公司治理的模式和绩效受很多因素的影响

公司治理的模式和绩效受很多因素的影响
公司治理的模式和绩效受很多因素的影响

公司治理的模式和绩效受很多因素的影响,股权结构是其中很重要的因素,它在很大程度上影响公司控制权的配置及治理机制的运作方式,并在某种情况下影响甚至决定公司治理的效率。而股权结构又不是自发形成,它对一国的历史、文化特别是管制环境有很强的路径依赖性。?

一、?股权结构的差异与资产市场管制

公司的股权结构是指公司股东的构成,包括股东的类型及各类股东持股所占比例、股票的集中或分散程度,股东的稳定性、高层管理者的持股比例等。就大多数上市公司来讲,股东包括个人、非金融企业、非银行金融机构、政府、国外投资者、~般职工及高层管理者。在一些国家,商业银行也成为上市公司的股东,甚至是大股东。很显然,股东的种类不同、各类股东持股比例不同,以及股票的集中程度和流动性不同,导致的股权结构也截然不同。不同国家甚至一个国家内部,公司的股权结构都有较大的差异。表1、表2反映了几个国家股权结构的差异。

导致不同国家公司股权结构出现差异的原因很多,历史、文化、家族势力、收入差距等,固然是影响因素甚至是重要因素,但上市公司的信息披露规制、内部交易规制、市场操纵规制、接管和反接管规制、证券分散规制以及银行规制的宽严程度,在更大程度上影响资本市场的发育程度、公司内外部人之间信息的非对称

程度、股权集中的收益与成本比较以及银行和机构投资者能否持股及持多大比例的股份,从而对公司的股权结构产生很大的影响。

美国由于推崇新古典经济学的理念,注重资本市场在资本配置和公司治理中的作用,在上述管制方面都采用严格的规制。如要求上市公司按季度披露财务报表,严格限制内部人(如经理、董事及持有公司发行股票10%以上的大股东等)利用未公开信息从事公司证券交易,一经查处,就要没收非法所得、加倍处罚以致受到监禁。证券法还要求内部人必须定期向证券管理部门汇报其拥有和交易公司股票的情况。对于制造虚假信息、欺诈等市场操纵行为,也做了很明确的规定,并用法律严加制裁。特别是美国将商业银行与投资银行的业务分开,禁止交叉,禁止商业银行持有非金融企业的任何股票。这样的规制显然不利于大股东和积极参与公司治理的投资者的形成,因为缺乏公司内外部之间的非对称信息及潜在的内部交易利益,大股东很难从持有一个公司的大量股票中受益,证券不分散的风险成本不能从获得的信息优势和在公司治理中的优势来弥补,因此,理性的投资者就不愿意放弃证券分散的好处而持有一个企业的大量股票,也不愿意积极参与公司治理,而在监督经营上搭便车。这种规制也明显限制了银行在公司治理及资本配置中的作用,使银行只能用债权影响企业,并使企业通过直接融资减少对银行的依赖。另一方面,在这种规制下,低非对称信息手日对内部交易及市场操纵的严格管

制,增加了资本市场的透明度,保护了中小投资者的利益,从而鼓励大量中小投资者参与资本市场,持有企业的股票,进而有利于资本市场的发育,并使股票市场在资本配置和公司治理中发挥十分重要的作用。

日本和德国则注重发挥银行和大投资者在资本配置和公司治理中的作用,在上述管制方面采取较宽松的规制。如不要求上市公司按季度披露财务报表,直到1994年由于欧洲一体化的要求,德国才通过了随意性较大的反内部交易法律,在此之前主要靠非法律手段(如自律、承诺等)来限制内部交易。德国公司的内部人不一定要公开其证券交易,仅从1995年开始,主要股东在其投票权变化超过规定幅度时,才要求公开其投票权。日本也被视为反内部交易法规宽松的典型,其法律及执行程序传统上被认为是为了保护证券业而非个人投资者,只是一系列沸沸扬扬的内部交易案件才迫使国会于1988年修改了证券交易法。特别是德国和日本对银行的管制很宽松,其中德国允许全能银行的存在,允许商业银行进入证券投资领域,并对商业银行持有非金融企业的股票不做任何限制。日本虽然将商业银行与投资银行的业务分开,禁止交叉,但允许商业银行持有非金融企业5%以内的股票。很显然,日德式的资本市场管制,造成公司内外部人之间较大的非对称信息,使股票不分散的风险被参与公司治理的好处所补偿,从而有利于大股东的形成,并发挥银行在公司治理中的作用,但不利于中小投资者进入市场,进而阻碍股票市场的发育。

我国上市公司的股权结构也与我们对资本市场的管制密切相关,如规定国有大企业的大部分股份应由国家和法人持有,其中法人股是指被国内机构持有的股份,这些机构包括股份公司、非银行金融机构及非独资的国有企业,非银行金融机构又包括证券公司、投资信托公司、财务公司、共同基金和保脸公司。由于不允许国家和法人持有的股票上市交易,也不允许银行持有上市公司的股票,从而使我国上市公司出现一种特殊的股权结构,即大多数公司国有股和法人股所占比重过高,大约占60%左右(其中大型企业国家股的比重大于中型企业国家股的比重),可交易股票只占30%左右,银行不持有企业任何股票,只能以债权影响企业。

二、?公司的股权结构与治理方式

股权结构与公司治理的方式或机制有着十分密切的关系。在股权集中的公司,大股东有积极性参与公司治理,并通过选派董事、从事代理权竞争、提议召开股东大会及起诉违背股东利益的经营者,在公司治理中发挥重要的作用。在股东分散的公司,由于监督经营上存在严重的“搭便车”现象,小股东参与股东大会、进行代理权竞争的积极性很小,也无力从事这些活动,进而使公司运作容易形成内部人控制或经营者主导,此时小股东主要利用退出机制和接管来约束经营者。当企业严重脱离利润最大化时,小股东就会抛售其股票,引起该公司股价下降,当下降到一定程度时,

企业的价值就会被严重低估,此时就会有人以高于市场的价格收购该公司的股票,在达到控股额后改组董事会,任命新的经营者,这样,成功的接管可以替换不称职或不忠于股东利益的经营者,使企业重新回到利润最大化轨道,股价上升,接管者便从中受益。不成功的接管也有作用,因为成为被接管的目标,犹如向在位经营者“踢了一脚”,使其警觉,发现并改正经营中的失误。而且,接管即使没有发生,但有可能发生的本身已对经营者构成威胁,为了避免它的发生,经营者就必须努力经营,至少不敢脱离利润最大化太远。

对分散的小股东来讲,单独行动对市场几乎不施加影响。然而,当小股东将其资金以中介机构的形式投入企业时,由于机构投资者持有一个企业的股票较多,往往成为大股东,抛售股票会对股价产生明显影响,退出的成本便加大,此时机构投资者也就由消极的投资者变为积极的投资者,积极监督企业经营,同时由于其持有的股份较大,也有能力影响经营者。因此,随着机构投资者的兴起,股权分散公司的治理,便由资本市场的外部治理为主向机构投资者积极的内部治理为主转换,或二者并重,这在今天的美国表现得最为明显。

对于股权集中的公司,大股东对公司治理参与的目的和方式还与其身份有关。若大股东是银行,其股权的行使往往和债权结合在一起,银行可以利用派往到企业的董事参与决策,并通过对贷

款的控制以及企业在银行开设账户所提供的信息,对企业形成很强的控制。这在德国和日本的公司治理中表现最为突出。?若大股东是非银行的金融机构,其股权的行使和它们既是企业的大股东又是分散投资者的代理人的双重身份结合在一起,所以不仅要考虑所持股企业的利益,更要考虑自己所经营基金的利益,当二者发生冲突时,要么以大股东的身份向经营者施加影响,以使企业做出有利于自己的决策,若影响不成功,就可能抛售股票,即“用手投票”和“用脚投票”同时并用,这在今天美国许多公司的治理中表现得也很明显。

