员工职位等级制定办法
员工职等职级评定办法
xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员工资职等职级评定办法第一章总则一、为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，特制定本办法。
二、本办法所称的员工是指除经理级人员以外的生产辅助、行政后勤人员。
第二章职等职级体系详见《xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员薪酬管理制度》第七、八章。
第三章评定原则一、公平、公正、公开原则通过科学的测评流程、评价方法以等方式，体现职等职级评定上的公平、公正、公开。
二、综合评价原则从工作业绩、岗位技能、工作年限及特殊加分等角度综合评价员工职等职级。
三、能上能下原则按照综合评定情况实现员工职等职级等级的晋升、保留或下降。
第四章组织机构一、职等职级评定领导小组组长：公司总经理成员：行政中心负责人、财务中心总监职责：负责评定办法审议，评定工作的指导、相关政策决策，并对职等职级评定结果进行审核认定。
二、职等职级评定办公室办公室设在行政中心组长：人力资源部经理成员：人力资源部相关人员职责：负责方案的制定，评定工作的整体安排及指导。
审核评定结果，并报职等职级评定领导小组决策。
三、职等职级评定小组各部门设置职等职级评定小组组长：各部门总监/经理成员：各部门副主任、主任助理及相关人员职责：负责本部门评定工作的组织实施，成绩统计，评定结果汇总，并报人力资源部审核。
第五章评定方法一、评定周期：每年开展一次。
二、评定方式：以人力资源部为主导，以部门为单位进行职等职级评定。
三、评定考核内容：职等职级评定内容由工作业绩评估、岗位技能评估、岗位年限以及特殊加分四部分组成。
评定成绩采用百分制，具体见下表：（一）工作业绩评估:主要是对员工在本职位上的工作业绩情况进行评价。
以员工年度绩效结果为主要评估依据。
（二）岗位技能评估:主要是对员工在本职位上所应具备的知识、专业技术进行的评价。
职位等级划分方案
职位等级划分方案背景随着公司业务的持续发展，为了更好地管理员工和提供晋升机会，我们需要建立一套职位等级划分方案。
该方案旨在清晰地定义每个职位的职责和要求，并为员工提供明确的晋升路径。
职位等级划分准则我们的职位等级划分方案将根据以下准则进行：1. 职责：每个职位的主要职责和任务将被详细描述和定义。
2. 要求：每个职位的技能、知识、经验和教育背景等要求将被明确列出。
3. 绩效：职位等级将与员工的绩效表现相对应，优秀绩效的员工将有机会晋升到更高级别。
职位等级分类我们将职位等级划分为以下几个分类：1. 基础级别基础级别职位是公司的起点职位，用于招聘新入职的员工。
这些职位通常需要一定的基础技能和知识，但不要求过多的工作经验。
员工在这个级别上将有机会研究和成长，并为晋升到更高级别做好准备。
2. 中级别中级别职位对员工的工作经验和技能有一定要求。
这些职位需要较高的专业能力和解决问题的能力，以便在日常工作中独立处理各种情况。
员工在这个级别上将有机会承担更大的责任和挑战，以展示他们的能力。
3. 高级别高级别职位是公司的高级职位，需要丰富的工作经验和出色的专业能力。
这些职位通常对公司的战略和决策具有重要影响力。
员工在这个级别上将承担重要的管理职责和领导角色。
晋升路径为了鼓励员工的成长和激励，我们将为每个职位等级规定明确的晋升路径。
员工在满足相应的条件和要求后，可以申请晋升到更高级别的职位。
总结职位等级划分方案将为公司提供清晰的职务架构和晋升机会。
通过明确职责、要求和晋升路径，我们将能够更好地管理员工，鼓励他们的成长和发展，为公司的成功做出贡献。
以上是我们设计的职位等级划分方案，请大家理解和支持。
如有任何问题或建议，请随时与人力资源部门联系。
职员等级设置方案
以我给的标题写文档，最低1503字，要求以Markdown 文本格式输出，不要带图片，标题为：职员等级设置方案# 职员等级设置方案## 1. 背景在组织架构中，职员等级是一个重要的管理手段。
通过设置职员等级，可以有效地管理团队，激励员工，促进组织的顺利运作。
本文档将提出一套职员等级设置方案，以满足组织的需求。
