奖金设计与管理
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大限度地调动员工的工作主动性，降低企业内部的委托— 代理风险，减少监督成本。
奖金设计与管理
1.3 如何发放奖金
v “如何发放奖金”，其实可以分解为“奖励什么”、“奖 励多少”以及“如何奖励”3个基本问题。 （1） 奖励什么 （2） 奖励多少 （3） 如何奖励
奖金设计与管理
1.4 奖金的设计流程
v 确定奖金来源与奖金比率 v 制定奖励指标和奖励条件 v 明确奖励范围、奖励周期和计奖单位 v 确定奖金总额的原则与方法 v 制定奖金分配方案
奖金设计与管理
5. 非货币奖励的实施
➢ 非货币奖励概述 ➢ 非货币奖励的特点 ➢ 非货币奖励的实施艺术
奖金设计与管理
5.1 非货币奖励概述
v 非货币奖励的概念 非货币薪酬，即非货币奖励，它是指雇员所获得的来
自企业或工作本身的，不以纯粹货币形式表现和计量的， 被个体认为是有价值的，能够给予雇员以某种补偿或激励 他们更积极投入工作的所有收获，如企业安排的休假、学 习、职业生涯辅导、员工帮助计划、工作的丰富感和成就 感等。 v 非货币奖励广泛应用的原因 （1）为货币性薪酬计划提供补充。 （2）使公司激励计划的过渡更加平稳。 （3）帮助引进目标驱动或成本减少/总利润增加计划。 （4）认可突出的绩效。 （5）适用于大多数员工。
v 奖金允许员工分享企业的盈余与效益，是比较符合人性的 一种薪酬形式，可以提升士气，增强企业的凝聚力，具有 明显的激励性。
v 鼓励特殊贡献，树立榜样，可以在企业倡导一种绩效至上 的文化。
v 因为奖金是变动的，其发放比基本工资更具有灵活性，可 以使企业更好地适应外部形势的变化。
v 奖金依效益而发放，可以减少企业成本支出。 v 奖金将员工的收入与其努力程度和绩效密切挂钩，可以最
➢ 什么是奖金 ➢ 为什么要设立奖金 ➢ 如何发放奖金 ➢ 奖金的设计流程
奖金设计与管理
1.1 什么是奖金
v 奖金的定义： 为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成
者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在 基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性 的现金收入。 v 奖金的特点： （1） 激励性 （2） 及时性 （3） 灵活性 （4） 非累加性 （5） 货币性
奖金设计与管理
v 奖金的发展 从薪Leabharlann Baidu管理实践的历史发展来看，对员工报酬的支付
经历了由按资历支付到按绩效贡献进行激励的过程。它经 历了多种形式的发展：如最初的绩效加薪，一次性奖金 （也称为绩效奖金），个人特别绩效奖。今天更常见的形 式是针对个人、团队或组织的激励计划，以及一些对特殊 员工群体的激励计划；此外，那些将短期激励与长期激励 相结合的综合性激励计划正引起越来越多企业的关注。
奖金设计与管理
v 奖金的分类 奖金的分类如表5-1所示：
奖金设计与管理
v 奖金实施的条件 （1）员工必须有能力创造高业绩水平。 （2）员工必须相信自己有能力创造高业绩水平。 （3）员工必须相信多劳多得。 （4）员工必须看重货币收入。 （5）工作的绩效必须能产生差异。 （6）绩效必须既是可测量的，又是可靠的。 （7）评价过程必须被认为是公正而平等的。 （8）激励计划必须与工作的性质兼容（个人产出还是集体 产出）。
