浅谈九零后职场发展问题与应对策略

谈九零后职场发展问题

随着我国市场经济的迅速发展，人民各项生活水平的日益提高，国民财富的日益增长，人均的教育水平也越来越高，劳动密集型产业社会正逐步向技术与智慧密集型产业过渡，过去的八零后现在很多都已经成家立业，成为我国社会经济发展洪流中的中流砥柱，为近几年的社会经济快速发展贡献了不可忽视的力量，他们已经慢慢褪去在老一辈桀骜不驯不羁放纵的刻板印象，在职场中已经成熟与稳定，目前，90后甚至是95后已经开始走向社会和职场，已经成为了现代职场中的新鲜血液和生力军，与八零后类似，因为生活条件和教育环境的提高，九零后是在温室中长大的一代，追求新奇与刺激，不爱吃苦，稳定性不高，不耐心不细心等等等等，如今的九零后同样在前辈印象中存在着诸多不遂人意的刻板印象，在组织行为学案例中，我就要从九零后的职场行为中说开去，怎么从组织行为学角度加强对九零后的职场管理与教育。

案例：今年刚刚硕士研究生毕业的张扬，应聘到一家在海外有多家分公司的国企工作，工资高不说，时常还有出国考察的机会，3年内有车有房不是梦想。就是这样一份让同学羡慕不已的工作，却在一个月前被张扬辞掉了。

“你能想象每天上班的工作内容完全一模一样吗？那种感觉太可怕了。”张扬瘪着嘴说道，“如果继续在这里待下去，基本可以预见我退休前的最后时光——和现在别无二致，只不过我老了。”

像张扬这样，“一言不合”就辞职的人还不在少数。据麦可思研究院今年发布的数据显示，2011届本科生毕业3年内平均雇主数为两个，8%的本科生毕业后有4个及以上雇主，38%的人毕业3年内仅为1个雇主工作过，不到40%的人能在一个工作岗位上待上两年依旧“痴心不改”。

和张扬一样，刚工作两个月的李丽，最近也在为要不要换工作而纠结。1990年出生的李丽是贵州某大学资源与环境工程专业的一名应届硕士毕业生，在校期间学习成绩不错，还没毕业就被一家环境检测机构看中，从事环境检测工作。

然而工作一段时间后，李丽开始怀疑自己的选择：“公司规模小，制度也不完善，经常需要熬夜写检测报告。”最让她难以接受的是，上司有时还会暗示她造假。

上司是一位40多岁的中年男人，没什么工作激情，他带领的整个团队慵懒散漫。“大家每天上班除了讲段子，就是逛淘宝吗？”李丽提高了音调，“团队的氛围太差了。”

跟着上司参加过几次应酬，感觉他对客户偷奸耍滑，这让李丽很受不了，坚定了辞职的决心。

李丽开始悄悄地在网上投简历，没过多久另一家用人单位就向她发出邀约。李丽打算先去考察一下，担心万一又是个“坑”。

北京某高校法学院毕业的贵州姑娘陈婷婷也有类似的经历。本科毕业前夕，她进入了贵阳一家私企，在办公室当文秘。入职没多久，她就发现自己和顶头上司“气场不合”。

入职不到5个月，她毅然决定辞职。陈婷婷说，工资不高不是自己辞职的主要原因，毕竟自己刚毕业还不指望能够领取高薪，但看不惯上司所作所为，也不想让自己去改变。

辞职后的陈婷婷没有立马开始寻找新的工作，而是来了一场说走就走的旅行。旅行结束后，经大学同学介绍，她顺利应聘到一家房地产公司的法务部门工作。这一份专业对口的工作令陈婷婷充满期待。随着公司业务越结越多，加班成了常态，可相应的加班工资在陈婷婷看来少得可怜。

“我跟老板谈了下，看能不能适当地提高一下加班工资。老板的回答是，再等一年看看。”得到这一答复，周末回家思考了两天后，陈婷婷“友好”地向公司提交了辞职报告，“我的付出和收获不成正比。”

