人力资源招聘管理体系模板
人力资源管理的招聘要求及标准【模板范本】
人力资源管理的招聘要求及标准【模板范本】1.职位概述本职位旨在招聘一名合适的人力资源管理人员，负责公司的招聘工作以及其他与人力资源相关的职责。
该职位对候选人的要求包括但不限于以下方面：2.专业背景及技能要求本科及以上学历，人力资源管理、心理学、商业管理等相关专业优先考虑。
具备良好的沟通和协调能力，能够与不同层级的员工有效地沟通和协作。
熟悉并掌握人力资源管理的基本理论和实践知识，能够灵活运用在具体工作中。
具备较强的组织和规划能力，能够有效地安排和管理招聘活动。
具备较强的问题解决能力和决策能力，能够快速有效地处理招聘中出现的问题。
具备高度的责任心和敬业精神，能够承担人力资源管理工作的重要职责。
精通使用招聘软件和人力资源管理系统，能够熟练操作相关工具和软件。
3.工作职责负责制定和更新公司的招聘流程和标准，确保招聘工作的顺利开展。
负责与招聘渠道和合作伙伴的沟通和合作，建立并维护良好的关系。
根据公司的需要，制定招聘计划和目标，并按计划组织和开展招聘活动。
负责招聘需求的评估、职位需求的发布和人才的筛选工作。
参与面试和评估环节，为公司提供优秀的人才选择。
负责跟踪并进行招聘效果的评估和分析，提出改进意见和建议。
4.应聘流程1.提交简历：候选人需将个人简历以电子方式发送至公司指定邮箱。
2.简历初筛：人力资源部门将对收到的简历进行初步筛选，符合要求的候选人将进入下一阶段。
3.面试及评估：经过初筛的候选人将接受面试和评估环节。
4.终面及录用：通过面试及评估的候选人将进入最终面试环节，通过终面的候选人将获得录用通知。
5.薪资待遇具体薪资待遇将根据候选人的经验和能力以及市场行情面议。
6.公司简介公司是一家国内知名的高科技企业，致力于推动科技创新和发展。
公司拥有优秀的团队和丰富的资源，提供良好的发展平台和福利待遇。
7.如何申请邮件主题请标明“人力资源管理招聘申请”，并将简历及相关材料发送至公司指定邮箱。
请注意：只接受符合要求的电子邮件申请，其他形式申请将不予考虑。
人力资源招聘与配置管理体系概述
人力资源招聘与配置管理体系概述人力资源招聘与配置管理体系是企业中非常重要的一项工作，它关系到企业的人力资源配置是否合理和有效，对企业发展具有重要意义。
本文将对人力资源招聘与配置管理体系进行概述。
人力资源招聘与配置管理体系是指在企业中，通过合理的人员招聘和配置，来满足企业的人力资源需求，以促进企业发展。
它包括招聘计划制定、招聘渠道选择、招聘流程管理、员工分配与配置等多个环节。
首先是招聘计划制定。
招聘计划是企业根据自身业务发展需求和人力资源现状，制定的一份招聘需求计划。
通过招聘计划，企业可以明确人力资源的需求量和岗位需求，进而制定招聘方案。
其次是招聘渠道选择。
招聘渠道是指企业用来发布招聘信息和吸引求职者的渠道，包括在线招聘网站、招聘平台、人力资源服务机构、校园招聘等。
选择合适的招聘渠道可以帮助企业高效地吸引到符合要求的人才。
再次是招聘流程管理。
招聘流程是指从招聘需求确定到最后录用决策的一系列流程，包括招聘需求发布、简历筛选、面试评估、背景调查、录用决策等环节。
通过规范的招聘流程，可以确保招聘工作的公平、公正和透明。
最后是员工分配与配置。
员工分配是指将新招聘的员工分配到各个岗位上，确保各岗位都有合适的员工担任。
员工配置是指根据员工的能力和潜力，将其分配到适合其发展的岗位上，并提供发展机会和培训支持。
通过合理的员工分配与配置，可以使企业充分发挥各员工的能力，提高整体工作效率。
人力资源招聘与配置管理体系的实施有以下几个优势：首先，它能够提高招聘效率。
通过招聘计划的制定和招聘渠道的选择，可以使企业更有针对性地找到符合要求的人才，减少招聘时间和成本。
其次，它可以提高员工的匹配度。
通过合理的员工分配与配置，可以将员工的能力和岗位需求相匹配，提高员工的工作满意度和工作效果。
再次，它有利于企业的长期发展。
通过人力资源的有效招聘与配置，企业能够保持组织结构的完整性和稳定性，提高人力资源的使用效率，为企业的长期发展打下坚实的基础。
公司招聘周期管理制度模板
一、目的为规范公司招聘流程，确保招聘工作的高效、有序进行，提高招聘质量，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有岗位的招聘工作。
三、招聘周期1. 招聘周期分为初步筛选、面试、背景调查、录用通知、入职培训五个阶段。
2. 初步筛选周期：5个工作日（1）招聘信息发布：1个工作日（2）简历筛选：2个工作日（3）初选候选人通知：1个工作日3. 面试周期：7个工作日（1）安排面试：1个工作日（2）面试时间：2个工作日（3）面试结果反馈：2个工作日（4）面试未通过候选人通知：1个工作日4. 背景调查周期：3个工作日（1）收集候选人背景信息：1个工作日（2）调查并核实候选人背景信息：1个工作日（3）背景调查报告提交：1个工作日5. 录用通知周期：3个工作日（1）综合评估候选人：1个工作日（2）确定最终录用人选：1个工作日（3）发送录用通知：1个工作日6. 入职培训周期：5个工作日（1）安排入职培训：1个工作日（2）入职培训：2个工作日（3）培训效果评估：1个工作日四、招聘周期调整1. 在招聘过程中，如遇特殊情况，如候选人因故无法按时参加面试、背景调查等，招聘周期可根据实际情况进行调整。
2. 调整招聘周期时，需报人力资源部批准。
五、责任与要求1. 人力资源部负责招聘工作的组织实施，确保招聘流程的顺利进行。
2. 各部门负责人应积极配合人力资源部开展招聘工作，确保招聘需求的准确性和及时性。