奖金设计与管理
2.2 个人激励计划的类型
v 个人激励计划是将员工个人的绩效同制定的标准相比较来 作为奖励的依据，因此，可以从工资率的确定方法、产量 与工资的关系两个维度把个人激励计划分为4 类，如表 “5-5” 所示：
奖金设计与管理
2.3 个人激励计划的设计步骤
v 企业在设计适合自身的个人激励计划时通常都按照一定的 程序进行，总结起来可以分为3个步骤，如图5-1 所示：
奖金设计与管理
v 奖金界定上的常见误区 （1） 奖金与绩效加薪 （2） 奖金与股权 （3） 奖金与基本工资
奖金设计与管理
1.2 为什么要设立奖金
v 员工的绩效是不确定的，如果只有基本工资而没有变动收 入与之应对，企业的薪酬制度就很难有效运转。
v 基本工资等固定收入是事先确定的，不可能事先把员工的 所有贡献都包含在交易范围内，因此，需要用奖金来肯定 员工的额外贡献。
团队激励计划一般适用于小规模团队，且团队成员间 具有高度依赖性。
奖金设计与管理
3.2 团队激励计划的主要类型
v 收益分享计划 （1）斯坎伦计划 （2）拉克计划 （3）分享生产率计划
v 利润分享计划 v 风险收益计划
奖金设计与管理
3.3 团队激励计划的优点与不足
v 以上几种团队激励计划的优缺点总结，见表5-15：
奖金设计与管理
v 主要特点 （1）分红制是对企业年终净利润的分配，属于企业内部再 分配，一般不进入工资成本；而工资和奖金是预支的人工 成本，属于生产费用，在企业初次分配中进行。 （2）分红制是对企业剩余劳动成果的分配，分红的数量和 规模受企业扩大再生产投资的影响，二者是彼此消长的关 系。而工资和奖金是定额和超额劳动的报酬，受劳动力日 常供求状况和劳动力价值的影响。 （3）分红制一般不与雇员的劳动成果直接挂钩，而与个人 工资收入基数有关。
奖金设计与管理
v 主要类型 （1）实物奖励 （2）旅行奖励 （3）职业生涯发展管理 （4）授权 （5）员工参与决策 （6）荣誉激励 （7）沟通 （8）带薪休假
奖金设计与管理
5.2 非货币奖励的特点
v 作为企业薪酬的重要组成部分，较之于货币薪酬，非货币 薪酬具有许多特点，加强对这些特点的研究和认识，有助 于管理者提高运用薪酬的能力和艺术。 （1） 成本支出小 （2） 项目构成多元化 （3） 长期激励性 （4） 个性化
奖金设计与管理
2. 个人激励计划
➢ 个人激励计划概述 ➢ 个人激励计划的类型 ➢ 个人激励计划的设计步骤 ➢ 个人激励计划的优点及不足
奖金设计与管理
2.1 个人激励计划概述
v 个人激励计划的概念 个人激励计划又称个人奖励，是用来激励员工个人为
实现其绩效目标而运用的一种奖金支付方式，同时也是激 励员工个人工作绩效的一种短期奖励方式。 v 个人激励计划的特点 （1） 个人性 （2） 绩效性 （3） 短期性
奖金设计与管理
2.4 个人激励计划的优点及不足
v 总体来说，个人激励计划虽然能在一定程度上起到激励员 工的作用，但有时并不能完全解决企业内部的全部薪酬激 励问题，也不能满足所有员工的要求。其优点与不足见表 5-11：
奖金设计与管理
3. 团队激励计划
➢ 团队激励计划概述 ➢ 团队激励计划的主要类型 ➢ 团队激励计划的优点与不足
奖金设计与管理
7. 复习思考题
1. 什么是奖金？请简述奖金的发展历程。 2. 简述奖金的特点及其分类。 3. 奖金实施的条件有哪些？ 4. 简述奖金的设计流程。 5. 在确定奖金比率时应注意哪些问题？ 6. 个人激励计划的主要特征是什么？ 7. 个人激励计划的分类及其类型有哪些？ 8. 简述个人激励计划的设计步骤。
