绩效管理的基本流程
绩效管理的基本流程
绩效管理的基本流程绩效管理是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现进行评估、监控和改进，不仅可以发现问题和提高员工的工作效率，还可以激励员工积极进取，推动企业的发展。
本文将从目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进四个方面介绍绩效管理的基本流程。
一、目标设定目标设定是绩效管理的起点，是明确员工工作职责和期望结果的过程。
在目标设定阶段，管理者需要与员工进行充分的沟通和协商，确定工作目标和个人发展目标，并确保目标与企业整体战略相一致。
同时，目标应该具有明确性、可度量性、可操作性和挑战性，以激发员工的积极性和动力。
二、绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行全面、客观和公正的评估，以便对员工的绩效进行量化和分类。
常见的绩效评估方法包括定性评估和定量评估。
定性评估通过主管对员工工作进行定性描述和意见反馈，如员工的工作态度、沟通能力和团队合作。
定量评估则通过指标和数据来评估员工的工作绩效，如销售额、生产量和客户满意度等。
不同的评估方法应根据岗位特点和目标设定的具体情况选择合适的方式。
三、绩效反馈绩效反馈是绩效管理的重要环节，通过及时向员工提供评估结果和建议，引导和支持员工的发展。
反馈过程应注重沟通和互动，让员工了解自己的优点和不足，明确自己在职业发展中需要改善的方面。
同时，管理者在反馈中也应该充分肯定员工的优秀表现，以激发其工作热情和创新能力。
绩效反馈应该及时、准确和具体，以便员工可以及早调整工作目标和行为。
四、绩效改进绩效改进是绩效管理的最终目标，通过改进员工的绩效，提高工作效率和绩效质量。
绩效改进可以从员工发展计划、培训提升和工作流程优化等方面入手。
管理者可以根据员工的具体情况制定个性化发展计划，提供相关的培训和学习机会，以提升员工的能力和素质。
同时，管理者也应不断优化工作流程和组织机制，为员工提供良好的工作环境和支持，提高工作效率和绩效表现。
绩效管理是企业管理中不可或缺的环节，它通过目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进四个步骤，帮助企业发现问题、提高员工工作效率，以达到企业的长远发展目标。
绩效管理基本流程
绩效管理基本流程绩效管理是组织中的一个重要环节，用于评估和提高员工的工作绩效，以实现组织的目标和战略。
一个有效的绩效管理流程可以帮助组织明确目标、制定计划、评估绩效、提供反馈和改进绩效。
下面将介绍绩效管理的基本流程。
1. 确定目标和期望绩效管理的第一步是明确目标和期望。
这包括确定组织的目标和战略，以及将其转化为员工的个人绩效目标。
目标应该具体、可衡量、可达成，并与组织的战略一致。
同时，目标应该与员工的职责和角色相关联，以确保员工能够理解和接受这些目标。
2. 制定计划和行动一旦目标和期望确定，接下来需要制定计划和行动。
这包括确定实现目标所需的具体行动和资源，并将其纳入员工的工作计划中。
计划和行动应该与目标一致，并具有可操作性和可度量性。
此外，计划和行动应该与员工的能力和资源相匹配，以确保其可行性和可实现性。
3. 监测和评估绩效一旦计划和行动制定完毕，就需要监测和评估员工的绩效。
这包括收集和记录绩效数据，以便进行后续的评估和分析。
监测和评估可以通过多种方式进行，如定期的进展报告、现场观察、客户反馈等。
评估绩效的标准应该与目标和期望一致，并具有客观性和可比性。
4. 提供反馈和奖惩在评估绩效后，需要向员工提供反馈和奖惩。
反馈应该及时、准确和具体，以帮助员工理解自己的绩效水平和改进方向。
正面的反馈可以激励员工继续努力，而负面的反馈可以帮助员工识别问题并改进。
此外，根据绩效结果，可以进行奖励和奖励措施，以鼓励员工的高绩效和优秀表现。
5. 发展和改进绩效绩效管理的最后一步是发展和改进绩效。
这包括为员工提供培训和发展机会，以提高其工作能力和绩效水平。
同时，也需要根据评估结果和反馈信息，对绩效管理流程进行改进和优化。
这可以通过定期的绩效评估和回顾会议来实现，以确保绩效管理的有效性和可持续性。
绩效管理是一个动态的过程，需要不断地进行监测、评估和改进。
通过明确目标和期望、制定计划和行动、监测和评估绩效、提供反馈和奖惩、发展和改进绩效，可以有效地提高员工的工作绩效，实现组织的目标和战略。
绩效管理的基本流程步骤
绩效管理的基本流程步骤绩效管理近年来越来越受到企业从管理方面的重视，所以很多的管理者都会想知道绩效管理的一些知识。
下面为您精心推荐了绩效管理的基本流程，希望对您有所帮助。
绩效管理的基本流程1.准备阶段。
它是绩效管理活动的前提和基础;2. 实施阶段。
实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程;3.考评阶段。
它是绩效管理的重心，它关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果以及涉及员工的当前和长远的利益;4.总结阶段。
它是绩效管理的一个重要阶段;5.应用开发阶段。
它是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。
绩效管理的关键步骤1、绩效诊断评估(管理诊断，绩效调研)。
2、绩效目标确定(经营计划，工作计划)。
3、绩效管理方案(设计与调整)。
4、绩效测评分析(培训，模拟实施)。
5、绩效辅导改善(低绩效问题改善)。
6、绩效考核实施(组织实施运行)。
绩效管理的要素1.职务分析;通过职务分析，确定每个员工的职务说明书，形成绩效管理的基础性文件，作为未来绩效管理实施的有效工具。
2.职务评价;通过职务评价，对岗位价值进行有效排序，确定每个岗位的价值，为以后的薪酬变动提供可衡量的价值参考。