3. 招聘过程中，各相关人员应严格按照招聘周期执行，确保招聘工作的时效性。
4. 招聘周期内的各项工作，相关人员应按时完成，确保招聘流程的连续性和完整性。
六、监督与考核1. 人力资源部对招聘周期执行情况进行监督，确保招聘工作按计划进行。
2. 招聘周期执行情况纳入各部门绩效考核体系，对未按时完成招聘周期任务的相关人员，将进行相应处罚。
本制度自发布之日起执行，由人力资源部负责解释。
如有未尽事宜，可根据实际情况进行修订。
人力资源部门如何制定招聘管理制度的KPI指标体系
人力资源部门如何制定招聘管理制度的KPI指标体系在人力资源部门中，招聘管理制度是其中一项重要的工作。
为了有效地衡量和评估招聘管理工作的质量和效果，制定一套科学合理的KPI（关键绩效指标）指标体系至关重要。
本文将探讨人力资源部门如何制定招聘管理制度的KPI指标体系。
一、背景介绍作为一个人力资源部门，招聘管理制度是确保组织能够招募到合适人才的重要工具。
通过科学合理的KPI指标体系，可以全面评估和监控招聘管理工作的各个环节，为改进和优化提供指导。
二、KPI指标体系的制定原则在制定招聘管理制度的KPI指标体系时，应遵循以下原则：1.目标导向：明确制定招聘工作的整体目标和细分目标，确保指标与业务目标相一致。
2.可衡量性：制定的指标应该是可以被量化和衡量的，便于评估和监控工作的进展和成果。
3.合理性：指标要合理，既能够评估工作绩效，又考虑到实际操作的可行性和可控性。
4.关联性：指标应与招聘管理工作相关，直接或间接反映出核心工作的质量和效果。
三、招聘管理的KPI指标体系示例以下是一个招聘管理的KPI指标体系示例，仅供参考：1.招聘效率指标- 平均招聘周期：衡量从发布职位到招聘完成的平均时间，反映出招聘流程的高效性。
- 招聘流程效率：评估整个招聘流程的效率，包括职位发布、简历筛选、面试安排等环节。
- 候选人响应率：衡量招聘广告或信息的吸引力和招聘渠道的有效性，反映出候选人对组织的兴趣程度。
2.招聘质量指标- 岗位匹配率：评估招聘到的候选人是否与岗位要求相匹配。
- 试用期绩效：衡量招聘到的候选人在试用期内的工作绩效，反映出招聘选择的准确性和合理性。
- 高绩效员工比例：衡量招聘到的员工中高绩效员工的比例，反映出招聘工作的质量和影响力。
3.招聘成本指标- 招聘费用比率：评估招聘费用占组织总费用的比例，反映出招聘成本的控制情况。
- 媒体费用效益：评估招聘广告或信息发布渠道的费用效益，选择更具成本效益的渠道。
四、KPI的监控和评估为了保证KPI指标体系的有效性，人力资源部门应及时进行监控和评估，包括以下步骤：1.数据收集和记录：收集相关数据并建立记录系统，确保数据的准确性和完整性。
人力资源管理制度模板
人力资源公司管理制度广东XX人力资源有限公司目录第一章总则第二章招聘1.招聘目的与范围2.招聘原则和标准3.招聘申请程序4.招聘组织程序5.招聘费用管理6.招聘文件或表格第三章试用期员工管理1.目的与适用范2.试用期管理程序3.试用期薪酬福利第四章临时用工管理第五章考勤管理第六章任职资格评审1.目的与原则2.评定者与组织者3.岗位任职资格评审标准4.任职资格定期评定程序5.任职资格不定期评定程序第七章岗位调动与行政级别调整1.目的与范围2.岗位调动程序3.行政级别调整程序第八章人事奖励与处分1.目的与范围2.人事奖励3.人事处分4.人事奖励与处分程序第九章员工福利1.目的与范围2.员工福利分类3.员工休假4.员工保险第十章离职管理1.目的与范围2.离职程序3.有关文件和表格第十一章人事申诉第十二章劳动争议与劳动诉讼第十三章附则附录相关表格第一章总则1.为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。
2.本制度各个章节分别适用于所有广东XX人力资源有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。
第二章招聘1.招聘目的与范围1.1为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。
本制度适用于公司所有岗位。
1.2人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
1.3人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
1.4公司招聘分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。
外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。
1.5招聘范围原则上以招聘具有广东省行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可根据实际情况而定。
人力资源招聘管理规章制度
人力资源招聘管理规章制度
第一条总则
为规范公司的招聘管理工作，维护公司形象，确保招聘工作的公平、公正，特制订本规章制度。
第二条招聘管理的原则
1、公开、公平、公正的原则
2、实行岗位管理制度
3、实行分类管理
4、实行岗位竞争机制
5、坚持反对四风，违反《公司招聘管理规定》依法追究责任
第三条招聘的程序
1、编制招聘计划
2、发布招聘信息
3、进行简历筛选
4、组织笔试、面试
5、确定录用人选
6、签订劳动合同
7、办理入职手续
第四条招聘的岗位管理
1、明确岗位职责
2、确定岗位要求
3、制定招聘方案
4、招聘人员应符合岗位要求
第五条人员招聘的分类管理
1、根据不同岗位特征进行分类招聘管理