v 我国学者王荣力主要从心理因素上对奖金效用削弱的原因 做了深入的分析： （1）奖金的性质变化，导致心理反映完全不同。 （2）奖金分配不尽合理，使人感到不公正，积极性受挫。 （3）单一的奖金激励难以满足人们多层次的需要。 （4）随着对奖金的期望值增高，奖金的激励效用越来越 低。 （5）单一地依靠奖金刺激，忽视了工作本身的吸引力。
奖金设计与管理
3.1 团队激励计划概述
v 定义 团队激励计划是一种基于团队绩效激励的奖励薪酬项
目，当团队成员达到或超过生产或服务标准时，才能获得 事先确定的奖励。 v 特点与适用范围
团队工作相对于个人工作来说具有两个特点：第一， 对外能快速反映客户与市场的需求；第二，对内能够凝聚 智慧，实现团队成员的信息交流与知识、经验共享、充分 发挥群体的创造性，积极寻求问题的解决方案。
8. 案例分析
罗斯公司的奖励办法
盖斯特是罗斯公司的总裁，有一天，他看到“罗斯， 最好的公司”这句标语，忽然灵机一动，觉得强调高品质 是该公司一个很好的传统，今后应该设计一套奖励办法， 来继续强调高品质的产品与高质量的服务。
盖斯特认为，要在奖励办法里突出“高品质”这个主 题，最有效的做法应该是让员工参与定义这个主题，并参 与设计整个的奖励过程。不过，在奖励办法开始设计之初， 盖斯特也提示了3个原则，那就是：第1，罗斯公司全体 4100名员工，从生产线员工到高级主管，都应包括在奖励 的对象里面；第2，整个奖励计划由员工来推动；第3，全 体员工不仅每个人都有资格得奖，而且每个人都有资格参 与评选得奖人。
奖金设计与管理
4.2 分红比例与方式
v 分红总额比例 劳动分红总额及其比例一般由企业最高决策层作出，
分为“首期比例”和“续期比例”。 v 雇员分红比例
劳动分红总额确定之后，在雇员之间的分配方式有下 列3种： （1）按工资的固定百分比分配。 （2）按工资的累进百分比分配。 （3）按“分红系数”分配。
例与方式。 ❖ 掌握非货币奖励的特点及主要形式。 ❖ 了解国内外学者关于奖金有效性的不同观点。
奖金设计与管理
内容安排
1. 奖金概述 2. 个人激励计划 3. 团队激励计划 4. 组织激励计划 5. 非货币奖励的实施 6. 关于奖金有效性的争论 7. 复习思考题 8. 案例分析
奖金设计与管理
1. 奖金概述
奖金设计与管理
6.3 奖金有效性的争论带给我们的启示
v 虽然从现实情况来看，奖金的作用逐渐下降，但是我们并 不能否认奖金的有效性。从国内外一些学者的观点来看， 奖金激励作用的下降存在着一系列的深层次原因，有制度 层面的，也有心理层面的。基于以上的讨论，笔者认为要 想重新发挥好奖金的作用，必须重新考虑如何发放奖金的 问题，即奖励什么？奖励多少？如何奖励？
奖金设计与管理
4. 组织激励计划
➢ 分红制概述 ➢ 分红比例与方式
奖金设计与管理
4.1 分红制概述
v 分红制又称“利润分红”制，是指企业每年年终时，首先 按比例提取一部分企业总利润构成“分红基金”，然后根 据雇员的业绩状况确定分配数额，最后以红利形式发放的 劳动收入。
v 建立依据 （1）在现代企业中，企业是相对独立的商品生产者，雇 员的收入不仅取决于个人的劳动成果，还取决于企业总的 经济效益，即集体劳动的成果。 （2）企业在一个年度中所取得的利润，是各种资本形式 的回报。 （3）工资一般是按短期形式支付。
奖金设计与管理