3.职务变动;员工的职务晋升、降职、轮岗等管理活动要通过员工的绩效评价获得，是绩效管理的目的之一。
4.培训发展;员工的知识、技能、经验的水平如何，是否需要培训，需要什么样的培训，以及员工的职业规划等都通过绩效管理获得，这也是绩效管理的目的。
5.薪酬管理;企业最关心的当属如何使员工的薪酬分配更加的合理，更加的公平，更加的有竞争性和激励性，所以要通过对员工的绩效管理和考核获得。
6.目标管理;目标管理是绩效管理的特点之一，绩效管理通过整合企业的战略规划、远景目标与员工的绩效目标，使之统一起来。
使员工的工作更具目的性，使公司的运作更具效率。
7.员工关系管理(沟通);员工关系管理是人力资源管理的一个重点，绩效管理所倡导的持续不断的沟通有助于员工与经理之间，员工与员工之间更加协作，更加齐心协力。
绩效管理的基本流程是什么
绩效管理的基本流程是什么对于企业来说，进行绩效管理是非常必要的，但是很多的人不知道怎么进行绩效管理。
下面为您精心推荐了绩效管理的基本流程，希望对您有所帮助。
绩效管理的基本流程第一，我们需要明确流程绩效管理的目的(1)通过本企业的流程绩效的表现与业界的基准或本企业的制定的目标的比较，识别改进的机会和优势;(2)通过业务关键绩效衡量的标准化，在内部和合作伙伴之间建立一套共同的语言，使流程的所有参与者理解业务执行的标准;(3)协助企业衡量它在多大的程度上实现了其在竞争性市场中期望的目标。
第二，需要建立符合流程特性的绩效指标体系(1)绩效指标的设计必须是自上至下的，体现整体的要求。
例如，我们在供应链绩效指标设计时可以参照SCOR模型，最高层的绩效指标包括供应链可靠性(Supply Chain Reliability)、供应链响应能力(Supply Chain Responsively)、供应链柔性(Supply Chain Flexibility)、供应链成本(Supply Chain Cost)四个方面。
在计划、采购、制造、交付和退货流程中，所有的子流程绩效指标的设计都是与此相关的。
(2)流程绩效指标的设计必须关注可衡量性，并且充分考虑IT的支持。
在流程绩效管理中关键是实时性和客观性，只有这样才能及时改进业务中的偏差。
由于流程绩效分析需要大量的基础数据，人工收集和分析这些数据，管理成本非常巨大，因此需要充分利用IT的支持。
(3)从全流程的角度出发，避免统计口径的差别。
比如采购部认为物料及时到货率是指及时到货的订单占总订单数的比例，但是生产由于某些关键物料不能按时到货，仍然无流程指标在设定之初往往有考虑不到的地方，比如数据不可收集、指标的统计范围不合理、数据的真实性得不到保证等，这就需要我们进行及时的修正。
第三，要形成有效的绩效报告，必须建立一套科学的分析的方法，以确定出现问题的结症。
其次对产生不良库存的原因进行细分：包括市场预测偏差、库存结构不合理、提前期不合理、MRP计划百分比不合理、安全库存不合理、版本升级、试生产批量不合理、ECO更改等等。
绩效管理的基本流程
二、绩效管理系统中各环节的有效整合
组
岗
织
位
目
职
标
责
二、绩效管理系统中各环节的有效整合
绩效计划：前瞻性、最基本的环节 持续的绩效沟通：分享信息、双向交互过程 绩效考核：动态的持续的过程
应将绩效考核放在绩效管理过程中考虑，重视考核前后 的工作
绩效反馈和绩效结果应用
针对绩效考核结果分析问题，帮助员工改进绩效 纵向比较，将当前评估与过去绩效联系起来
二、绩效管理系统中各环节的有效整合
前馈控制阶段 过程控制阶段
反馈控制阶段
绩效计划：前瞻性、最基本的环节 持续的绩效沟通：
分享信息、双向交互过程
绩效考核：动态的持续的过程
应将绩效考核放在绩效管理过程中考虑，重 视考核前后的工作
绩效反馈和绩效结果应用
针对绩效考核结果分析问题，帮助员工改进 绩效
纵向比较，将当前评估与过去绩效联系起来
2、绩效管理过程控制
绩效管理应关注绩效形成过程 在整个绩效期间内，都需要管理者不断地对员
工进行指导和反馈，即进行持续的绩效沟通。
3、绩效考核与评价
工作绩效考核是一个按事先确定的工作目标及其衡 量标准，考察员工实际完成的绩效情况的过程。
月、季、半年、年度考核 考核期开始时签订绩效合同（考核依据）
绩效一般包括两方面：
工作结果考核是对考核期间员工工作目标实现程度的 测量
工作行为考核是针对员工在绩效周期内表现出来的具 体行为态度的评估。
4、绩效反馈面谈
通过绩效反馈使员工了解主管对自己的期望， 了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面
员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的 困难，请求上级指导
5、绩效考核结果的应用
绩效管理的流程
绩效管理的流程绩效管理是一种组织对员工的工作表现进行评估和监控的管理工具，其流程涵盖了目标设定、评估、反馈和改进。
下面是绩效管理的典型流程：1. 目标设定阶段：绩效管理的第一步是与员工一起设定可量化和可衡量的目标，这些目标应该与组织的战略目标和员工的个人发展目标相匹配。
目标应该具体明确，并与员工的职责和能力相符合。
2. 监测和评估阶段：在这个阶段，管理者应该与员工保持沟通，了解他们的进展情况，并进行中期评估。
在评估中，可以使用不同的方法，如360度评估、关键事件法或者可观察到的工作绩效。
3. 绩效评估阶段：在这个阶段，管理者将会对员工的绩效进行全面评估。
评估可以基于各种标准，如工作完成质量、工作量、工作关系处理能力、创新性等。
评估结果可能会与目标设定阶段的目标进行比较，以确定员工的绩效。
4. 反馈阶段：在评估完成后，管理者应该与员工进行一对一的反馈会议，对员工的绩效进行沟通和讨论。
这是一个互动的过程，管理者可以表扬员工的优点，并提供改进的建议和指导。
5. 奖励和激励阶段：在这个阶段，管理者可以根据员工的绩效结果，给予相应的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会、培训机会等。