## 2. 目标本方案旨在：- 建立清晰明确的职员等级体系，以便于组织管理和员工晋升；- 激励员工，提高其工作积极性和工作满意度；- 提供一个公平公正的评估和晋升机制，以避免主观因素的干扰。
## 3. 职员等级体系### 3.1 等级划分根据职位的不同要求和员工的表现，我们将职员等级划分为以下几个等级：- 初级职员（Entry-Level Staff）- 中级职员（Mid-Level Staff）- 高级职员（Senior-Level Staff）- 主管级（Managerial Staff）- 高管级（Executive Staff）每个等级都有明确的职责和工作要求，以确保员工在相应等级上能够胜任工作。
### 3.2 晋升条件- 初级职员晋升为中级职员，需要工作满一年，并在业绩和技能方面表现良好；- 中级职员晋升为高级职员，需要工作满两年，并在项目管理、团队合作等方面具备较高的能力；- 高级职员晋升为主管级，需要工作满三年，并在团队管理、决策能力等方面表现出色；- 主管级晋升为高管级，需要工作满五年，并在战略规划、组织管理等方面具备较高的能力。
### 3.3 薪酬和福利不同职员等级享受不同的薪酬和福利待遇。
具体的薪酬和福利方案需要与人力资源部门协商确定，以保证公平公正。
## 4. 评估机制为了确保评估的公正性和客观性，我们将采用以下机制：- 绩效考核：每年进行一次全员绩效考核，评估员工在工作中的表现；- 能力评估：结合经验和能力要求，对员工的能力进行评估；- 360度反馈：通过向员工的上级、下级、同级和合作伙伴收集反馈，综合评估员工的综合能力；- 晋升评审委员会：设立晋升评审委员会，由人力资源部门和相关部门的高管组成，根据评估结果决定晋升申请的批准与否。
员工职业发展及岗位职级评定管理办法(定稿)1
员工职业发展及岗位职级评定管理办法(定稿)12、增加工作量或难度；3、扩大工作范围或职责。
2）工作轮换：将员工从一个部门或岗位调到另一个部门或岗位，以增加员工的经验和技能，拓宽员工的视野。
3）工作调动：将员工从一个岗位调到另一个岗位，以提高员工的综合素质和适应能力。
4）晋升：根据员工的工作表现和能力评估，提升员工的职位和薪资待遇。
5）其他工作安排：如培训、研究、交流等，以提高员工的专业技能和知识水平。
六、岗位职级评定岗位职级评定是根据公司岗位职责、工作要求和员工能力、工作表现等因素，对员工的岗位职级进行评定，以便为员工的职业发展提供参考和依据。
七、评定标准岗位职级评定标准包括岗位职责、工作要求和员工能力、工作表现等因素。
八、评定程序1）员工向上级申请岗位职级评定；2）上级审核员工的申请，并进行评估；3）评估结果反馈给员工；4）如员工对评估结果有异议，可向人事行政部门申诉；5）人事行政部门根据申诉情况进行复核，并作出最终决定。
九、附则本办法自下发之日起执行，如有需要修改，应经常务副总经理审核后签发。
以上是员工职业发展及岗位职级评定管理办法。
本办法的实施将有助于激励员工的工作积极性和创造性，提高公司员工的整体素质和绩效水平，为公司的发展提供有力的人力资源保障。
在员工晋升管理中，有一些基本原则需要遵循。
首先，XXX和业绩并重是非常重要的。
员工的个人素质、能力和工作表现都需要全面考虑。
其次，逐级晋升和越级晋升需要相结合。
员工一般会逐级晋升，但如果他们有特殊才干或为公司做出了突出贡献，可以越级晋升。
再次，纵向晋升和横向晋升也需要相结合。
员工可以沿着一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
此外，能升能降的原则也非常重要。
员工的职位可以根据绩效考核结果进行升降。
最后，在职位空缺时，应该优先考虑内部员工，如果没有合适的人选，再考虑外部招聘。
为了实现员工晋升，公司可以采取不同的方式。
一种方式是工作轮换，即为员工安排在公司不同职能领域中的工作，或在某个部门中为员工提供在不同工作岗位之间流动的机会。
员工职等职级评定办法
员工职等职级评定办法精品文档xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员工资职等职级评定办法第一章总则精品文档一、为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，特制定本办法。
二、本办法所称的员工是指除经理级人员以外的生产辅助、行政后勤人员。
第二章职等职级体系详见《xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员薪酬管理制度》第七、八章。
第三章评定原则一、公平、公正、公开原则通过科学的测评流程、评价方法以等方式，体现职等职级评定上的公平、公正、公开。
二、综合评价原则从工作业绩、岗位技能、工作年限及特殊加分等角度综合评价员工职等职级。
三、能上能下原则按照综合评定情形实现员工职等职级等级的晋升、保留或降落。
