弗鲁姆的期望理论25页PPT
期望理论PPT课件
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目录
1 概述 2 期望公式与模式 3 应用现状（护理）
4 参考文献
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一、概述
维克托·弗鲁姆 （VictorH.Vroom)， 著士及硕士学位， 后于美国密执安大学 获博士学位。他曾在 宾州大学和卡内基一 梅隆大学执教，并长 期担任耶鲁大学管理 科学"约翰塞尔"讲座 教授兼心理学教授。
前提条件是需要一个科学、 合理、有效的绩效评估机 制，只有在这样的绩效评 估体制下，才能产生有效 的激励作用。 2、每种满足对于被激励 者的重要程度不同。
优点：能够找到影
响人们工作动力的因 素，为有效激励提供 理论支持，有助于管 理者找到合适的激励 方法。
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参考文献
[1]Vroom,V.C.Work and motivation.New York: Wiley．1964 ． [2]Ferris,K.Ｒ. A test of the expectancy theory as motivation in an accounting environment[J].The Accounting review,52(3 ) ,1977． [3]DeSanctis, G.Expectancy theory as an explanation of voluntary use of a decision support system[J].Psychological Reports,52 (1) ,1983 ． [4]张媛.基于期望理论视角下知识型员工激励机制优化分析[J]. 【管理世界】Management World,2014. [5] Chou, S. Y., Pearson, J. M.. Organizational Citizenship Behavior in IT Professionals: An Expectancy Theory Approach[J]. Management Research Review, 2012, 35(12): 1170-1186.
弗洛姆_期望理论ppt课件
第三，每种满足对于被激励者的重
不 足 点 分 析 图
解析：1、只有在确立了一个正确的，良好的绩效评估机制的前提下，人 们才会愿意付出努力。因为只有在一个科学，有效，合理的绩效评估机制 下，才能对个人付出的努力给以回报，才能通过严格的绩效计划和公平的 绩效评估最大限度的完成任务。有了这个大前提和保障，个人的努力才不 会白费。
一个人的成就期望会使个人认真完成自己认为有价值或者非常重要的 工作，并形成一种内在的激励力。 3．根据机会期望设计高校辅导员发展机制。 机会期望是希望自己所做的工作对自己的职业生涯产生重要影响。为了更 好地实现辅导员的机会期望，有必要设计高校辅导员的发展机制，给每个 辅导员一个明确、具体的愿景估计，让他们看到自己未来发展的方向。
在人事管理中的实际价 值
②管理者应该提高对绩效 与报酬关联性的认识，将 绩效与报酬紧密结合起来。 绩效与报酬的联系实际越应紧用、密案例，分析 拟实现的目标能够满足受 激励者需要的程度相对提 高，目标对受激励者的吸 引力也就相对加大，激励 的水平也就相对提高。
在人事管理中的实际价 值
③管理者应该将物质奖励 与精神奖励结合起来。期 望理论表明，目标的吸引 力与个人的需要有实关际应。用、价案例分析 值观的差异会产生需要的 差异。因此，管理者应该 了解自己的管理对象，在 可能的情况下，有针对性 地采取多元化的奖励形以 式， 使组织的报酬在一定程上 度
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
经久不息；唯有激励才能使人的潜力得 付出最大的努力，就应该通过自己的激励
到最大限度的发挥。
实践以满足员工的需求和愿望。
目录 CONTENTS
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第一讲
基本 介绍
弗洛姆期望理论
期望理论(Expecta ncy Theory)目录[隐藏]∙ 1 什么是期望理论∙ 2 期望理论的前提[1]∙ 3 期望理论的基本内容o 3.1 期望公式o 3.2 期望模式∙ 4 期望理论拓展模型分析∙ 5 期望理论的实践意义∙ 6 期望理论的应用价值[2]∙7 期望理论和需要层次理论∙8 期望理论案例分析o8.1 案例一：期望理论在秘书工作激励中的应用[3]o8.2 案例二：利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机制[4]∙9 参考文献[编辑]什么是期望理论期望理论（Expecta ncy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivat ion）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expecta ncy）的乘积：M = V * E[编辑]期望理论的前提[1]弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。
弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
[编辑]期望理论的基本内容期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：[编辑]期望公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