9. 个人激励计划有哪些优点与不足？ 10. 什么是团队激励计划？它具备哪些特点？ 11. 简述团队激励计划的主要类型。 12. 团队激励计划有哪些优点与不足？ 13. 什么是分红制？它的建立依据是什么？ 14. 分红制具备哪些特点？ 15. 简述非货币奖励的特点及主要形式。
奖金设计与管理
v 特雷莎M.艾默伯认为：面对挑战或对工作本身的兴趣所产 生的内在激励是发挥创造性的关键。但是获得赏识和金钱 等外在激励并不一定损害创造性。
v 还有一些学者认为，奖励既不好也不坏，虽然不能解决所 有情形下的问题，但确实是非常有效的激励工具，因此在 恰当的环境下应该得到应用。
奖金设计与管理
6.2 国内学者的观点
奖金设计与管理
6.1 国外学者的观点
v 美国学者阿尔菲·科恩认为：奖励通常难以达到我们致力 于提高的目标，甚至会产生削弱作用。科恩的观点引发了 关于奖励在工作场所中所起作用的激烈争论。
v 杰里·麦克亚当斯指出：无论是从直觉判断，还是从实践 来看，恰当的奖励对改善绩效始终是有意义的。奖励计划 没有失去内在的动力，相关数据也表明其对业务的开展是 有积极作用的。
奖金设计与管理
5.3 非货币奖励的实施艺术
v 非货币奖励要如何实施才会有效？在实际操作中应注意以 下几个方面的问题： （1）必须具备前提条件 （2）加深对员工的了解程度 （3）加强管理者与员工之间的沟通 （4）不能盲目尊崇非货币奖励
奖金设计与管理
6. 关于奖金有效性的争论
➢ 国外学者的观点 ➢ 国内学者的观点 ➢ 奖金有效性的争论带给我们的启示
奖金设计与管理
2020/11/15
奖金设计与管理
学习目的
❖ 了解奖金的概念及奖金的发展历程。 ❖ 了解奖金的特点及实施条件。 ❖ 掌握奖金的设计流程。 ❖ 了解个人激励计划的概念、类型及设计步骤。 ❖ 了解团队激励计划的定义、特点及适用范围。 ❖ 掌握团队激励计划的类型及各自的特点。 ❖ 掌握分红制的建立依据、主要特点及分红比
奖金设计与管理
1.3 如何发放奖金
v “如何发放奖金”，其实可以分解为“奖励什么”、“奖 励多少”以及“如何奖励”3个基本问题。 （1） 奖励什么 （2） 奖励多少 （3） 如何奖励
奖金设计与管理
1.4 奖金的设计流程
v 确定奖金来源与奖金比率 v 制定奖励指标和奖励条件 v 明确奖励范围、奖励周期和计奖单位 v 确定奖金总额的原则与方法 v 制定奖金分配方案
奖金设计与管理
5. 非货币奖励的实施
➢ 非货币奖励概述 ➢ 非货币奖励的特点 ➢ 非货币奖励的实施艺术
奖金设计与管理
5.1 非货币奖励概述
v 非货币奖励的概念 非货币薪酬，即非货币奖励，它是指雇员所获得的来
自企业或工作本身的，不以纯粹货币形式表现和计量的， 被个体认为是有价值的，能够给予雇员以某种补偿或激励 他们更积极投入工作的所有收获，如企业安排的休假、学 习、职业生涯辅导、员工帮助计划、工作的丰富感和成就 感等。 v 非货币奖励广泛应用的原因 （1）为货币性薪酬计划提供补充。 （2）使公司激励计划的过渡更加平稳。 （3）帮助引进目标驱动或成本减少/总利润增加计划。 （4）认可突出的绩效。 （5）适用于大多数员工。
v 奖金允许员工分享企业的盈余与效益，是比较符合人性的 一种薪酬形式，可以提升士气，增强企业的凝聚力，具有 明显的激励性。
v 鼓励特殊贡献，树立榜样，可以在企业倡导一种绩效至上 的文化。
v 因为奖金是变动的，其发放比基本工资更具有灵活性，可 以使企业更好地适应外部形势的变化。
v 奖金依效益而发放，可以减少企业成本支出。 v 奖金将员工的收入与其努力程度和绩效密切挂钩，可以最