第四章组织机构一、职等职级评定领导小组组长：公司总经理成员：行政中央负责人、财务中央总监职责：负责评定办法审议，评定工作的指导、相关政策决策，并对职等职级评定结果进行审核认定。
精品文档二、职等职级评定办公室办公室设在行政中央组长：人力资源部司理成员：XXX相关人员职责：负责计划的制定，评定工作的整体安排及指导。
审核评定结果，并报职等职级评定领导小组决策。
三、职等职级评定小组各部分设置职等职级评定小组组长：各部分总监/司理成员：各部分副主任、主任助理及相关职员职责：负责本部门评定工作的组织实施，成绩统计，评定结果汇总，并报人力资源部审核。
第五章评定方法一、评定周期：每年开展一次。
二、评定方式：以人力资源部为主导，以部门为单位进行职等职级评定。
三、评定考核内容：职等职级评定内容由工作业绩评估、岗位技能评估、岗位年限以及特殊加分四部分组成。
评定成绩接纳百分制，详细见下表：序号1234评定项目比重评定方式年度绩效考核结果笔试考评工作业绩评估50%岗位技能评估40%素质品德10%工作年限加分0.5-5分（最高5分）XXX核定精品文档5特殊加分1-5分（最高5分）人力资源部核定一）工作业绩评估:主要是对员工在本职位上的工作业绩情况进行评价。
职等职级划分制度以及划分职级别等级
XXX职等职级划分标准第一章总则第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。
第二条公司实行浮动的职等职级制度。
每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。
第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。
第四条本制度适用于公司的所有员工。
第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。
第二章岗位职等职级划分办法第六条公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。
第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。
不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。
第八条职等表第九条各级别职数及人数限制表第三章职等职级确定与调整第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职等职级。
原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。
第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。
其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。
第十二条各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部，最后以人事行政部批准的职等职级为准。
员工职位等级制定办法
组织及职掌(员工职位等级制定办法)1、总则1.1 制定目的（1）将本公司职工之职位等级予以制度化、明细化。
（2）使本公司人事管理之组织建立有所遵循。
1.2 适用范围凡本公司职工，其职位之归等阶，均依照本办法所规范的体制管理。
1.3 权责单位（1）人事部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。
（2）总经理负责本办法制定、修改、废止之核准工作。
1.4 名词定义（1）职等（本公司将组织系统内之职工区分为五个职等，所谓“职等”可概称其为职务等级）。
（2）职阶（本公司将组织系统内之每职等再分为两个职阶，共计区分十个职阶）。
（3）本职位（本公司将组织系统内之职位区分为技术体系及管理体系，亦即每职阶均有其技术本职位或管理本职位）。
（4）本职位（最高）主管：本办法所谓之本职位主管，系指适用该职阶之本职位职工，所能担任之最高主管职务。
2、等阶规定2.1 等阶区分本公司职工区分为五个职等，每职等再分两个职阶，共计区分为十个职阶。
（1）一等一阶（A）技术本职位称呼：作业员管理本职位称呼：临时雇员。
（B）本职位最高主管为：副班长。
（2）一等二阶（A）技术本职位称呼：高级作业员管理本职位称呼：正雇员。
（B）本职位最高主管为：正班长。