公司没有挽留，陈婷婷的第二份工作结束了

90后求职个人兴趣高于一切准职场新人的“闪辞”现象，近年在大城市越来越突出。对此现象，各方褒贬不一。在贵州瓮福集团人力资源部李可经理看来，90后频繁跳槽凸显了这一群体的特征，相比60后、70后注重团队精神，90后更注重个人发展需求，更注重内心感受，而且更讲求自我价值的实现。

李可认为，现在很大一部分90后，家里经济条件比较好，基本没有生活压力，做事情喜欢我行我素，工作时要看心情，没有太强的职场意识。

智联招聘2016年首次发布的“90后职场肖像”报告佐证了李可的说法，报告称对于就职单位的选择，90后的个人兴趣高高凌驾于发展空间和薪资水平之上，在他们眼中，“金饭碗”并没什么了不起。在首钢水城钢铁集团人力资源部部长申燕看来，除个人发展需求，社会变革也是90后频繁跳槽背后的一个原因。

当前中国经济结构正调整升级，发展动力也在进行转换，这也带来了一些企业岗位的变化，并促进了年轻人更换工作。申燕认为90后频繁跳槽，不仅不利于个人的长远发展，人员快速变动也不利于企业常态化运转。因此她建议90后切记不要盲目跳槽，一份工作至少要干三年，才有可能了解这份工作的乐趣，那时再考虑跳槽问题，才是慎重选择。

从以上的几个案例可以看出上述的几位主人公“跳槽频繁”往往因为一个很简单的原因就迅速下定决心离职，其仔细分析，离职原因的重点在于1、九零后理想我与现实我的差距越大，人体会到的心里不适感就越强烈。认为当下的生活根本就不是自己想要的生活，就开始考虑换个工作、换个环境试试。2、有很多年轻人求职前缺乏正确的自我评价，挑选工作完全按着自身喜好，根本不去顾虑自己的能力是否匹配。他们错误的将频繁跳槽认为是自己的“勇敢试错”，认为跳槽越多，认识越广，只有这样不停地“试错”之后，才会明白自己真正要寻找的是什么、自己最适合什么。3、年轻人在这个时候，就会产生极强的攀比心理，会想法设法超过自己心中的“假想敌”，当自己努力之后，发现还是没能超越对方，就会产生极大的失落感。久而久之，这种失落感就会催生年轻人换工作的念头，以为换一个平台，自己就能够得到更好地施展。这些就是90后员工经常跳槽的常见原因，作为公司管理层，第一步要做的就是，要主动了解到问题根源。下一步才有可能从根源上对员工作出相应的疏导工作，而不是呆呆地守着“铁打的营盘”，一波波地送走“流水的兵”

那从组织行为学的角度出发，怎么分析与解决九零后的这一系列职场问题呢。在组织行为学中，群体差异的研究是一个重要领域。最重要的群体差异有五种：种族、宗教、性别、地域和代际。群体差异决定了人们在关系建立中的不同模式并影响着组织的和谐程度。

所谓的代际差异，指不同年代出生的人因为成长环境差异而表现出的群体性差异。在今天，随着“90后”群体的大规模步入职场，代际差异给企业和组织管理带来了新的不容忽视的挑战。文化传承模式的转变直接影响到代际关系的建立。在以老一辈为绝对权威的“后象征文化”中，年轻人的生活方式是既定的、不可改变的，这种关系类型的主要特点是控制，年轻人唯一要做的，是按照家长和老师的教导，服从国家和组织的意愿。

其后，“后象征文化”开始蔓延，年轻人与老一辈的经验之间表现出明显的差异和冲突，父母和老师不再是年轻人行为的典范，同代人之间的相互学习成为最主要的行为模式。因此，代与代之间的断裂与疏离成为这种关系类型的主要特点。

而到了今天，随着“90后”崛起，“前象征文化”成为重要势力，开始占据主导。代表着过去的老一辈彻底丧失了权威，因为他们从年轻人的领地里再也找不到可以重复过往经