期望理论的应用ppt课件
该公司 90％的销售额来自于生产弧材料。 林肯电气公司的生产工人
按件计酬， 他们没有最低小时工资，员工为公司工作两年后，便可
以分享年终奖金。在过去56 年中，平均奖金额是基本工资的95.5％。
近几年经济发展迅速，员工年均收入为 44000 美元左右，远远超出
制造业员工年收入 17000 美元的平均水平。公司自 1958 年开始一
在思想政治工作中，应该充分地研究目标的设置、效价和 期望概率对激发力量的影响。因为不同的人有不同的目标， 同一个目标，对不同的人也会有不同的价值。只有具体问 题具体分析，才能真正调动起每个员工的积极性。
（从目标设置，效价的作用，期望值的估计三方面来讲）
2020/6/2
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期望理论在秘书工作激励中的实际价值：LOGO
在MTW公司，“期望协议”是一个双向的，随员工的职业发展不断改 进的文案，大约每六个月就要对它进行一次回顾，并进行修改。人们 有较清晰的使命感，“公司知道你想去的地方，你也知道公司发展的 方向”。
2020/6/2
此处添加公司信息
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LOGO
在市场部工作的John说， MTW公司赞同这些想法并
也想参加许多专业贸易协
同时想让他参加某些行业
会，丰富他的行业知识；
会议开拓新的市场。
他想接触更多的经营活动，
学习更多的专业知识，而
期望理论
期望理论的应用价值
• • 弗鲁姆提出的期望理论在人事管理中的实际价值如下： ①管理者应该同时注意提高期望概率和效价。仅仅重视激励是片 面的，应该注意提高工作人员的素质，包括提高他们的思想素质和业 务能力，通过提高他们对自身的期望概率去提高激励水平，创造较高 的绩效目标。 • ②管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识，将绩效与报酬紧 密结合起来。绩效与报酬的联系越紧密，拟实现的目标能够满足受激 励者需要的程度相对提高，目标对受激励者的吸引力也就相对加大， 激励的水平也就相对提高。 • ③管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来。期望理论表明， 目标的吸引力与个人的需要有关。价值观的差异会产生需要的差异。 因此，管理者应该了解自己的管理对象，在可能的情况下，有针对性 地采取多元化的奖励形式，使组织的报酬在一定程度上与工作人员的 愿望相吻合。
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Байду номын сангаас• •
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（一）目标设置 根据佛隆的期望理论，为了使激发力量达到最佳效果，首先应当注意目标的 设置。心理学认为，恰当的目标能给人以期望，使人产生心理动力，从而激发起 热情产生积极行为。为此，在设置目标时，必须考虑以下两个原则： 第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目 标中看到自己的利益，这样效价就大。 第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。 此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点： 1．要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。目标既有组织目标，又有个 人所追求的目标。从根本上说，组织利益与个人利益是一致的。但是，由于员工 需要的个别差异，个人往往会有自己的具体目标，因此组织目标与员工个人目标 既有一致性，又有差异性。管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来， 使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自 己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。 2．要考虑目标的科学性。一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个 人的能力。但要注意，切不可使目标过高，以免造成心理上的挫折，失去取胜的 信心；也不可使目标过低，以免鼓不起干劲，失去内部的动力。 3．要考虑目标的阶段性。组织的总目标，往往使员工感到“遥远”,应该将 总目标分成若干个阶段性的小目标。一方面，小目标易于实现，从而提高员工的 期望概率；另一方面，小目标便于通过信息反馈检查落实，从而实行有效的定向 控制，逐步将员工导向既定的总体目标。 4．要考虑目标的可变性。目标设立以后，一方面要认真执行，另一方面要 根据情境的变化，对目标作适当的修正或调整，使之更加符合变化了的主客观条 件，更好地激励人们的积极进取精神。当然，也应注意不要轻易地频繁地调整目 标。因为过于频繁的变化，容易降低目标在人们心目中的效价和期望值。所以， 在一般情况下，应该维护目标的严肃性。
弗洛姆_期望理论ppt