➢ 什么是奖金 ➢ 为什么要设立奖金 ➢ 如何发放奖金 ➢ 奖金的设计流程
奖金设计与管理
1.1 什么是奖金
v 奖金的定义： 为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成
者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在 基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性 的现金收入。 v 奖金的特点： （1） 激励性 （2） 及时性 （3） 灵活性 （4） 非累加性 （5） 货币性
奖金设计与管理
v 奖金的发展 从薪Leabharlann Baidu管理实践的历史发展来看，对员工报酬的支付
经历了由按资历支付到按绩效贡献进行激励的过程。它经 历了多种形式的发展：如最初的绩效加薪，一次性奖金 （也称为绩效奖金），个人特别绩效奖。今天更常见的形 式是针对个人、团队或组织的激励计划，以及一些对特殊 员工群体的激励计划；此外，那些将短期激励与长期激励 相结合的综合性激励计划正引起越来越多企业的关注。
奖金设计与管理
v 奖金的分类 奖金的分类如表5-1所示：
奖金设计与管理
v 奖金实施的条件 （1）员工必须有能力创造高业绩水平。 （2）员工必须相信自己有能力创造高业绩水平。 （3）员工必须相信多劳多得。 （4）员工必须看重货币收入。 （5）工作的绩效必须能产生差异。 （6）绩效必须既是可测量的，又是可靠的。 （7）评价过程必须被认为是公正而平等的。 （8）激励计划必须与工作的性质兼容（个人产出还是集体 产出）。
奖金设计与管理
2.2 个人激励计划的类型
v 个人激励计划是将员工个人的绩效同制定的标准相比较来 作为奖励的依据，因此，可以从工资率的确定方法、产量 与工资的关系两个维度把个人激励计划分为4 类，如表 “5-5” 所示：
奖金设计与管理
2.3 个人激励计划的设计步骤
v 企业在设计适合自身的个人激励计划时通常都按照一定的 程序进行，总结起来可以分为3个步骤，如图5-1 所示：
奖金设计与管理
v 奖金界定上的常见误区 （1） 奖金与绩效加薪 （2） 奖金与股权 （3） 奖金与基本工资
奖金设计与管理
1.2 为什么要设立奖金
v 员工的绩效是不确定的，如果只有基本工资而没有变动收 入与之应对，企业的薪酬制度就很难有效运转。
v 基本工资等固定收入是事先确定的，不可能事先把员工的 所有贡献都包含在交易范围内，因此，需要用奖金来肯定 员工的额外贡献。
团队激励计划一般适用于小规模团队，且团队成员间 具有高度依赖性。
奖金设计与管理
3.2 团队激励计划的主要类型
v 收益分享计划 （1）斯坎伦计划 （2）拉克计划 （3）分享生产率计划
v 利润分享计划 v 风险收益计划
奖金设计与管理
3.3 团队激励计划的优点与不足
v 以上几种团队激励计划的优缺点总结，见表5-15：
奖金设计与管理
v 主要特点 （1）分红制是对企业年终净利润的分配，属于企业内部再 分配，一般不进入工资成本；而工资和奖金是预支的人工 成本，属于生产费用，在企业初次分配中进行。 （2）分红制是对企业剩余劳动成果的分配，分红的数量和 规模受企业扩大再生产投资的影响，二者是彼此消长的关 系。而工资和奖金是定额和超额劳动的报酬，受劳动力日 常供求状况和劳动力价值的影响。 （3）分红制一般不与雇员的劳动成果直接挂钩，而与个人 工资收入基数有关。
奖金设计与管理