（3）二等一阶（A）技术本职位称呼：助理技术员管理本职位称呼：助理办事员。
（B）本职位最高主管为：副组长。
（4）二等二阶（A）技术本职位称呼：技术员管理本职位称呼：办事员。
（B）本职位最高主管为：正组长。
（5）三等一阶（A）技术本职位称呼：助理工程师管理本职位称呼：助理管理师。
（B）本职位最高主管为：副课长。
（6）三等二阶（A）技术本职位称呼：工程师管理本职位称呼：管理师。
（B）本职位最高主管为：正课长。
（7）四等一阶（A）技术本职位称呼：高级工程师管理本职位称呼：高级管理师。
（B）本职位最高主管为：副经理。
（8）四等二阶（A）技术本职位称呼：总工程师管理本职位称呼：总管理师。
（B）本职位最高主管为：正经理。
员工职位等级首次定级实施计划方案
员工职位等级首次定级实施方案
一、目的
为规范公司职位管理体系，梳理员工职位等级，对现有人员进行客观评价。
建立与公司发展相适应的、公平合理的分配机制，充分、有效地发挥薪酬分配机制的内部激励作用，进一步提高部门、员工的工作效率和企业的综合竞争力。
二、对象
管理人员及职能后勤科室人员。
三、实施内容
3.1评级原则
（1）根据各序列岗位职等职级按照相关要素综合评价，按所在职等区域范围最初级入级；（高层管理人员可根据工作内容重要程度酌情调整）
（2）员工入级时，可参考现有岗位工资水平与职位等级管理因素上下范围浮动；
（3）为了实施扁平化管理和公司组织结构管理幅度的优化，可以参照1:2:3:1的比例对各序列职位等级进行分布。
3.2评级参考标准
管理序列职级：
技术序列职级：
职能序列职级：
销售序列职级：
3.3评级流程
（1）各部门根据《员工职位等级首次定级实施方案》评定本部门人员，于2017年1月17日中午下班前将初稿提报至人力资源部；
（2）人力资源部提供各部门职位等级提报模板；
（3）管理序列人员的职位等级评定由人力资源部负责提供初稿，其他各序列由相关部门自行申报；
（4）高级管理人员入级，可根据工作内容与责任的实际情况进行评定入级；
（5）当出现职位等级定级有异议或者疑问时，申请的部门回避后，由评审委员会评估进行最终裁定；
（6）经职位职等评审委员会评审后的结果，是员工在公司的最终职级，先行发
布试行版给予正式发布。
（7）每年年末人力资源部组织对公司职位职等进行更新修订
人力资源部
2017年1月11日。
公司等级划分管理制度
第一章总则第一条为规范公司内部管理，明确员工职位等级，激励员工积极工作，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工及实习生。
第三条本制度依据公司业务发展、组织架构及岗位性质进行等级划分，确保公平、公正、公开。
第二章等级划分第四条公司等级划分为以下六个等级：一级：公司高层管理人员，包括董事长、总裁、总经理等。
二级：部门经理及副经理。
三级：主管、项目经理等。
四级：专员、助理等。
五级：普通员工。
六级：实习生。
第五条各等级划分标准如下：（一）一级：具备丰富的管理经验，对公司业务发展有重要贡献，能够带领团队实现公司战略目标。
（二）二级：具备较强的管理能力，能够独立负责部门工作，为公司创造价值。
（三）三级：具备一定的管理能力，能够协助部门经理完成工作任务，具备一定的团队领导能力。
（四）四级：具备较强的专业能力，能够独立完成工作任务，具备一定的沟通协调能力。
（五）五级：具备一定的专业技能，能够完成基本工作任务，具备良好的团队合作精神。
（六）六级：在校实习生，具备一定的学习能力和实践能力。
第三章等级晋升与调整第六条员工晋升需符合以下条件：（一）具备相应等级的工作能力和业绩。
（二）通过公司组织的晋升考核。
（三）无违规违纪行为。
第七条员工等级调整分为晋升和降级两种情况：（一）晋升：员工在原有等级的基础上，因工作表现突出、业绩优异等原因，经考核合格后，晋升至更高等级。
（二）降级：员工因工作能力不足、业绩不佳等原因，经考核不合格后，降级至更低等级。
第八条员工晋升和降级需按照以下程序进行：（一）员工提出晋升或降级申请。
（二）所在部门进行初步审核。
（三）公司人力资源部组织考核。
（四）考核合格后，经公司领导批准，办理晋升或降级手续。
第四章附则第九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十一条本制度如有未尽事宜，由公司领导决定。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定以及划分制度-一职四薪
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