3-弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆的期望理论(重定向自期望模型)期望理论(Expectancy Theory)1 什么是期望理论2 期望理论的前提3 期望理论的基本内容3.1 期望公式3.2 期望模式4 期望理论的实践意义5 期望理论的应用价值6 期望理论和需要层次理论7 期望理论在秘书工作激励中的应用8 参考文献一、什么是期望理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E二、期望理论的前提弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。
弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
三、期望理论的基本内容期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：3.1期望公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是：M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
弗洛姆-期望理论ppt
1. 011为.基什本么介需绍要激励
022 .激主励要的内定容义及原理
3.对03该激理励论的的实评用价方法 4.实际04应激用励、的案理例.念分/原析则
5
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3.对03该激理励论的的实评用价方法 4.实际04应激用励、的案理例.念分/原析则
6
[ 资料 ]
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根大学获博士学位。耶鲁大学管理学院第第第三三三讲讲讲 教美授国。 工曾 业任 与美 组国织管心理理学学会会((ASTOOMP)主)会席长、。对 论 价对 论 价对 论 价该 的该 的该 的理 评理 评理 评
2021年1月17日星期
演讲者：
第实案第实案四四际例际例讲讲应分应分用析用析、、
第第第三三三讲讲讲
课件
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期望理论 - 起源背景 期望理论 期望理论 揭示外在目标对人产生激励过程规律的理论，是西方行为科学中经典 的动机理论之一。20世纪30年代，德国心理学家K.勒温和美国心理学 家E.托尔曼所做的认知理论研究为期望理论的发展奠定了基础。勒温 和托尔曼分别用人和动物作被试做了大量实验，发现一个共同规律， 即无论人或动物的行为都有一定的目的性，他们期望得到所想往的东 西而回避所厌恶的东西。因此，他们在行动之前往往先进行一系列推 测，分析行为结果可能伴有的效益，并根据效益的价值和实现的可能 性来调节自己的行为。 • 后来，美国心理学家E.弗罗姆进一步进行了有关人类行为内部原因的 系统研究。他在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了期望模式, 又称VIE激励模式。期望理论的核心内容是期望公式和期望模式。
• 期望理论 - 弗鲁姆的主要贡献 • 弗鲁姆对管理思想发展的贡献主要在两个方面． • 一是深入研究组织中个人的激励和动机，率先提 出了形态比较完备的期望理论模式。 • 二是从分析领导者与下属分享决策权的角度出发， 将决策方式或领导风格划分为三类五种，设计出 了根据主客观条件特别是环境因素，按照一系列 基本法则，经过7个层次来确定应当采用何种决策 方式的树状结构判断选择模型。弗鲁姆最重要的 两部著作《工作与激励》 （1964）和《领导与 决策》 （1973）就分别阐述了期望理论模式和 领导规范模型。
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期望理论 - 期望理论 管理心理学理论 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”， 这种需要与目标 之间的关系用公式表示即： 激励力=期望值×效价 这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即： “个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要” 行为金融学理论 期望理论是行为金融学的重要理论基础。Kahneman和 Tversky(1979)通过实验对比发 现，大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者，他们的行为不总是理性的， 也并不总是风险回避的。期望理论认为投资者对收益的效用函数是凹函数，而对损失 的效用函数是凸函数，表现为投资者在投资帐面值损失时更加厌恶风险，而在投资帐 面值盈利时，随着收益的增加，其满足程度速度减缓。期望理论成为行为金融研究中 的代表学说，利用期望理论解释了不少金融市场中的异常现象：如阿莱悖论、股价溢 价之迷(equity premium puzzle)以及期权微笑(option smile)等，然而由于Kahneman和 Tversky在期望理论中并没有给出如何确定价值函数的关键——参考点以及价值函数的 具体形式，在理论上存在很大缺陷，从而极大阻碍了期望理论的进一步发展。
弗洛姆期望理论ppt
对该理论 对该理论 对该理论 实践以满足员工的需求和愿望。 的评价 的评价 的评价
导者希望下属付出最大的努力，就应该通过自己的激励
2018年11月15日星期
01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 2.主要内容 目录页 1. 基本介绍 CONTENTS PAGE
03 激励的实用方法 3.对该理论的评价
对该理论 对该理论 对该理论 的评价 的评价 的评价
— *— 2018年11月15日星期
1.