若大股东是工商企业,其股权的行使往往和企业间的交易结合在一起,持股的目的主要是为了保护企业间的长期交易,特别是当相关企业通过交叉持股组成企业集团时,企业股票的流动性就降低,股东和股权结构都比较稳定,能防止企业股票流入敌意接管者之手,从而能使经营者躲避资本市场施加的短期压力,集中于企业的长期经营。而这些大股东平时一般不干预企业经营,只有在企业绩效恶化时才介入,一旦他们联手干预,就能对经营者构成很大威胁,起到和接管一样的作用,这在日本的企业集团表现得最为突出。

若高层管理者通过持股或股票期权拥有企业较大股份,其股权的行使和他们既是股东又是管理者的双重身份结合在一起,那么能从激励机制上缓解股东与经营者之间的目标不相容和责任不

对称,弥补监督机制的不足,形成管理者权力运用的自我约束。现在,许多美国大公司对高层管理者采用股票期权,或利用风险基金为高层管理者持有企业大部分股份提供资金支持,实现经理人收购(MBO),其主要目的在于为高层管理者提供像所有者那样的激励,从激励机制上解决公司治理中的代理问题,并使经营者的作用能得以充分发挥。同样,若职工持有企业较大股份,其股权的行使往往和其既是企业股东又是企业职工的双重身份结合在一起,能从激励机制上弥合职工与股东的利益冲突,协调公司治理中的劳资关系,这在职工持有企业较大股份的公司以及职工所有型企业中表现得较为明显。

在我国大多数上市公司,国家和法人是大股东,其股权的行使主要通过下面的手段:政府和法人向企业派遣董事和监事,甚至直接任命董事长和总经理,要求企业的重大决策要向政府主管部门汇报或经政府批准,对一些特大型国有独资或国有控股企业,还由国务院派遣稽查特派员,监督企业经营者。可见,股权的行使有很强的行政色彩,这是国家所有制的必然产物。至于中小股东,由于其持股份额太小且投机性很强,很少“拥手投票”去监督经营;由于股票市场不健全且投机性很强,中小股东也很难‘拥脚投票”来制约经营者。

三、?股权结构与公司治区绩效

关于股权结构与公司治理绩效的关系,理论界有不同的观点。法

马(Fama)认为,如果企业被看成是一个和约,那么其所有权及结构就是无所谓的,因为完善的经理市场可以约束经理的行为,解决由于两权分离造成的代理问题。哈特(Hart指出产品市场上的竞争是对经理的另一种约束机带IJ。詹森(J6nsen)等人则强调了公司控制权市场在约束经营者方面的作用。马汀(Matin)等人发现敌意并购市场限制了总经理忽视利润和所有者回报的行为。进一步讲,芝加哥学派认为,相对于市场结构,公司治理结构是不重要的,因为只要市场竞争很激烈,就会迫使企业选择效率最高的股权结构和内部治理结构,或改进现有治理结构的不足,否则就会被市场竞争淘汰掉。

然而,许多经济学家认为,企业的所有权及其结构是很重要的,因为它影响市场发挥作用的程度。格罗斯曼(Grossman)和哈特证明,如果公司股份过于分散,就没有股东愿意积极监督经营者,因为监督的费用大大高于监督对个人的回报。布莱尔(Blair)等人则认为,由于股权分散而过于依赖接管机制的成本很高,会造成经营者的短期行为,使股东利益压倒一切,损害其他利益相关者的权益。施莱佛(Shleifer)等人认为,股份的相对集中有利于并购市场作用的发挥手日完善,解决小股东在接管过程中的搭便车行为。还有一些经济学家虽然认为股权结构很重要,但认为股权集中并不见得有效,大股东的监督会损害其他利害关系者的利益,因为大股东想通过监督来弥补其股票不分散的代价,诸如利用内部交易损害小股东的利益,迫使经理降低工资,损害工人的

利益,银行作为大股东还可能要求企业支付高利息或扩大贷款,企业之间相互作为大股东可能使低效企业长期存在,等等。

施莱佛还从对股东的法律保护程度上,分析了大股东在公司治理中的作用,发现在对股东特别是小股东的法律保护程度低的国家,不仅企业的资本结构中债务的比重较高,而且股权也较集中,大股东比较普遍,因为大股东的存在可以弥补法律保护的不足,减少股权实施中的法律介入。在发达国家,美国和英国对股东特别是中小股东的法律保护程度最高,德国和日本相对较弱,与此相对应,前者的股权分散,后者的股权集中,这从另一个方面解释了股权集中程度差异的原因。相对来讲,在对股东的法律保护程度较低的国家,小股东权利的行使会遇到很多困难,或需要持有更多的股份才能控制企业,在经营者设置障碍时更是如此。据说西方投资者需要持有巧%的股票才能控制一个俄罗斯企业,而俄罗斯投资者只需要25%的股票就能控制相同的企业。原因在于经理可以利用许多法律空缺对付外国投资者,但难以用同样的方式对付国内投资者。根据这种分析,在对投资者的法律保护不健全的国家,股权的集中有助于解决代理问题。

可见,关于股权结构的重要性及孰化孰劣,在理论上莫衷一是,各种学说都有其主张,并有一些事实来支持。这在关于美国企业的实证研究中表现更为突出。德姆塞茨(Demsetz)和莱恩(Lehn)对美国511个大公司的实证研究发现,所有权集中采D利润没有任何关系。莫克尔(Morck)等人对被列入《财富》500强中371

个大公司的实证研究发现,托宾的Q与董事会成员持有股份有很强的线性关系。麦康奈尔(alconnat)等人对1000个公司的实证研究发现,托宾的Q与机构投资者所持有的股份份额有正相关关系。再从发达国家的现实来看,由于股权的集中程度及资本市场的发育程度不同,有两种典型的治理模式,即股权分散、主要依靠外部市场治理的美英模式,以及股权集中、主要依靠大股东内部治理的日德模式。前者的主要优点是能利用资本市场固有的灵活性、激励和约束,实现资本从低效领域转向高效领域,特别有利于高新技术产业和高风险投资产业筹集资金,也有利于实现企业和产业的重组。但活跃的接管市场也可能迫使经营者注重短期经营及反接管措施的采用,忽视长期投资和经营,也不利于股东、债权人、职工及供应商与企业结成长期利害关系,实现企业行为长期化。后者的主要优点是银行和其他大股东有积极性且有能力监督经营,解决分散股东在监督经营上的搭便车现象,即使经营者受到监督和控制,又能使其避开资本市场的短期压力,集中精力从事长期经营和投资。这种模式还由于注重职工在公司治理中的权利,从而有利于协调劳资关系,鼓励职工对企业进行人力资本投资及职工行为的长期化,有利于组织技能、技术及人力资本在企业内部的积累。日、德在汽车、机械、钢铁等成熟产业具有很强竞争力,与其治理模式的上述优势有密切关系。然而,由于债权人比股东厌恶风险,主要依靠债权人的治理模式就不利于高新技术产业和高风险产业筹集资金,较强的内部控制也可能

抑制企业家的创新及冒险精神。德国在微生物、电子通讯等高技术行业远远落后于美国,与其治理模式固有的缺陷也有密切联系。由于两种模式各有利弊,在各自的模式下都有一大批杰出的企业,因此很难从绝对意义上说清孰优孰劣。

