如何解决男女就业不平等问题
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如何让解决男女就业不平等问题
建立平等就业的制度机制
杨燕绥博士认为,男女就业平等是劳动法赋予公民的权利,但有了这项权利不等于在现实中就可以实现男女就业平等。当人们强调男女就业平等的时候,就说明男女不平等的现象存在,需要来自政府政策、企业规划、社会舆论等方面的支持,解决障碍性问题,使男女平等就业由可能成为现实。所以,呼吁男女就业平等不能仅停留在法律原则的宣传上,相应的保护政策和措施必须得跟上。
涉及性别歧视问题,一方面要让社会分担企业的成本,如建立支持女性就业的基金(如生育基金)等;另一方面我们还需要在劳动法、就业保障体系等方面进行修改,既然就业岗位对人才的需要是弹性的,就需要一个弹性的就业政策和补偿措施把它变得具有可操作性,既不能空喊口号,也不能一说阶段性就业就让女性回家,而女职工一旦回家她们的劳动权利和社会保障权利就被取消。
政府首先要有性别意识
我们说女大学生就业难根源在于用人观念,但对策探讨却难以从这里入手,因为观念转变绝非一日之功。怎么办?最迫切的呼声是:强化监管力度。人们希望,在违法就要受惩罚的前景“威胁”之下,某些用人单位不再那么肆无忌惮。
强化政府行为打破性别壁垒
女大学生就业危机话题已经引起了社会的关注。虽然就业形势整体严峻注定了所有的求职者都不能乐观,尤其是今年大学毕业生人数猛增近三分之一,他们无论男女肯定都要经受考验。然而,问题在于,供求关系的不平衡导致了对女性的格外排挤,性别壁垒造成了女大学生的特殊困境。既然如此,解题就应该从打破这个壁垒入手。
在大学毕业生这个层面上,供需矛盾主要不在数量而在结构,然而,一些需求旺盛的职业领域却少有女性能够进入,女性就业的渠道比男性狭隘得多。同样不是女性干不了,问题在于职业隔离:在传统观念里,一些职业似乎具有“天然”的性别归属,尤其是待遇较优、压力较大的职业更容易排斥女性。但实际上,除了法律规定为女性禁忌的之外,绝大多数岗位的工作任务是两性都可承担的。此外,还应该受到挑战的是对员工性别比例的要求:有的用人单位或部门稍多了几个女性员工,再招人时就会来个“女生免问”,其实,两性合作对提高工作效率、优化人际环境都具有相当的积极作用。——如果用人单位能打破这样的观念误区,开放需求,那么,无需创造新的岗位,女大学生就能获得更多的就业机会。
取消录用时或明或暗的“以性别为由”,这是用人单位应该承担的社会责任和法律义务,对此应该予以再三强调。这里,还应该强调的是,对真正具有战略眼光的管理者来说,女性员工绝不是包袱,在录用和此后的其他人事环节上实行性别平等,合理调配人力资源,无论在社会效益还是在经济效益方面都会获得长期回报。