这样可以激励员工继续提高绩效，并增加他们的工作动力和满意度。
6. 绩效改进阶段：绩效管理的最后一步是为员工提供改进计划和支持。
这可以包括培训、发展机会、个人和团队目标的修订等。
通过帮助员工提高绩效，组织可以不断提高整体绩效水平。
绩效管理是一个循环的过程，需要不断地评估、反馈和改进。
通过确立明确的目标、提供及时反馈和支持，绩效管理可以帮助组织提高员工表现，进而推动组织的整体发展。
总而言之，绩效管理的流程包括目标设定、监测和评估、绩效评估、反馈、奖励和激励以及绩效改进。
这个流程的目的是确保员工与组织的目标一致，同时提供改进的机会和激励措施，以提高员工的绩效和组织的整体绩效。
绩效考核的管理流程是什么
绩效考核的管理流程是什么各行各业都离不开一个标准，也就是绩效考核管理，那么你知道绩效考核管理有哪些流程步骤呢?下面为您精心推荐了绩效考核管理流程，希望对您有所帮助。
绩效考核管理流程1、制订计划1)明确目的和对象;2)选择内容和方法;3)确定时间。
2、进行技术准备，主要包括确定标准、选择或方法以及人员。
这点要重视，其实现在很多用现有的系统，比如诺姆四达的，用起来方便、实用、有效的这种。
3、选拔人员：通过培训，可以使其掌握原则，熟悉标准，掌握方法，克服常见偏差。
4、收集资料信息要建立一套与指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
5、过程：管理者在整个过程中担任教练和督导的角色，根据实际结合目标与员工进行经常性的沟通和指导。
6、确定单项的等级和分值。
通过过程的跟进和及时反馈，员工和上司双方对完成工作的程度都有明确的认知。
7、结果：按照事先确定的奖惩标准予以奖励。
最终目标是改进，促进组织团结及进步。
绩效考核管理方法一、不要指望任何公司或专家给出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法。
这并非否定专家的理论。
绩效考核是人力资源实践界、理论界都非常重视的问题，却也是令企业HR最为头痛的话题。
很多企业HR都在慢慢意识到，来自期刊、专家、知名公司的经验、理论不可能完全运用到自身的工作当中。
所以：第一，要博学，为自己打好理论功底;第二，要多听，集众家所长，拓宽思路，从每一种观点当中有所体会;第三，要根据公司的实际情况建立适合自己的绩效考核体系。
二、不要迷信任何一种考核方法。
不可否认，目标管理法、标杆超越法、关键业绩指标法、平衡记分卡法等多种考核方法的确很科学，在一些情况下使用时也相当有效。
但我们也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主体包括上级、与员工工作有关联的同级、下级，但第一，这回避不了考核主体的情感、主观因素;第二，为了得到同事好的评价，会削弱考核主体的原则性;第三，如果公司员工人数多，都采用上、中、下平衡几个方向来考核，需要的时间、精力、资金多，造成的纠纷、内耗增加，可操作性不强。
绩效管理工作流程
绩效管理工作流程绩效管理是一种组织内部对员工绩效进行评估和提高的管理过程。
它可以帮助组织了解员工在工作中的表现，并为员工的成长和发展提供指导和支持。
下面是绩效管理的基本工作流程：1.确定绩效目标：绩效管理的第一步是为每个员工设定明确的绩效目标。
这些目标应与组织的总体战略和目标相一致，并且需要在可衡量和可达成的范围内设定。
2.评估绩效标准：在设定绩效目标后，需要制定相应的绩效标准。
这些标准应该明确地描述员工应该以何种方式履行其职责，并将绩效目标转化为可衡量的结果。
3.收集数据：收集数据是评估员工绩效的重要步骤。
数据可以通过多种方式收集，如员工自我评估、直属上级评估、同事评估、客户评估、履行角色的观察等。
每个评估者应根据事实和可量化的证据，对员工的绩效进行评估。
4.绩效评估：在收集到足够的评估数据后，可以对员工的绩效进行评估。
这可以通过定性和定量的方法来进行。
定性方法可以帮助评估员工在某些行为和技能方面的表现，而定量方法可以帮助评估员工在特定绩效标准上的得分。
5.反馈与沟通：绩效评估后，需要向员工提供及时和准确的反馈。
反馈应该客观、具体、建设性，并鼓励员工在未来改进。
此外，绩效评估结果应该与员工进行沟通，共同制定改进计划和发展计划。
6.发展与奖励：基于绩效评估的结果，可以制定员工的发展计划和培训计划，以帮助他们在需要改进的领域取得进步。
同时，绩效管理还应与奖励和激励机制相结合，以激励员工进一步提高其绩效。
7.监督与跟踪：绩效管理并不是一次性的活动，而是一个持续的过程。
组织应定期监督和跟踪员工的绩效表现，及时调整和改进绩效管理的策略和方法，确保其有效性和适应性。
绩效管理的基本流程
绩效管理的基本流程
绩效管理是一种组织管理中的重要流程，旨在评估和提高员工的工作
表现，促进个人和组织目标的实现。
以下是绩效管理的基本流程，包括设
定目标、制定计划、执行计划、评估结果和提供反馈、改进绩效。
1.设定目标
2.制定计划
一旦目标设定完成，下一步是制定实现这些目标的计划。
计划应该清
晰地列出实现目标的具体步骤和时间表，并为员工提供必要的资源和支持。
3.执行计划
执行计划是一个关键的阶段，员工需要在这个阶段付出努力，根据计
划完成相关任务和工作。
在这个阶段，领导者应该提供支持和指导，确保
员工理解和遵守计划。
4.评估结果
完成计划后，就可以进行绩效评估。
评估的方法可以包括日常观察、
定期进展报告、评分或量化评估工具等。
评估应基于目标设定的标准进行，以衡量员工在达成目标方面的实际表现。
5.提供反馈
评估的结果应该及时向员工提供反馈。
反馈应该是具体、客观和建设
性的，帮助员工了解他们的工作表现如何，以及如何改进。
领导者应该识
别并强调员工的优点，并提供建议和指导，以帮助他们在工作中取得更好
的表现。
6.改进绩效
绩效管理需要领导者和员工之间的密切合作和沟通。