上面的理论分析和经验支持主要是就成熟市场经济而言的,就转轨经济特别是我国而言,情况又大有不同。由于我国大多数上市公司的股权结构中,国有股和法人股的比重占绝对优势,这两种大股东在董事会和监事会中的代表也占绝对优势,其中在国家控股公司,国家代表在董事会和监事会中的席位都在70%以上;在法人控股公司,法人股在董事会和监事会中的席位都在65%以上(许小年,1996)。根据许小年等人对我国上市公司的实证分析:(1)法人股所占比重与公司业绩(主要用公司的市值与账面价值之比MBR、股权回报率ROE和资产回报率ROA来反映)正相关,它们在上市公司的地位可能比德国手四日本的银行的地位弱,但可能比美国的机构投资者的地位强,它们所依赖的方法是直接控制董事会,而不是用并购威胁来迫使经理为股东利益服务。(2)国家股所占比重与公司业绩有负相关关系,这种低效可能是由于国家控股公司常常追求政治目标,而非利润最大化,也可能是中央政府(国有资产管理局)与其他股东的利益冲突引起的。当公司需要发行新股来筹资时,国有资产管理局在董事会的代表往往持反对意见,因为发行新股会使旧股的权益稀释。一旦这种反对意见被采纳,就会使公司失去投资机会,进而伤害长期

的增长潜力。如果这种假设成立,国家控股公司的负债与资产的比率就会较高,而在法人控股公司中较低,这一结论也与实证分析相一致。(3)个人持有的A股比重在MBR回归中为显着负相关,在ROE和ROA回归中系数为0。这一结果是因为国有股和法人股在绝大多数公司占有绝对优势,个人股在这些公司的董事会和监事会中没有一席之地,他们既没有积极性也没有能力参与公司治理,只是搭便车。据计算,中国股票持有的平均期限只有l~2个月,而在美国是18个月,这足以说明中国的小股东没有监督企业经营的激励,有很强的投机性。

四、?结论

本文从理论和实证两个方面探讨了股权结构及其与公司治理效率之间的关系,着重说明了股权结构的差异与一国资本市场管制差异及对中小投资者法律保护程度差异2间的关系,指出了股权结构与公司治理方式(机制)之间的关系,既分析了股权集中程度的差异与相应的公司治理模式之间的关系,又分析了不同身份的大股东行使股权的方式,最后分析了不同股权结构下公司治理的效率。对上述问题的理论及国内外实证分析表明:(l)影响一国公司股权结构的因素是多方面的,但资本市场管制差异和对中小投资者的法律保护程度差异是主要因素。(2)股权结构与公司治理方式有着必然的联系,不同的股权结构会形成与之相对应的治理方式。(3)就成熟的市场经济而言,无论是从理论还是从实证分析上,股权结构与公司治理绩效之间的关系都没有定论,很

难从绝对意义上说情那种股权结构及其与之对应的治理模式的效率最高。(4)不管公司的股权结构如何,公司治理不单是指基于股权结构基础上的股东治理,还包括外部市场对公司的治理,即消费者通过产品市场,股东通过股票市场,债权人通过破产,潜在的管理者通过经理市场,职工通过劳动力市场,都会对现任经营者施加压力,使得经营者不至于过分追求自身利益,或严重损害相关利害者的利益。另外,政府的法规和社区的影响也是参与公司洽理的重要力量。因此,如果说某种形式的股权结构有利于公司治理效率的提高,也是有条件的,其中,外部市场和竞争的完善是必备条件。(5)对我国来讲,以培育市场为主的改革虽然在一定程度上提高了国有企业的效率,但不改革国有企业的产权是不能从根本上提高国有企业效率的。而国有企业产权改革的目标应是国有股从大多数企业退出或减少,实现股权结构多元化,但又不能像英美模式那样太分散。许多研究都证明,在像我国这样对投资者的法律保护不健全的国家,股权的适当集中有助于提高公司治理的效率,而且股权应集中在机构投资者手中,并使机构投资者持有的股票能流通,这既是我国国有企业产权改革的需要,也符合发达国家公司治理模式演化的趋势,因此应积极创造条件,发展机构投资者,并使其持有的股票逐步上市流通。

关于组织绩效的内涵及其影响因素

关于组织绩效的内涵及其影响因素 组织绩效问题是衡量一个组织运营是否良好的重要标志之一。下面由小编为你分享关于战略HR管理与组织绩效问题探析,希望对你有所帮助! 组织绩效的内涵及其影响因素 一般而言,组织的绩效指标包含如下4个方面:组织财务状况、客户对组织的满意度、组织核心业务流程、组织学习成长和创新能力。相应地,影响这些组织绩效指标的因素有很多,本文着重从如下3个方面展开探讨: 1.人力成本 在知识经济时代,人力成本是影响组织绩效中财务指标的重要因素之一。从经济学意义上讲,降低组织的人力成本,也就提高了组织的绩效。人力成本包括3个方面:第一是人力资本获取成本,包括直接成本和间接成本。前者是用于招募和培训和各种直接货币或可货币化的有形费用,以及用于招募和培训过程中所付出的、不可完全用货币衡量的无形成本;后者则是指由于用于招募和培训而放弃的机会成本。第二是人工使用成本,包括员工的工资、支出的各种福利费用及其他费用等。第三是雇员流动成本;是由于雇员终止与企业雇用关系以及企业为替换该雇员过程中所发生的一系列直接和间接的费用。由

于人力成本发生于组织的整个业务流程中,因此,它不仅是财务指标的直接影响因素,也还间接地影响着组织的创新能力、核心业务流程的开展以及满足顾客要求的实现。 2.组织知识创造力 组织知识创造力是组织创造新知识的能力,是雇员们交换、组合知识和从他人那里学习的能力的共同结果。组织知识创造力之所以被认为对组织绩效重要,是因为它可使组织创造新的优势,适应市场和技术的变化,帮助组织保持和发展战略优势,获得持续的绩效。同时,组织的知识创造力也必然直接影响组织的核心业务流程,前者是后者的基础,后者是前者的载体,组织创造力将通过核心业务过程服务于顾客,提高顾客的满意度。此外,组织知识创造力通过不断创新,提高组织的竞争优势,会对组织的财务状况产生积极的影响。 3.市场导向 市场导向研究是20世纪90年代初开始发展的,被认为是现代营销理论的支柱。市场导向是顾客导向、竞争导向与企业部门协作的有机组合。企业获取竞争优势的来源,在于为顾客提供优越价值,而只有不断提供优越价值才能建立和保持竞争优势,这就要求组织能够很好理解市场需求。而组织的市场导向程度决定了组织对市场把握的准确程度,准确的市场把握直接影响到组织创新的方向、途径和对顾客需求的满足,决定组织的核心业务流程的服务取向,影响组织财务状况。因此,可以认为市场导向直接影响顾客满意度和组织创新,同时也对组织的核心流程与财务状况产生一定影响。

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4、请围绕公式P=F(S,M,E,O),谈一谈影响绩效的因素? 绩效的影响因素 一.导言 正如大哲学家亚里士多德曾经说过的那样,世上最困难的事莫过于下定义了。时至今日,人们对绩效这一概念的认识仍然存在分歧。就像Bates和Holton(1995)指出的那样,“绩效是一种多维建构,观察和测量的角度不同,其结果也会不同”。我们从不同的学科领域出发来认识绩效,所得到的结果也会有所差异。 随着管理实践深度和广度的不断增加,人们对绩效的概念和内涵的认识也在不断变化。所有的的组织都必须思考绩效为何物?【1】这在以前简单明了,现在却不复如是。策略的拟定越来越需要对绩效的新定义。因此,我们想要测量和管理绩效,必须对其进行界定,弄清楚它的确切内涵。 二.文献综述 员工绩效是其工作的“绩”(即工作的结果)及“效”(即实现这一结果的效率水平)的复合体,是一种客观存在。影响员工的绩效的因素有:技能、激励、环境、机会等。【2】影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力,是内在的因素,经过培训和开发是可以提高的;外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素,是客观因素,我们是完全不能控制的;内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源,也是客观因素,在一定程度上我们能改变内部条件的制约;激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性,激励效应是主观因素。在影响绩效的四个因素中,只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素,人的主动性积极性提高了,组织和员工会尽力争取内部资源的支持,同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性,激发组织和员工争取内部条件的改善,提升技能水平进而提升个人和组织绩效【3】。 在绩效管理中,我们认为绩效首先是一种结果,既做了什么;其次是过程,即用什么样的行为得到。概括的说,即为以下等式: 结果(做什么)+ 行为(如何做)= 绩效[4] 对于绩效管理的不同观点: 1.绩效管理是管理组织绩效的系统 持有这种观点的代表是英国学者罗杰斯(Rogers,1990)和布瑞德鲁普(Bredrup,1995)。这种观点将20世纪80年代和90年代出现的许多管理思想,观念和实践等结合在一起。他的核心在于决定组织战略以及通过组织结构,技术事业系统和程序等来加以实施。它看起来更像战略或事业计划等,而个体因素即员工虽然受到技术,结构,作业系统等变革的影响,