01 为什么需要激励 1. 基本介绍
02 激励的定义及原理 2.主要内容
03 激励的实用方法 3.对该理论的评价
04 激励的理.念/原则 4.实际应用、案例分析
4
的发展和 的发展和 的发展和 主要观点 主要观点 著名心理学家和行为科学家，期望理论的 主要观点 第一讲 第一讲 第一讲 奠基人, 国际管理学界最具影响力的科学 人物介绍 人物介绍 人物介绍 家之一。早年于加拿大麦吉尔大学先后获 得学士及硕士学位，后于美国密歇根大学 第三讲 第三讲 第三讲 获博士学位。耶鲁大学管理学院教授。曾 对该理论 对该理论 对该理论 任美国管理学会(AOM)主席、美国工业与 的评价 的评价 的评价 组织心理学会(STOP)会长。
3
第二讲 第二讲 第二讲 期望理论 期望理论 第二讲
第四讲 第四讲 第四讲
第一讲 第一讲 第一讲 第一讲
期望理论 的发展和 的发展和 主要内容 的发展和 主要观点 主要观点 主要观点
实际应用、 实际应用、 实际应用、 案例分析 案例分析 案例分析
人物介绍 人物介绍 基本介绍 人物介绍
第三讲 第三讲 第三讲
01 为什么需要激励 1. 基本介绍
02 激励的定义及原理 2.主要内容
弗洛姆_期望理论ppt
演讲者：
第第四四讲讲
实案实案际例际例应分应分用析用析、、
第第第三三三讲讲讲
对对对该该该理理理论论论 的的的评评评价价价
2021年7月14日星期三
011 .为基什本么介需绍要激励
022.主激要励的内定容义及原理
3.对0该3 激理励论的的实评用价方法 4.实际0应4 激用励、的案理例.念分/原析则
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第第第一一一讲讲讲
动力，并对实现新的期望目标产
生更高的热情。2021年7月14日星期三
过渡页 011 .为基什本么介需T绍要R激A励NSITION 0P22.A主激G要励E的内定容义及原理
3.对0该3 激理励论的的实评用价方法 4.实际0应4 激用励、的案理例.念分/原析则
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第第第第一一一一讲讲讲讲
人基人人物本物物介介介介绍绍绍绍
022.主激要励的内定容义及原理
3.对0该3 激理励论的的实评用价方法 4.实际0应4 激用励、的案理例.念分/原析则
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第第第二二二讲讲讲
期期期望望望理理理论论论 的的的发发发展展展和和和 主主主要要要观观观点点点
第第四四讲讲
实案实案际例际例应分应分用析用析、、
第第第三三三讲讲讲
对对对该该该理理理论论论 的的的评评评价价价
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第激的第第一一价励一讲讲讲值（评mo价t（iva即ti“on效）价取”决v于a主l主e行主n要动要c要e观结）观观果点和点点
期望理论课件
管理学期望理论演示文稿
（二）设置合适的目标，引导员工形成良好的期望概率
管理者在设置目标时必须充分认识到目标的导向作用。不同的人往往 有不同的目标追求，同一目标对不同的人有不同的效价。即使是同一 目标的内容和形式的改变也会改变人的效价判断。因而在管理实践中 设置目标不能单一化，而必须从实际出发，制定切实可行的目标体系。
一 作为企业管理者应如何提高员工的积极性
激励员工要让他们明白三个因素
• (1)工作能提供给他们真正需要的东西 ；(2) 他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3) 只要努力工作就能提高他们的绩效。
期望理论的优点
• 明确了我们在激励员工时应处理的三方面 关系，即努力与绩效、绩效与奖励、奖励 与个人需要满足度三者的关系
期望理论的缺点
• • • • 1、期望值与效价概念混淆。 2、缺乏对行为意志过程的考量。 3、适用范围具有局限性 4、反对训练教育对员工积极主动性的基础 作用。
一 作为企业管理者应如何提高员工的积极性
• （一）设置合理的目标，引导员工建立良好的价值观 价值是由客体属性和主体需要（两大要素）构成的。人的需要，有主 观与客观之分，客体满足人的主观需要，只能构成虚假的价值；客体 满足人的不合理需要，只能具有负价值。所以，客体只有满足人的客 观且正常的需要时，才构成真实而合理的价值。联想公司职称评定体 系、薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人为本” 的指导思想，在联想，一个人只要被证明有足够的能力，联想就会为 之发展提供一个很好的平台。
（三）建立完善的奖酬制度，使员工得到及时合理的奖酬
一般说来，员工取得了一定的成绩，总希望获得相应的报酬或奖酬，适 当合理并且及时的奖励或报酬，能使员工更加热情地投入到工作中去；反 之，则会被抑制。员工为实现报酬目标所作的努力，不仅强化了工作业绩 与个人报酬之间的相互联系，而且有助于管理者处理好公平问题，强化个 人业绩与报酬之间的联系，有利于形成良好的企业内部竞争环境和竞争氛 围。联想集团完善付酬机制，其主导原则是“按业绩付酬”，即采用按比 例提成、贡献奖、利润分成及其他可以更为灵活的付酬方式。入股分红是 当前股份制企业普遍推行的有效方法，它不仅可以使个人的利益与业绩相 结合，而且还能激发人们的整体意识。
期望理论——弗鲁姆