2、建立岗位需求库，根据企业发展的需要，定向招聘人才
第六条岗位竞争机制
1、建立绩效考核机制，通过竞争选拔优秀人才
2、不断优化人才选拔方式，确保选拔最适合该岗位的人才
第七条招聘过程中的诚信管理
1、招聘信息真实可靠
2、招聘程序公开透明
3、不得收取任何招聘费用
4、不得以虚假信息欺瞒求职者
5、不得利用职权进行招聘舞弊
第八条招聘后的管理
1、对新员工进行入职教育
2、建立新员工培训制度
3、定期对员工进行绩效考核
第九条违反规定的处理
1、一经发现违反规定的行为，立即停止招聘，并对责任人进行严肃处理
2、构成犯罪的，依法追究刑事责任
第十条附则
1、本规章制度自发布之日起施行
2、公司招聘工作的具体实施办法由人力资源部门另行制定
以上为人力资源招聘管理规章制度，如有不符合情况，以公司实际情况为准。
人力资源招聘与配置管理体系
2 人力资源供需分析
3 人力资源会计
准备有关信息资料
人力资源供给预测
人力资源需求预测
确定人员净需求 确定人力资源目标
制定具体规划 规划审核与评估
4
职位
缺口
高级主任专 业师
3
高级专业师 3
专业师
6
助理专业师 7
业务经理
1
职员
1
示例：2007年总部人力聘任补充计划
来源 方式 人数 到位所需时间 招聘时间 招聘渠道
12
一、人力资源规划
1
规划流程
2 人力资源供需分析
3 人力资源会计
13
招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源 2.工作分析
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
操作 准备 实施 技巧
概念
根据胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标 准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方 式，评价应考者胜任素质的人才测评过程和方法
优劣
信息完整、深入； 非言语行为；
第一手资料；
ₓ 面试官因素； ₓ 主观经验扭曲信息；
35
五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简 介 职业兴趣测验
样例
R-现实型 你曾经将钢笔全部拆散加以清洗并能独立 地将它装配起来吗? I-研究型
人力资源管理制度体系
人力资源管理制度体系一、引言人力资源管理制度体系是指企业或组织内部建立和实施的一系列规章制度，旨在有效管理和优化人力资源的运作。
这一体系涵盖了人力资源招聘、培训发展、绩效考核、薪酬福利等方面，对于维护组织内部秩序、提高员工满意度、促进企业发展具有重要意义。
二、人力资源招聘1. 招聘岗位设置：明确各个职位的职责和要求，并根据组织发展需要合理规划招聘岗位的数量和比例。
2. 招聘流程：建立完善的招聘流程，包括招聘需求确认、岗位职责发布、简历筛选、面试评估、背景调查等环节，以确保选聘合适的人才。
3. 招聘渠道：通过多种渠道进行招聘，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，以获取更广泛的人才资源。
三、培训发展1. 培训需求评估：定期对员工进行培训需求评估，根据组织发展和个人能力提升的要求制定培训计划。
2. 培训形式多样化：组织内部培训、外部培训、专业技能培训、管理技能培训等形式相结合，满足不同层次员工的培训需求。
3. 培训效果评估：对培训效果进行评估，持续改进培训内容和方式，提高培训的针对性和实效性。
四、绩效考核1. 考核指标制定：明确绩效考核的指标体系，包括工作成果、工作态度、团队合作等方面的指标，以客观衡量员工的工作表现。
2. 考核周期和频次：设定合理的考核周期和频次，通常为年度或半年度考核，以及季度或月度的工作反馈和。
3. 考核方式灵活多样：既包括上级对下级的评估，也包括同级之间、下级对上级的评估，采用360度评估等多种考核方式。
五、薪酬福利1. 薪酬制度设计：建立科学合理的薪酬制度，考虑员工岗位职责、贡献度、市场薪酬水平等因素，保证薪酬与员工价值的匹配。
2. 福利待遇丰富：提供全面的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利、培训机会等，为员工创造良好的工作环境。
3. 员工激励机制：建立激励机制，通过绩效奖金、岗位晋升、股权激励等方式，鼓励员工积极进取、不断提升自己的能力和业绩。
六、评估和改进1. 监督与评估：建立监督机制，对人力资源管理制度体系进行评估，及时发现问题并进行改进。
《招聘管理制度》
《招聘管理制度》招聘是一个企业人力资源管理的重要环节，招聘管理制度是企业为了确保招聘工作的规范、公平和有效进行而制定的一套规章制度。
下面是一个招聘管理制度的范文，供参考：一、招聘目标1.确保公司人员的素质和能力，以满足公司发展的需要。
2.提高招聘工作的效率和质量，减少人力资源成本。
二、招聘流程1.确定招聘需求：根据公司的发展战略和部门的业务需求，确定招聘岗位和人数。
2.拟定招聘计划：制定招聘岗位的工作职责和要求，并确定招聘时间和预算。
3.发布招聘信息：将招聘信息发布到主流招聘网站、社交媒体平台等途径，并设立招聘专栏在公司官网上。
4.筛选简历：对收到的简历进行初步筛选，根据招聘岗位要求进行初审。
5.面试选拔：根据初审结果，对符合要求的候选人进行面试，通过面试的候选人进入下一轮选拔。
6.考核评估：对面试通过的候选人进行综合考核评估，确定最终录用。
7.拟定录用合同：对被录用的候选人进行工作内容、薪资福利、劳动合同等方面的确定，制定录用合同。