企业创新驱动因素及其对创新绩效的作用路径研究_陈洪玮

江西社会科学2017.112017年第11期 企业创新驱动因素及其 对创新绩效的作用路径研究 ■陈洪玮张琼冯星坤 本文基于63家江西企业调查数据,从全要素创新的视角应用结构方程实证研究了企业创新驱动因素及其对创新绩效的作用路径。研究表明:政府政策、市场需求和技术进步等外部驱动因素和企业家精神、企业吸收能力等内部驱动因素,都对企业创新绩效有显著的正向作用。对江西企业而言,其作用力由强到弱的顺序为技术进步、吸收能力、企业家精神、市场需求和政府政策;内部驱动因素的直接作用强于外部驱动因素,技术进步的间接作用大于政府政策和市场需求。 [关键词]创新驱动因素;创新绩效;结构方程模型 [中图分类号]F276.3[文献标识码]A[文章编号]1004-518X(2017)11-0222-09 [基金项目]国家自然基金资助项目“我国中部和东部省域城市首位度与区域经济增长:模型、机理与对策”(71263037)、江西省社会科学规划重点项目“江西知识密集型服务业与产业集群协同创新实现机制与路径研究”(13YJ02)、江西发展升级推进长江经济带建设协同创新中心重点项目“江西企业创新驱动发展路径选择” 陈洪玮,南昌大学经济管理学院教授,博士; 张琼,南昌大学经济管理学院硕士生; 冯星坤,南昌大学经济管理学院硕士生。(江西南昌330031) 中国经济在经历了高速发展之后,呈现出资源代价大、科技含量低、区域间经济发展不均衡的特点,进入转型升级发展的新时期。“十三五”以来,李克强总理提出了“大众创业,万众创新”的发展理念。同时,供给侧改革也成为改革的一个新热点,走创新驱动发展之路是经济实现转型升级的必由之路,企业作为经济发展的重要支柱,是创新驱动发展的主体。 本文在已有研究的基础上,首先通过问卷调查和访谈法,运用结构方程进行企业创新驱动因素分析,通过对63家企业的调查分析,找出影响企业创新驱动力的关键因素。其次对其作用于企业创新绩效的路径进行了分析,为提升企业创新驱动管理决策提出了建议。 222

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影响绩效考核效果的10大因素 在进行绩效管理制度设计和推行时,要考虑到自身的特点和环境的作用。即便是企业设计的考核制度完美无缺,考核标准明确,考核程序规范,考核方法先进,但到头来,考核制度还是迟迟难以落实。也就是说必须意识和考虑到组织战略、业务流程、组织结构、岗位职责、企业文化及企业发展阶段等诸多因素对绩效管理的影响,可称之为绩效管理的评估基础。要考虑到这些因素是否具备基本的合理性,并且是否阐述得很清楚。 良好的评估基础将使企业实施以组织业绩提升为目的的业绩评估模式成为可能,并且使企业能够在追求关键业绩指标的科学性和业绩薪酬挂钩的有效性时拥有更多的施展空间。而国内大多数企业,尤其是中小民营企业在这些方面都是比较薄弱的。 一般来说,影响绩效考核的实施的因素设计综合考虑业务流程、组织架构、企业文化和企业发展阶段等诸多方面。具体体现在以下10点: 一、考核目的不明确 很多企业考核目的不明确,有时甚至是为了考核而考核,考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段,本身并非管理目的。同时,考核原则混乱,自相矛盾,在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性,随意性突出,常常仅仅体现领导意志和个人好恶,且绩效考核体系缺乏严肃性,任意更改,难以保证政策的连续一致性。 二、考核缺乏标准 目前多数企业的绩效考核标准过于模糊,表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等,因此,极易引致不全面、非客观公正的判断,很难使被考核者对考核结果感到信服。 三、考核方式单一 在很多企业的考核实践中,往往是上级对下属进行审查式考核。考核者作为员工的直接上司,其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素都将很大程度影响绩效考核的结果,考核者的一家之言有时由于相关信息的欠缺难以给出令人信服的考核意见,甚至会引发上下级关系的紧张。 要想科学全面地评价一位员工,往往需要以多视角来观察和判断,考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等,实施360度的综合考核,从而得

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企业技术创新绩效评价 一、引言 近年来,创新及创业的发展受到高度注重。从大学生创业“50万元以下的注册资本可分期到位”到国家及各省市级创业扶持政策层层推出,全民创业已成为必然趋势。对于企业的科技创新,国家发布了各种优 惠政策实行鼓励,如营业税、企业所得税减免,研发支出加计费用化等,都大力促动了科技创新的发展。技术创新是企业可持续发展的重 要策略。不过如何确定能够带来符合期望产出的有效投入成为企业不 得不解决的难题。通过实行企业技术创新绩效评价能够更好地判断出 何为有效的投入、何为无效的浪费,从而更好地制定符合企业现状的 战略。在系统的技术创新绩效评价体系下,企业才能较为准确地评估 创新绩效,这极大地协助了企业提升创新的积极性,与此同时也有助 于企业选择合适的经营战略和有效的资源配置。现如今,企业技术创 新绩效评价在评价内容上已不再局限于财务指标,还引入了大量的非 财务指标,但因为非财务指标在定量化过程中掺杂了过多的主观性因素,可能导致技术创新绩效评价偏差、企业自我定位不准确等问题。 财务评价作为企业技术创新绩效评价基础的地位仍是不可撼动的。所 以基于财务视角来研究技术创新对企业绩效的影响对准确把握和客观 评价技术创新有着现实意义。本文主要从财务视角对企业技术创新绩 效评价方法实行系统的综述。 二、技术创新绩效评价的内涵 (一)技术创新。创新一词来源于ShcumpeetrJ.A.的《经济发展理论》,此书在1934年译成英文时,首次使用了“创新”(Innovation)一词。之后Shcumpeetr提出创新概念是指在生产体系中将生产条件和 生产要素的“新组合”引入,从而获得潜在的利润。对于技术创新的 概念界定一直存有较多争议。在20世纪80年代中期,MueserR.在搜 集大量相关论文并实行较系统的整理分析后,得到了一个较为简洁准 确的表述:当一种新思想和非连续的技术活动,经过一段时间后,发

