从百里奚到罗文看企业的用人观
企业成功的关键在于用人
企业成功的关键在于用人血步嚣砬.人力,人才,'人乍Ll一段古人说:"能用人者,无敌于天下.汉高祖刘邦在一次宴会上分析自己得天下的原因时说:"在小小的军帐里策划军机,决胜于千里之外,我不及张良;安邦定国,抚慰人民,供应军需,粮食,我不及萧何;指挥百万太军.攻城略地,我不及韩信这三个人都是杰出的人才,我能任用.这是我取得天下的原因.项羽有一个难得的人才范增,却不能用,这是他失败被擒的原因".由此可见,知人善任是何等的重要古人又说"有贤而不知,一不祥;知而不用,二不祥.用而不任,三不祥也."发现人才,识别人才固然难,但更难的是合理使用人才:笔者认为要做到人尽其才.才尽其用,应从以下几方面人手:其一.破格提拔人才按照常规,人才的任用必须考虑资历,一般是逐级升迁.可是等到人一步一步地升迁,到了关键岗位时已经老受,错过了发挥才能的最佳年龄,聪明的领导,往往能打破资历界限,大胆地越级使用人才.刘邦不拘一格用韩信.刘邦手下有一十低级军官叫韩信,很有军事才能,原先是项羽的部下,得不到重用就投奔了刘邦.在萧何的推荐下,刘邦不惜得罪一班有功的战将,提拔韩信为大将军.后来在与项羽争夺天下的战争中,韩信屡出奇兵,为刘邦当上皇帝立了大功=其二.放手重用贤才的密友,在洛克菲勒与尼克抡两次竞争共和党总统候选人提名的角逐中,基辛格全力支持洛克菲勒,公开反对尼克松.可是,尼克松当总统后,认为基辛格是位贤能之才,便不计前嫌,聘用基辛格为炙手可热的国家安全顾问和国务卿,成为尼克格外交决策中的高级智囊人物.邓小平基层访贤用贤.1980年7月22日上午.邓小平同志到第二汽车制造厂参观.凭着他敏锐的目光,发现了该厂主管生产的副厂长王兆国是一位难得的人才.在参观后的归途中,邓小平兴致勃勃, 显然他对二汽之行的人才发现感到十分满意.时隔不久他便责成有关部门将王调到中央工作.实践证明王兆国同志是一位贤能之才.其三.台理使用专才人才因专业,心理和社会成长环境的不同,而有了多样性,专业性.认识人才的多样,专业性,有助于合理使用人才,充分发挥专才的作用,反之则会贻误工作.用人如用器,用其所长.我国历史上曾有"专才"偏用的不少例证.如宋徽宗是优秀画家,却偏让他当了皇帝,结果不称职; 车煜是个优秀词人,也是让他当皇帝,最终导致亡国.晋惠帝司马衷有个儿子不爱读书,却喜爱傲买卖,在宫里和下人一起杀猪卖酒,竟锻炼到可以用手来估肉的斤两,不差毫厘,成为十分称职的售货员. 叉叫他当了皇帝,使得太监专权,国家治得乌烟瘴气.相反,专才只有适位才能发挥更大作用.林肯用专才不以瑕掩瑜.美国南北战争初期.林肯为了保证战争胜利,力求选拔没有缺点的贤才任北军的统帅.然而事与愿违,他所选拔的那些修养好,几乎没有缺点的统帅,在拥有较多人才和物力的条件下,反而被南军将领打败,这使林肯震动很大.他经过仔细分析和反思,任命外号叫"酒鬼的格兰特为北军司令委任状发出后,舆论哗然,人们普遍预测,北军将完蛋了.后来的事宴证明,林肯的这一决策是正确的.正是格兰特的出任统帅,才有了美国南北战争中北军取胜的转折点福特为得专才买下整个公司.30年代中期,世界着名的福特公司一台马达坏了,公司所有的工程技术人员都不能修好.只好到外面去请来一个专家,名叫斯坦门菠.此人原是德国的技术人员,流落到美国后,一家小工厂老板看中了他的专才便雇用了他,福特公司把他请来,他在电机房躺了三天.听了三天.最后在马达上的某一个部位用粉笔画了一道线,写丁几个字: "这儿线圈多了16圈".结果把这l6圈一拿,电机马上就运转正常.福特对这个人很欣赏,一定要用高薪聘他来工作,斯坦门菠说:"原来的公司对我很好,我不能见利忘义".福特最后决定把他所在的公司都买过来了. 其四.大胆启用怪才大凡有才之士,都具有标新立异之处,"杨州八怪"便是倒证.但"木秀于林,风必摧之;行高于众,人必毁之".古今中外,都有因失"怪才"而事败,固得"怪才而事兴的例证.大宋痛失怪才而让西夏堆踞一方.宋仁宗时,韩琦任陕西安抚使,范仲淹任陕西宣抚使共同防御西夏.有张,李两个青年,想为韩,范出谋划策,叉不好意思自荐,就刻了一块诗碑,将自己的才能和德行吹了一番,让人用车拉着从韩,范二公面前经过,韩,范二人见了. 没有任用他俩.后来这两青年就逃到西夏去了,化名张元,李吴,仍到处题诗.西夏国王赵元昊听说此事,十分好奇,就召他们二人面谈,发现这两人果然有才,元昊非常高兴,将他们视为谋臣,后来西夏在他二人的辅佐下成为大宋西部边境的大患索尼放手用怪才而称霸全球市场.一向以独创技术而驰名的"索尼"公司.前几年却在成倍增长的计算机市场落后于人."索尼"知道,要想后来居上,必须及早拿出新产品:按常规,应让科研部门研制新产品.但至少需要两年时间,这显然不适应市场竞争的要求.于是,"索尼"领导出人意料地决定,在企业内部进行公开招标.结果三位被祝为怪才"的职工中标.尽管不少人反映,都说他们自尊心太强,点子太多,清高而不合群, 但"索尼"领导却放手让他们组阁".结果只用半年时间,"索尼"的傲型计算机便出现在商店里,其性能高于同类产品,价格却便宜一半,"索尼因此占据了大片市场.前些日子,同事请客,喝葡萄酒时,发现酒瓶商标的上端空白处标着"2000lO12",除此之外什么也没注,很纳闷.要说这数字是出厂日期吧,2000年才刚过去一个月,可这明明标着"2000lO12,要说是保质日期吧叉没注明,这日期到底是啥日期呢?无独有偶,一位朋友说他fIl刚买了一箝散装饼干.开箱后发现里面有一张食品检验合格证,上面有事先印制好的检验员,出厂日期,商品名称等字样.只见在检验员一栏内歪歪斜斜印着"08".这可能是检验员的代号吧一而在出厂日期一栏却有点想不通了,只见别别扭扭注着"2000年5月13日,朋友看后好气叉好笺,这明明还不到2月.为什么买到的却是5月份出厂的饼干呢?去找食品店询问:人家说这绝对不是假冒饼干,三无前刖刚去厂家进的货.我听后不由得叉想到那日请客喝的葡萄酒.实话说,对食品的生产与出售上的法律法规我是不大懂的,但我傲为一个普普通通的消费者,总觉得, 按常规食品在出厂时所标日期,是出厂日期也好,保质期也罢.都应该是真真实实.我相信任何法都不会规定让厂家3月份生产的食品标上5月份出J来卖吧!这不是明明欺骗消费者吗!再说那酒更有点可气光标十日期,就是让消费得糊里糊涂去琢磨,说是出厂期吧叉不对,现在明明是1月份,偏偏标着10月份.只好说是保质期.就这样,假如到10月份再喝这酒,呀j人家这酒是刚出厂的,也能说得过去,这日期叉能当作出厂日期出售,假如说这日期是保质期的话,这不是让消费者在不明不白中就喝上过时的酒上当受骗了吗?酒,饼干等食品直接关系着人的健康.相信一般人在卖这些食品时都会留意一下出厂日期的,这看似小事,实际至关重要.最后我真想奉劝那些耍小聪明欺骗消费者的厂家请你收起那套"雾里看花"的鬼把戏.迁消费者一个真真实实,明明白白吧:这在大浪淘沙,百柯争流的市场竞争下是万万要不得的。
[word]从成语典故看企业“用人”之道