8.新员工入职培训：对新员工进行必要的入职培训，使其快速适应工作环境。
9.招聘数据统计和分析：对每一轮招聘流程进行数据统计和分析，及时发现改进的空间，提高招聘工作的效果。
三、招聘制度保障1.公开透明：招聘信息以及招聘流程要对所有候选人公开透明，确保信息公平。
2.公正评价：对每一位候选人的面试和考核评分要公正、客观、准确，确保评价结果的合理性。
3.平等对待：根据招聘法律法规的要求，不歧视任何候选人的性别、年龄、种族、宗教信仰等个人因素，确保候选人在招聘过程中平等对待。
4.保护隐私：候选人的个人信息要严格保密，只用于招聘目的。
5.忠诚奖励：对公司对招聘过程中有突出贡献的员工给予适当的奖励，激发积极性。
四、招聘制度执行1.招聘任务由人力资源部门负责，可以委托专业的招聘机构进行合作。
2.招聘岗位和招聘条件要经过上级部门的批准。
3.招聘流程要按照制度规定进行，不得随意更改。
4.招聘结果要及时通知候选人，并在系统中留有记录。
人力资源管理与招聘情况(工作汇报模板)
人力资源管理与招聘情况（工作汇报模板）[公司名称][部门名称][日期]工作汇报本次工作汇报旨在全面总结人力资源管理与招聘情况，向相关职能部门和领导汇报工作进展，以便更好地评估和优化人力资源策略。
一、招聘情况1. 岗位需求分析与规划根据公司发展战略和部门业务需求，结合各部门反馈的人力资源需求，我们进行了岗位需求分析与规划。
具体步骤如下：（1）与各部门负责人沟通，了解业务发展需求；（2）分析当前团队结构和人员配置情况；（3）预测未来一段时间内的岗位需求，并制定相应的岗位计划。
2. 招聘渠道拓展为了扩大招聘渠道，我们积极探索多种渠道，以便吸引更多的优秀候选人。
具体措施如下：（1）优化公司官方网站上的招聘信息，完善职位描述和要求；（2）积极开展与知名院校的合作，参与校园招聘活动；（3）与招聘网站合作，发布公司招聘信息；（4）与猎头公司建立稳定的合作关系，寻找高层次人才。
3. 简历筛选与面试流程优化为了提高招聘效率和准确性，我们进行了简历筛选与面试流程的优化工作。
具体改进如下：（1）优化简历筛选标准，筛选出更符合要求的候选人；（2）引入面试评估表，全面评估候选人的能力和胜任度；（3）优化面试流程，减少环节，提高效率；（4）加强面试官培训，确保面试评估的准确性。
二、人力资源管理1. 员工培训与发展为了提升员工的综合素质和技能水平，我们积极组织各类培训和发展活动，包括但不限于：（1）组织内部培训课程，提高员工的职业技能；（2）邀请外部专家进行专题培训，拓宽员工的知识面；（3）定期组织员工交流会议，促进经验分享和学习。
2. 员工关系管理为了维护良好的员工关系，我们采取了以下措施：（1）建立员工反馈机制，定期听取员工的意见和建议；（2）组织丰富多彩的员工活动，增强团队凝聚力；（3）及时解决员工的问题和矛盾，保持员工心理健康。
3. 绩效管理为了激励员工积极性和提高工作绩效，我们进行了绩效管理工作：（1）制定明确的绩效评估标准和流程；（2）定期与员工进行绩效面谈，反馈绩效评估结果；（3）根据员工绩效结果，进行薪酬调整和晋升。
集团公司人力资源管理制度模板
集团公司人力资源管理制度模板一、总则1. 目的：为规范集团公司人力资源管理，提高人力资源利用效率，构建和谐劳动关系，特制定本制度。
2. 适用范围：本制度适用于集团公司及所有下属子公司、分支机构的人力资源管理活动。
3. 基本原则：坚持公平、公正、公开的原则，实行竞争、激励、约束相结合的管理机制。
二、组织架构与职责1. 人力资源部职责：负责集团公司人力资源的规划、招聘、培训、考核、薪酬福利、劳动关系等管理工作。
2. 各部门职责：协助人力资源部实施人力资源管理相关政策，负责本部门人员的日常工作管理。
三、人力资源规划1. 根据公司发展战略，制定人力资源中长期规划和年度计划。
2. 定期进行人力资源需求分析，预测人力需求，制定相应的招聘和培训计划。
四、招聘与配置1. 招聘原则：公开招聘、平等竞争、择优录用。
2. 招聘流程：发布招聘信息、筛选简历、组织面试、背景调查、体检、录用。
3. 岗位配置：根据岗位需求和员工能力进行合理配置。
五、培训与发展1. 新员工培训：对新入职员工进行公司文化、规章制度、岗位技能等方面的培训。
2. 在职培训：根据工作需要，组织员工参加各类培训，提升员工综合素质和专业技能。
六、绩效管理1. 绩效考核：建立绩效考核体系，定期对员工工作业绩进行评估。
2. 考核结果应用：绩效考核结果作为员工晋升、调薪、培训、奖惩等的依据。
七、薪酬福利管理1. 薪酬制度：建立合理的薪酬体系，确保薪酬的内部公平性和外部竞争力。
2. 福利政策：提供法定的社会保险和住房公积金，以及公司规定的其他福利。
八、劳动关系管理1. 劳动合同：与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
2. 劳动争议：建立劳动争议处理机制，及时解决劳动争议。
九、人事档案管理1. 档案建立：为每位员工建立人事档案，记录个人基本信息、工作经历、培训经历等。
2. 档案保管：确保人事档案的安全、准确和完整。
十、附则1. 本制度自发布之日起生效，由人力资源部负责解释。
公司招聘岗位管理制度模板
公司招聘岗位管理制度模板一、制度目的与适用范围本制度旨在明确公司招聘流程及岗位职责，确保招聘工作的公正性、透明性和高效性。
适用于公司所有部门的岗位招聘活动。
二、岗位需求分析各部门应根据业务发展需要，定期进行岗位需求分析，明确岗位职责、任职资格及技能要求，并形成书面报告提交至人力资源部。
三、招聘计划制定人力资源部根据岗位需求分析报告，结合公司战略规划，制定年度或季度招聘计划，包括招聘岗位、人数、时间安排等，并报公司高层审批。