螅期望理论蒆期望理论是由北美着名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于 1964年在?工作与鼓励?中提出来的鼓励理论。
一、二、莂根本解释葿期望理论又称作“效价- 手段- 期望理论〞，是管理心理学与行为科学的一种理论。
这个理论可以公式表示为：冲动力量 =期望值×效价。
是由北美着名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆〔 VictorH ．Vroom〕于 1964年在?工作与鼓励?中提出来的鼓励理论。
膆在这个公式中，冲动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断到达目标的把握程度；效价那么是所能到达的目标对满足个人需要的价值。
这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。
也就是说，一个人对目标的把握越大，估计到达目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
袄期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要鼓励员工，就必须让员工明确：膁(1) 工作能提供应他们真正需要的东西。
蕿(2) 他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。
薇(3) 只要努力工作就能提高他们的绩效。
三、四、薆期望理论内容羀管理心理学理论虿期望理论〔 ExpectancyTheory 〕，又称作“效价 - 手段- 期望理论〞，羈期望理论肄这种需要与目标之间的关系用公式表示即：羃鼓励力 =期望值×效价蝿这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：肅“个人努力—→个人成绩〔绩效〕—→组织奖励〔报酬〕—→个人需要〞螆行为金融学理论螂期望理论是行为金融学的重要理论根底。
Kahneman和 Tversky(1979) 通过实验比照发现，大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者，他们的行为不总是理性的，也并不总是风险回避的。
期望理论认为投资者对收益的效用函数是凹函数，而对损失的效用函数是凸函数，表现为投资者在投资帐面值损失时更加厌恶风险，而在投资帐面值盈利时，随着收益的增加，其满足程度速度减缓。
弗洛姆_期望理论ppt课件
期 够望得在到达适到当效预的期合成理绩奖后励奖，，能如励与
需励要的满足与新的行
为动力之间的关系。当
奖金、晋升、提级、表扬个等人。需 一个人的需要得到满足
组织的目标，如果没有相应要
之后，他会产生新的需
的有效的物质和精神奖励来
要和追求新的期望目标
强化，时间一长，积极性就
。需要得到满足的心理
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期望理论的基础是： 人之所以能够从事某
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第一 讲
基本 介绍
第二 讲
主要 内容
第四讲
实际应用、 案例分析
第三
讲
对该
理论 的评
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2.1期望公式
激励（motivation）取决于 行动结果的价值评价（即 “效价”valence）和其对
应的期望值（expectancy） 的乘积：M = V * E
满足。 第三，每种满足对于被激励者的重
不 足 点 分 析 图
解析：1、只有在确立了一个正确的，良好的绩 效评估机制的前提下，人们才会愿意付出努力。 因为只有在一个科学，有效，合理的绩效评估 机制下，才能对个人付出的努力给以回报，才 能通过严格的绩效计划和公平的绩效评估最大 限度的完成任务。有了这个大前提和保障，个
2.4期望模式兼关顾系四取个决方于个体奖对励目和标个的人期需望要关系。奖 面的关值系 。期望值又取励决什于么目要标适是合否各种人的不
合适个人的认识同、需态要度，、要信考仰虑效价。要
等个性倾向，及采个取人多的种社形会式地的奖励，满
位素，。别 即需人由要对目的他标满的本足挖期身足各掘望和种人等个需的社人要潜会的，力因主最，大最限有度效的的 绩效与奖努与励关力绩系。人与们客新总观动是的条力行件决为定提。高绩与工效奖作效率。
弗鲁姆的期望理论
历史评价 弗鲁姆对管理思想发展的贡献
一是深入研究组织中个人的激励和动机，率先提出了形态比较 完备的期望理论模式
弗鲁姆的期望理论完整地描述了员工动机的详细过程，人之所以能够 从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们 达成自己的目标，满足自己某方面的需求，因而被应用于企业管理。 弗鲁姆最重要的两部著作《工作与激励》（1964）和《领导与决策》 （1973）就分别阐述了型概念： 弗鲁姆和耶顿提出的一种较新的领导权变理论。其认为， 领导可以通过改变下属参与决策的程度来体现自己的领导 风格。
期望理论学习小心得 三个因素(目标设置、效价作用、期望值估计)反映需要 与目标之间的关系。 要激励员工，就必须让员工明确： (1)工作能提供给他们真正需要的东西 (2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的 (3)只要努力工作就能提高他们的绩效