领导者应该与员工定期讨论绩效目标和计划，并提供必要的支持和反馈。
员工应严格遵守计划，积极参与评估和改进过程。
通过有效的绩效管理，组织可以提高员工的工作表现，进而实现个人和组织目标的成功。
绩效管理的五个流程
绩效管理的五个流程绩效管理是一种重要的管理工具，用于评估和提高员工的表现和能力。
它涉及到一系列的流程，从设定目标到评估绩效，再到提供反馈和奖励。
下面将详细介绍绩效管理的五个流程。
一、目标设定流程目标设定是绩效管理的第一个流程。
在这个流程中，领导者和员工一起制定明确、具体、可衡量和可达成的目标。
这些目标应该与组织的战略目标相一致，并且能够激励员工去努力工作。
在制定目标时，应该考虑员工的能力和资源，并确保目标是合理和可实现的。
1. 确定战略目标：领导者需要确定组织的战略目标。
这些目标通常与组织的使命和愿景相一致，并为整个组织提供了方向。
2. 制定部门/团队目标：根据战略目标，领导者需要与部门或团队成员一起制定具体的部门或团队目标。
这些目标应该能够支持战略目标，并且是可以衡量和达成的。
3. 设定个人目标：接下来，领导者需要与每个员工一起制定个人目标。
这些目标应该与部门或团队目标相一致，并且能够激励员工去追求卓越的表现。
二、绩效计划流程绩效计划是绩效管理的第二个流程。
在这个流程中，领导者和员工一起制定实现目标所需的行动计划和资源分配。
这些计划应该明确指导员工在工作中应该做什么、如何做以及何时完成。
1. 确定关键任务：领导者需要与员工一起确定实现目标所需的关键任务。
这些任务应该能够直接贡献到目标的达成，并且能够衡量和评估绩效。
2. 制定行动计划：接下来，领导者和员工一起制定具体的行动计划。
这些计划应该明确规定每个任务的具体步骤、时间表和责任人，并确保资源得到适当分配。
3. 确定评估方法：领导者需要确定评估绩效的方法。
这可能包括自评、同事评价、上级评价或客户反馈等不同途径，以全面了解员工的表现。
三、绩效评估流程绩效评估是绩效管理的第三个流程。
在这个流程中，领导者会对员工的表现进行评估，并与员工进行讨论和反馈。
这些评估结果将用于确定员工的绩效等级和奖励。
1. 收集数据：领导者需要收集有关员工绩效的数据。
这可能包括工作成果、目标达成情况、行为表现、技能水平等方面的数据。
绩效管理的基本流程有哪些
绩效管理的基本流程有哪些 绩效管理对于处于成熟期的企业⽽⾔尤其重要，所以很多的⼈都会想知道企业如何实⾏绩效管理。
下⾯为您精⼼推荐了绩效管理的基本流程，希望对您有所帮助。
绩效管理的基本流程 1.准备阶段。
它是绩效管理活动的前提和基础; 2. 实施阶段。
实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员⼯贯彻绩效管理制度的过程; 3.考评阶段。
它是绩效管理的重⼼，它关系到整体绩效管理系统运⾏的质量和效果以及涉及员⼯的当前和长远的利益; 4.总结阶段。
它是绩效管理的⼀个重要阶段; 5.应⽤开发阶段。
它是绩效管理的终点，⼜是⼀个新的绩效管理⼯作循环的始点。
绩效管理的流程 1、制订考核计划 1)明确考核的⽬的和对象。
2)选择考核内容和⽅法。
3)确定考核时间 2、进⾏技术准备 绩效考核是⼀项技术性很强的⼯作。
其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核⽅法以及培训考核⼈员。
3、选拔考核⼈员 在选择考核⼈员时，应考虑的两⽅⾯因素： 通过培训，可以使考核⼈员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核⽅法，克服常见偏差。
在挑选⼈员时，按照上⾯所述的两⽅⾯因素要求，通常考虑的各种考核⼈选。
4、收集资料信息 收集资料信息要建⽴⼀套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的⽅法来达到。
5、考核过程：管理者在整个考核过程中担任教练和督导的⾓⾊，根据实际绩效结合⽬标绩效与员⼯进⾏经常性的沟通和指导，帮助员⼯达成绩效⽬标，并予以过程考核。
6、绩效评估 确定单项的等级和分值。
对同⼀项⽬各考核来源的结果综合。
1)通过过程的跟进和及时反馈，员⼯和上司双⽅对完成⼯作的程度都有明确的认知，考核结果便可公正、客观地反映员⼯的当期绩效，⼀切⼯作都建⽴在保证双⽅有及时良好的沟通的前提下。
2)评估⾯谈：管理⼈员必须熟知员⼯的⼯作职责及各项事务的处理⽅式，并能给予员⼯以指导，绩效考核结束后，管理者与⼈⼒资源部门就员⼯的绩效改进与员⼯⾯谈，⾯谈过程中更多地是单独辅导过程。
绩效管理的基本流程
绩效管理的基本流程目前许多企业实行绩效考核，人们过多地将注意力集中在对绩效的考核或评估上,想方设法地希望设计出公正、合理的评估方式,并希望依据评估结果作出一些决策。
其实,这是众多企业对绩效管理认识的片面性造成的。
绩效评估是否能够得到预期的期望取决于许多前提条件。
企业只看到了绩效考核或评估,而忽视针对绩效管理全过程的把握，会导致人力资源管理中严重的不良后果，最终使考核流于形式。
绩效考核不是一项孤立的工作,它是完整的绩效管理过程的一个环节。
完整的绩效管理是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。
一：目标水解和制定这是绩效管理过程中最初始的一个环节，指标设计是否合理，决定了企业上下是否能够纵向一致地达成战略目标。
根据调查，战略目标制定之后，只有10%的企业能按计划实行，而90%则就是最终不了了之。
对个人来说，传统的绩效目标预设就是根据岗位职责制定的，有可能每个人岗位职责都顺利完成得较好，但是和公司目标没什么关系，整体战略没顺利完成。
这就造成了两张皮，恰当的作法不是从下到上递增，而应就是个人绩效目标从公司战略横向水解下来。
从战略水解的高度来看，人力资源部门似乎力量严重不足，一定必须存有公司高层的干预，才能同时实现跨部门的促进。