四、招聘信息发布经审批后的招聘计划，由人力资源部统一发布招聘信息。
招聘信息应包括但不限于岗位职责、任职要求、工作地点、薪资待遇等内容，并通过公司官网、社交媒体、招聘平台等多渠道广泛传播。
五、简历筛选与初步面试收到应聘者简历后，人力资源部负责初步筛选，挑选符合条件的候选人进行初步面试。
面试应评估应聘者的基本资质、工作经验和专业技能等。
六、专业能力测试与复试对于技术或专业性较强的岗位，可设置专业能力测试环节，以更准确地评估候选人的专业水平。
通过初步面试和能力测试的候选人将进入复试阶段。
七、背景调查与录用决定在复试后，对于拟录用的候选人，人力资源部可进行必要的背景调查，包括工作经历、教育背景、个人信誉等。
最终录用决定应由相关部门负责人与人力资源部共同作出。
八、员工入职与试用期管理新员工入职后，应有明确的试用期管理制度，包括试用期时长、工作目标、考核标准等。
试用期满后，根据员工表现决定是否正式录用。
九、招聘效果评估与反馈招聘结束后，应对整个招聘流程进行效果评估，收集各方面反馈，不断优化招聘管理制度，提高招聘质量和效率。
十、制度的修订与更新随着市场环境的变化和公司战略的调整，人力资源部应定期对招聘岗位管理制度进行修订和更新，确保其时刻符合公司的实际需求。
人力资源管理制度范本(5篇)
人力资源管理制度范本第一章总则第一条为规范和完善公司的人力资源管理制度，保障员工的权益，提高企业管理水平，制定本制度。
第二条本制度适用于本公司所有员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条本制度主要涉及员工的招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、职业发展、劳动关系等方面的内容。
第四条公司将按照国家法律法规和相关政策，制定符合实际情况的具体操作细则。
第五条公司将严格遵守和执行本制度，不因个人的特殊情况或人际关系而违反本制度。
第二章招聘与录用第六条招聘工作由人力资源部负责，招聘岗位按照公司业务需要和招聘计划进行，并通过公正的渠道进行招聘，确保招聘的公平性和公正性。
第七条员工的录用必须符合国家法律法规和公司的招聘条件，同时要求从应聘者中选拔与岗位要求最为匹配的人员。
第八条录用新员工需要签订劳动合同，明确工作岗位、薪酬福利、劳动关系以及其他职责和权益。
第九条新员工通过试用期后，按照公司规定的程序和标准确认为正式员工。
第三章培训与发展第十条公司将根据各部门和岗位的需要，制定培训计划，对员工进行系统、全面的培训。
第十一条培训内容包括岗位培训、职业技能培训、管理技能培训等，可以通过内部培训和外部培训的方式进行。
第十二条公司将对员工进行岗位能力评估和职业发展规划，为员工提供晋升和职业发展的机会。
第四章绩效考核与激励第十三条公司将通过定期的绩效考核，评估员工的工作表现，并根据绩效结果给予合理的奖励和激励。
第十四条绩效考核要公正、公平、透明，考核结果要与员工的工作实际情况相符合。
第十五条公司将根据员工的绩效和贡献，制定相应的薪酬激励政策，提高员工的工作积极性和责任心。
第五章薪酬福利第十六条公司将根据员工的工作岗位、工作性质和工作绩效，制定相应的薪酬福利政策。
第十七条公司将向员工提供基本的社会保险和福利待遇，并根据公司的经济状况和员工的需求，适度增加额外福利。
第十八条公司将确保员工的工资发放及时、准确，同时保护员工的工资和个人隐私安全。
招聘管理体系制度模板
招聘管理体系制度模板第一章总则第一条为了规范公司招聘行为，提高招聘效率，确保公司招聘活动合法、公正、透明，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门员工的招聘活动，包括招聘计划的制定、招聘渠道的选择、招聘信息的发布、简历筛选、面试安排、录用通知等环节。
第三条公司招聘活动应遵循公平竞争、择优录用的原则，确保招聘过程的公正性、透明性和合法性。
第四条公司人力资源部门负责招聘管理体系的建立和实施，确保招聘活动按照本制度规定进行。
第二章招聘计划与策略第五条各部门根据业务发展和岗位需求，制定招聘计划，包括招聘岗位、人数、任职资格、岗位职责等。
第六条人力资源部门对招聘计划进行审核，确保招聘计划的合理性和有效性。
第七条人力资源部门根据招聘计划，选择合适的招聘渠道，包括内部招聘、外部招聘、社会招聘、校园招聘等。
第八条人力资源部门制定招聘信息发布标准，确保招聘信息的真实、准确、完整。
第三章简历筛选与面试安排第九条人力资源部门对收到的简历进行筛选，根据任职资格和岗位需求，确定面试候选人。
第十条人力资源部门负责组织面试，确保面试过程的公正、公平、透明。
第十一条面试官应根据面试结果，提出录用建议，人力资源部门根据录用建议，确定最终录用人员。
第四章录用与通知第十二条人力资源部门向录用人员发出录用通知书，明确录用岗位、薪资待遇、入职时间等信息。
第十三条录用人员应在规定时间内办理入职手续，人力资源部门负责对新员工进行岗前培训。
第十四条人力资源部门对录用人员进行试用期管理，试用期满后，根据试用期表现，决定是否正式录用。
第五章招聘效果评估与改进第十五条人力资源部门对招聘过程进行总结，评估招聘效果，分析存在的问题。
第十六条针对招聘过程中发现的问题，人力资源部门应制定改进措施，提高招聘效率和质量。
第六章保密与合规第十七条人力资源部门确保招聘过程中涉及的企业商业秘密、个人信息等得到有效保护。
招聘管理制度范文
招聘管理制度范文一、制度目的本制度旨在规范企业招聘管理，明确招聘流程和要求，确保招聘公正、透明，选拔到合适的人才，为企业发展提供优秀的人力资源。