v 主要类型 （1）实物奖励 （2）旅行奖励 （3）职业生涯发展管理 （4）授权 （5）员工参与决策 （6）荣誉激励 （7）沟通 （8）带薪休假
奖金设计与管理
5.2 非货币奖励的特点
v 作为企业薪酬的重要组成部分，较之于货币薪酬，非货币 薪酬具有许多特点，加强对这些特点的研究和认识，有助 于管理者提高运用薪酬的能力和艺术。 （1） 成本支出小 （2） 项目构成多元化 （3） 长期激励性 （4） 个性化
奖金设计与管理
2. 个人激励计划
➢ 个人激励计划概述 ➢ 个人激励计划的类型 ➢ 个人激励计划的设计步骤 ➢ 个人激励计划的优点及不足
奖金设计与管理
2.1 个人激励计划概述
v 个人激励计划的概念 个人激励计划又称个人奖励，是用来激励员工个人为
实现其绩效目标而运用的一种奖金支付方式，同时也是激 励员工个人工作绩效的一种短期奖励方式。 v 个人激励计划的特点 （1） 个人性 （2） 绩效性 （3） 短期性
奖金设计与管理
2.4 个人激励计划的优点及不足
v 总体来说，个人激励计划虽然能在一定程度上起到激励员 工的作用，但有时并不能完全解决企业内部的全部薪酬激 励问题，也不能满足所有员工的要求。其优点与不足见表 5-11：
奖金设计与管理
3. 团队激励计划
➢ 团队激励计划概述 ➢ 团队激励计划的主要类型 ➢ 团队激励计划的优点与不足
奖金设计与管理
7. 复习思考题
1. 什么是奖金？请简述奖金的发展历程。 2. 简述奖金的特点及其分类。 3. 奖金实施的条件有哪些？ 4. 简述奖金的设计流程。 5. 在确定奖金比率时应注意哪些问题？ 6. 个人激励计划的主要特征是什么？ 7. 个人激励计划的分类及其类型有哪些？ 8. 简述个人激励计划的设计步骤。
v 我国学者王荣力主要从心理因素上对奖金效用削弱的原因 做了深入的分析： （1）奖金的性质变化，导致心理反映完全不同。 （2）奖金分配不尽合理，使人感到不公正，积极性受挫。 （3）单一的奖金激励难以满足人们多层次的需要。 （4）随着对奖金的期望值增高，奖金的激励效用越来越 低。 （5）单一地依靠奖金刺激，忽视了工作本身的吸引力。
奖金设计与管理
3.1 团队激励计划概述
v 定义 团队激励计划是一种基于团队绩效激励的奖励薪酬项
目，当团队成员达到或超过生产或服务标准时，才能获得 事先确定的奖励。 v 特点与适用范围
团队工作相对于个人工作来说具有两个特点：第一， 对外能快速反映客户与市场的需求；第二，对内能够凝聚 智慧，实现团队成员的信息交流与知识、经验共享、充分 发挥群体的创造性，积极寻求问题的解决方案。
8. 案例分析
罗斯公司的奖励办法
盖斯特是罗斯公司的总裁，有一天，他看到“罗斯， 最好的公司”这句标语，忽然灵机一动，觉得强调高品质 是该公司一个很好的传统，今后应该设计一套奖励办法， 来继续强调高品质的产品与高质量的服务。
盖斯特认为，要在奖励办法里突出“高品质”这个主 题，最有效的做法应该是让员工参与定义这个主题，并参 与设计整个的奖励过程。不过，在奖励办法开始设计之初， 盖斯特也提示了3个原则，那就是：第1，罗斯公司全体 4100名员工，从生产线员工到高级主管，都应包括在奖励 的对象里面；第2，整个奖励计划由员工来推动；第3，全 体员工不仅每个人都有资格得奖，而且每个人都有资格参 与评选得奖人。
奖金设计与管理
4.2 分红比例与方式
v 分红总额比例 劳动分红总额及其比例一般由企业最高决策层作出，
分为“首期比例”和“续期比例”。 v 雇员分红比例