生产型企业绿色创新:影响因素及绩效相关

生产型企业绿色创新:影响因素及绩效相关随着全球市场经济竞争程度的加剧, 资源、环境、生态危机问题日益凸显。资源与环境问题已成为严重制约经济社会发展的瓶颈。如何统筹环境保护和经济发展, 已成为当今人类面临的亟待解决的重大课题,也是现阶段中国加快转变经济发展方式和满足人们日益增长的绿色消费需求的直面问题。十八届三中全会明确提出“围绕建设美丽中国” 为目标,“深化生态文明体制改革, 加快建立生态文明制度” , 锐意推进生态文明建设。 在这样的背景下, 基于环境视角的绿色经济的发展正在成为世界各国经济发展寻求的共鸣。生产型企业作为提供社会发展必需的物质基础的微观经济主体, 当如何顺应绿色经济发展浪潮这一趋势?这给企业发展的根本动力——创新, 无论形式和内涵上都带来了更大的挑战和压力。无疑, 创新的“绿色”化,是企业适应绿色经济发展和满足企业自身可持续发展需要的必然选择。生产型企业绿色创新亦是推进生态文明建设和加强生态环境保护工作的内在要求和实现路径。 那么,如何促进和实现生产型企业实施绿色创新是首要解决的关键问题, 也就是说生产型企业绿色创新的主要影响因素有哪些, 是当前首要关注和解决的问题。绿色创新(Green Innovation) 是继环境创新、可持续创新概念之后, 成为了组织和环境研究中的主流概念。随着近年来绿色创新在管理理论和实践中重要性越来越大, 绿色创新逐渐成为管理学研究领域的一个高频词汇绿色创新研究也成为了管理学领域的热点问题。但是, 相关研究就国外已有成果来看仍处于早期阶段。 而国内学界关于绿色创新的研究才开始起步, 台湾对于绿色创新研究相对成熟。因此, 无论是在理论上还是在实践上,对绿色创新影响因素的讨论都具有重大的意义。现有文献对绿色创新影响因素的研究, 分别从环境经济学、创新经济学、战略管理和产业组织视角对绿色创新进行了探讨, 也取得了比较丰硕的研究成果。但对企业绿色创新影响因素的研究主要集中于以下方面:(1) 从环境规制方面, 研究了环境

基于VAR模型的创新绩效影响因素分析

基于V AR模型的创新绩效影响因素分析 利用2004—2013年中国电子产业的数据,估计了企业固定资产投入额对产业创新绩效的影响。研究表明,往期的固定资产投资的力度对当期的创新绩效是存在着正向影响的,或者说现在的固定投资可能会正向影响以后的创新绩效。前一期创新的结果和当期的创新绩效也是正相关的,即现在表现出来的创新的结果会正面作用于下一期的创新绩效;企业应该结合实际选择适当的固定资产投资额以确保创新的效率。 标签:创新绩效;固定资产投资;创新效率 doi:10.19311/https://www.360docs.net/doc/9513006068.html,ki.1672-3198.2016.11.004 1引言 随着经济的全球化,外部经济环境的不断变化,企业间竞争日益激烈。企业要想维持自身竞争优势,就必须提高创新能力。随着经济新常态,各个产业发展速度放缓,呈现稳步增长。许多中小企业就会因此而面临挑战,例如外需不足,贸易摩擦趋于多样化、隐蔽化带来的挑战等等。加大产品创新、扩大内需是解决这一问题的关键所在。不断提升创新能力,是企业最终实现可持续发展的有效途径。自经济学家熊彼特最早提出“创新”的概念之后,创新理论就层出不穷,关于企业创新绩效的问题也引发了业界和学术界的高度关注。国内外的很多学者都曾对创新绩效的影响因素做过相关的研究,再者就是对创新绩效评价体系的探讨,也有很多是针对我国国内地区性企业的创新状况和某一特定的产业内部的创新绩效的实证分析。 目前,企业的创新模式已从线性化转向网络化,创新的过程也越来越复杂,企业很难依靠自身进行单独创新。在此情况下,企业就需要依靠创新网络,运用网络中溢出的有效知识增加创新的成功率,提高创新绩效。创新主要是来源于两个方面的:内部的自主研发投入和外部的知识学习应用。经济学家和政策制定者通常认为,企业研发投入是提高企业自主创新能力的决定性因素之一,在很大程度上决定着产业的创新绩效和一国的综合竞争优势。自20世纪60年代以来,经济学家围绕着企业研发投入与产业创新绩效之间的关系在经验层面上做了大量深入细致的工作,积累了丰富的研究成果。值得注意的是,这些研究中的绝大多数都以发达工业化国家为背景,有关发展中国家的相关研究还比较有限(Mahmood和Singh,2003)。本文尝试以中国的电子产业为例,从经验层面上系统分析企业研发投入(固定资产的投资额)对产业创新绩效的影响,为人们深入认识新时期我国企业的自主创新能力和产业的创新水平提供一些新的经验证据。 2指标选取与研究假设 2.1指标的选取

论创新与企业绩效之间的关系

论创新与企业绩效之间的关系 一.引述 在不确定环境下,企业要想在变革成功的同时保持已有优势,即同时具有探索与开发的双元能力,就必须不断创新,在维持现有能力的同时不断塑造新能力。探索性创新(exploratory innovation)和开发性创新(exploitative innovation)正是企业这种双元能力的重要体现,它们与企业的事前战略目标更密切相关,不但体现出企业对新知识和新机会的不断探索,还更多地体现出企业对现有知识和资源的驾驭以及对外部环境变化的战略主动适应性,而不仅仅是事后对创新成果的感知。同时,探索性创新和开发性创新在基本的行为适应方式上体现了创新活动的特征及企业绩效的来源。探索性创新和开发性创新是两种性质不同、具有明显绩效差异的组织活动,它们对组织资源形成了竞争。如何协调和平衡这两种创新方式以更好地促进企业绩效的提升,成为目前研究的热点。 二.企业绩效 企业绩效评价作为成熟市场经济中评价企业绩效的主要方法,在国内外经过十几年的理论研究和实践应用,已经形成了较为系统的理论体系和实践典范。研究内容一般分为两个方面:一是对企业绩效评价的理论研究,即绩效评价的目的是什么,形成了各种绩效评价的观点;二是对企业绩效的评价方法,基于不同观点形成了企业绩效的评价框架。企业绩效评价理论国外企业绩效的评价理论研究己经有上百年的历史。根据理论研究的内容不同,具体可以划分为四个阶段: 一是成本评价理论阶段。该理论研究的是早期的一种简单将本求利思想,企业绩效以盈利为目的,主要为企业主服务。 二是财务评价理论阶段。这种理论始于20世纪初,通过建立财务评价指标体系,对企业财务效益进行综合评价。最著名的是杜邦财务分析评价体系,它的建立进一步推动了企业财务绩效评价系统研究的深化,使财务绩效评价更加科学完善。在这一阶段,企业绩效评价主要为企业经营者服务。 三是价值评价理论阶段。这种理论由日本松下公司首先创立,20世纪初,日本松下公司提出了“剩余收益”绩效评价方法,使剩余收益取代投资收益率成为一种主要业绩评价指标。最终形成了经济增加值评价法(EV A),作为一种有效的企业绩效衡量指标方法,EV A为企业绩效评价提供了全新的理念。这一阶段的理论主要为上市公司的企业股东服务。 四是综合评价阶段。这种理论于20世纪80年代初起源于韩国,该国采用定量与定性评价相结合的综合评价方法,对国有企业实施年度绩效评价。到90年代初,美国卡普兰和诺顿平衡计分卡的诞生丰富了综合评价的内涵,完善了企业综合绩效评价方法,使企业绩效综合评价得到了极大的发展。这一阶段的理论主要为企业内部管理服务。 1.企业绩效的测量方法 Christopher(2001)等明确指出:“市场营销策略的最终目的的确是为了赢得能够为企业带来经济效益的客户。但要真正做到这一点,企业需要对构成整个经营环境的各方面因素进行更加广泛地定义和关注。包括供应商、企业员工、对企业经营有影响的机构或个人、分销商,以及与企业有战略伙伴关系的其他企业在内的构成企业经营大环境的多重市场,都会直接或间接地影响到企业赢得和留住目标客户的能力。” 测量企业绩效的方法有很多,如V enkatramanandRamanujam(1986)通过归纳整理,将企业绩效的测量方法具体分为:财务绩效、事业绩效和组织效能。此外,在针对市场导向的研究中,