二、适用范围本制度适用于企业内部招聘，包括全职员工、兼职员工等。
三、招聘流程1.招聘需求评估–部门负责人向人力资源部门提出招聘需求申请，并提供岗位需求描述、岗位职责、任职资格等相关信息。
–人力资源部门根据需求评估，与部门负责人确认招聘需求，并制定招聘计划。
2.岗位发布–人力资源部门根据招聘需求，在公司内部和适当的外部招聘渠道发布岗位招聘信息。
–招聘信息中应包括岗位名称、薪酬待遇、工作地点、职责和要求等详细内容。
3.简历筛选–人力资源部门收到应聘者简历后，按照预先确定的招聘标准进行筛选。
–筛选标准包括教育背景、工作经验、专业技能等。
4.面试安排–人力资源部门根据简历筛选结果，安排合适的候选人进行面试。
–面试包括初试和复试，由部门负责人及相关人员共同参与。
5.考核评估–面试结束后，各面试官将对应聘者进行评估，并填写评估表。
–考核评估主要考虑应聘者的专业能力、团队合作精神、沟通能力等。
6.录用决策–根据面试评估结果，人力资源部门与部门负责人沟通，共同决定是否录用。
–如有录用决定，人力资源部门向录用人发送录用通知，并进行薪酬谈判和合同签订。
7.入职安排–录用人员确认接受聘用后，人力资源部门进行入职安排，包括办理入职手续、安排培训等。
四、管理标准1.招聘公平公正–招聘流程必须遵循公平、公正、公开的原则，不得有任何歧视性行为。
–招聘信息发布应真实准确，不得夸大岗位要求和待遇。
2.招聘标准明确–招聘岗位需求应明确岗位职责和任职资格，并根据实际需求确定合适的人才标准。
–招聘标准应符合相关法律法规及公司规章制度要求。
3.招聘程序规范–招聘流程应按照规定程序进行，避免具体操作人员的个人偏见干扰决策。
–招聘过程中的文件、记录应保存完整，便于查阅和审计。
4.岗位描述准确–岗位需求描述应准确明确，包括工作职责、任职要求等。
2024年人力资源部招聘工作计划模板(4篇)
2024年人力资源部招聘工作计划模板一、近期工作计划大目标：优化公司现有人员的配置，为公司下一步大规模的人力。
优化公司现有人员的配置，资源调整打下基础。
资源调整打下基础。
具体工作安排如下：1、根据公司发展需求，完成各岗位工作说明书，明确各岗位工作职责。
2、根据各工作岗位职责，制定各工作岗位的绩效考核标准。
3、完成对目前各部门负责人的能力考评。
4、根据公司需要，对目前能力不符合公司要求的员工和部门负责人，拿出处理方案。
例如：进行调岗，安排培训，辞退等，视个人具体情况而定。
5、根据人员调整情况，展开招聘工作。
6、初步制定薪酬体系，就新的薪酬体系的可行性，展开讨论。
7、通过网络招聘渠道，收集公司所需要的市场活动，品牌推广，网络策划等岗位的人才。
8、制定出人事工作流程，并告知各部门负责人执行。
二、长期工作计划大目标：建立、建全公司人力资源管理系统，大目标：建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。
工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。
具体工作安排如下：1、根据公司的发展战略和经营计划制定人力资源计划。
包括人员招聘，培训，考核，建立竞争淘汰制。
2、定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。
3、负责薪酬体系的实施和修订，并对各部门薪酬情况进行监控。
4、负责制定公司年度培训计划，全面负责公司管理层的培训与能力开发工作。
5、建立员工沟通渠道，定期收集信息，拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。
6、负责员工日常劳动纪律、考勤、考评工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续，对公司各部门负责人的年度考评进行统计、评估。
7、根据公司发展规划，定期进行职务分析，修改和完善各工作岗位的工作说明书。
8、负责公司与外部各级组织、机构的业务联系，负责对内、对外劳资统计工作。
解决员工与公司之间的劳动纠纷。
9、根据公司的经营目标及人员需求计划审核公司的人员编制，对公司增减人员进行管理。
人力资源管理6大模板
人力资源管理6大模板人力资源管理的重要性人力资源管理是组织运营中至关重要的一部分。
它涉及到管理组织的人力资源，包括招聘、培训、激励和绩效评估等方面。
有效的人力资源管理可以帮助组织吸引、留住和发展高素质的员工，提高组织的绩效和竞争力。
本文将重点介绍人力资源管理中的六大模板。
1. 招聘与录用模板招聘与录用是人力资源管理中的重要环节。
合理的招聘与录用模板可以帮助组织吸引到合适的人才，并在员工入职后进行有效的管理。
1.1 招聘需求分析在进行招聘前，人力资源部门需要与相关部门进行沟通，明确招聘的岗位需求和要求。
根据岗位需求，制定相应的招聘计划和招聘职位描述。
1.2 招聘渠道选择人力资源部门需要根据不同的招聘需求，选择合适的招聘渠道，比如招聘网站、招聘猎头、校园招聘等。
1.3 简历筛选与面试收到求职者的简历后，人力资源部门需要进行简历筛选，并邀请合适的候选人进行面试。
面试过程中要关注候选人的专业能力、沟通能力和团队合作等方面的表现。
1.4 薪酬谈判与录用在面试后，人力资源部门与候选人进行薪酬谈判，确定合适的薪酬待遇。
谈判结束后，确认录用决定，向候选人发出录用通知书。
2. 培训与发展模板培训与发展是人力资源管理中的重要环节。
有效的培训与发展模板可以帮助组织提升员工的技能水平、工作效率和职业素养。
