工资法律法规

工资法律法规概述

第一章工资概述

第一节工资的概念和范围

一、工资的概念

工资是劳动者在用人单位参加劳动后，作为劳动报酬领取的、由该用人单位支付的一定数额的货币。

人力资源管理中，广义的把劳动报酬称为薪酬，泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利、社会保险等直接或间接的报酬。

直接报酬：基本工资、绩效工资、其他工资、津贴等。

间接报酬：社会保险、福利、其他补贴。

通常社会上习惯把薪资说成工资，劳动保障法律法规为便于社会各界接受也沿用了这一称呼，但企业在薪酬管理上称为薪资，分为薪金、工资，薪资是两者的简称。

薪金通常是以较长时间周期为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，国内通常使用“薪水”一词。一般适用于职员等管理岗位的员工。

工资通常是以工时或者完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周）或计件工资。一般适用于生产、经营性岗位的员工。

二、工资的特点：

1、工资是劳动者在用人单位参加劳动获得的劳动报酬。

该特点强调劳动关系的隶属关系要素：劳动者必须是在具有法人（企业、社会团体、民办非企业单位等）或个体经济组织资格的用人单位指挥下进行劳动，双方存在管理与被管理关系，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。即双方发生的是劳动关系而非劳务关系。

特别规定：对承包合同的劳动关系推定

原劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

这是针对建筑矿山行业普遍层层分包的情况，为保护受雇佣的劳动者的合法权益而做的特别规定

2、工资是以货币形式直接支付的劳动报酬。排除以其他方式支付，如以用人单位的产品冲抵等。

违法案例：（1）纺织企业以滞销纺织品冲抵工资。

(2) 用发票报销的方式领取工资

三、工资的职能：

1、保障职能。即工资保障员工的基本生活需要，一般通过最低工资标准来实现。该职能是以法律的强制性规定，对企业控制人工成本行为进行限制。

2、成本控制职能。合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力。

3、激励职能。在公正的前提下，对员工的贡献予以充分肯定，保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，激励员工不断提高自身素质，吸引并留住优秀人才。该职能是将企业与员工中长期经济利益有机结合在一起，促使企业与员工结成利益共同体，谋求双方共同发展。企业以之达到控制成本

4、调节职能。通过工资关系和工资水平的差别规定，吸引劳动者向能够发挥其作用的地区、行业、企业和工种合理流动，实现劳动力资源的优化配置。市场经济条件下，人力资源和社会保障部门结合国家对企业工资分配的总体调控目标，综合考虑本地区当年经济增长、物价水平及劳动力市场状况等因素基础上，提出本地区当年度劳动力市场工资指导价位和企业工资增长指导意见，宏观上合理引导劳动力流动。

■ 工资指导线制度

工资指导线也叫工资增长指导线，是指在市场经济体制下，政府为保证宏观经济目标的实现，依据当地社会经济发展水平和居民消费价格指数、劳动力供求水平以及其他社会经济指标确定的工资增长水平，指导工资分配的宏观调控形式。工资指导线一般包括工资指导线水平和对企业工资增长的有关要求和建议。工资指导线水平包括本年度企业货币工资水平增长的基准线、上线、下线。基准线是当年企业工资增长的适度水平，是地区企业工资增长的总体调控目标。当前我市企业工资指导线的基准线为9.5％，企业工资指导线的上线（预警线）为14.5％，企业工资指导线的下线为零增长或负增长。

生产发展正常，经济效益增长的企业，在安排职工工资增长时，应遵循以下原则：本企业上年平均工资在全市职工平均工资水平左右的，工资增长幅度可以按照基准线确定；平均工资为我市职工平均工资水平两倍以上的，工资增长幅度应当低于基准线；平均工资低于全市职工平均工资水平60%的，工资增长可以在高于基准线，低于上线的幅度内