关于企业创新行为影响因素的文献综述

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/9513006068.html, 关于企业创新行为影响因素的文献综述 作者:姚瑶 来源:《大经贸·创业圈》2020年第06期 【摘要】创新是国家经济发展的源泉,也是企业打造核心竞争力立足市场的保障。近年来,企业创新相关研究成为国内外学者关注的热点。本文通过梳理国内有关企业创新与财务相关的研究成果,从微观层面总结了现有文献。 【关键词】企业创新公司治理管理层特征公司特征 一、引言 创新是国家前进发展的动力,是我国打造现代化经济体系蓝图的基石。而企业作为市场经济的主体,提高其创新水平既是国家实现自主创新的关键,也是其立足市场实现长远发展的重要保障。因此,如何提高企业创新能力,促进企业转向创新性强、附加值高的领域成为当前研究热点。学术界有关企业创新与财务相关影响因素的研究从宏观政治、经济环境,到企业内部治理机制,取得了众多研究成果。本文主要从微观层面出发,总结了公司治理、管理层特征、公司特征等因素对企业创新行为的影响。 二、企业创新行为影响因素文献综述 (一)公司治理与企业创新 1.激励机制 如何有效地激励和约束管理者,提高员工的工作热情,激发其创造性,留住人才,促进企业创新从而提升企业绩效,一直以来都是学术界和业界研究探讨的热点。 田轩等(2018)研究发现,股权激励计划可以显著提高企业的创新投入产出水平,在区分股票期权和限制性股票两种激励模式后发现,前者对企业创新的促进效应远高于后者。此外,在非国有企业、股价信息含量丰富的企业以及核心技术人员属于激励对象的企业中,股权激励计划能对企业的创新水平起到更为显著的促进作用。郭蕾等(2019)认为,对于非高管员工来说,激励模式对激励差距的作用并不明显,激励差距能正向作用于企业的创新产出。进一步研究发现,较长有效期和授权范围较大的股票期权以及授权范围较小的限制性股票更有利于企业创新。刘宝华等(2018)研究也证实了业绩型股权激励在整体上有助于企业创新水平的提高。具体来说,股权激励与企业创新活动的关系会受到其行权限制特征影响:行权时间限制能促进企业创新水平的提高,但行权业绩考核会对企业创新产生负面影响。朱德胜(2019)则基于环

影响组织绩效的影响因素(1)

影响组织绩效的因素 前言: 组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利情况。而组织绩效评价是管理者运用一定的指标体系对组织的整体运营效果作出的概括性评价。它可以揭示组织的运营能力、偿债能力、赢利能力和对社会的贡献,为管理人员和利益相关者提供相关信息,为改善组织绩效指明方向。组织绩效问题是衡量一个组织运营是否良好的重要标志之一,也一直是管理学、组织行为学和人力资源管理研究的中心问题。因此,组织绩效在现代企业管理中的作用越来越被重视。本文从动机观—团队观—组织文化观这一主线分析组织绩效的微观影响因素,并从这一分析主线对组织绩效影响因素的研究成果进行了综述。另外,在此基础上,本文对未来的研究方向也进行了简要评述。 主题: 自从管理学诞生以来,组织绩效问题一直作为管理中的核心问题来进行研究。从管理发展史的角度来看,通过科学管理时期的外部规则控制和经济刺激,行为主义时期的参与和民主化管理;系统论时期的权变思想来达到绩效目的;从组织的微观层面来看,有学者从个体层面分析绩效水平,或从群体层面分析绩效水平,或从组织层面分析绩效水平。本文在继承了关于组织绩效是管理核心问题观点的同时,力图从组织的个体、群体和组织三个层面进行综合思考,并从中得出了一些富有启发意义的结论。 一、动机观对组织绩效的影响 早期动机理论源于心理学家Games(1890)、Freud(1895)和McDougall(1908)的思想,这些心理学家认为许多行为源于本能。但其局限性开始以动力心理学所倡导的以内驱力为基础的理论所取代(Woodworth,1918)。而Skinner(1953)认为个体能够理解他们的行为和结果之间的关系以及一些不确定事件将影响着将来的行为。心理学家集中于本能论和内驱力的理论探索,而管理者更多地集中于把动机理论运用管理当中的实际问题,由此形成了运用动机理论来分析企业员工的内容型和过程型的动机观。 动机观对组织绩效的影响主要基于两种视角:一种集中于分析员工的多种需要,因为根据人类行为的基本模式,人的行为是由动机支配的,而动机又是需要所引发的,需要是人的行为的原动力。因此,内容型动机观的主要目标是为了证实与动机有关的各种因素,管理者的任务是创设一种积极满足各种员工需要的工作环境,这样就能提高组织的工作绩效。同时可以帮助解释为什么会出现不良的工作态度、行为和绩效,并认为奖励的价值在于满足所激发的需求。 另一种集中于围绕员工的激励过程及其对工作行为的决定性影响,特别注重解释需要、奖励和行为之间的相互作用问题。动机观注重个体,欲图通过个体的人格特征(得自本能或组织影响)来解释员工的行为,为此,动机观特别重视从个体层面研究人的各种需要,以及确定这些需要的主次顺序或结构对高效率地实现组织绩效的影响作用。动机观对绩效研究侧重于员工行为,并把绩效看作是个体能力和动力的函数,并认为组织是由个体构成,个体是形成组织绩效的关键,组织绩效实质是个体绩效的综合体,因而绩效管理应以个体为中心进行。虽然以个人绩效为主能起到较好的激励作用,但是,经过管理理论与实践的发展,以个人绩效实现组织绩效是存在缺陷的,全面质量管理专家Deming(1986)也指出,对个人绩效进行考核是不公平的,因为人与人之间所存在的显在绩效差异,几乎

企业自主创新能力对创新绩效的影响研究

企业自主创新能力对创新绩效的影响研究本文从我国国情出发,在大众创新、万众创业(双创)的大背景下,探讨如何真正将国家自主创新战略转换为企业的创新战略和创新产出,企业自主创新能力是国家自主创新能力的基础,企业创新绩效的高低决定了国家创新战略在国际分工中的地位,目前我国处于创新贫乏期,高资本投入、高能源消耗、低产出效率、低劳动力资本的传统工业化道路模式难以为继。在此背景下,研究企业自主创新能力以及创新绩效相互之间的影响,以及怎样提升企业自主创新能力和创新绩效,对推动我国企业创新能力发展、提升我国国际竞争力具有重要意义。本研究从企业自主创新能力与创新绩效相关性的背景与意义出发,对相关理论研究进行了文献的回顾,对研究对象进行界定,结合以往学者的研究成果,以心理资本作为中介变量和组织支持感作为调节变量,通过实地调研,根据国内外已有的研究成果结合我国本土化设计问卷,收集数据,运用统计分析软件spss19.0和Excel2013等工具进行数据样本的描述性统计、信度效度检验、相关分析和回归分析,以及心理资本的中介效应和组织支持感的调节效应检验等实证研究来分析企业自主创新能力对企业创新绩效的影响,总共包含六章内容:绪论、相关概念和理论、测评指标体系的构建、研究假设与实证分析、结论以及对策建议。通过理论研究与实证分析,得出以下结论:(1)企业自主创新能力与企业创新绩效呈正相关关系,但是,企业自主创新能力的四个维度对企业创新绩效的作用显著性程度有差别。 (2)企业自主创新能力对企业创新绩效有正向影响,心理资本能够在两者之间起到部分中介作用,组织支持感在两者中具有调节作用。针对以上结论,本文提出了具有建设性的对策建议,希望这些对策建议对企业管理者在管理实践中能起到一定的帮助和借鉴作用。