2.1 培训需求分析在进行培训前，人力资源部门需要与相关部门进行沟通，明确培训的需求和目标。
根据培训需求，制定相应的培训计划和培训内容。
2.2 培训方式选择人力资源部门需要根据不同的培训需求，选择合适的培训方式，比如内部培训、外部培训、在线培训等。
2.3 培训实施与评估在培训进行期间，人力资源部门需要组织培训的实施，并进行培训效果的评估。
评估结果可以帮助改进培训的内容和方式。
2.4 发展规划与辅导在培训结束后，人力资源部门可以为员工制定个人发展规划，并提供相应的辅导和支持。
发展规划可以帮助员工更好地发展自己的能力和职业生涯。
软件公司人力资源管理体系模板
软件公司人力资源管理体系模板1. 引言本文档旨在为软件公司提供人力资源管理体系的模板和指南。
通过建立一个健全的人力资源管理体系，软件公司可以更有效地管理和发展其员工，以实现组织的长期目标。
2. 人力资源管理体系的重要性人力资源管理体系是一套结构化的政策、程序和实践，旨在吸引、发展和保留优秀的员工。
一个良好的人力资源管理体系有助于：- 提供清晰的招聘和选拔过程，确保招聘到合适的人才；- 提供全面的培训和发展计划，帮助员工提升技能和应对变化；- 建立公正和透明的绩效评估和奖励体系，激励优秀员工；- 创建健康和灵活的工作环境，促进员工的工作满意度和生产力；- 实施有效的离职管理，确保员工的顺利离职和平稳过渡。
3. 人力资源管理体系模板3.1 招聘与选拔- 制定明确的岗位需求和职位描述；- 制定招聘渠道和策略，广泛宣传职位空缺；- 设计面试流程和评估指标，有效筛选候选人；- 进行背景调查和参考检查，确保候选人的真实性；- 提供明确的录用程序和文件管理。
3.2 培训与发展- 识别员工的培训需求和发展机会；- 设计综合的培训计划和课程，涵盖技术和领导力等方面；- 提供内部和外部培训资源，培养员工的专业能力；- 鼓励员工参加培训和研究活动，持续提升自身价值。
3.3 绩效评估与奖励- 建立明确的绩效评估标准和指标体系；- 定期回顾和评估员工的工作表现；- 提供有针对性的反馈和发展建议；- 设计奖励和激励机制，公正评估并认可优秀员工。
3.4 工作环境与员工满意度- 创建健康和安全的工作环境，预防职业伤害；- 提供灵活的工作安排，支持员工的工作生活平衡；- 开展员工满意度调查，收集反馈和建议；- 建立良好的沟通机制，解决员工关切和问题。
3.5 离职管理- 制定离职程序和流程，确保员工的顺利离职；- 进行退出访谈，了解员工的离职原因和反馈；- 提供离职相关资源和帮助，支持员工的平稳过渡。
4. 结论通过使用本文档提供的人力资源管理体系模板，软件公司可以建立一个稳定、高效和有竞争力的组织。
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人力资源招聘管理体系人力资源招聘管理体系目录1. 招聘计划 (1)2. 工作分析 (1)2.1 工作分析方法 (1)2.2 工作分析方法及适用对象 (2)2.3 工作分析步骤 (2)2.4 建立岗位胜任素质模型 (3)2.4.1 胜任素质模型构建流程 (3)2.4.2 胜任素质指标库（子文件一） (4)3. 选择招聘渠道 (5)4. 发布招聘广告 (6)5. 简历筛选 (7)6. 面试 (9)7、背景调查 (10)8、员工入职 (11)9、招聘评价 (11)附件一: 新员工招聘申请表 (12)附件二: 年度招聘计划表 (15)附件三: 月度招聘计划表 (16)附件四: 岗位说明书（模板） (17)附件五: 工作分析调查问卷 (18)附件六: 应聘登记表 (22)附件七: 面试反馈表 (23)附件八: 结构化面试问题参考 (26)附件九: 模拟面试 (27)附件十: 背景调查记录表 (29)附件十一: 月度分析报告 (30)附件十二: 季度招聘分析报告 (32)子文件一: 胜任素质指标库 (34)子文件二: 校园招聘手册 (68)1 简单模式 (69)2 正规模式 (69)2.1 制订招聘计划 (69)2.2 制定招聘方案 (70)2.3 校园招聘准备 (72)2.3.1 目标院校选择 (72)2.3.2 安排校园招聘流程 (73)2.3.3 校园招聘计划沟通 (74)3.3.4 校园招聘会资料准备 (74)2.4 校园招聘会实施 (75)2.5 校园招聘总结 (76)子文件三: 职业性格测试 (78)1.招聘计划目的: 指导全年招聘工作, 使招聘工作有计划的进行。
根据企业发展计划、战略部署, 组织架构, 各单位人员编制, 各部门的用人申请, 以及公司历史数据和当前情况预测人员变动情况制订招聘计划。
本阶段用到的工具: 《新员工招聘申请表》（附件一）《年度招聘计划表》（附件二）《月度招聘计划表》（附件三）2.工作分析工作分析是招聘工作的基础, 为岗位的职责、人员数量、质量以及标准薪资的确定等工作提供客观依据。
工作分析解决三个问题: 工作职责是什么、权限是什么、任职资格是什么。
工作分析的核心内容就是工作说明和任职资格。
工作的成果是形成岗位说明书（附件四）。
2.1 工作分析方法（1）调查问卷。
此方法的关键是设计问卷, 问卷有开放型和封闭型两种形式。
工作分析调查问卷（附件五）（ 2）工作日志: 工作日志分析是让员工以工作日志的形式记录日常工作从而获得岗位工作信息资料。
(3) 访谈法：访谈法是按事先设计好的访谈提纲进行交流和讨论。
(4) 工作观察法：观察法是在不影响被观察人正常工作的情况下，观察其工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为合适的方法。