企业提出的下一年目标，如要提高客户满意度、要提高管理能力等等，给员工的感觉多数比较抽象，没有为他们的工作提供明确界定，导致了实施上的困难。
联想集团在这方面的做法值得借鉴。
联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。
会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。
通过逐层水解，每位员工就可以获得量身定做的几项关键绩效指标，也就是kpi。
相同的kpi驱动着相同的犯罪行为方式，权重的预设也同意着员工的工作与否能够和公司战略方向保持一致。
绩效管理的流程
绩效管理的流程
绩效管理的整套流程包括：绩效方案、绩效跟进、绩效考核、绩效反馈四个环节。
● 绩效方案（planning performance）
绩效方案是整个绩效管理的起点，是指上级管理者和员工一起，在公司战略目标分解下来的基础上，下放到个人的绩效目标中，并对一些关键指标做清楚的描述，并与当事人形成果效方案书。
这个过程就是将公司的战略目标分解到个人，并让个人得以明确知晓的过程。
● 绩效跟进（monitoring performance）
绩效跟进是指在整个绩效期间内，通过上级与员工之间的日常沟通来预防或解决员工实际工作中发生的各种问题。
比如，周例会或者员工有什么问题都需要随时向上级汇报和请示，这个过程也就是观看下属工作状况的过程。
● 绩效考核（performance appraisal）
绩效考核是借助肯定的考核方法，在肯定时间后回看该员工工作绩效达成状况，并作出相应的评价或评分。
有关绩效考核的方法，会在下面特地介绍的。
● 绩效反馈（performance feed）
绩效反馈是指在整个绩效管理周期结束的时候，上级和员工之间就之前的工作状况进行面谈，由上级将考核的结果告知员工，表扬其中好的地方，指出其中的不足之处，并和员工一起制定绩效改进的方
案。
绩效管理基本流程是什么
绩效管理基本流程是什么绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，所以有很多的企业都会实行绩效管理制度。
下面为您精心推荐了绩效管理的基本流程，希望对您有所帮助。
绩效管理的基本流程1.准备阶段。
它是绩效管理活动的前提和基础;2. 实施阶段。
实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程;3.考评阶段。
它是绩效管理的重心，它关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果以及涉及员工的当前和长远的利益;4.总结阶段。
它是绩效管理的一个重要阶段;5.应用开发阶段。
它是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。
绩效管理的准备明确绩效管理的参与者，任何一个事件都有参与者，没有弄清参与者就无法确定事情的发展及效果，所以绩效管理准备必须确定参与者。
绩效考评方法的选择，绩效考评的方法有很多，但是不是每一种方法都适合任何一个企业，企业要根据自身情况分析再选择适合自己的、适合员工的考评方法。
确定各类人员绩效考评要素(指标)和标准体系。
没有一个考评指标体系是不能完全得出考评的结果和效果的，所以必须建立适合的考评指标和标准体系。
对绩效管理的运行程序的要求。
绩效管理的作用无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。
绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。
很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公平的评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。
当然上述观点并没有错误，但是绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。
谈谈绩效管理的基本流程
谈谈绩效管理的基本流程绩效管理是组织中的一个重要管理活动，旨在评估和提高员工的工作绩效，以实现组织目标。
绩效管理的基本流程包括设定目标、明确期望、衡量绩效、反馈评估，以及激励和奖惩。
第一步：设定目标绩效管理的第一步是设定明确的目标。
组织应该与员工合作，共同设定目标，确保目标与组织的战略目标和员工的职责和职位要求相一致。
目标应该是具体、可衡量的，并且应该与员工的个人发展目标相一致。
设定目标时，应该考虑到员工的能力、资源和时间。
第二步：明确期望在设定目标后，管理者应该明确向员工沟通期望。
期望包括对工作内容、质量和效率的要求，以及对员工的行为和态度的要求。
明确期望可以帮助员工理解工作要求，且能够减少误解和不匹配的情况。
第三步：衡量绩效衡量绩效是评估员工工作表现的重要环节。
衡量绩效的方法可以有多种，包括定性和定量的方式。
具体的衡量方法可以根据实际情况进行调整，例如通过KPI（关键绩效指标）或360度评估来评估员工的工作表现。
衡量绩效的结果应该是客观、公正和可靠的。
第四步：反馈评估绩效管理的下一步是向员工提供反馈和评估。
反馈应该及时给予，以便员工可以了解自己的表现，并根据需要进行调整。
反馈可以通过面谈、报告和评估等方式进行。
评估过程中，管理者应该与员工进行开放、坦诚的讨论，强调他们的优点和改进的机会，并为进一步发展提供支持和指导。
第五步：激励和奖惩激励和奖惩是绩效管理的最后一步。
通过适当的激励措施，可以激励员工继续提高自己的工作表现。
奖励可以是薪资增加、晋升机会、培训机会等形式。
同时，对于表现差的员工，也应该采取恰当的纠正和奖惩措施，以激励其改进。
总结：绩效管理的基本流程是设定目标、明确期望、衡量绩效、反馈评估，以及激励和奖惩。