员工职等职级评定办法
xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员工资职等职级评定办法第一章总则一、为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，特制定本办法。
二、本办法所称的员工是指除经理级人员以外的生产辅助、行政后勤人员。
第二章职等职级体系详见《xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员薪酬管理制度》第七、八章。
第三章评定原则一、公平、公正、公开原则通过科学的测评流程、评价方法以等方式，体现职等职级评定上的公平、公正、公开。
二、综合评价原则从工作业绩、岗位技能、工作年限及特殊加分等角度综合评价员工职等职级。
三、能上能下原则按照综合评定情况实现员工职等职级等级的晋升、保留或下降。
第四章组织机构一、职等职级评定领导小组组长：公司总经理成员：行政中心负责人、财务中心总监职责：负责评定办法审议，评定工作的指导、相关政策决策，并对职等职级评定结果进行审核认定。
二、职等职级评定办公室办公室设在行政中心组长：人力资源部经理成员：人力资源部相关人员职责：负责方案的制定，评定工作的整体安排及指导。
审核评定结果，并报职等职级评定领导小组决策。
三、职等职级评定小组各部门设置职等职级评定小组组长：各部门总监/经理成员：各部门副主任、主任助理及相关人员职责：负责本部门评定工作的组织实施，成绩统计，评定结果汇总，并报人力资源部审核。
第五章评定方法一、评定周期：每年开展一次。
二、评定方式：以人力资源部为主导，以部门为单位进行职等职级评定。
三、评定考核内容：职等职级评定内容由工作业绩评估、岗位技能评估、岗位年限以及特殊加分四部分组绩效结果为主要评估依据。
（二）岗位技能评估:主要是对员工在本职位上所应具备的知识、专业技术进行的评价。
评价主要以笔试与实际操作，针对不同岗位序列采用不用考试方式。
笔试内容主要为员工根据岗位要求需要掌握的应知应会的知识技能。
职位等级管理制度
职位等级管理制度一、总则为了对公司内部职位进行合理分类、管理和评估，规范员工职务等级和薪酬待遇，特制定本《职位等级管理制度》。
该制度适用于公司内所有员工，对员工的职位等级、薪酬待遇等均有明确的规定和管理程序。
二、职位等级的划分公司将员工的职位等级分为A、B、C、D四个级别。
其中A级为公司管理层或高级专业人员，B级为中级管理人员或专业人员，C级为一般员工，D级为实习生或临时工。
1. A级职位A级职位为公司的高级管理层职位，通常担负着公司核心业务和战略运营的职责。
A级职位分为A1、A2、A3三个级别，对应着不同职位的权力和职责范围。
A级职位的晋升由公司董事会或高级管理层审核决定。
2. B级职位B级职位为公司中级管理层或专业人员职位，负责具体部门或业务的管理和运营工作。
B 级职位分为B1、B2、B3三个级别，对应着不同职位的权力和职责范围。
B级职位的晋升由直接上级或人力资源部门审核决定。
3. C级职位C级职位为公司一般员工职位，负责具体的生产、管理、销售等工作。
C级职位分为C1、C2、C3三个级别，对应着不同职位的权力和职责范围。
C级职位的晋升由直接上级或人力资源部门审核决定。
4. D级职位D级职位为公司实习生或临时工职位，不设置具体的级别划分。
D级职位的晋升由实习生或临时工的表现和公司需要决定。
三、职位等级管理的权责1. 公司董事会公司董事会是公司的最高管理机构，对A级职位的分配和晋升拥有最终决定权。
同时，公司董事会对公司的整体战略和业务运营进行监督和管理。
2. 公司高级管理层公司高级管理层负有制定公司的战略规划和业务发展方向，对A级职位和B级职位的分配和晋升有较大的决策权。
3. 直接上级直接上级是员工的第一责任人，对员工的工作分配、绩效评定和职位晋升拥有重要的决策权。
直接上级应该充分了解员工的工作情况和能力表现，为员工的职业发展提供指导和支持。
4. 人力资源部门人力资源部门负责公司内部职位的评定、分级和薪酬待遇的制定。
职等职级管理办法
工程师、工艺员
技师、技术员
五级的业务员、客户代表
客服、订单、坐席员、跟单
中级专员
五级专员
8
高级专员
部门副主管专项主管
六级工
中级工程师
中级技师
六级的业务员、客户代表
客服、订单、坐席员、跟单
高级专员
六级专员
9
资深专员
部门主管
专项总监
七级工
专项技术总监
高级工程师
高级技师
七级的业务员、客户代表
资深专员