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从成语典故看企业“用人”之道管理求贤不易,古人千金买马骨,故千里马至.从某种意义上来说,对待人才全在?个"情"字,不同的"情"收到不同的同报.从成语典故看企业''企业如何才能留住人才,在当今人才竞争白热化的时代,必须为人才创造成功的机会.提供成才的条件,不断满足其成就欲望.才能防止其移情别恋.今天为了留住人才.真是"八仙过海.各显神通".我认为.对于企业来说.首要的是把企业变成人才创业沃土和成就事业的乐园.才能使其对企业产生认同感,成就感,归宿感,创造"拴心留人"环境.才能真正留住人才.让我们从历史的风云中.拾起几枚残片.从几个成语典故,看先人如何追随人才使用人才,从而为今天的企业实现拴心留人提供有益的参考.一,从"三顾茅庐"看追随人才"滚滚长江东逝水.浪花淘尽英雄……",电视连续剧《三国演义》的歌声,仍然激荡在我们的胸中.追随历史兴亡的轨迹.无数鲜活的人物向我们走来,拭去历史的尘埃.掩卷沉思.我们得出这样一个结论得人才.得天下.失人才.失天下.人才的竞争.导演着几千年威武雄壮的历史活剧."卧龙,凤雏.得一人可安天下".有人说.魏,蜀,吴三国鼎立.实际上是人才的鼎立.这话很有些道理.东汉建安四年(199)年.刘备攻打曹操失败,投奔荆州刘表.流亡到新野.他听徐庶说诸葛亮很有才能,隐居在隆中.便亲自前去请诸葛亮出山相助.刘备兄弟3人.一连去了3次.最后一次才被接见.诸葛亮在隆中与刘备畅谈天下形势.未出茅庐.三分天下.指出刘备可能成功的道路.这就是有名的隆中对".此后,刘备在诸葛亮的辛勤策划下在西南地区稳住了脚跟.建立了蜀国.形成了魏, 蜀,吴三国鼎立的局面.多少年来.刘备"三顾茅庐"一直被传为佳话.刘备求贤若渴令人敬仰.但人们却往往忽视了可与"三顾茅庐" 相媲美的另一段故事,那就是刘备挥泪送徐庶.在痛失人才时,爱才,惜才溢于言表.刘,关,张自桃园结义.经过伐黄巾,伐董卓经历上滓金蓄索~e4/3第2期?杨;穆建国了大小数百战仍颠沛流离,无立锥之地一后幸得徐庶方才扭转形势.重创曹军得到喘息之机.此时的徐庶,对于刘备是何等重要1然而.曹操为了断其臂膀挖刘备的"墙角",把徐庶的母亲抓起来,以此要挟.徐庶又是一个大孝子,焉能不弃刘备而去.徐庶走,刘备失去了一个运筹帷幄的军师.而曹操却多了一个超一流的谋士.其意义不言而喻.但刘备的可爱处也正是在这里,苦留不住他毅然为徐庶送行.临别刘备捶胸大呼军师去矣徐庶走远刘备又令人砍掉前面林木因为它挡住了刘备看徐庶的视线.其情景让人感动.和刘备相比.我们往往少一点真情没有人才盼人才盼来了人才冷落人才.等到人才要"流动了,又千方百计阻挠.这哪有一点尊重人才的样子7招贤.是尊重人才.重贤.是尊重人才,送贤,更是尊重人才.而且层次一个比一个高做起来一个比～个难=求贤不易,古人千金买马骨,故千里马至曹操设计留住关羽上马金,下马银.三日小宴五日大宴.又是赠赤兔.又是赐锦袍,故有华容道关羽的义释.放曹操一条生路.刘备心胸坦荡.挥泪送徐庶故有徐庶走马荐诸葛从某种意义上来说.对待人才全在一个情"字不同的"情"收到不同的回报."用一流的人才.创一流的企业".着名企业家们都把人才兴企作为战略目标.千方百计招徕人才."锅不热.饼不贴".以情感人是是兴企招贤的重要手段情到深处人才聚,古今中外.慨莫能外.二,从"罗多益善"看人才驾驭《史记?淮阴候列传》载.有一次,刘邦和韩信讨论各个将领的能力,刘邦问他"象我这样的人.能够带多少兵7"韩信回答说:"陛下能带十万兵"刘邦又问-"那么.象你能带多少兵呢?韩信自信地说:臣多多而益善耳."刘邦笑道:"既然你带兵的本领比我大,那为什么被我控制.39?管理呢7"韩信说:"陛下虽然不能多带兵但善于驾驭将领,这就是我被你控制的原因."世界上,万物都是相辅相成的.将兵将将,形成了人才不同层次和相互依存的关系,缺损了任何一方另一方必然残缺.《左传?哀公十一年》,孔子因卫国政治腐败,自己得不到重用决定离开.当时卫国的当权者孔文子准备出征想听听孔子的意见.孔子说自己只懂得礼仪,不懂得打仗,并说:"鸟则择木.木岂能择鸟."后因而有"良禽择木而栖,贤臣择主而事"之说.孔子一生颠沛流离,很不得志,曾气得说:"道不行,乘桴桴于海".以孔子的学识应该说是旷世奇才,他周游列国游说诸候尚找不到一个明主,未能成就番伟业,原因是没有找到可栖的木"而已.古传说中有一种鸟叫凤凰, "非梧桐不栖非礼泉不饮,所以说,良禽择木而栖也非易事."梧桐"不是随处可寻求得到的.孔子有生之年,尚无有可塑的霸业型明主"出现,这是孔子的憾事.但圣人就是圣人,孔子着春秋》创儒学,成为中国文化最负盛名的先师影响二千多年的中华文明这是本文之外的题外话了. 再说韩信先曾在项羽帐下的"执戟郎,项羽并没有发现眼皮底下的韩信是一个立国兴邦的大将之才,这个失误为后来的失败埋下了伏笔.韩信经萧何推荐到了刘邦那里最初也没有受到重用.一气之下走了.多亏萧何月下追回韩信.说服刘邦登台拜将.从此韩信受到重用.得以施展才华,迫使霸王项羽乌江自刎,帮助刘邦建立了汉朝.可以这样说,没有刘邦就没有韩信反过来,没有韩信也就没有刘邦.军队是需要统帅的没有帅才,何以聚千军万马于麾下7我想我们的企业家如果只是一个将才而不是帅才那是不配做一个企业家的.这些年一批乡镇企业异军突起乡镇企业的厂长经理素质倍受关注.我认为,厂长经理要具备一种帅才",少一点俗气,霸气多一点书卷气即我们常说的儒雅之气学问深湛气度雍容一派儒商风范.这种气质从他们的待人处事,言行举止中就可以发现.富于书卷气的厂长,经理给人一种彬彬有礼,镇定自若,豁达大度,满腹经纶的感觉这也是驾驭将才的必备条件.纵观当今市场.企业要在激烈的竞争中立于不败之地.光靠勇气,力气是不行的.许多知名企业,知名的乡镇企业老总们之所以取得很大成就.除了自己殚精竭虑,呕心沥血之外,是与其努力学习.具有较高的素质是分不开的. 应该看到.我们不少的乡镇企业厂长经理素质并不高.但他们在成长的过程中坚持不断的学习已经很有些书卷气.已经很有些帅才了.但也有一些厂长经理.总是强调工作忙.没有时间学习,即使有了时间.也用于"养养神认认人".有的根本就不读书,不看报.满足于已经取得的成绩.这是不可取的.事实上.这些年,一些着名的乡镇企业老总纷纷落马,在激烈的市场竞争中昙花一现.纵然有这样那样的原因.但不能不说与少了一点帅才有关.厂长经理要做帅才.靠的是学习.不断丰富自己的知识,扩展自己的知识面,这是企业发展的需要,是实现现代化的需要中国需要一大批具有帅才的儒商走上舞台.40?三,从"宙邻互-7-"看人才使用《庄子-人世间》说:有一棵大树,其高如山,百围粗细.人来人往,无不赞赏.可是.匠石对它却毫不理睬学徒问匠石:"自从我拿上斧头跟随师傅从没有见过这样美好的树,师傅连看都不看一眼为什么呢匠石答道:算了吧,不要谈它了『那是散木呀,用它造船船要沉掉,用它做棺,很快就要腐烂,用它做器皿,很快要坏.是不才之木,无处可用."慧眼识英才.由于我们站的角度不同,视角不同所看到的结果也不相同.I:L~I:I这棵大树,在徒弟眼里是美好的树,在匠石眼里是不才之木.我想,这样高大的树,一定蔚为奇观,特别是从环保的角度看,那真是一棵美好的树啊!匠石也没有错,树老心空,如果用来造船,做器皿,那是不行的.不同的观点就有不同的选择.除了观点左右人才的选择外,心态也是妨碍人才选择另一个杀手.记得以前看过一幅漫画,叫做《小脚女人点将》. 画上配有打油诗.意思是小脚女人高高坐在点将台上.拿着放大镜望远镜找来找去后说:"关羽目无尊长张飞性格莽撞,赵子龙白面书生相.黄忠白发三千丈看来看去没有主张只好叫+"罢,罢.罢退场『(原诗已忘少了点韵味)我认为,大凡看人.如果"一叶遮目.不见泰山"那就不可能了解一个人的全貌如果老盯着别人的缺点.就会看不到别人的优点和长处,就会把人看扁—了:象小脚女人那样."五虎上将也成了无用之才有些人比"小脚女人过之而无不及,心胸狭窄,无容人之量."武大郎开店"容不得高个子,他那里也不会有什么可用之才的:寓言《西邻五子》,说的是"西邻有五子,一子朴.一子敏一子蒙.一子偻,一子跛.乃使朴者农.敏者贾.蒙者卜,偻者绩跛者纺五子皆不愁于衣食焉."这位古代的西邻公对自己的五个孩子,根据其不同的情况.因人而异,安排不同的工作.让朴实无华的务农机智敏捷的去经商瞎眼的l-II"算命,驼背的搓麻,跛脚的纺纱.如此安排人尽其才,发挥了各人的长处,又避开了各人的短处可以说是"人尽其才"之典范.企业是人才实现自我价值的乐土.对于一个企业来说.满足人才自我价值的实现,就必须因人而异,根据每个人的特长,兴趣爱好,能力水平,帮助其选择最佳的工作岗位.使其感到找到了理想的表演舞台针对人才的欲望,能力,潜质.帮助其拟定一个能体现企业和个人共同发展的发展规划.增强努力进取的内在动力.根据能力大小,提供相应的岗位,并让其唱主角.最大限度发挥每个人的作用.用人之道,在于用人之长.非用人之短.转变你的视角和观念,学一学"西邻公",人才就在你眼前.园(作者工作单位:新疆博乐市农5师机械厂宣传科)2004/3第2期七浩套蓄室。