期望理论
弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：
（1）结果的期望各有偏好。
人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值。 （2）行为激励的解释。 即考虑所要完成的目标，也考虑为得到偏好结果所采取的行 动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进 行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受这 些结果可能实现的程度影响。 期望理论基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式
期望模式
个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→个人需要
弗鲁姆的期望理论还辩证地分析了对员工进行激励时应当处理 好的三对关系，也就是调动人们工作积极性的三个条件： 1、努力与目标的关系 2、个人绩效和奖励的关系 3、个人需要和奖励的关系
期望理论的理论意义主要体现在激励方面： 启示管理者采用效价最大的激励。
不要泛泛地采用一般的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能 加大其效价的综合值，适当加大不同人实际所得效价的差值
3-弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆的期望理论(重定向自期望模型)期望理论(Expectancy Theory)1什么是期望理论2期望理论的前提3期望理论的基本内容3.1期望公式3.2期望模式4期望理论的实践意义5期望理论的应用价值6期望理论和需要层次理论7期望理论在秘书工作激励中的应用8参考文献一、什么是期望理论期望理论(Expectancy Theory)，又称作"效价-手段硼望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托•弗鲁姆(Victor H . Vroom )于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励(motivatio n )取决于行动结果的价值评价(即"效价” vale nee)和其对应的期望值(expecta ncy) 的乘积：M = V * E二、期望理论的前提弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1) 人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；(2) 任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。
弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
三、期望理论的基本内容期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：3.1期望公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积。
用公式表示就是：M = ^V^EM表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V表示目标价值(效价)，这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
弗洛姆期望理论课件
职业规划
个人可以了解自己的职业期望，制定合理的职业规划，为自己提供发展空间和晋升机会。
04
CHAPTER
弗洛姆期望理论的挑战与限制
实际应用难度
弗洛姆期望理论虽然提供了一个理解人类动机的框架，但在实际应用中，如何准确评估个体和团体的期望值，以及如何将这些期望值与绩效关联起来，是一个挑战。
每个人的期望值和动机都是独特的，如何根据弗洛姆的理论对个体差异进行有效的管理，以满足不同个体的期望，是一个挑战。
及时反馈与认可
对员工的绩效给予及时、具体的反馈，并对其优秀表现给予认可和奖励，以提高员工的满足感和归属感。
促进团队协作与发展
鼓励员工之间的合作与交流，促进团队协作，提高整体绩效，同时为员工提供个人发展的机会和平台。
06
CHAPTER
弗洛姆期望理论的未来研究与发展
深入研究弗洛姆期望理论在不同文化背景下的适用性
弗洛姆期望理论对于管理和激励员工具有重要的指导意义。它强调了了解员工需求和期望对于激发其工作积极性的重要性，并提供了基于员工需求的激励策略和方法。
通过了解员工的期望和价值，管理者可以更好地设计激励机制，提高员工的满意度和绩效，从而实现组织目标。同时，该理论也提醒管理者关注员工的需求和期望变化，以便及时调整管理策略。
05
CHAPTER
如何结合弗洛姆期望理论提升员工激励
通过与员工进行沟通，了解他们的工作期望、职业发展目标以及个人价值观，以便为他们提供更符合其期望的激励措施。
为员工设定具体、可衡量、可达成、相关性强和时限明确的绩效目标，使员工明确知道自己的工作期望和要求。
制定明确的绩效目标
了解员工的需求和期望
弗洛姆期望理论课件
目录
弗洛姆期望理论简介弗洛姆期望理论的核心内容弗洛姆期望理论的应用弗洛姆期望理论的挑战与限制如何结合弗洛姆期望理论提升员工激励弗洛姆期望理论的未来研究与发展