劳动分红总额确定之后，在雇员之间的分配方式有下 列3种： （1）按工资的固定百分比分配。 （2）按工资的累进百分比分配。 （3）按“分红系数”分配。
例与方式。 ❖ 掌握非货币奖励的特点及主要形式。 ❖ 了解国内外学者关于奖金有效性的不同观点。
奖金设计与管理
内容安排
1. 奖金概述 2. 个人激励计划 3. 团队激励计划 4. 组织激励计划 5. 非货币奖励的实施 6. 关于奖金有效性的争论 7. 复习思考题 8. 案例分析
奖金设计与管理
1. 奖金概述
奖金设计与管理
6.3 奖金有效性的争论带给我们的启示
v 虽然从现实情况来看，奖金的作用逐渐下降，但是我们并 不能否认奖金的有效性。从国内外一些学者的观点来看， 奖金激励作用的下降存在着一系列的深层次原因，有制度 层面的，也有心理层面的。基于以上的讨论，笔者认为要 想重新发挥好奖金的作用，必须重新考虑如何发放奖金的 问题，即奖励什么？奖励多少？如何奖励？
奖金设计与管理
4. 组织激励计划
➢ 分红制概述 ➢ 分红比例与方式
奖金设计与管理
4.1 分红制概述
v 分红制又称“利润分红”制，是指企业每年年终时，首先 按比例提取一部分企业总利润构成“分红基金”，然后根 据雇员的业绩状况确定分配数额，最后以红利形式发放的 劳动收入。
v 建立依据 （1）在现代企业中，企业是相对独立的商品生产者，雇 员的收入不仅取决于个人的劳动成果，还取决于企业总的 经济效益，即集体劳动的成果。 （2）企业在一个年度中所取得的利润，是各种资本形式 的回报。 （3）工资一般是按短期形式支付。
奖金设计与管理
9. 个人激励计划有哪些优点与不足？ 10. 什么是团队激励计划？它具备哪些特点？ 11. 简述团队激励计划的主要类型。 12. 团队激励计划有哪些优点与不足？ 13. 什么是分红制？它的建立依据是什么？ 14. 分红制具备哪些特点？ 15. 简述非货币奖励的特点及主要形式。
奖金设计与管理
v 特雷莎M.艾默伯认为：面对挑战或对工作本身的兴趣所产 生的内在激励是发挥创造性的关键。但是获得赏识和金钱 等外在激励并不一定损害创造性。
v 还有一些学者认为，奖励既不好也不坏，虽然不能解决所 有情形下的问题，但确实是非常有效的激励工具，因此在 恰当的环境下应该得到应用。
奖金设计与管理
6.2 国内学者的观点
奖金设计与管理
6.1 国外学者的观点
v 美国学者阿尔菲·科恩认为：奖励通常难以达到我们致力 于提高的目标，甚至会产生削弱作用。科恩的观点引发了 关于奖励在工作场所中所起作用的激烈争论。
v 杰里·麦克亚当斯指出：无论是从直觉判断，还是从实践 来看，恰当的奖励对改善绩效始终是有意义的。奖励计划 没有失去内在的动力，相关数据也表明其对业务的开展是 有积极作用的。
奖金设计与管理
5.3 非货币奖励的实施艺术
v 非货币奖励要如何实施才会有效？在实际操作中应注意以 下几个方面的问题： （1）必须具备前提条件 （2）加深对员工的了解程度 （3）加强管理者与员工之间的沟通 （4）不能盲目尊崇非货币奖励
奖金设计与管理
6. 关于奖金有效性的争论
➢ 国外学者的观点 ➢ 国内学者的观点 ➢ 奖金有效性的争论带给我们的启示
奖金设计与管理
2020/11/15
奖金设计与管理
学习目的
❖ 了解奖金的概念及奖金的发展历程。 ❖ 了解奖金的特点及实施条件。 ❖ 掌握奖金的设计流程。 ❖ 了解个人激励计划的概念、类型及设计步骤。 ❖ 了解团队激励计划的定义、特点及适用范围。 ❖ 掌握团队激励计划的类型及各自的特点。 ❖ 掌握分红制的建立依据、主要特点及分红比