企业管理须在“选-育-用-管”上下功夫
企业管理须在“选\育\用\管”上下功夫摘要：人才是企业最宝贵的资源，企业的管理最主要的是对人的管理。
企业的拥有者怎样选好人、用好人，最大限度地调动人才的积极性、创造性和主观能动性，积极挖掘员工的创造力和巨大潜能，已经成为企业中的重要环节。
本文从“选、育、用、管”四方面分别阐述了如何做好企业人才管理。
关键词：企业管理；人才；培养Abstract: The talent is the most valuable resources of enterprises; enterprise management is the most important people management. Business owners how to pick good person, with good person, to maximize the mobilization of personnel of the initiative, creativity and initiative, actively tap the creativity of employees and tremendous potential, have become the important link. This article from the “choose, education, use, tube “four aspects elaborated how to do good management of enterprise human resource.Key words: enterprise management; talent training;一、企业人才管理概述管理之道惟在选人、育人、用人与管人。
人才是事业之根本。
得人才者得天下，失人才者失天下。
一个国家如此，一个单位或企业亦然。
因此，怎样选人、育人、用人和管人，始终为各级各类领导者所注目。
企业管理之十大用人之道
企业管理之十大用人之道Let's learn positive psychology to make our life happier.企业管理之十大用人之道第0919期如果你缺乏5大机制,阿米巴模式是一个美丽的陷阱每天播出1集讲座,欢迎关注本微信管理艺术ID：glys365企业管理之十大用人之道对中国的中小企业来说,近几年无疑是“多事之秋”,融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负.中小企业的压力丝毫没有减轻,尤其是用工问题,很多企业都存在严重的人才流失现象.企业家很头疼,政府也在想方设法解决这个矛盾.企业谈管理,就是管人,而管人的关键是用人,那么,作为企业家,如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去我谈谈自己十多年用人、育人的心得.用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场,那么基层员工就是运动员,中层管理人员就是教练员,高层管理人员就是裁判员.基层只做事不做人,中层既要做事情又要做人,高层不做事只做人.考核基层运动员,金牌就是目标,多做少说把事情做好,达到目这就是标准,其他的免谈.一切用数据说话,把好的事情做到更好,把不好的事情也做到尽善尽美这样,就是优秀的基层,这样才能谈做人.考核中层员工,就是考核教练员,教练员既要做事又要做人.因为好的教练员是拿过金牌的运动员,熟记公司文化的传承,也有创新能力,这样的教练员,必须既做事又做人,也就是说,既要做好工作,也要带好团队,做人做事相结合,做人无私则无畏,做事无私也有畏,这样,才是合格的中层而考核高层,就是考核裁判员,裁判员就是只管人不管事.因为高层只负责用好人,该管则管,不该管千万不要管给下面的人多留点空间,允许人犯错,这样才能使下属迅速成长.千万不能做诸葛亮般的人物,最后累死了自己同样亡国,因为不是后续无人,而是没培养人才.才能、德行、胸怀,这就是检验基层、中层、高层的用人标准才能和胸怀大家都能理解,需要解释一下的是德行,什么是德即品格；什么是行即性格.一流的人：品格为方毅刚勇,做人如山,以不变应万变,性格为柔韧圆通,做事如水,以万变应不变.这就是德行.用人理念：讲文凭更讲水平,讲职称更讲称职,讲阅历更讲能力,讲资历更讲奉献,讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的,特别是对于小企业来说,可以无理论,但必须有理念.没有正确的用人理念,招来人也是白招到最后,为了壮大实力,而盲目扩充人数,越招越多,只会成为吹大的泡泡糖,一戳就破了.一般的企业在用人理念这块,讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德.而我的体会则不然,这些东西对我来说不是完全正确.这些也要讲,但企业不是政界,不是学界,更不是单纯的慈善事业,没有财政拨款,没人能给你买单,所以在用人方面,我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格. 所谓的文凭,就是学历.现在的教育背景下,很多人都为了学历而学习,好不容易大学毕业了,再问问小学的课标,本,早就不记得了这样的本科生,连一个适合的工作都找不到,还谈什么知识改变命运理性想想,水平是不是比文凭更重要再说说职称.财会专业的本科生稍加复习就能考上注册会计师,但真让他去大公司,连个出纳都做不好.而真正称职的财务大总管,什么财务方面的事情都能理顺做好,你放心,让他去考注册会计师,他不一定考得上.这就跟真正的美国人考不过中国的英语六级考试一个道理.所以说有职称不能代表能称职说到阅历,确实很重要,但阅历相对能力来说,阅历是无力的.很多人以自己的阅历自豪,却忘了阅历只是过去,并不代表现在,更不能说明将来企业是做出来的,是需要实际行动落地的,一切的辉煌仅代表过去,未来永远是空白.所以,我们可以用阅历去壮志凌云的想,但必须用能力脚踏实地的做很多地方论资排辈,那是短缺经济的年代,过剩经济的今天,有资历的人需要讲的是奉献,要学会奉献,把机会、荣誉、掌声多让给年轻人,这才是成熟的表现——稻子成熟了,就该低头了.何不将阳光和雨露多奉献给年轻人,让他们茁壮成长呢搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而不后已的人,有了资历更要奉献最后说到道德.什么是道德以至诚为道,以至仁为德,方为道德.道德是做人必须具备的,而做企业的人除了道德之外,更讲风格.我的用人理念可以归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格.”