绩效考评的主体是什么

绩效考评的主体是什么 绩效考评是评定员工工作有效程度的活动。

绩效考评系统具有目标导向、人力资源开发和为其他人事决策提供依据等功能。

这是爱汇网整理的绩效考评的主体是什么，希望你能从中得到感悟!绩效考评的主体是什 么绩效考核的主体是组织绩效考核人(全体员工)。

合格的绩效考核者应了解被考评者职位的性质、工作内容、要求以及绩效考核标准，熟悉 被考评者的工作表现，最好有近距离观察其工作的机会，同时要公正客观。

考核主体可分为主管考评、自我考评、同事考评、下属考评还有外部专家考核。

即“360 度考评方法。

绩效考评的主要条件必须要有明确的绩效考评标准明确的标准是实施有效评价的首要前 提。

考评标准是评价销售业绩的基本依据。

它主要包括销售人员的个人应该完成销售目标的数量、质量和时限要求，以及进行考评选 取的评价尺度等。

制定考评标准时，应该注意以下几个问题：第一，考评的项目名称、计量单位、成绩计算 方法应与销售目标体系相一致，以避免混乱。

第二，评级尺度要明确。

修改考评内容时，让考评内容更加明确，能够量化的尽可能做到量化，这样可以让考评人 能够更加准确地进行考评。

对每个销售人员而言，企业都会对他做的事情抱有期望和要求。

这种期望大致可以分为两个方面：一方面是对工作成绩的期望，另一方面是对能力水平的 期望。

前者称为职务标准，是考评业绩的尺度;后者称职能条件，是考评工作能力的标准。

这两种标准都要依据每个销售人员或销售队伍的工作性质和职能资格等级来加以正确制 定。

第三，制定各种考评标准时，要充分利用集体智慧，让被考评者也参与考评标准的制定， 这样才能做到客观公正。

第四，选择绝对考评标准。

避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评，尽可能让同一考评人进行考评，这样员 工之间的考评结果就有了可比性。

避免对不同职务的员工的考评结果进行比较，因为不同职务的人的考评人不同，所以不同 职务之间的比较意义不大。

因为存在销售区域潜力及资历等方面的差异， 以销售人员之间相互比较为基础的考评就缺 乏合理性。

因此相对标准可能既损害销售队伍的团结，又不能正确判断销售人员的实际能力和业绩。

必须要有完整的信息要对销售人员进行有效考评，就必须充分掌握相关信息，这些信息必 须能够全面、准确地反映实际状况与预定标准之间的差异程度。

信息不完整，就不能形成有效的绩效考评。

所以，绩效考评必须要有足够的、准确的信息供给。

保证完整而必要的信息供给要求销售人员做好日常工作纪录。

销售信息主要来源于销售报表、销售发票、销售访问纪录、销售费用账单等。

公司一方面要依据考评的目的和标准， 将各种记录分门别类整理好， 并督促有关人员及时、 如实地填制各类记录报告。

另一方面则要建立起完善的信息系统，科学地处理各类数据，以得出正确的考评结论。

必须要有科学权威的考评组织考评组织包括考评人员和考评方式。

不管考评制度如何完善，如果考评人员缺乏必要的培训，也决不会有效运用这一制度。

有效的考评组织应该兼具权威性与科学性。

考评组织的权威性要求考评人员应该是作风严谨、坚持原则、精通业务并且值得信赖的。

考评人员依据管理层次的不同可分为决策层、协调层和执行层等三个层次。

决策层一般指企业决策者，协调层一般指区域销售经理等人员，执行层一般指销售人员的 直属上级。

考评组织的科学性源于对考评人员坚持不断地加以培训。

培训的主要目的是： 统一调整考评人员使用的评定标准;明确考评规则;加深对考评方法的 理解;加深对考评制度及目的的理解等。

绩效考评的基本原理 1、结构——功能原理结构和功能原理表明：客观事物都有自身的结 构，任何结构都由一定的要素构成。

任何一个要素的功能都由它的结构所决定，并对结构具有反作用。

因此，依据结构——功能原理，就应该科学设计员工绩效考评指标体系。

绩效考评指标体系的功能结构是一个系统，评价指标体系包括“德、“能、“勤、“绩、 “关键事件五大子系统，是素质结构，能力结构、态度结构和业绩结构等子系统的有机结合。

这些子系统中体现功能的各个评价要素指标，又反映了不同员工绩效的不同功能。

如素质结构中的各项评价指标反映了员工的思想品质功能， 能力结构反映了员工的实际能 力或特殊能力的功能，业绩结构则反映了实际工作效果的功能等。

2、测量——评定原理员工绩效考评是一个有机的整体，测量是它的基础，评定是它的关 键环节。

为了使测量更加公正客观，建立全公司的《员工职能基准说明书》和《员工职务基准说明 书》两份规范化文件，同时对“德和“勤评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定。

以保证员工绩效的评定更加科学合理。

同时，员工绩效评价的实施，也可以为进一步补充和调整上述规范化文件，提供有价值的 参考依据。

测量和评定都是员工绩效考核的重要内容。

两者相辅相成，互为补充。

3、定性——定量原理员工绩效考评方法，是一种兼有测量之长和评定之优，对所有员工


的素质(德)、能力(能)、态度(勤)、业绩(绩)进行计量、鉴别的方法，是一种定性与定量相结 合的方法。

运用定性——定量原理，我们将人事管理的丰富经验与先进的考评方法有机结合起来，从 而实现了测评标准和计量方法的有机统一。

4、静态——动态原理静态评价是指一定阶段内员工绩效评价诸要素的相对稳定状态。

动态评价则是指一定的时间、空间和情景序列上员工绩效的变化状态。

从根本上讲，员工的职务内容及绩效指标具有动态性和过程性。

《员工职务基准说明书》是建立在相对稳定的职务说明书的基础上的。

这样做，便于我们将评价要素在各项制约的条件下予以简化，并把评价的标准和尺度稳定 在相对稳定的条件下开展。

当然，在建立相对稳定的评价要素系统和评价标准系统的基础上，我们还需要从一些关键 行为和事件中考核员工的业绩和能力。

因此，设计《月工作记录表》，用以记录哪些员工在职务说明书之外所做的创新性工作或 关键事件的业绩，从而从动态评价的角度完善员工的工作业绩。

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