（1）职等
本公司将组织系统内的职位区分为五个职等，所谓“职等”可概称其为职务等级。
（2）职级
本公司将组织系统内的每职等区分为三个职级，共计区分为15个职级。
2、职等职级表
见附表一
3、本职等职级表是薪资、福利待遇、员工级别等各项层级划分的主要参照标准。
4、本职等职级表列明的职位对应的是标准职等职级，总经理办公室根据考核结果，评定、调整同职位的各种人员的职等职级，如：业务员标准职等职级为“一等3级”，但根据考核结果业务员职等职级可以有“二等4级”、“三等5级”等，根据不同的职等职级，薪资、福利待遇、级别将随之调整。
七级专员
四
10
经理级
资深高级专员、特别代表
资深工程师
资深技师
国内、国际主管、加盟主管、办事处主管
资深高级专员
特别代表
11
部门副理
专项经理
资深高级工程师
资深高级技师
加盟经理、区域经理、特别代表、特别助理
高级特别助理
12
部门经理
专项总监
副总工程师
专项技术总监
高级特别助理
资深高级特别助理
职位等级体系管理办法
职位等级体系管理办法一、本文概述本文旨在制定一套完整的职位等级体系管理办法，以便更好地管理公司内部职位等级，明确各级职责，提升员工工作效率，优化公司管理体系。
二、目的和原则1、目的：明确公司职位等级设置、评价标准和晋升流程，确保公司人力资源管理的合理性和有效性。
公司职位等级体系是公司人力资源管理的重要组成部分，它不仅关系到员工的职业发展和薪酬福利，还直接影响到公司的整体运营和稳定发展。
因此，制定明确的职位等级设置、评价标准和晋升流程，对于提高公司人力资源管理的合理性和有效性具有至关重要的作用。
本办法旨在明确公司职位等级设置的原则和标准，规定职位评价的具体指标和流程，同时详细阐述公司职位晋升的条件和程序。
通过这些规定，公司能够确保员工的能力和贡献得到公正、客观的评价和回报，同时也有利于公司人才的选拔和培养，提高公司整体的经营效益和管理水平。
关键词：职位等级体系、人力资源管理、合理性、有效性、职位评价、晋升流程。
2、原则：公平、公正、公开、科学、规范、激励。
在制定和实施职位等级体系管理办法时，应遵循以下原则：公平原则：确保每个员工都能在相同的评价标准下获得公平的职位等级评定，避免因性别、年龄、种族、学历等因素导致的不公平现象。
公正原则：严格按照评价体系对员工进行客观评价，避免主观臆断和人为干预，确保评价结果的公正性。
公开原则：及时向员工公布职位等级评定标准和程序，提供透明的评定流程，保证员工对评定过程的知情权和参与权。
科学原则：根据企业实际情况和员工职业发展需求，制定合理的职位等级评价体系，确保评价结果与员工实际工作表现相符。
规范原则：制定详细的职位等级管理办法，明确评定标准和程序，确保评价过程和结果的规范性。
激励原则：通过职位等级体系，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进企业的长期发展。
这些原则在制定和实施职位等级体系管理办法时具有重要的指导作用，有助于企业建立公正、公平、公开的用人机制，提高员工的工作积极性和企业的整体效率。
员工职务等级管理办法(试行)
员工职位等级管理办法（试行）第一章总则第一条目的为完善员工职位与等级相结合的制度，健全激励和保障机制，制定本办法。
第二条原则职位和等级设置遵循科学、规范、效能的原则。
第三条适用范围中心全体员工第二章职等划分第四条根据员工岗位类别设置行政序列和技术序列，每一序列划分为十一职等，在薪酬体系中表现为纵向阶梯。
第五条员工岗位分为管理职位和非管理职位。
职位对应相应的职等。
（一）管理职位层级由高至低依次为：中心执行主任，中心执行副主任，室主任，室副主任，科长，副科长/主任助理，主管/队长，组长。
（二）行政职系的非管理职位由高至低依次为：总管理师，副总管理师，高级管理师，副高级管理室，管理师，专员，事务员，见习员。
（三）技术职系的非管理职位由高至低依次为：总鉴定师 /总会计师，副总鉴定师 /高级会计师，副高级鉴定师/会计师，鉴定师/助理会计师，副鉴定师/主管会计，助理鉴定师/会计，鉴定技术员/会计助理，鉴定员。
第六条各序列岗位对应职等职级详见《职位等级及工资对应表》。
第七条职等的晋升详见《人员异动管理规定》。
第三章职级划分第八条各职等划分为二十职级，在薪酬体系中表现为横向阶梯。
第九条职级与年资以及当年的工作评定相关。
第十条职级晋升详见《人员异动管理规定》。
第四章职位等级与薪酬第十一条职位和等级是实施员工管理，确定员工薪资待遇的重要依据。
第十二条各岗位等级对应薪资项目及标准详见《职位等级及工资对应表》。