用人心态：我的第一上帝是赏识的部下、我的第二上帝是尊敬的领导、我的第三上帝是忠实的顾客说到心态,不只是对下属,而是作为企业来说,面对所有人的时候,应该用什么心态.企业不是政府,不是做学术研究,更不是慈善机构,所以在企业里的任何一个人,面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下,第二是领导,第三是客户.很多人说“您是我的上帝”,说客户是上帝,客户是衣食父母；这是改革开放初期的声音,在与时俱进的今天,企业家的内心深处,是否反思过,真正第一的上帝到底是谁我告诉大家,真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下.我一直提倡厚侍员工,为什么要这样做因为我的第一上帝就是我赏识的部下.真正想把人用好,就是把你想用的人当上帝要说出来,更要做出来.我负责任地说,想要培养下属,先给下属做好下属；想要锻炼秘书,先给秘书当好秘书；想要有称职的部下,先给部下当好部下；想要下属做好服务,先给下属做好服务不要摆谱,可以讲资格老,但绝对不能讲老资格作为一个企业的管理层,对部下,从思想到行为都必须表露出这么一个心态：“我能为您做点什么我还能为您做点什么您能让我为您做点什么”这样的心态,才能符合企业的需求举个例子,和团队一起吃饭,会有下属给你敬酒,而作为领导的你,能不能先给下属敬酒能不能用实际行动为团队服务一次我做企业这么多年以来,都是把我赏识的部下作为我的第一上帝只有这样,从内心出发,用实际行动去赏识你的部下,这样你的部下才会为了这份赏识更加努力.必须用实际行动让部下做到“两袋”口袋和脑袋丰收也就是物质文明和精神文明双丰收.第二上帝就是我尊敬的领导.领导咋说我咋办,脚踏实地去落实领导的壮志凌云.举例,太平洋建设的领导是政府,那么政府的领导发话,我们就必须把好的事情做得更好,麻烦的事情也做得尽善尽美.具体落地怎么做定标准一丝不苟,树品牌十全十美,做项目白璧无瑕,抢进度千方百计,保安全万无一失忠实的客户是我的第三上帝作为决策层,外树一面醒目旗帜,内敛一支精英团队,做到最后,买方市场变为卖方市场,做到大精强优或专特精美,把第一上帝赏识的部下和第二上帝尊敬的领导服务好,第三上帝忠实的客户就自然有了.需要说明的是,客户虽然排在第三,但同样是上帝用人风尚：六分人才,八分使用,十分待遇很多老板在用人方面都有一个定式,就是“你干多少活我给你多少钱”,这样的下属会是什么样的呢下属只会“你给多少钱我干多少活”.到最后,企业不是做烂就是做死.心胸不够,风尚不行,如何能用好人又如何能成就大企业你为什么不能厚侍员工说白了就是太抠门我曾说过“啥骄傲牛呗啥谦虚装呗啥节俭,抠呗”抠到连员工工资都舍不得发,待遇都不愿意涨,还做什么企业为什么有人称我是华人企业厚侍员工第一人为什么要发这么高的待遇因为我的用人风尚就是：“六分人才,八分使用,十分待遇”你只有让六分的人,做八分的事情,给他十分的待遇,让他不断地在企业里用犯错因为能力不相配去进步,你才能真正锻炼出达到你期望的人才我们的企业常常是犯错一次提拔一次,员工由于做了不称职的事情,反而给了超出他希望的工资,他一定会倍感珍惜,一定会加倍努力地做好每件事情,做到“做事无私也有畏”.当员工被你锻炼得称职了,你又给他更高的岗位,给他更多的待遇,允许他犯更大的错,让他又一次成长、成熟.这样反复锻炼,最终只要是人物,就能打造出来而其他的事你也就不用烦了.到最后,你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时候,这些人都已经成为了你忠心的干将,能够和你在事业上走到终点,那你的企业凭什么不能做大、做精、做强、做优对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧要说明的是,不只是厚待,而是厚侍用厚博之举去侍奉员工用人方法：用人疑,疑人用；理性疑,感性用；公开疑,透明用“用人不疑,疑人不用”那是短缺经济的年代,在过剩经济的今天是行不通的在用人方法上,记住只要是人物,就都是有争议的；只要是人才,就都是有个性的.很多国家在历届选举的时候,最后选出的总统,票数都不会过半,这就证明了,领袖都是有争议的.企业用人也应如此在用人上,只要有能力,人品没问题,就大胆地用有能力的往往是有个性的.翻开历史的篇章,大家可以留意一下,名的丞相、能干的将领,哪个不是有个性的作为大企业,在用人上应该“关爱个性,尊重个性,保护个性”,要容得下能人,只要这个人心中是一个中心一个中心为忠,两个中心为患.人才难于用好,“用人不疑,疑人不用”那个时代早就一去不复返了当今做企业,“用人不疑”是对企业不负责任,“疑人不用”是对企业最大的犯罪在我这里则是“用人疑,疑人用；理性疑,感性用；公开疑,透明用.”这就是做企业最好的用人方法我风风雨雨走过来,也有过用人不当.下面的人多了,难免有人有经济问题,处分、开除、坐牢的人也是有的；而多少年过去了,只要是人才,在走过这段岁月我依然会让他们回来,让他们继续受到重用.在企业最困难的时候,也有人才离开今企业做好了,他们想回来,我也让他们回来了.好马能吃回头草,这对企业来说,不是好事吗这证明人才在走了一圈后,最终还是认为这个企业才是自己的家,那我们为什么不给予他们归属感只要做到“用人疑,疑人用；理性疑,感性用；公开疑,透明用.”这样,下面的人才会做到“做人无私则无畏,做事无私也有畏”,最终既维护了企业又保护了人才.只要企业指一定规模的企业采取这几个交叉式管理：“董事会与监事会交叉,人性化与制度化交叉,家族化与社会化交叉”,那么就能做到真正的“公平,公正,公开”,这样才有可能基业长青.用人技巧：善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用首先发现能人的长处,然后呵护他们的观念,包容他们的个性,最后大胆授权,让他们拥有自己的舞台.这样的人才不仅能留住,更能把企业当家,把事情当事业做,这样的人才能说主人话、办主人事、尽主人职.用人胸怀：多赏识,少谴责；用其长,容其短；刀子嘴,豆腐心要知道赏识使人成长,谴责使人成熟.一流的企业是一流的商学院,如何让企业的员工能迅速成长不断地赏识、表扬,让他们的脚步跟上心灵.而到了需要员工成熟的阶段,就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们,让他们的心灵等一等脚步.怎样算成熟——“稻子熟了,就该低头了”.用人境界：对基层,待遇留人；对中层,情感留人；对高层,事业留人如何留住人在我这里,理顺为三个层面.对基层的人员,方式是用待遇留人,因为基层心地纯朴且待遇少,他们需要钱,后,能多厚待他们就尽量的厚待他们.人不能把钱带进棺材,那为什么不能多用之于民呢让基层的人过更好的生活,使他们更了我们,而努力地工作,这不是双赢吗对中层的人员,方式是用情感留人.单纯的物质已经满足不了他们的需要.只有用真感情去交往,把这些人当成家人对待,可以严厉,也可以宽容,可以赏识, 也可以谴责.做到真正以员工为家人,这样员工才会以公司为家,会为了自己的家而投入更多的忠诚和心血.对高层的人员,方式是用事业留人.这个层面的人往往都能独当一面,也确实想有番作为,闯出自己的天空.待遇和情感的投入,还不能满足这类人.他们需要什么呢他们需要的是一份事业的尊严给他们平台和施展的空间,给他们财力和物力的支持,甚至让他们成为你的合伙人,又有何不可用人哲学：成长型,成熟型,成功型只要一说起哲学,很多人就会讲一大堆正确的废话,其实优秀的都是简单的,但简单的并不代表都优秀.我的用人哲学很简单,还是分三个层面,即：成长型、成熟型、成功型.当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论,这是不理性的,也是不负责任的.对于成长型：讲失败乃成功之母；对于成熟型：讲成功乃失败之母；对于成功型：优劣鲜明乃母中之母.有这就是我的用人哲学.成功用人：敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零如何用人才算成功也就是所谓的“成功用人”,在我看来,也只有简单五句话：“敢于否定,勇于创新,善于善败,乐于取舍,成于归零”.只要做到这五句话,想不成功都不行版权声明管理艺术致力于好文,但由于各种原因,暂时未能与文章作者联系上,如有侵权,敬请作者与我们联系,我们将及时删除或支付稿酬。
