绩效管理流程

****集团绩效管理流程

人力资源部

二〇〇九年十月

二、流程图

1．1高层绩效管理流程

1.2部门、中层与基层员工绩效管理流程

三、工作程序

1.1.考核周期与考核内容

1.2.考核关系

1.2.1.公司实行直接上级考核直接下级的原则,即部门负责人考核部门下属、分管领导考核部门

负责人、总裁考核分管领导。

1.2.2.间接上级保留考核成绩的修正核准权。

1.3.安排

1.3.1.高层：半年度计划/总结考核PPI（80%）+ 职业行为考核BPI（20%）

1.3.

2.部门：月度计划考核PPI（100%）

1.3.3.中层：半年度计划/总结考核PPI（80%）+ 职业行为考核BPI（20%）

1.3.4.基层员工：半年度计划/总结考核PPI（80%）+ 职业行为考核BPI（20%）

1.4.绩效计划设定

1.4.1.高层绩效计划：公司在编制年度经营计划和《经营目标责任书》时，应明确各分管领导的

工作目标及任务重点，各分管领导根据工作目标及任务重点在半年度（或年度）经营工作总结会上制定次半年度（或年度）分管业务的工作目标和计划提交总裁审批，以作为半年后述职评价的依据。

1.4.

2.部门月度绩效计划：各部门负责人于次月2日前填写部门工作计划中的重点“计划与目标”

并自设权重，上报直接上级审批；

1.4.3.分管领导于当日完成部门/中层的月度绩效计划的审批，调整、确认考核项目与权重，并

提交人力资源部。

1.5.绩效督导

1.5.1.考核人根据被考核人绩效计划，在工作中关注其绩效变动情况，并给予必要的资源与支持。

1.5.

2.被考核人在工作过程中遇到困难与问题时，可向考核人寻求支持与帮助。

1.6.绩效考核评分

1.6.1.各周期的考评

1.6.1.1.月度绩效考核：

1.6.1.1.1.部门负责人：各考核人于本月底前完成填写被考核人的考核成绩，再与被考核人沟通

确认后上交人力资源部；

1.6.1.1.

2.基层员工：各部门员工于下月8日前填写考核表中的“本期主要工作回顾”，并自设

权重；部门负责人于下月9日前完成对被考核人工作总结与岗位职责要求的评分，与

被考核人沟通确认后上交人力资源部；

1.6.1.1.3.人力资源部于下月10日前完成被考核人的月度绩效考核成绩汇总，经分管领导审核，

报总裁审批。

1.6.1.

2.半年度绩效考评：

1.6.1.

2.1.半年度BPI考评：各考核人于每年1月7日/7月7日前完成被考核人的BPI考评，在

与被考核人沟通确认后上交人力资源部；

1.6.1.

2.2.季度绩效成绩计算：人力资源部审核BPI考核成绩，汇总部门负责人与员工的当季各

月的PPI绩效成绩，在对部门负责人与员工的PPI成绩进行二次修正的基础上，计算

季度绩效成绩，报总裁审批；

1.6.

2.各周期绩效考核成绩间的关系、考核内容权重、

1.6.

2.1.高层：年度考核成绩=∑半年度考核成绩/2

1.6.

2.2.中基层：半年度考核成绩＝∑月度PPI考核成绩/6×80%+BPI考核成绩×20%

年度考核成绩＝∑半年度考核成绩/2

1.6.

2.

3.个体考核内容权重：半年度考核PPI（80%）+ 职业行为考核BPI（20%）

1.6.3.考核成绩的二次修正

1.6.3.1.为了使考核结果体现团队导向与客观公正原则，消除各部门负责人考核中标准松紧不一

的影响，设置了部门绩效修正系数K，对部门负责人以下员工的考核结果进行二次修正。

1.6.3.

2.部门绩效修正系数K＝部门绩效得分/部门员工绩效平均分

1.6.3.3.副经理、基层员工最后绩效考核成绩＝个人考核成绩×K

1.6.4.考核等级的评定

1.6.4.1.人力资源部每季度进行一次绩效等级评定。

1.6.4.

2.绩效等级评定根据个人绩效考核成绩结合员工在本周期的综合表现予以评定，具体等级

评定参照下表：

1.7.绩效面谈

1.7.1.绩效面谈的目的：通过坦诚的沟通，让被考核人了解工作的目标和标准，消除对考评的误

解，让考核人了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工；肯定被考核人的成绩，同时指出不足，提出改进意见和建议；帮助员工制定改进措施并确认本考核期考核评分和下一考核期的《绩效考核表》中的考核指标及计划。

1.7.

2.面谈内容包括：

1.7.

2.1.对被考核人上期工作、行为的评价，肯定过去的成绩，指出工作中出现的问题以及改进

的方法；

1.7.

2.2.了解被考核人的困难及其对上级、公司的支持性需求；

1.7.

2.

3.了解对考核评价的意见；

1.7.

2.4.明确被考核人未来的绩效改进计划和工作目标。

1.8.绩效申诉

1.8.1申诉形式：员工申诉时需要以书面形式《绩效考核申诉表》提交申诉报告，并由人力资源部

负责将员工申诉统一记录备案。

1.8.2申诉内容可包括：申诉内容可包括：不与员工进行应有的绩效面谈；未事前明确目标和标准；

未将考核结果及时反馈给被考核人；拖延考核；考核结果缺乏客观、公正性等等。

1.9.考核结果应用

1.9.1.半年度考核成绩作为半年度或年度绩效工资发放的依据，即半年度绩效工资＝标准绩效工

资×6×该半年度绩效系数。

1.9.

2.年度绩效成绩作为年度工资发放的依据，即年度绩效工资＝年度标准绩效工资×该年度绩

效系数。

1.9.3.绩效考核结果作为职员任用、发展的重要因素：如竞聘上岗、专业级别评定、评选优秀员

工、奖金发放、工薪调整、轮岗、调动、职位晋升、降职、解除合同等的重要依据。

1.9.4.绩效考核解除合同：通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗

位后仍难以胜任的，给予“解除合同”处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，亦给予“解除合同”处理，同时解除劳动合同；对符合