这个流程旨在帮助组织评估和提高员工的工作绩效，并实现组织的目标。
通过有效的绩效管理，组织可以激励员工的积极性和工作动力，提高员工的工作质量和效率，增强员工对组织的忠诚度和承诺感。
绩效管理的五个流程
绩效管理的五个流程绩效管理是企业管理中的重要环节，旨在通过制定明确的目标和指标，对员工的工作表现进行评估、反馈和激励，以促进员工的个人成长和组织目标的实现。
绩效管理的五个流程包括：设定目标、制定绩效标准、绩效评估、反馈和沟通、绩效改进。
以下将分别详细介绍每个流程的步骤和流程。
1. 设定目标设定目标是绩效管理的起点，通过明确和具体的目标，可以为员工提供明确的方向，激发员工的工作动力。
设定目标的步骤如下：步骤1：明确组织目标首先，必须明确组织的战略目标和发展方向。
组织目标应与组织使命、愿景和价值观保持一致。
步骤2：制定部门目标基于组织目标，制定各个部门的目标，确保各个部门的目标与组织目标相一致，并体现层级间的协调关系。
步骤3：确定个人目标在部门目标的基础上，通过与员工进行讨论和协商，确定个人目标。
个人目标应与部门目标对齐，并考虑员工的个人能力和发展需求。
2. 制定绩效标准制定绩效标准是为了能够客观、准确地评估员工的工作表现，以便进行绩效评估和奖惩激励。
制定绩效标准的步骤如下：步骤1：定义关键绩效指标根据目标和任务的特点，选择关键绩效指标，用于衡量员工的绩效表现。
关键绩效指标应具备可度量性、可比性和可靠性。
步骤2：确定绩效评级标准根据绩效评级的需要，制定评级标准。
评级标准应具备可理解性、准确性和公正性，并与组织文化和价值观相匹配。
步骤3：制定绩效评估方法根据绩效评估的特点和需求，选择适合的评估方法。
常见的评估方法包括现场观察、工作样本分析、绩效面谈等。
3. 绩效评估绩效评估是通过收集、整理和分析员工的工作数据和信息，对员工的工作表现进行评估和判断的过程。
绩效评估的步骤如下：步骤1：收集绩效数据通过各种渠道和方式，收集员工的工作数据和信息。
数据收集方式可以包括日常观察、工作报告、工作样本等。
步骤2：整理绩效数据将收集到的绩效数据进行整理和归档，按照绩效指标进行分类和梳理，为绩效评估做好准备工作。
步骤3：分析绩效数据通过对绩效数据的分析，对员工的绩效表现进行评估和判断。
绩效管理的基本流程有什么
绩效管理的基本流程有什么1)明确考核的目的和对象。
2)选择考核内容和方法。
3)确定考核时间2、进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。
其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
3、选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。
在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。
收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
5、考核过程：管理者在整个考核过程中担任教练和督导的角色，根据实际绩效结合目标绩效与员工进行经常性的沟通和指导，帮助员工达成绩效目标，并予以过程考核。
6、绩效评估确定单项的等级和分值。
对同一项目各考核来源的结果综合。
1)通过过程的跟进和及时反馈，员工和上司双方对完成工作的程度都有明确的认知，考核结果便可公正、客观地反映员工的当期绩效，一切工作都建立在保证双方有及时良好的沟通的前提下。
2)评估面谈：管理人员必须熟知员工的工作职责及各项事务的处理方式，并能给予员工以指导，绩效考核结束后，管理者与人力资源部门就员工的绩效改进与员工面谈，面谈过程中更多地是单独辅导过程。
管理者根据员工的工作中的不足和需改进的地方给员工提出改进的建议并给予改进的方法指导。
7、考核结果应用：按照事先确定的奖惩标准予以奖励。
8、绩效管理结果：绩效管理的最终目标是改进绩效。
员工的绩效目标是经过员工和组织双向认同的，并辅以过程中的指导和面谈指导，于期望中将有效改进员工的工作绩效，促进组织团结及组织进步。
明确绩效管理的参与者，任何一个事件都有参与者，没有弄清参与者就无法确定事情的发展及效果，所以绩效管理准备必须确定参与者。
绩效考评方法的选择，绩效考评的方法有很多，但是不是每一种方法都适合任何一个企业，企业要根据自身情况分析再选择适合自己的、适合员工的考评方法。
绩效管理的五个流程步骤
绩效管理的五个流程步骤绩效管理是管理者都需要学习的管理制度，然而大多数的管理者都不知道绩效管理有哪些流程。
下面为您精心推荐了绩效管理的五个流程，希望对您有所帮助。
绩效管理的五个流程1.原因分析提到绩效管理，许多经理都摇头，“这不是个好活”。
问及原因，他们大多都表示，“绩效考核不好做，搞不好还得罪人，这个活就是出力不讨好，经常要为了考核的事和员工吵架，不如就像现在这个样子，没有考核也没出什么大乱子嘛!何必去费力搞那一套让人摸不着头脑的东西。
”这就是当前一些经理对绩效管理的认识，相对于绩效管理的好处，他们更多的感受到了痛苦。
在他们看来，绩效管理意味着烦恼、失落和不经济，意味着浪费和无谓的努力，他们宁愿继续使用那一套他们曾经演练了多年目前看起来还算有效的方法，因为那是他们熟悉的东西，而且那一套管理路子对员工还能产生作用，起码还没有危机到职位，至少目前他们的经理位子还“坐得稳”。
习惯了旧式管理方法的经理们哪有心情去做绩效管理?哪有意愿去和员工平等的沟通?至于业绩辅导、建绩效档案、绩效反馈面谈，则是他们他们惟恐避之而不及的。
相反，他们更习惯于面带威严，更习惯于做做指示、指导指导工作，让他们去和员工一起去完成绩效目标，似乎有点难度。
关于绩效管理失败的原因，业界也做了大量的分析和探讨，主要观点集中于“没有得到最高领导层的支持，最高领导层没有尽到推进的责任。
”应该说，这的确是个重要的原因所在，毕竟，如果从最高领导层开始就没有重视，那下面的各级经理们会怎么做可想而知。