由“春秋五霸”论企业用人之道
由“春秋五霸”论企业用人之道企业的“企”字是由“人”和“止”组成的，即人材是企业的基石，是企业的不动产，是企业永恒的财富。
管理学大师、美国通用电气公司原董事长兼CEO杰克·韦尔奇就说过：“我最大的成绩就是发现一大量人材；他们比大多数的首席执行官都要优秀。
这些一流的人物在通用电气如鱼得水。
”王志恒是恒特重工的开创人，他在创业经历中印象最深的可能不是如何研发产品、如何开拓市场、如何快速赚钱，而是如安在用人的文章上下足功夫。
在企业中，人材是第一重要的要素，企业只有做好选拔人、关心人、培育人、利用人和留住人这五个环节，其他诸如产品、市场、生产等问题都会迎刃而解；只有令人材有能力、成心愿、有热情、有实效地把工作开展起来，企业才会在快车道上正常、高效、有机地运转。
在茫茫的中国历史长河中，春秋时期曾前后出现了一百多个诸侯国家，它们犹如众多企业一样，在充满硝烟的战争中生生息息，潮起潮落。
但是，在一片混战中，齐国、宋国、晋国、秦国和楚国五个“企业”却脱颖而出。
这些企业之所以能取得成功，是因为出现了五位杰出的“企业家”，他们别离是齐桓公、宋襄公、晋文公、秦穆公和楚庄王。
春秋五霸之争，首先是人材之争。
这五个诸侯霸主在用人上都有他的独到的地方，才将企业带出一片崭新的天地。
本文就通过春秋五霸来论述企业用人之道的五个环节。
一、齐桓公因人制宜选拔人。
只有一流的人材才会造就一流的公司。
选拔人材对企业的高速、稳定、长期发展相当重要。
若是不能吸收一流的人材，哪么这个企业就不可能成为一流的公司。
若是企业缺少选拔人材的机制，企业慢慢就会变成一潭死水。
确保一流人材的不断加入，是企业跳跃式高速增加的基础。
在选拔人方面，齐桓公绝对可谓一流企业家。
齐桓公（公元前716—前643年），中国春秋时齐国国君（前685—前643年在位），姜姓，吕氏，名小白。
在位时期任用管仲改革，选贤任能，增强武备，发展生产。
号召“尊王攘夷”，助燕失利戎，援救邢、卫，阻止狄族进攻中原，国力强盛。
古代用人思想与现代企业用人理念
古代用人思想与现代企业用人理念【摘要】本文探讨了古代用人思想与现代企业用人理念之间的联系和发展。
首先介绍了古代用人思想的特点，如重视忠诚、重用贤才等。
然后对比了现代企业用人理念，强调了人才培养、激励机制等。
接着分析了古代用人思想在现代企业中的应用，以及现代企业用人理念的实践案例。
最后探讨了古代用人思想与现代企业用人理念的结合，未来企业用人理念的发展趋势以及古代思想对现代企业的启示。
通过本文的探讨，可以更好地理解古代智慧与现代经营之间的联系，为企业管理提供新的思路和启示。
【关键词】古代用人思想、现代企业用人理念、比较、应用、实践案例、结合、发展趋势、启示。
1. 引言1.1 古代用人思想与现代企业用人理念古代用人思想与现代企业用人理念是两个不同时期、不同文化背景下的人才管理观念。
古代用人思想主要体现在封建社会的人才选拔和利用方式上，重视忠诚、义气、忠孝等传统美德，追求忠诚臣子和忠义之士，注重人际关系和尊重传统。
而现代企业用人理念则更加注重个人能力、绩效、创新等现代管理概念，强调以目标为导向、以绩效为核心，倡导多元化思维和团队合作。
古代用人思想强调长期稳定的权力关系和人情关系，而现代企业用人理念更注重员工的专业能力和发展潜力。
在古代用人思想中，皇帝选拔官员注重官员的家世背景和忠诚度，重视血缘关系和统治稳定，喜欢重用自己信任的人。
而现代企业用人理念则更加注重员工的实际表现和专业技能，推崇公平竞争和优胜劣汰。
古代用人思想强调尊重权威和传统，鼓励员工奉献和服从；现代企业用人理念则鼓励员工自主创新和追求个人成长，注重员工的价值实现和职业发展。
两者在人才选拔、职业培训、绩效考核等方面存在较大差异，但也可以相互借鉴和融合，实现古代用人思想与现代企业用人理念的结合，进而推动企业的可持续发展和员工的全面发展。
2. 正文2.1 古代用人思想的特点一、忠诚重于能力。
在古代社会，忠诚是最重要的品德之一。
领导者更加看重手下的忠诚和忠诚度，而并非只看重其能力和技能。
企业文化的用人之道
“众星拱月” （对照公司）
先定目标，然后大家请上岗。
10+7=10
有10个的工资招用7个合适的人，让 7个人发挥10个人的作用
10+10=7
有10个的工资招用10个，10个人 却只能发挥出7个人的作用
训练有素的文化
实践与思考
第五级经理人+经营团队
¼ 和2
公司用非常少的时间（15分钟）回 顾上一年取得的成绩，而用非常多 的时间（2小时）来讨论下一年将面 临的困难。
“众星拱月” （对照公司）
无论是成或是败，总是爱照镜子， 结果就是让自己工作得真是累。
经常为了公司的战略、战术、计 划争吵得不可开交，甚至于……
有可能争吵,但一言堂的多，实质上 只是面子、权威、尊严等琐碎小事。
训练有素的文化
实践与思考
第五级经理人+经营团队
合适人人上岗，不合适的人下岗， 然后决定公司往何方。
先人后事
六、先人后事因果关系 • 企业实现跨越，首要是实现人本管理，选择合适的人，
然后才是公司的发展方向。
• 如果是从“选人”而不是“做事”开始的话，团队就 更加容易适应这个变幻莫测的市场。
• 合适的人是不需要严加管理或勉励。
• 光有远见卓识，而没有合适的人，那也无济于事。
如何选择合适的人
一、得到合适的人才 • 一般人会认为，实现跨越企业的领导人会从建立一套
• 求同存异——多样性是组织的重要资源。 • 用人所长——人没有废物，只有放错地方的蠢物。 • 容人所短——水至清则无鱼，人至察则无徒。
（过分计较人的小缺点，就不能团结人 ） • 主动补位——水桶盛水取决于最短的那块木板。 • 增强弹性——皎皎者易污，骄骄者易折。
中国古代用人思想及其借鉴意义
中国古代用人思想及其借鉴意义中国古代用人思想是指在古代中国社会中对于用人的一系列思想观念和制度。
在中国古代，用人思想包括了选拔人才的标准、管理人才的培养和激励、评估人才的方法等方面的理论和实践。
这些思想不仅丰富了中国古代社会的文化和制度，也具有一定的借鉴意义。
首先，中国古代用人思想重视德才兼备。
古代中国有“才德兼备”的观念，即认为一个人既要有德行端正，又要具备才能和实践能力。
这一思想强调一个人的个人品德和道德修养对于其职位和任职能力的重要性。
这一思想在选拔人才和评估人才时起到了重要的作用。
现代组织管理中，也强调了员工的道德品质和能力的综合考察，让这一古代用人思想对现代用人也有一定的启示作用。
其次，中国古代用人思想重视经验和实践的重要性。
在古代中国，人们重视实践经验的积累和人才的实际能力。
实践能力是一种凭借实际操作和实践经验得来的能力，对于管理和实践具有重要意义。