第十三条职等职级的确定员工岗位等级的确定应当根据其所任职位、德才表现、工作实绩和资历等确定。
第五章附则第十四条本管理办法由人事科制定并负责解释。
第十五条本管理办法报中心执行主任批准后施行，修改时亦同。
第十六条附件《职位等级及工资对应表》《人员异动管理规定》。
公司职位等级制定
公司职位等级制定背景公司职位等级制定是指确定公司内不同职位之间的层级关系和职责范围，为员工提供晋升和发展的路径。
通过设立职位等级制度，可以激励员工积极工作，提高工作效率，同时也有助于确保公司的运作顺利和组织结构的合理设置。
目标- 确定合理的职位等级和薪酬范围，以吸引和留住优秀的人才。
- 提供明确的晋升路径和发展机会，激励员工持续研究和成长。
- 定义职责范围，减少职责重叠和工作冲突。
- 促进内部沟通和团队合作，确保工作的高效执行。
策略1. 职位分级根据员工的责任和权力，将职位划分为不同的等级。
每个等级具有特定的职责和薪酬范围。
职位分级应考虑以下因素：- 工作内容：职位的复杂度和专业性。
- 责任范围：职位对组织和业务的影响程度。
- 技能要求：职位所需的专业技能和能力水平。
2. 晋升机制建立明确的晋升机制，使员工能够按照一定的条件和标准晋升到更高级别的职位。
晋升机制应考虑以下因素：- 绩效评估：根据员工的表现评估晋升的资格。
- 岗位空缺：根据职位空缺情况确定晋升机会。
- 培训和发展：提供培训和发展机会，帮助员工提升能力并满足晋升要求。
3. 职责和权责明确定义每个职位的职责和权责范围，确保员工理解自己的工作职责并能够有效履行。
职责和权责明确应包括以下内容：- 工作职责：具体描述职位的主要工作内容。
- 职权范围：明确职位所拥有的决策权和管理权限。
- 工作关系：说明职位与其他职位的工作关系和沟通渠道。
4. 定期评估和调整定期评估公司职位等级制度的有效性和公平性，根据实际情况进行必要的调整和改进。
评估和调整应包括以下方面：- 绩效考核：根据员工的绩效表现进行评估。
- 市场调研：了解同行业和竞争对手的职位等级和薪酬水平。
- 员工反馈：听取员工对职位等级制度的意见和建议。
结论公司职位等级制定是为了构建一个合理的组织结构和激励机制，为员工提供发展和晋升的机会。
通过合理划分职位等级、建立晋升机制、明确职责和权责，能够促进员工的工作动力和团队合作，提高公司的绩效和竞争力。
员工职位等级首次定级实施计划方案
员工职位等级首次定级实施计划方案1.引言在一个组织中，员工职位等级定级是一项重要的人力资源管理工作。
员工职位等级的确定对于组织的员工激励、晋升以及薪酬体系等方面都有重要的影响。
为了确保公平、公正和透明的原则，我们制定了这份员工职位等级首次定级实施计划方案，以确保定级过程的顺利进行。
2.目标和目的2.1目标：确保员工职位等级的确定公正、公平和适应性。
2.2目的：为组织的员工提供一个明确的职位等级定级方案，以便能够更好地管理和发展组织的人力资源。
3.实施计划3.1规划阶段：3.1.1确定定级小组，由人力资源部门的成员组成，并由该部门的负责人担任组长。
3.1.2确定定级标准和定级标准的权重，包括学历、工作经验、职位要求等。
3.1.3制定员工职位等级的职责和权责明确的岗位描述，以便能够根据不同职位的特点进行定级。
3.1.4确定定级的时间表和流程，包括申请、审批和公示等环节。
3.2实施阶段：3.2.1定期开放员工职位等级的申请通道，让员工能够根据自身情况申请职位等级的定级评估。
3.2.2定期召开定级小组会议，按照定级标准对员工的申请进行评估和审批。
3.2.3定期公示定级结果，并给予未通过定级评估的员工提出合理化建议和指导。
3.2.4完成定级的评估、审批和公示后，将结果通知各部门和员工，并对定级结果进行存档管理。
4.风险管理4.1遵守组织的职位等级管理制度，确保定级过程的公平性和透明度。
4.2对申请的员工进行认真评估，尽量避免人为的错误或偏见对定级结果的影响。
4.3针对不满意定级结果的员工，设立申诉机制，并由定级小组进行申诉的评估和处理。
5.资源分配5.1人力资源部门提供定级所需的人力和物力资源，确保定级工作的顺利进行。
5.2各部门配合人力资源部门的工作，提供相关的员工信息和支持。
5.3组织为定级工作提供合适的信息系统和工具，以方便定级小组的评估和审批工作。
6.评估和总结6.1对定级实施计划的执行进行评估和总结，提出改进意见和建议。
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组织及职掌(员工职位等级制定办法)
1、总则