确定。

经营亏损，职工工资发放出现困难的企业，经与工会或职工代表协商，可以安排本企业工资零增长或负增长，但支付提供正常劳动职工的工资不得低于本市最低工资标准。

■工资指导价位制度

是市场经济下，国家对企业工资分配进行指导和间接调控的一种方式。政府有关部门对各类职业（工种）工资水平进行广泛调查，经过汇总、分析和修正，公布有代表性的职业（工种）的工资指导价位，以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。一般每个工种的指导价位有高位、中位、低位三个档次。

四、工资分配的原则。

（一）按劳分配原则

《劳动法》第四十六条明确规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”

按劳分配即等量劳动取得等量报酬，强调了多劳多得，不劳不得的公平原则，承认劳动者劳动能力、技能、熟练程度等差异在工资分配中的差别，有利于形成对员工的激励机制，促进生产的发展和技术的进步。

不合理现象○用工双轨制。

不是按劳分配，而是按身份分配。多发生于国有企事业单位。招聘的人之间是按劳分配，和正式工之间就谈不上按劳分配了，是按身份分配。” 同工不同酬，折射出其背后的用工双轨制。

用工“双轨制”有着深刻的历史原因。在计划经济时期，国有企业、事业单位都是清一色的固定工、城镇职工，偶尔存在临时工、农民工。向市场经济转轨后，特别是劳动合同制推行后，我国的有关法律法规废止了“临时工”等概念，明确用人单位与职工全面实行劳动合同制度，没有所谓固定工、合同工的区别。但在很多用人单位，一方面逐步引入了合同工的概念，另一方面旧的固定用工机制没有完全打破，便出现了一个单位内不同用工形式“双轨运行”的局面。有的用人单位根据员工身份或户籍的不同，把员工分为正式工、集体工、农民工等；有的则根据用工形式或签订劳动合同性质的不同，把员工分为长期合同工、短期合同工、劳务派遣工、临时用工、季节工等。非正式工在工资报酬、福利和社会保险、加班工资等方面的待遇明显低于正式工，农民工更是遭受歧视。

对此，一些用人单位表示，雇佣方也希望在用人方式上完全按市场化的方式办，但是在国有企业及事业单位对老员工很难做到这一点，因此对老员工和新员工区别对待。也有的用人单位倾向于把“转为正式职工”作为一种激励方式，把特别优秀或急需的聘用人员转为正式职工，同时保留大量非正式职工，以降低用人成本。

（二）同工同酬原则

是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。

一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：第一，男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除；第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象；第三，地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象；第四，企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。

●同工同酬，《劳动法》规定得明明白白，为什么实现起来这么难？

根本原因在于体制转轨还不到位，法律法规不够完善。

由于我国普通劳动力资源长期供过于求，“强资本、弱劳动”，这就给某些企业以可乘之机，无视国家法律法规，想方设法压低用工成本。劳动者自身在建立劳动关系方面处于弱势地位，往往只能被动地接受企业的分配方式和分配结果。而《劳动法》虽然明确了“同工同酬”，但这更多地是体现了一个原则性的要求，在具体的实施中还缺少详细、可操作性的规定。

有人提出，既然同工同酬有明确的法律依据，就应出台强硬措施“一步取齐”。对此，专家并不十分赞同。“眼下同工不同酬差距最大的，往往是企事业单位里的低端岗位。比如一个电厂抄表工，正式的年薪可能近10万，聘用的农民工可能刚刚1万多。如果都统一成近10万元，明显不符合岗位的实际价值。但如果强行统一成1万多元，又可能带来稳定等一系列问题。”专家认为，应逐步引导、督促企业合理确定工资水平，在更多的企业建立工资集体协商制，使岗位工资回归其内在价值，实现同工同酬。

（三）工资水平随着经济发展水平逐步提高的原则。让人民分享经济发展的成果。十二五规划明确指出，我国按照市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监督指导的原则，形成反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定机制和增长机制。“我国要努力实现职工工资每年增长15%，这样在‘十二五’期间就可以力争实现职工