这一思想对于现代组织管理中培养员工的实践能力以及强调实践能力对于员工绩效和工作质量的重要性具有启示意义。
第三，中国古代用人思想重视教育和培训。
在古代中国，人们重视对人才的培养和教育。
从古代的儒家文化到科举制度，古代中国有着丰富的教育制度和培训机制。
这些制度和机制为人才的培养和选拔提供了良好的平台和条件。
现代组织管理中，也越来越重视对员工的培训和能力提升。
古代中国的用人思想对于现代组织管理中的培训和教育有一定的借鉴作用。
最后，中国古代用人思想强调人才的合理分配。
在古代中国，人们通过科举制度来选拔人才，并将其分配到不同的职位和岗位上。
这一制度充分发挥了人才的优势，提高了人才的使用效率。
现代组织管理中，合理的人力资源分配也是一项重要的任务。
古代中国的用人思想对于现代组织管理中的人力资源分配有一定的借鉴意义。
总的来说，中国古代用人思想在理论和制度方面都具有独特优势和重要价值。
这些思想强调了个人品德、实践能力、教育培训和人才分配等方面的重要性，对于现代组织管理中的用人思想有一定的启示作用。
古代用人思想与现代企业用人理念
古代用人思想与现代企业用人理念摘要：古代用人思想和现代企业用人理念存在着许多不同之处。
古代用人思想主要强调忠诚和仁慈，而现代企业用人理念更注重激励和发展。
本文通过比较古代和现代的用人思想，探讨两者在管理上的差异和相似之处，以提供更好的管理参考。
关键词：古代用人思想；现代企业用人理念；管理差异；激励和发展正文：古代和现代用人思想的本质差异在于其所强调的关键人才特征。
古代人才的评价标准通常是忠诚和仁慈，因为这是维护稳定和安全所必需的。
在现代业务环境中，人才的评价标准是基于他们的技能和能力以及他们的贡献。
与古代主要强调政治忠诚度相比，现代企业更注重将雇员视为一种资产，希望他们能够激发创新，推动公司增长和提高盈利水平。
因此，现代企业管理者更加关注员工的激励和发展。
一方面，现代企业管理者有必要用奖励激励员工表现优异。
奖励可以包括资金、表扬、晋升和其他额外福利。
激励机制的目的是创造一种积极的工作环境，鼓励员工努力工作，并推动公司成长。
另一方面，现代企业管理者应该为员工提供发展机会，以便提高整体工作绩效。
优质的员工可能会感到不满，如果他们无法在公司中实现长期发展。
因此，公司应该提供培训和晋升机会，以便员工掌握新技能和知识，并为业务做出更大贡献。
与此相反，古代实用主义造就了一种体制内的表现等级。
古代雇佣制度建立了许多重要的部门，领导人拥有巨大的权力，因为他们可以控制工作的机会和财务收益。
因此，许多古代管理者强调雇员的名声，这是他们在企业中的地位的一个关键指标。
此外，古代管理者强调忠诚和忠实是企业成功的关键。
他们提倡的是一种明确的职业态度：“爱国、守法、勤劳和正直”。
他们认为这些品质通常会转化为更高的效率和信任。
然而，在现代企业中，这些品质只是提高绩效的一个方面，而不是最重要的方面。
结论：综上所述，古代用人思想与现代企业用人理念之间有很大的差异。
虽然古代强调忠诚和统治，而现代则注重激励和发展，但两者相互补充。
管理者可以从比较中获得启发和借鉴，并制定更科学的人力资源管理策略，并通过奖励激励和培训发展来提高员工绩效。
企业应该用什么样的人才有利于自身的发展
“什么样的人企业坚决不能用是有业绩、有能力,但不认同你公司的文化,也就是说和企业的价值观不同,这样的人坚决不能用,坚决不能在企业呆着,更不能说进入高层.”这句铿锵有力的话说明：认同企业的文化是选人的首要条件.但文化认同了不等于执行了,执行文化和文化的执行,这两个概念是不一样的,也就是说在文化执行方面是硬的,但文化本身是一个软的.一、执行文化就是靠执行力,强调执行观念就是一种文化,这是所有的企业、团队、军队、政府执政的最起码的条件,要是没有这些,什么都做不成.二、文化的执行,对于指导我们工作的企业文化,价值观,核心理念,要落实到行动当中.实际上就是一手硬,一手软,执行的文化是硬的,文化的执行是软的,就是软件的执行,也是硬,柔中有刚性.认知与执行我们企业现在讲突破性创新,突破思维,实际上还是处于老状态,鱼找鱼,虾找虾,禁锢在原思维中不能自拔.所以我在会上反复强调的是：要发挥主观能动性,要找空调经销商前五名、卫浴的前五名、家电的前五名、工程公司的前五名、电梯的前五名或者前三名.光电,光热,温屏玻璃,建筑一体化,城市用太阳能灯,家庭用太阳能电扇……这么大的市场,没人不会动心,没人不会做的,只看销售招商工作做到家了没有.这个会议就是这么个会议精神,结果在传达的时候传达错了.企业文化讲“执行无折扣”,但开会人员把领导指令理解偏了,在传递当中又打了折扣,那么,在任务执行上执行力实际上已经成了零.他是按照自己的理解,对领导指令去搞传播,搞执行了.实际上解决销售总监的问题很简单,为什么企业是一个商业团队,商场就是一个军队,军人以服从命令为天职,是铁的纪律.大家知道,着名的诺曼底登陆,完全是盟军的几个国家的军队严格执行命令的结果,如果英国军队反对,蒙哥马利说：我们英军要在色当登陆,那么诺曼底也不能集中精力打,色当也不能集中精力打,整个历史都将被改写.全盟联军一心,统一号令,统一行动,统一纪律,这就是二战胜利的关键而我们存在什么样的问题是什么不去执行领导的命令,这是什么是散兵,应该统统的枪毙.所以理解偏了执行我还不高兴,更不用说不理解,一点执行的观念都没有了执行是任何一个团队生存的最基本的条件,不执行一票否决,这一点企业的每个人应该进入正规军状态,职业经理人在一个正规的大公司里做品牌,任何人心须遵守游戏规则,必须遵守会议决定,这一手硬性规定是性命攸关的.现在皇明进入一个新的发展阶段,非常清晰发展思路的一个时代,不执行等于零如果在诺曼底有几个将军敢不服从命令,去另开辟战场,去另搞一套,如果允许他们那样做,盟军将士将死掉不只是几十万,甚至上百万,甚至整个世界在法西斯的铁蹄之下受蹂躏,在那时不仅仅是犹太人几百万人被杀掉的问题了,不执行命令是最大的不人性.因为恰恰正是这些不执行命令的人,无组织无纪律的人,在破坏大家的利益,甚至影响到大家的生命.认知误区一：领导发的指令是B,你自己的思想是A,你认为他们俩是一样的,比如领导说攻占210高地,全歼敌人,你心里想的全歼敌人,也可以攻占160高地,实际上你这个A和领导的命令B是不一样的,相差甚远你把它等同于你脑袋瓜里想的,这是绝对不行的.如果你仅仅是行动上犯的错误,让你向东走你走偏了,或者摔跤了,或者你想干事给你分配100件任务,你90件干好了,10出了差错,或者是造成损失,没事但有人说,你想说什么我都不听,很多东西我都不知道,不能干,这是死罪,这种人要开除.现在我们公司里这种人日子太好受,太好过了,往往有些人不饶那些干了事犯错的,纵容那些不干事不犯错的人.现在最大的错误就是不知道不干事是最大的过,这样的人最无价值,第一个要斩的就是这样的人.认知误区二：所有的人都不如他,他的想法最好,他认为领导不如他,整体讨论的意见也不如他.这种人更荒唐,是既无知又具有执行破坏力的一种,要坚决拿掉他.执行的困惑,有些发布命令者在推动命令时也有很多的问题,他的命令推行不下去,推行的命令不检查,甚至含含糊糊,本身就是领导人的影响力、魅力的问题.所谓领导人的影响力就是执行力,影响力的建立,是在执行过程中积累起来的.文化的执行要上下一致,步调统一,只有这样,才能建立一个畅通的、强大的执行文化.认知误区三：大本营发布命令,这支登山队要从北坡爬上珠峰,这里面有十个人,其中五个人说南坡好爬我们有经验,独自从南坡爬坡,走到中间遇上暴风雪,五个人死掉了,这是不执行的一种情况,其实大本营早就知道有暴风雪,因为大本营掌握的信息肯定比这五个人多,这五个死亡白死,这是信息不对称造成的失败.第二种情况,北坡、南坡的五个人都往上爬,结果资源设备分散,氧气,器械,支援设备都是有限的,这样谁也上不去,这就像是分散兵力,两边都打,结果都失败,这是资源不对称造成的失败.第三种情况,这几个人从南坡爬上去了,高高兴兴的回来,一进门就地枪决,叛国罪,大本营为什么让你从北坡爬上去,因为北坡是中国领地,南坡是尼泊尔,国家拿那么多钱是为了从北坡开辟旅游路线,为中国人争光.这说明这几个人相对于大本营的指令对于目标的理解完全错位,是任务的不对称造成的失败.。