绩效管理的影响因素是什么

绩效管理的影响因素是什么 初创期企业:低标准、严要求 初创期的企业市场的变数较大,也无成熟经验数据参考,人员之间的职责分工也不甚明晰;另一方面,以感情维系起来的创业团队, 基本无人才梯队,人员可替代性比较弱。 所以,此阶段的绩效考核建议以任务考核为主,量化考核为辅; 考核的执行中建议采取低标准、严要求,即必须树立考核的严肃性,甚至这一时期的考核往往带有管理者的独断色彩;考核内容也应聚焦 到公司经营发展最核心的领域,不要随意发散。 最后,由于初创期企业缺乏历史数据和经验的参考,在考核实施的过程中,HR经理们就须保持密切的绩效沟通与反馈,并不断修正 指标与考核方式。 初创期绩效管理陷阱: 1、考核指标与模式死板,生搬硬套成熟公司模式; 2、绩效管理只考核,不改进;对于绩效相关数据没有积累和分析; 3、绩效考核指标之间的关联性弱,不能突出公司经营管理的核 心工作。 快速成长期企业:兼顾标准化与灵活性 快速成长期的企业业务规模、人员规模都迅速扩大,专业化分工加强,各岗位工作内容相对固定。业务发展的同时要应对标准化和 灵活性的双重要求:一方面企业希望逐步完善业务的标准化与制度化;另一方面随着企业发展,又派生出很多的经营管理的新课题。面 对这种双重性要求,企业绩效管理工作应抓住两方面的重点:绩效 服务于战略(方向要正确),压力传导到个人(建立一对一责任制)。

服务于企业战略 尽管快速成长期的企业有了一定的经营管理积淀,但也存在很多临时性变化。因此,绩效考核应该围绕公司的战略和重点工作展开,即企业需要什么就考核什么。对于已经标准化的作业内容,考核的 主要目的是固化成果。当所有被考核的客体都在良好水准以上,即 员工已经形成固化习惯或较高技能时,可以适当考虑减少或取消此 类考核。 而公司现阶段普遍存在的问题,影响公司经营发展的问题,以及关乎公司未来发展的问题均要进行重点考核。比如说,牧羊集团今 年准备应用新的信息化系统。首先这项工作对于公司长久发展非常 关键;其次,此项工作需要各部门汇总数据,并改变内部员工(甚至 是管理干部自身)的工作习惯,因此工作本身的实施也具有挑战性。 所以,应用信息化系统这项工作,就可以被纳入到各部门的年度或 季度考核中来。 成熟期企业:打破官僚体制束缚 打破官僚体制束缚 企业从快速成长期进入了成熟期之后,市场趋于稳定,内部管理规范健全,信息化程度较高。但在这个阶段也极易出现“大企业病”的状态:企业组织臃肿,部门内或部门间的协作效率降低;管理层内 部创新的热情降低,“求稳怕乱”“缓一缓”的思想逐步抬头。如 何让企业避免大企业病的危害,统一思想,寻找到新的业绩增长点,保持持续健康发展,是这一时期各企业关注的核心。 成熟期的企业在管理模式方面做出了很多创新尝试,其目的就是为了打破大企业官僚体制的束缚,让一线员工有权对客户需求做出 决策并快速响应,释放员工的工作激情和创造力。比如,海尔提出 了“人单合一”的经营模式,在集团内形成了2300多个自主经营体,在尊重、信任、解放、成就员工(特别是一线员工)的体制保障下, 触摸、发现和创造客户需求,实现在每一个“地头”、每一刹那, 都有员工和客户的连接。 关注各项考核指标的平衡

团队创新绩效影响因素研究综述

Management Science and Engineering 管理科学与工程, 2019, 8(2), 161-167 Published Online June 2019 in Hans. https://www.360docs.net/doc/9513006068.html,/journal/mse https://https://www.360docs.net/doc/9513006068.html,/10.12677/mse.2019.82021 Review of the Research on the Influencing Factors of Team Innovation Performance Jing Zhan, Qiangguo Zheng School of Economics and Management, North China University of Technology, Beijing Received: May 15th, 2019; accepted: Jun. 3rd, 2019; published: Jun. 10th, 2019 Abstract Innovation performance is an effective indicator of the results of an enterprise’s innovation out-put. Based on the research literature on the factors affecting team innovation performance in China, this paper attempts to analyze and summarize the influencing factors of team innovation performance from the perspective of dependent variables, mediator variables and regulatory va-riables, and summarizes and forecasts. Keywords Team Innovation Performance, Influencing Factors, Summary 团队创新绩效影响因素研究综述 詹景,郑强国 北方工业大学经济管理学院,北京 收稿日期:2019年5月15日;录用日期:2019年6月3日;发布日期:2019年6月10日 摘要 创新绩效是衡量企业创新产出结果的有效指标。本文在梳理国内有关团队创新绩效影响因素研究文献的基础上,试图从因变量、中介变量和调节变量的角度分析和归纳团队创新绩效的影响因素,并进行总结和展望。 关键词 团队创新绩效,影响因素,小结

2018专业技术人员绩效管理与业务能力提升课后测试

专业技术人员绩效管理与业务能力提升 课后测试 测试成绩:92.0分。恭喜您顺利通过考试! 单选题 ?1、组织的整体绩效首先是从一个专业技术人员的个体绩效中体现出来的,通过行为实施过程转化为部门或团队的工作结果,最终形成整个组织的产出——()。(1 分) B群体绩效 C个人绩效 D团队绩效 ?2、()是指由两个或者两个以上具备互补知识、技能和共同目标的人在具体的、可衡量的业绩目标指引下共同实现的工作结果。(1 分) ?3、()是指个人所表现出的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行为及其结果。(1 分) ?4、()主要考察专业技术人员的行为是否达到职业化的标准,是否按照职业化工作程序做正确的事情。(1 分) ?5、()是组织绩效的根本和基础,只有使个人工作绩效最大化,才有可能使组织绩效最大化。(1 分) ?6、()强调“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”。(1 分) ?7、()将绩效看作一个实现目标、采取行动的过程,即“绩效”=“行为”。 (1 分)

?8、()的基本假设是:行为最终必然导致结果,只要控制了行为就能够控制结果。(1 分) ?9、()主张通过对专业技术人员行为的标准化、职业化塑造,能建立起标准、规范的行为体系。(1 分) ?10、()将绩效视为组织人力资本的现实收益加上预期收益,也就是说“绩效”=“做了什么”+“能做什么”。(1 分) ?11、()将组织专业技术人员个人的潜能、能力、素质纳入了绩效评估的范畴,使绩效考核成为连接专业技术人员过去的表现和未来发展的桥梁。(1 分) ?12、()认为绩效是由人的潜能(素质)、潜能发挥(行为)、潜能发挥效果(结果)共同作用的过程。(1 分) ?13、绩效具有(),影响绩效的因素有很多,绩效的优劣并不是由单一因素决定,而是受组织内外因素共同作用的影响。(1 分) ?14、绩效具有(),评价主体需要多维的、多角度地去分析和评价绩效。 (1 分) ?15、绩效具有()。(1 分) ?16、绩效的()是指达成预期目的的程度。(1 分) ?17、绩效的()指组织使用资源的投入产出状况。(1 分) ?18、绩效的()是指指组织应付将来变革的准备程度。(1 分)

影响员工的绩效的因素

影响员工的绩效的因素 一、影响员工的绩效的因素 员工绩效就是其工作的“绩”(即工作的结果)及“效”(即实现这一结果的效率水平)的复合体,就是一种客观存在。影响员工的绩效的因素有:技能、激励、环境、机会等。 (一)技能 技能指的就是员工的工作技巧与能力水平。一般来说,影响员工的技能的因素有:天赋、智力、经历、教育、培训等。由此可以瞧出,员工的技能并不就是一成不变的。组织为了提高员工的整体技能水平,一方面,可以在招聘录用阶段进行科学的甄选;另一方面,还可以通过在员工进入组织之后提供各种类型的培训或依靠员工个人主动地进行各种类型的学习来提高其技能水平。 (二)激励 激励作为影响员工工作绩效的因素,就是通过改变员工的工作积极性来发挥作用的。为了使激励手段能够真正发挥作用,组织应根据员工个人的需要结构、个性等因素,选择适当的激励手段与方式。 (三)环境 影响工作绩效的环境因素可以分为组织内部的环境因素与组织外部的环境因素两类。组织内部的客观环境一般包括:劳动场所的布局与物理条件;工作设计的质量及工作任务的性质;工具、设备、原材料的供应;上级的领导作风与监督的方式;公司的组织结构与政策;工资福利水平;培训机会;企业文化与组织气氛等。组织外部的客观环境因素包括:社会政治、经济状况、市场的竞争强度等。不论就是组织的内部环境还就是外部环境,都会通过影响员工的工作能力(技能)与工作态度(工作积极性等),影响员工的工作绩效。 (四)机会

