大学生就业的维权研究论文.docx

摘要目前，大学生就业已经日益成为一个备受社会各界关注的热点问题。

以某大学生在实习期内工资待遇问题作为案例，用不同的角度分析案例，总结出当今大学生实习与就业时应该注意的维权问题，和呼吁健全中国法律以保护大学生的就业权利。

关键词实习；大学生；维权；劳动者主体资格一、案例的简述2009 年5 月，河南某大学与某市某企业签订了实习协议，双方约定该大学向这家企业提供实习学生5 8名，企业对实习学生进行实习教学，实习期限为2 0 0 9年5月8日至11月7日。

今年5月郑某等3 人被学校委派到该企业实习，从事技术员工作。

7月1日，3位学生在学校正常领取了大学毕业证书。

随后3人提出，他们已经属于毕业生，而不再是学校委派的实习

生，企业应当给予他们正常劳动者的待遇，但此要求遭到企业拒绝。学校和企业都认为只有实习期满才能获得正式员工的待遇。

9月2 4日，3位毕业生决定离开该企业，但该企业坚持不向3 人发放9月份工资，双方为工资给付等问题产生了劳动争议。

此后，3位毕业生向该市市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会认为此案不属于其受理范围，于10月23日发出不予受理通知书。

10月2 6日，3人向该市人民法院提起诉讼。

受理案件后，办案法官最终使双方达成调解协议。

12月27日，郑海等3位毕业生拿到了应得的工资。

二、研究的目的作为一位在校大学生，实习期是大学生学习工作能力和适应社会环境的关键时期。

但是在这个关键时期内，很多大学生都受到不同程度的侵权，也有不少企业在看中大学生这个实习期，把大学上当做廉价劳工，在实习期内以种种理由把大学生辞退。

不过，因为很多大学生的法律意识不强，法律知识不够结实，经常不能主动维护自己的权利。

笔者认为要维护大学生的就业权利就要认定大学生劳动者的主体资格, 不仅对大学生劳动者合法权益的保护, 而且对推动我国法制的进步也具有十分重要的意义。

三、以案说法上述的案例中，不同的角度有不同的说法，一下笔者用不同的说法分析此案例。

说法一实习协议不是劳动合同案例中某大学跟某企业签订了实习协议，为企业提供58 名大学生进行实习。

在这案例中，他们所签订的是实习协议，这是有别于劳动者与企业所签订的劳动合同，是属于劳务合同。

劳务合同是一种以劳务为标的合同类型。而《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

劳动合同与劳务合同经常被人所混淆，但其实它们之间是存在这区别的。

其中劳动合同与劳务合同在确定报酬的原则上有不同

在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付

劳动报酬，体现按劳分配的原则。

而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定[1] 。

企业不愿支付大学生的工资就是凭着他们之间签的不是劳动合同，雇主不需按照国家规定的《劳动法》为大学生提供报酬，和按照正式员工的待遇对待大学生。

但如果按照案例中的实习协议约定，学生只有等实习期满后才能获得正式员工待遇。

双方约定的所谓实习期，既包含了毕业前的时间，又包含了毕业后的时间，这显然违反了《劳动合同法》的规定。

实习学生毕业后若继续在企业工作，应当签订劳动合同，按照相关规定享受正常劳动者待遇。

《合同法》规定，合同如若违反法律、行政法规的强制性规定，应属无效。

说法二诉求有法可依1 9 9 5年原劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

这一条文实际上明确否认了实习生的劳动者地位，因此在我国，实习生不享受正式劳动者地位、一般没有工资也就成了大家默认的一条潜规则。

本案中，3名大学生从2 0 0 9年5月到2 0 0 9年6月30日属于实习生，企业不按正式员工为其发放工资并不违法。

但自2009年7月1日3名大学生拿到毕业证之日起，他们就属于毕业

生，不再是学校委派的实习生，如果他们继续为其企业工作，那企业就必须给予他们正常劳动者的待遇。

《劳动合同法》第7条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

《劳动合同法》第10条规定建立劳动关系，应当签订书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时签订劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

这一规定改变了以往以签订劳动合同作为建立劳动关系的标志，而以用工事实发生作为劳动关系的起始时间。

因此，只要企业用工开始，即认为劳动者与企业已经确定了劳动关系，不管双方是否签订书面劳动合同，劳动者都应享受正式员工的待遇。

四、大学生的劳动主体资格问题大学生在就业时经常遇到侵权的问题，这也归咎于大学生处于一个尴尬的位置，到现在很对法律都未对大学生在实习期是否具有劳动者主体资格做出明确的规范。

在传统的劳动思想中，大学生属于未成年人，不能承担劳动法律所带来的责任，这样大学生也就不包含在劳动者的主体资格范围之内，那怎样才能拥有劳动者的主体资格呢？劳动者的主体资格是指自然人依法成为劳动关系中的主体条件

它包括劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力两个方面。

劳动权利能力是指自然人依法能够享有劳动权利并承担劳动义务的资格。

劳动行为能力是指自然人依法能够以自己的行为行使劳动权利并承担劳

动义务的资格[2] 。

还有目前我国自然人要成为劳动者及劳动关系的主体，需具备四个条件1年龄条件；2体力条件；3智力条件；4行为自由条件。

但大学生就真的不具有劳动者的主体资格了吗？笔者认为是否定的。

首先从年龄条件讲上看，我国《劳动法》第15条第1 款规定禁止用人单位招用未满16 周岁的未成年人。

第58 条第2 款规定未成年工是指年满16 周岁未满18 周岁的劳动者。

也就是说，满16 岁，但不满18 岁的未成年人，在特殊情况下，在劳动合同的权利义务不违背相关法律法规的情况下，可以成为劳动者。

在高校里，绝大部分的大学生都是满18 岁的成年人已达到《劳动法》规定的年龄条件。

然后从体力条件上看，主要是指健康条件，这包括劳动关系建立前后的体力条件。

而一个健康的大学生一般都是符合这一条件的。

接着从智力条件上看，劳动法所确定的智力条件和民法是不同的劳动法的智力条件不仅指精神健康与否，还包括文化条件和职业资格。

绝大部分的大学生在高校的教育、学习之下，已经积累的不少的文化知识。

而且在一些专科学校，学生已经具备跟社会上的职业人员差不多的职业工作水平。

最后从行为自由条件上看，即自然人是否具有人身自由。前三个条件主