秦穆公广招人才读后感
秦穆公广招人才读后感秦穆公广招人才这事儿啊，就像一场超级酷的“人才大搜集”游戏，而他是那个超有眼光的大玩家。
你看啊，秦穆公知道自己国家要发展，光靠自己那点本事可不行，得把各路神仙都请过来帮忙。
这就好比你要盖一栋超级豪华的大楼，自己一个人搬砖、砌墙、设计啥的，那得干到猴年马月去？所以他满世界找人才，不管你是哪旮旯来的，只要你有本事，就欢迎你到秦国这个大舞台上来蹦跶。
他能重用百里奚就是个特厉害的操作。
百里奚一开始可没那么光鲜亮丽，都一把年纪了还在到处漂泊呢。
秦穆公就跟发现了隐藏宝藏似的，把他弄过来，而且还特别信任他。
这就像是你在路边看到一个看着普普通通的大叔，结果你发现他是个绝世高手，然后你毫不犹豫地拜他为师，还把自己家的大事小事都交给他拿主意。
这得多大的魄力啊！还有蹇叔，这老哥也是被秦穆公给发掘出来的。
有了这些人才之后，秦国就像开了挂一样。
以前可能在战国那个大班级里就是个中等生，现在一下子就有了冲击尖子生的潜力。
这些人才帮着秦穆公搞农业、搞军事、搞外交啥的，方方面面都照顾到了。
这就告诉我们啊，一个团队、一个国家，甚至一个小公司，要是想发展得好，就得有这种求贤若渴的劲儿。
咱生活里也是这样啊，你要是想做点大事儿，不能光自己埋头苦干。
比如说你想搞个创业项目，自己可能会做产品，但你还得找会营销的、会管理的小伙伴啊。
要是你天天自己在那瞎琢磨，觉得“我自己啥都行”，那最后肯定是啥都不行。
秦穆公就是我们的好榜样，他那广招人才的姿态就像在说：“天下英才，都到我碗里来！”而且他不只是把人招来，还让人家能尽情发挥。
这就像给了那些人才一把超级钥匙，让他们能在秦国这个大宝藏库里尽情探索、挖掘潜力。
总之呢，秦穆公广招人才的故事就是告诉我们，人才是个宝，发现人才、用好人才，你就离成功不远啦。
古代用人思想与现代企业用人理念
古代用人思想与现代企业用人理念【摘要】古代用人思想与现代企业用人理念在人才管理方面存在着一定的联系和相互影响。
古代用人思想强调忠诚、忠诚、敬重和稳定性，重视个人的忠诚与尽职，而现代企业用人理念更加注重人才的激励、发展和共同成长。
在实践中，现代企业通过激励机制、培训发展和员工关怀等方式，鼓励员工积极发挥个人才能，实现个人与企业共同发展。
古代用人思想对现代企业用人理念具有启示作用，可以引导企业更加注重员工的忠诚与责任，促进企业文化的建设与传承。
古代用人思想与现代企业用人理念的结合，将有助于实现人才与企业的双赢局面。
通过深入研究古代用人思想与现代企业用人理念的联系，可以不断总结经验，完善管理模式，促进企业的可持续发展。
【关键词】古代用人思想、现代企业用人理念、特点、影响、实践方式、比较、启示、结合1. 引言1.1 古代用人思想与现代企业用人理念古代用人思想与现代企业用人理念在人力资源管理领域中起着至关重要的作用。
古代用人思想秉承着“任人唯才”的理念，注重个体的能力和才华，较为注重个人品德和人格特质。
这种思想在古代的各个领域都有所体现，如孔子的仁爱之道、《孙子兵法》的用人之道等，都强调了个体素质对于团队和组织的重要性。
而现代企业用人理念则更加注重人才的培养和发展，注重员工的综合素质和职业技能的提升。
现代企业追求高效和创新，用人方式更趋向于科学化和系统化，通过绩效考核和人才管理制度来激励员工的工作表现。
古代用人思想与现代企业用人理念的结合，有助于激发员工的工作潜力，提高团队的凝聚力和战斗力。
通过比较和结合古代与现代的用人思想，可以为企业提供更加全面和有效的人力资源管理策略，实现企业的长期发展和持续竞争优势。
2. 正文2.1 古代用人思想的特点古代用人思想的特点包括尊重权威、重视忠诚、重视人际关系、注重家族传统等。
在古代，权威是最为重要的，领导者的话语具有绝对性，下属需绝对服从，这是建立在等级制度和封建思想基础上的。
员工管理从管子看企业的人才观
（员工管理）从管子看企业的人才观第壹次听到管仲这个名字，是于学习《隆中对》的时候，“亮躬耕陇亩，好为《梁父吟》。
身长八尺，每自比于管仲、乐毅，时人莫之许也”。
当时就非常好奇，管仲是谁？诸葛亮居然对他评价那么高。
当然，当下我们均知道，管仲是成就齐桓公春秋霸业的壹代名相。
我于拜读《管子》之时，也深深为其博大精深而折服。
中华文明既然已经有几千年的历史，自然就有其成功的奥秘。
均说二十世纪最重要的是人才，然而现实真的那么乐观吗？千里马真的均被伯乐发现了吗？从企业招人难和求职者找工作难的双重困境中，我们就很容易明白，当下是壹个矛盾的职场。
企业应该具备什么样的人才观，从《管子》中，我们同样能找到答案。
《管子•牧民篇》指出，天下不患无臣，患无君以使之。
古往今来，从来均不缺少千里马，关键是缺少善于发现千里马的伯乐。
伊尹只不过是壹个陪嫁的奴隶，以厨师之位被商汤发现且重用，最终辅佐商汤灭了夏王朝。
以五张羊皮换换回来的百里奚和悬水三尺、直钩凭钓的姜太公，那均是善于发现和任用人才的典范。
家喻户晓的三顾茅庐则更是请出了神机妙算的诸葛亮。
当然，仍有壹种只有心胸和气度达到壹定高度才能获得人才的境界，那就是齐桓公和管仲和唐太宗和魏征。
人才就于你身边，关键于于你怎么去发现和任用。
对于壹个企业领导来说，首先壹定要注意不要凡事亲历亲为，这就是《管子•形势篇》说的，“上无事，则民自试”。
如果凡事亲历亲为，会造成什么后果呢？《管子•形势篇》同样指出，独王之国，劳而多祸；独国之君，卑而不威。
叱咤风云的诸葛亮不就是这样累死的吗？企业必须真正重视员工，把员工当做企业最重要的资产。
如果招聘了员工，又不去真正关心她、爱护她，那就是《管子•权修篇》所说的“民之不牧者，非吾民也”。
接下来，就详细阐述了这个道理，“地之守于城，城之守于兵，兵之守于人”。
员工才是企业的主体和企业效益的创造者，员工本身也就是企业最大的财富。
所以当年IBM的ThomasWatson就曾说：你能够拿走我的机器，摧毁我的工厂，只要留下我的员工，我就能够东山再起！而宝洁公司的前董事长Dupree也说：如果你拿走我的资金、厂房及品牌，留下我们的人，十年内我们将重建壹切！英雄所见略同。
秦穆公广招人才读后感
秦穆公广招人才读后感读完秦穆公广招人才这事儿啊，真的是感觉这个秦穆公可太聪明了，简直就是古代版的“人才猎头大师”。
你看啊，他就知道人才是个宝。
在那个时候，各个诸侯国之间竞争可激烈了，就像现在的公司抢市场份额一样。
秦穆公明白，光靠自己和身边那几个老伙计可不行，得有新鲜血液注入。
于是他就广撒网，到处寻找有本事的人。
这就好比一个球队老板，满世界找厉害的球员来组队，想要打造一支超级战队。
他招来的这些人才可都不是吃素的。
就拿百里奚来说吧，一开始百里奚那叫一个落魄啊，就像一个被埋没在沙子里的珍珠。
秦穆公愣是能发现他的闪光点，把他弄来重用。
百里奚这一来，就像给秦国这台大机器上了润滑油，各个零件开始高效运转起来。
他凭借自己的智慧，给秦穆公出谋划策，让秦国在治理国家、外交等好多方面都上了一个新台阶。
这就像你在游戏里本来是个小菜鸟，突然来了个大神带你飞，一下子就不一样了。