制定目的
（1）将本公司职工之职位等级予以制度化、明细化。
（2）使本公司人事管理之组织建立有所遵循。
适用范围
凡本公司职工，其职位之归等阶，均依照本办法所规范的体制管理。
权责单位
（1）人事部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。
（2）总经理负责本办法制定、修改、废止之核准工作。
名词定义
（1）职等（本公司将组织系统内之职工区分为五个职等，所谓“职等”可概称其为职务等级）。
（2）职阶（本公司将组织系统内之每职等再分为两个职阶，共计区分十个职阶）。
（3）本职位（本公司将组织系统内之职位区分为技术体系及管理体系，亦即每职阶均有其技术本职位或管理本职位）。
（4）本职位（最高）主管：本办法所谓之本职位主管，系指适用该职阶之本职位职工，所能担任之最高主管职务。
2、等阶规定
等阶区分
本公司职工区分为五个职等，每职等再分两个职阶，共计区分为十个职阶。
（1）一等一阶
（A）技术本职位称呼：作业员管理本职位称呼：临时雇员。
（B）本职位最高主管为：副班长。
（2）一等二阶
（A）技术本职位称呼：高级作业员管理本职位称呼：正雇员。
（B）本职位最高主管为：正班长。
（3）二等一阶
（A）技术本职位称呼：助理技术员管理本职位称呼：助理办事员。
（B）本职位最高主管为：副组长。
（4）二等二阶
（A）技术本职位称呼：技术员管理本职位称呼：办事员。
（B）本职位最高主管为：正组长。
（5）三等一阶
（A）技术本职位称呼：助理工程师管理本职位称呼：助理管理师。
（B）本职位最高主管为：副课长。
（6）三等二阶
（A）技术本职位称呼：工程师管理本职位称呼：管理师。
（B）本职位最高主管为：正课长。
（7）四等一阶
（A）技术本职位称呼：高级工程师管理本职位称呼：高级管理师。
（B）本职位最高主管为：副经理。
（8）四等二阶
（A）技术本职位称呼：总工程师管理本职位称呼：总管理师。
（B）本职位最高主管为：正经理。
（9）五等一阶
（A）技术、管理本职位称呼：副监督
（B）本职位最高主管为：副总经理
（10）五等二阶
（A）技术、管理本职位称呼：总监督
（B）本职位最高主管为：总经理
注：本公司职工归等阶方式区分为新进职工及在职职工。
归等阶区分
本公司职工归等阶方式区分为新进职工及在职职工。
2.2.1 新进职工
新进职工之归等阶，系依组织系统编制之需求为原则，依各单位提出之《增补人员申请单》上之增补人员等阶要求办理甄选，甄选通过之新进职工即依该原甄选需求之等阶来划分其任职后之等阶。
增补新进职工归等阶时，除三职等以上由总经理或董事长亲自聘任外，余二职等以下之归等阶，相关单位应注意审核下列限制事项，以避免造成全公司单位间之新旧职工归等阶差异，影响职工士气。
（1）一等一阶
（A）学历初中，经历不限，五十岁以下。
（B）专业知识由各单位视编需求自行限制要求之。
（2）一等二阶
（A）学历初中，经历不限，五十岁以下。
（B）专业知识由各单位视编需求自行限制要求之。
（3）二等一阶
（A）学历高中，相关经历三年以上，五十岁以下。
（B）专业知识由各单位视编需求自行限制要求之。
（4）二等二阶
（A）学历高中以上，相关经历一年以上，三十岁以下。
（B）专业知识由各单位视编需求自行限制要求之。
（5）三等一阶
（A）学历专科以上，相关经历六年以上，四十五岁以下。
（B）专业知识由各单位视编需求自行限制要求之。
（6）三等二阶
（A）学历专科以上，相关经历六年以上，四十岁以下。
（B）专业知识由各单位视编需求自行限制要求之。
2.2.2 在职职工
在职职工之归等阶,系依组织系统编制之需求为原则,并依《职工晋升管理办法》的要求
办理晋升，晋升通过之职工即依法晋升之等阶来划分其等阶。
晋升职工归等阶时，除三职等以上由总经理或董事长亲自晋升聘任外，余二职等以下之
晋阶归等阶，相关单位应注意审核下列限制事项，以上避免造成全公司单位间之晋升等
阶差异，影响职工士气。
（1）同一职等之晋阶（同等之一阶晋升二阶）；职工符合《职工晋升管理办法》之晋升规定时，可由部门主管提报，转人事部审核无误后，呈总经理承认晋升之。
（2）不同职等之晋阶（不同等阶晋升高一等一阶）；职工符合《职工晋升管理办法》之晋升规定时，由部门主管提报。
2.2.3 注意事项
（1）三职等以上新进职工之归等阶，呈请总经理或董事长核定聘任之。
（2）申请停薪留职之职工于返回复职时，原则上依其停职前之职等阶归等阶。
（3）已办妥离职手续之职工再次返回本公司工作时，按新进职工归等阶办理，其离职前之职等阶仅作为参考。
人事规划程序图。