机会指的就是一种偶然性,俗称“运气”。对任何一名员工来说,被分配做什么样的工作往往在客观必然性之外,还带有一定的偶然性。在特定的情况下,员工如果能够得到机会去完成特定的工作任务,可能会使其达到在原有职位上无法实现的工作绩效。例如,一个操作工,原来在生产线上工作,但她自学了很多自动化方面的先进技术。有一次,她接到一个额外的工作任务要求她对生产线存在的问题提出改进意见。就是这个机会给了她一次展示才华的舞台,她所提出的改进意见为企业节约了一大笔资金,因而创造在原来职位上无法创造的工作绩效。我们可以认为,机会对她的工作绩效产生了重大的影响。 与前面三种影响因素相比,机会就是一种偶然性的因素。但就是,这种偶然性就是相对而言的。一个好的管理者应该善于为员工创造这样的机会。从这个意义上说,所谓的机会实际上就是可以把握的。 二、提高员工的绩效的对策 针对影响员工绩效的四种要素,为了提高员工的绩效,我们可以提出以下对策: (一)确立用人标准 世界一流企业的用人标准各具特色、各不相同。例如:美国摩托罗拉公司的用人标准就是“4E+1E”,即远见卓识(Envision)、活力(Energy)、行动力(Execution)、果断(Edge)、道德品质(Ethics)。美国通用电气公司的用人标准主要就是价值观标准、专业技能标准与潜力。美国微软公司长期来都就是只聘用5%最顶尖的人才或聪明的人才,所谓最顶尖的或最聪明的人才,就是指技术面宽、善于思考、果断苦干的人,在不同的工作领域中最优秀的对象等等。 总结世界一流企业的成功用人标准与经验,以下几点员工品质就是一切的根本。其一,诚信。诚信就就是诚实、无欺、守诺、践

集群创新绩效影响因素研究综述

集群创新绩效影响因素研究综述 本文基于创新理论和创新绩效的相关研究,系统梳理了不同学者对集群创新系统能力研究的重点。在此基础上,从不同角度出发,对国内外不同学者关于集群创新绩效影响因素的研究进行了综述。 标签:集群创新绩效;创新理论;影响因素;研究综述 1前言 集群创新指的是在某个特定的区域范围之内,各个创新主体之间相互合作并且受到创新环境影响的一个有机整体。当今社会的集群创新活动,一般都需要一系列搭档的相互协作,才能生产出真正给顾客带来价值的成果,实现共赢,不然就会被推迟甚至会失去竞争优势。 近期的研究中,越来越多的学者们逐渐认识到掌握集群创新绩效影响因素对于促进我国集群成员企业的发展具有极大的作用,但是相关研究刚刚起步,成果不多且缺乏系统性和针对性,国内的相关研究还相对较少。有鉴于此,本文结合有关理论,梳理了有关集群创新系统能力的研究。在此基础上,进行了集群创新绩效影响因素的研究综述。 2集群创新绩效研究综述 2.1集群创新系统能力研究。国外对集群创新系统能力的研究,是在区域创新系统研究基础上展开和深化的,比较典型的是Padmore与Gibson(1998)提出的GEM模型,该模型把区域集群创新系统分为基础一企业一市场三要素。Asheim与Coenen(2005)认为,集群系统由企业、支撑产业和制度结构及两者的互动构成,开启了动态构成分析思维。Filippetti和Archibugi(2010)从创新系统结构视角出发,通过分析宏观和微观数据发现,影响集群系统创新能力的关键因素是人力资源质量、高技术产业专业化程度和金融系统完善程度。 国内学者董秋霞、高长春(2012)[1]通过构建产业集群创新网络模型,从创新主体网络、创新支持网络和创新环境网络3个层面构建了包括6个二级指标、30个三级指标的集群创新能力评价体系。欧光军等(2015)[2]通过因子分析解析出制约集群企业创新集成能力生成的8个生态因素,并检测了各因素對企业创新集成能力影响强度差异。古耀杰等(2016)引入人力资本因素,分析了产业集群与区域创新系统耦合机制,剖析了协同创新、知识外溢和专业化分工推动区域创新能力提升的作用机理。 不难看出,国外学者主要通过实证解析集群创新系统能力要素,直接评价集群创新绩效的研究相对较少。国内关于集群创新能力的研究基本立足于宏观层面,按照系统投入与产出思路,构建层次结构、相互平行的模块化指标体系,采用统计数据进行实证分析,在此基础上进行创新能力提升分析。

浅析员工绩效的影响因素

浅析员工绩效的影响因素 xxx (东南大学经济管理学院,南京 211189) 摘要:随着经济和信息的飞速发展,员工绩效对于企业绩效、企业间竞争、知识的利用与增值以及资源的合理配置影响力越来越显著。如何提高员工绩效已经成为现代企业面临的重要挑战之一,研究员工绩效的影响因素具有重要意义。本文围绕公式P=F(S,M,E,O),分别分析了技能因素、激励因素、机会因素和环境因素对员工绩效的影响,并根据国内外相关文献得出员工绩效影响因素综合模型。 关键词:员工绩效;技能;激励;机会;环境 1导言 绩效,简单地说,绩是指员工的工作业绩或工作成果,体现的是工作的最终结果;效是指员工能力产生的工作效率,体现的是员工的工作的过程。所以,绩效一般包括两个方面:一方面指工作结果,如工作的效果、工作产生的效益或利润等;另一方面指影响工作结果产生的关键行为、技能、能力和素质等。从而可以看出,绩效既包括静态的结果内容,也包括动态的过程内容。两者相辅相成,形成绩效的统一体,绩效结果是工作的最终实现目标,绩效过程则影响和制约着目标的最终实现。 影响绩效的主要因素有技能、激励、机会和环境。技能是指员工具备的核心能力,是内在的因素,经过培训和开发是可以提高的;环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素,是客观因素,我们是完全不能控制的;机会是指组织和个人开展工作所需的各种资源,也是客观因素,在一定程度上我们能改变内部条件的制约;激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性,激励效应是主观因素。本文将围绕公式P=F(S,M,E,O),分别分析这四个因素对员工绩效的影响,并参考相关著名文献,介绍员工绩效影响因素综合模型。 xxxxx 2绩效的定义和影响因素 2.1绩效的定义 绩效(performance)又称为工作绩效,主要是指组织中的特定工作主体(组织、工作群体或个人)一段时间内,在实现组织目标的过程中展现的子啊不同层面的有效输出(组织期望的结果:工作效率、效果、效益,相关行为、能力与态度)。其包括特定工作经过考评(或考评、测评)的工作行为、工作表现和工作结果,集中反映了其工作任务在数量、质量、效率等方面的完成情况以及相应的工作行为、方式和成果。绩效有组织绩效、部门绩效、员工绩效等不同主题的绩效层次之分。对组织(包括部门、团队等)而言,绩效主要应从七投入产出的成果来衡量,绩效的内涵在于组织任务在数量、质量和效率等方面的完成情况。组织绩效强调全局性、集体性。对于员工个体而言,绩效一般是指员工经过考评并被企业认可的工作行为、工作方式及其工作结果,及员工绩效是一个将绩效内涵与考评过程联系在一起的概念,员工绩效直接反映着员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程,员工工作绩效的高低直接影响部门、团队和组织的整体绩效尤其是效率和效益。组织绩效强调全局性、集体性,员工绩效强调体性。一方面,员工绩效是根基,组织绩效为支撑,企业整体绩效为总体;另一方面,组织绩效是员工绩效的整合和放大,企业整体绩效又是组织

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