秦穆公这种广招人才的做法还有一个好处，那就是让秦国变得更加多元化。
各地的人才带着自己的文化、知识和技能来到秦国，就像一场知识和文化的大融合派对。
不同的思想碰撞出绚丽的火花，让秦国的发展不再局限于一种模式。
这就好比一个大厨做菜，不再只用本地的几种食材，而是从各地收集来各种特色食材，那能做出的菜肯定花样更多、味道更丰富。
而且啊，秦穆公这么重视人才，让其他国家的人都看在眼里。
那些有才华但是在自己国家没什么机会的人，就像看到了希望的曙光，都想着往秦国跑。
这对秦国来说，就像一个巨大的人才磁铁，把天下的英才都往自己这儿吸。
这样一来，秦国的实力就像滚雪球一样，越滚越大。
从秦穆公广招人才这事儿，我也想到咱们现代。
不管是一个小团队，还是一个大企业，要是想要发展得好，也得跟秦穆公学习。
不能老是守着自己那点儿小圈子，得把眼光放远点，到处挖掘那些有能力的人。
说不定哪个人才就是能让整个局面发生翻天覆地变化的关键呢。
这秦穆公广招人才的故事啊，虽然是古代的事儿，但就像一面镜子，能让我们现在的人从中看到很多关于发展和进步的智慧。
浅析企业用人之道
浅析企业用人之道
石哲
【期刊名称】《今日科苑》
【年(卷),期】2007(000)008
【摘要】千金易得，一将难求。
道出了人才是企业之本，众多企业发展的历程告
诉我们，在激烈的市场竞争中，人才竞争是企业制胜的法宝，有了人才、善用人才，企业就会有一切。
因此，我们搞企业现代化必须以“人”为中心。
对于企业的兴衰，就在于人才的管理是否真正到位。
到位了，就能在管理思想、组织以及人才和内部凝聚力等方面为管理上水平创造了一个良好的内部环境。
【总页数】1页(P31)
【作者】石哲
【作者单位】天津工业大学
【正文语种】中文
【中图分类】F270
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漫话西游看企业用人之道
漫话西游看企业用人之道
石文明
【期刊名称】《印刷工业》
【年(卷),期】2014(000)011
【摘要】一个公司就像一列火车,随着公司的发展请合适的人上车,请不合适的人下车。
但企业领导可以侧重发挥每个人的特长,只要对公司有心的人,就不会让其下车。
话说唐僧四人取经回到长安后,每人都被封职加爵,但四人顶的都是些虚职,满身功夫没有用武之地。
于是,经过与大唐皇帝的几次交涉,唐僧终于拿下了工部的茶叶和瓷
器包装,在长安附近开了一家小印刷公司,取名三仁,意为＂本仁心,行仁道,用仁术＂。
【总页数】2页(P31-32)
【作者】石文明
【作者单位】香港新怡公司
【正文语种】中文
【中图分类】TS805.4
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试论企业的用人之道(一)——从古代思想文化宝库得到的启迪
作者： 欧晓飞
出版物刊名： 管理现代化
页码： 17-20页
主题词： 古代思想;经济体制改革;文化宝库;管理工作;企业管理;系统论;企业家;生产经营型;
整体效益;生产型
摘要： <正> 目前,我国正在进行的经济体制改革,企业由生产型转变为生产经营型,将在竞争中决定其优存劣汰.企业怎样才能较好的完成这个转变,怎样才能把内部条件和外部因素有机的结合起来,以适应社会环境、市场需求等的变化,获得最佳的'整体效益',在竞争中立于不败之地呢?重要的一条就是必须慎重处理好'用人之道'的问题.系统论告诉我们:整体组成合理,就有超过个体性能之和的作用,就能产生'系统效应',形象地说就可达到'一加一,等于或大于二'的效果;反之,尽管各组成部分本质性能优良,但相互之间发生。
企业用人的八项原则
企业用人的八项原则
阡陌
【期刊名称】《中国中小企业》
【年(卷),期】2001(000)011
【摘要】@@ 人才是企业首要和根本的要素.就经营而言,无论从哪个角度,人都是第一重要的.企业之间的差距从根本上说是人的差距.关于用人,从来就不存在什么一贯的准则,但优秀的企业领导者大都会遵循以下一些共同的原则.其中有些原则可能有老旧之嫌,但仍有必要经常老调重提.
【总页数】2页(P56-57)
【作者】阡陌
【作者单位】
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从百里奚到罗文看企业的用人观
先讲一个遥远的故事吧：
百里奚饱读诗书，才学过人，可是家境贫困，加上楚国宗法制度森严，平民没有希望入仕为官。
瑞波评述1：
百里奚生在楚国，却由于楚国(原生组织)体制设计让“人才”流向竞争对手。
百里奚的妻子杜氏是个很有见识的女子，深知自己丈夫是旷世奇才，于是就鼓励百里奚出游列国求仕。
百里奚从南阳出游求仕后，历经宋国、齐国等国家，因为朝堂里无人，到虞国当了个大夫。
但虞国国君是个爱财如命的国君，在收了晋国的垂棘(垂棘地方产的宝玉)和宝马等财物以后，就答应借道路给晋国，让晋国途径虞国去征讨自己的邻国虢国，也是虞国的同姓兼同盟国。
宫之奇对虞国国君述说唇亡齿寒的道理，国君哪里听得进去呢！百里奚对朋友宫之奇说:"对蠢人直言相劝，无异于把珍宝丢弃在路上。
"
瑞波评述2：
百里奚作为虞国大夫尽职忠告，虞国领导人决策失误成为亡国之君。
公元前655年，晋国(献公)灭掉虞国。
百里奚拒绝在晋国做官，被充作媵人(陪嫁的奴隶)，后逃回楚国牧牛。
秦穆公闻奚贤，后派人以五张黑公羊皮将百里奚换回，拜为上大夫，故世人称之为"五羖(gǔ，公羊的意思)大夫"。
在主持秦国国政期间，百里奚"谋无不当，举必有功"，辅佐秦穆公倡导文明教化，实行"重施于民"的政策，让人民得到更多的好处，并内修国政，外图霸业，开地千里，称霸西戎，统一了今甘肃、宁夏等地区，开始了秦国的崛起。
瑞波评述3：
百里奚能助秦穆公成就霸业，是因为秦穆公善用百里奚。
瑞波忠告
楚国、齐国、宋国、虞国、晋国都曾拥有过百里奚。
企业家思百里奚之才，需自己成为“秦穆公”!
老板明明是“虞国国君”却希望部属是“把信送给加西亚”的罗文。
1899年，美国著名出版家和作家阿尔伯特·哈伯德创作了一篇名为《致加西亚的信》的文章，刊登在《菲士利人》杂志上，主要讲述了在19世纪美西战争中，一个"把信送给加西亚"的传奇故事，美方有一封具有战略意义的书信，急需送到古巴盟军将领加西亚的手中，可是加西亚正在丛林作战，没人知道他在什么地方。
挺身而出的一名年轻中尉--安德鲁·罗文，没有任何推诿，不讲任何条件，历尽艰险，徒步三周后，走过危机四伏的国家，以其绝对的忠诚、责任感和创造奇迹的主动性完成了这件"不可能的任务"。
它们将员工是否忠诚、敬业和担责的问题完全看作是员工个人的态度和品性问题，而非组织和管理层的管理问题(这一点很符合管理层的胃口，这也是这一怪胎得以在企管界流行的重要原因)。
就像塔勒布在其《黑天鹅》中所说的那样，他说所有具有传染性的思想一定是那些我们准备要相信的，甚至是天生要相信的。
一种思想要获得传播，就必须与我们的本性相符，并试图通过说教、洗脑、灌鸡汤、打鸡血，以及树立道德标杆的方式来操纵员工的工作热情。
而完全无视管理学的基本假设恰恰认为，员工不具高尚动机是一种常态，而非员工自身存在什么问题，并且他们是自我负责的，因此他们难以被操纵，至少不会长期被操纵，唯有当
他们觉得是在为自身的利益和需求而工作时，他们才会真正全身心地投入到工作中去。
某企业年终总结会，老板又在灌鸡汤：“我们要做一个狼性团队，要有狼的团结、不服输……”就在这时，后排一个同事站起来说：“要培养一个狼性团队首先你要喂他吃肉，不是吃屎。
”然后放下了辞职信，走了……
这种做法好像老板一边吃肉，另一边为了多吃肉，却只肯给员工喝“心灵鸡汤”！。