在我看来，这只是问题的外因，根本原因并不在这里。
其实，很多企业的老总还是非常重视绩效管理工作的，而且他们大多都表示了大力支持的态度，只是由于工作忙的原因，他们不可能时刻把心思放在这上面而已。
话又说回来，我们能要求老总每天都盯在绩效管理上面吗?恐怕不现实，如果是那样，还要直线经理做什么?所以，绩效管理之所以得不到有效的推行和推进，其根本原因在于执行，不是没有好的绩效管理方案，不是没有优秀的考评工具，企业当前最缺乏的是执行。
绩效管理流程的四个步骤
绩效管理流程的四个步骤绩效管理是组织中的一个重要管理过程，旨在通过设定明确的目标、评估员工的表现、提供反馈和指导来提高个人和团队的绩效水平。
绩效管理流程通常包括四个主要步骤：设定目标、评估绩效、提供反馈和发展规划。
第一步：设定目标设定目标是绩效管理的第一步，它需要在组织、团队和个人层面上制定明确的、可衡量的目标。
在设定目标时应该注意以下几点：1.目标应该与组织的战略目标和业务需求相一致。
这样可以确保个人和团队的目标与组织整体的目标保持一致，有助于提升整体绩效。
2.目标应该具有可衡量性。
具体、清晰、可量化的目标能够帮助员工更好地理解期望，并能够在评估和反馈过程中提供有据可依的数据。
3.目标应该是具有挑战性和可实现的。
目标的设定应该既不能过于容易以至于缺乏挑战性，也不能过于困难以至于无法实现。
合理的目标可以激励员工并提高绩效。
第二步：评估绩效评估绩效是绩效管理的核心环节，它通过采集和分析员工的工作表现数据来确定员工是否达到预期目标。
评估绩效应该基于客观的、可量化的指标，并采用合适的评估方法。
以下是评估绩效时应该关注的几个方面：1.工作成果：评估员工的工作成果是否达到预期目标，是否具有可衡量的业绩指标。
2.行为表现：评估员工的工作表现是否符合组织价值观和职业素养要求，是否具有良好的团队合作能力、沟通能力等。
3.绩效评价方法：绩效评价可以通过多种方式进行，如360度评价、自评、上司评价、同事评价等。
选择合适的评价方法可以有效地收集员工各方面的表现数据。
第三步：提供反馈提供及时、准确的反馈对于员工的成长和发展至关重要。
在提供反馈时，应该注意以下几个方面：1.反馈应该具体、明确、具有建设性。
反馈应该清楚地指出员工的优点和改进的方面，并给予具体的建议和指导。
2.反馈应该是双向的。
员工在接受反馈的同时，也应该有机会向领导提出问题、分享感想和寻求支持。
3.反馈应该及时和定期。
及时的反馈可以帮助员工及时调整和改进工作表现，定期的反馈可以帮助员工建立起持续的学习和发展习惯。
绩效管理的流程步骤有什么
绩效管理的流程步骤有什么1、制订考核计划1)明确考核的目的和对象。
2)选择考核内容和方法。
3)确定考核时间2、进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。
其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
3、选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。
在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。
4、收集资料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
5、考核过程：管理者在整个考核过程中担任教练和督导的角色，根据实际绩效结合目标绩效与员工进行经常性的沟通和指导，帮助员工达成绩效目标，并予以过程考核。
6、绩效评估确定单项的等级和分值。
对同一项目各考核来源的结果综合。
1)通过过程的跟进和及时反馈，员工和上司双方对完成工作的程度都有明确的认知，考核结果便可公正、客观地反映员工的当期绩效，一切工作都建立在保证双方有及时良好的沟通的前提下。
2)评估面谈：管理人员必须熟知员工的工作职责及各项事务的处理方式，并能给予员工以指导，绩效考核结束后，管理者与人力资源部门就员工的绩效改进与员工面谈，面谈过程中更多地是单独辅导过程。
管理者根据员工的工作中的不足和需改进的地方给员工提出改进的建议并给予改进的方法指导。
7、考核结果应用：按照事先确定的奖惩标准予以奖励。
8、绩效管理结果：绩效管理的最终目标是改进绩效。
员工的绩效目标是经过员工和组织双向认同的，并辅以过程中的指导和面谈指导，于期望中将有效改进员工的工作绩效，促进组织团结及组织进步。
考核不是扣钱，目的在于改善!当考核扣钱成为管理者的一种习惯时，久而久之被考核者也会变得麻木——别忘了：考核目的不是要掏空被考核者的钱包，而是为了找出差距并予以改善!考核树立标准，能者上，庸者下!无尺度则无法测量。
用指标来衡量考核者的工作成果，往往比管理者的主观判断更容易让人信服。
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绩效管理的基本流程
目前许多企业实行绩效考核，人们过多地将注意力集中在对绩效的考核或评估上,想方设法地希望设计出公正、合理的评估方式,并希望依据评估结果作出一些决策。
其实,这是众多企业对绩效管理认识的片面性造成的。
绩效评估是否能够得到预期的期望取决于许多前提条件。
企业只看到了绩效考核或评估,而忽视针对绩效管理全过程的把握，会导致人力资源管理中严重的不良后果，最终使考核流于形式。
绩效考核不是一项孤立的工作,它是完整的绩效管理过程的一个环节。
完整的绩效管理是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。
一：目标分解和制订
这是绩效管理过程中最初始的一个环节，指标设计是否合理，决定了企业上下是否能够纵向一致地达成战略目标。
根据调查，战略目标制订之后，只有10%的企业能够按计划实施，而90%则是最终不了了之。
对个人来说，传统的绩效目标设定是根据岗位职责制订的，有可能每个人岗位职责都完成得很好，但是和公司目标没有什么关系，整体战略没有完成。
这就造成了脱节，正确的做法不是从下到上累加，而应当是个人绩效目标从公司战略纵向分解下来。
从战略分解的高度来看，人力资源部门显然力量不足，一定要有公司高层的介入，才能够实现跨部门的推动。
企业提出的下一年目标，如要提高客户满意度、要提高管理能力等等，给员工的感觉多数比较抽象，没有为他们的工作提供明确界定，导致了实施上的困难。
联想集团在这方面的做法值得借鉴。
联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。
会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。
通过逐层分解，每位员工就会得到量身定做的几项关键绩效指标，也就是KPI。
不同的KPI驱动着不同的行为方式，权重的设定也决定着员工的工作是否能和公司战略方向保持一致。
以理发店为例，如果战略目标是提高客户满意度，吸引更多客源，而把理发师的会员卡推销数量指标建的权重太强，就会引起客户反感，损害整个店的形象；为了调整偏差，这时应适当提高常客数量指标，促使理发师提升客户满意度。
又比如销售人员的绩效管理，最简单的指标当然是销售额。
但根据公司目标侧重点的不同，还可以细化。
假如重视新产品的推广，那么新品销售额比例的指标权
重就应较高；假如近期要求开发新市场，那么就相应提高新市场销售额比例的指标权重。
分解指标时，还要综合考虑业务指标和行为指标，结果性指标和过程性指标的平衡。
简言之，就是防止员工为了完成财务上的任务而不择手段，比如有人可能为了提高今年的业绩，影响了明年的工作或者损害了其他同事的利益等等。
通过行为指标让员工的工作过程符合企业文化和价值观的约束。
在设计指标时，要和部门经理、高绩效员工做行为事件访谈，探究该岗位的成功除了业务指标之外还需要任职者表现什么样的行为，以及为客户提供的增值点何在，据此制订出一系列"行为标签"。
这样可以让员工了解企业对自己的行为期望，将其通过合适的方式，一定程度地联结到绩效考核体系会改变员工的行为和做事的方式，如从被动向主动的转换，从管、控制向服务的转换等。
KPI指标既有定量的也有定性的，即所谓硬指标、软指标。
如行为指标、过程性指标就很难量化，而像客户满意度、品牌影响等指标有时不易获取准确的数据。
企业也不需要盲目地追求量化，有一定主观因素在绩效管理中是难以避免的，为量化而量化，这个指标体系就会复杂而可笑。
另外，针对员工制订的绩效指标不宜过多，一般4到7个，最多不要超过10项，否则不但重点不突出，管理者也不易于跟踪辅导。
二：绩效辅导和跟踪
所有的经理人都必须为自己的下属辅导，帮助他们提高绩效。
而这一环，正是目前企业管理者最为欠缺的部分。
动态的绩效管理，需要整个流程的跟踪，而很多经理人难以坚持，工作一忙就扔到一边，更不要谈开辅导会议来和员工沟通了。
企业的绩效管理在这个环节中容易走入多个误区。
一是持续性沟通不足，在员工中很难推行。
企业往往建立了一套复杂精确的系统，但员工并不了解其用意，为什么要用这几个指标来衡量自己。
具体员工的目标制订，一定需要直接主管的沟通和辅导；而不定期地对目标进行回顾、反馈和调整更是需要双方共同来完成。
动态绩效管理注重的是，管理者和员工不是"考"和"被考"的关系，而是一起设计未来，让员工参与进来，承诺把自己的工作做好。
当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备的过程时，他们才会合作和坦诚相处。
二是中高层管理者的参与感和管理水平不够，认为这仅仅是人力资源部门或咨询顾问做的事。
事实上，咨询顾问只能够在体系建立和关键指标设计方面提供帮助；人力资源部既不可能了解整个公司几百、几千人的绩效目标，一般也无权监督各部门的实行情况。
很多经理人认为建立起一套系统就可以了，还是把绩效管理看成简单的考核。
没有管理过程肯定会失败。
如果公司的高层领导自己不能以身作则做好部门经理的绩效管理，对基层的工作自然也不会重视，结果变成绩效考核只针对基层员工，而不涉及经理层，这往往是造成绩效管理失败的硬伤。
三是不重视管理信息数据的收集，特别是过程和战略指标的数据无法顺利获得。
数据缺乏，管理就无法进行，形成了一个恶性循环。
规模较大的企业最好要建立
记录和搜集数据的IT系统，否则手工操作的跟踪工作量很大。
但是系统只是一个平台，管理人员利用平台进行管理的意识和能力才是最重要的。
三：绩效比较和考核
绩效管理，原则上是由上对下进行。
所以在考核环节，基本上是经理人对下属做考核，下属给予反馈，结合双向沟通。
在这一点上，由下属为主管评分的做法，一般不采用。
传统的考核，定同一个标杆来衡量每个人，按得分高低相互比较分出优劣；而绩效管理则是为每个人度身定做，所有人都是和自己的目标比较，看完成情况如何。
有些企业在观念上没有转变，既制订了绩效管理目标，又要做横向比较，强制分布甚至末位淘汰，这在与员工的沟通中就很难自圆其说。
比如某员工完成了自己的销售指标，但是别人超额完成了更多，并不意味着他就要在排名中靠后。
如果一定要搞末位淘汰制，员工可能为了保住自己，而想方设法让一个同事最落后，而不是自己努力提高。
这显然不能达到企业促进绩效的目的。
四：绩效激励和发展
获得考核结果后，还要及时与激励制度和能力发展计划挂钩才能发挥作用。
绩效管理是其他人力资源工作的基础。
绩效加薪、浮动薪酬都以此为依据，增加了企业决策的透明度；培训部门能够获得比较准确的信息，分析出员工绩效不理想的欠缺所在，总结优先的培训需求；在后备干部队伍选拔方面，也可以从绩效纪录中获得很强的支持，因为过去几年的绩效表现通常预示着未来的潜力发展方向。
员工在帮助公司达成战略的同时，个人当然也应获益，这样他们就更有驱动力来完成公司的目标，这样才能使整个体系运行圆满。
而在很多企业中，现实情况却并非如此,即使部门经理评定员工的绩效很突出，但是他却没有权利和自由度给员工提供奖金或培训机会，那么显然绩效管理就无法达到预期效果。