2.2工作分析方法及适用对象2.3工作分析步骤工作分析包括准备、调查、分析和完成四个阶段2.4建立岗位胜任素质模型在工作中，并不是所有职位都有必要建立胜任素质模型，对于大众化的普通职位以及企业人才选择面非常宽的职位，不必要建立胜任素质模型。
因此需要针对企业的实际情况确定哪些岗位需要设计胜任素质模型。
2.4.1胜任素质模型构建流程242胜任素质指标库(子文件一)(1) 职业素养类胜任素质指标库1•责任心2•主动性3•客户意识4•成就导向5•成本意识6•敬业精神7•风险防范意识8•纪律性9.全局观念10.忠诚度11.自信心12•诚信意识(2) 知识类胜任素质指标库1•办公自动化知识2•公共关系知识3•行政管理知识4•产品知识5•公司知识6.人力资源知识7.法律知识8.财务管理知识9.客户知识10.营销知识(3) 技能/能力类胜任素质指标库1.文案写作能力2.档案管理能力3.关注细节能力4.沟通能力5.应变能力6.决策能力7.战略管理能力8.团队领导能力9.亲和力10.人际交往能力11.激励能力12.投资分析能力13 .财务管理能力14.财务分析能力15.财务内控能力16.培养她人能力17.固定资产管理能力18.行政事务处理能力19.协调能力20.商务谈判能力21.市场信息分析能力22.渠道规划建设能力23.影响力24. 团队建设能力25.企业文化建设能力26.员工关系管理能力27.会计核算能力28.问题发现与解决能力29.市场拓展能力30.逻辑分析能力31.信息收集与处理能力3.选择招聘渠道（1）网络招聘综合性招聘网站: 如智联招聘、前程无忧、中华英才网、58 同城、赶集网等;地方性招聘网站: 如齐鲁人才网等;行业性招聘网站: 如水务英才网、环保英才网等;专业人才招聘网站: 如财务人才网等。
（2）校园招聘企业方能够在学校网站发布校园招聘信息及岗位, 也能够参加校方每年举办的校园招聘会, 还能够在每年的招聘季到校园开展校园招聘宣讲会（具体见子文件二: 校园招聘手册）。
（3）内部招聘包括内部提拔、横向调动、轮岗、竞争上岗等。
（4）猎头招聘猎头主要用于中高层管理人员或技术人员猎头公司擅长的行业要清楚。
猎头公司规模不一，多年专注的行业不一样绝不是什么行业的人才都能搞定。
在选择猎头公司的时候，要多研究猎头专注和擅长的行业，一般可经过猎头公司网站或者宣传材料初步获得这些关键信息。
顾问的职业化水平猎头顾问的质量决定了推荐人才的质量。
服务队伍的稳定性猎头公司的核心竞争优势就是有经验和专业知识的猎手们，可是这个行业也有个明显的缺点就是进入门槛相对较低，人员流失率很高，人才流失率高的猎头公司的服务质量一般无法保障。
④服务是否专业化专业的猎头报告要包括：客户岗位需求分析、候选人匹配度分析、候选人教育背景、背景调查说明、候选人优劣势分析、候选人性格分析、猎头推荐评语等。
这些专业术语体现的是猎头的专业化程度和职业化水平。
4.发布招聘广告（1）招聘广告发布内容招聘广告一般应该包括：公司名称、公司介绍、岗位名称、工作内容、任职资格（年龄、学历、技能、工作经验）、招聘数量、薪资待遇、福利待遇、公司地址、工作地点、信息（简历）接收方式、联系人、联系方式、应聘乘车路线、面试携带资料。
（2）招聘广告设计策略宽口策略: 指预期所招聘岗位的申请者不多, 为了有效扩大甄选范围, 在拟定招聘广告的任职条件时, 尽可能写得宽松一些。
主要适用于那些专业性比较强、专业面比较窄、从业者数量偏少的岗位。
窄口策略: 指预期所招聘岗位的申请者会很多, 为了有效控制甄选的范围和工作量, 在拟定招聘广告的任职条件时, 尽可能写得明确、严格一些。
主要适用于专业性比较弱、从业者数量众多的岗位。
5.简历筛选（1）查看简历关键信息①硬性条件。
对于岗位任职中最为关键的要求（学历、专业及岗位相关工作经历等）明显不符的, 应迅速Pass。
②软性条件。
软性条件是应聘者最好具备的条件，多多益善，例如在同等竞争对手中对相关任职经历、年龄和资历、职业稳定度的要求等。
③其它条件。
如待遇要求非常离谱，企业很难满足，这样的简历能够直接Pass; 应聘者的居住地离企业较远, 交通极不方便, 除非企业能够提供住宿或者应聘者愿意搬到企业附近居住, 否则这种简历成功应聘的概率不大。
（2）查看简历工作内容①专业深度。
岗位要求的工作是否有年限要求，需要在面试时重点考察②职业稳定性。
重点审核跳槽的频率，经常跳槽的其工作稳定性较差（在一家企业工作2年及以上可视为稳定）。
③职业空档期。
应聘者简历中出现较长时间的空档期，面试时应重点关注。
④岗位与工作内容的匹配性。
在岗位名称相同的情况下，要注意其实际工作内容和岗位要求之间的匹配度。
⑤对于岗位要求明确的岗位，人力资源部筛选简历即可。
对于技术要求高或者新项目岗位要求不明确的岗位，用人部门也要参与简历筛选。
⑥简历筛选过程中记录可疑点、需核实验证的点、感兴趣的点，作为面试问题加以明确。
（3）投过简历看应聘者职业进取心：如果求职者从大公司跳槽到小公司之后的岗位和薪资待遇没什么变化，基本上能够判断此员工能力不强；相反,如果求职者的岗位在不断地晋升，公司规模一家比一家大，能够判断此员工上进心较强。
简历投递频率。
如果应聘者在短时间连续投几份简历，说明这个应聘者比较粗心；相反,如果间隔时间相对较长又投递简历的，能够看出应聘者对公司该岗位特别感兴趣，招聘人员可适度加以关注。
简历体现逻辑思维能力。
如果简历特别有层次感、逻辑性强、重点突出,说明应聘者思维清晰。
,如果简历④工作跨度。
有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内发展上行业跨度大而且工作内容不具有相关性, 面试时要甄别应聘者的职业定位是否很模糊。
6.面试（ 1）人力资源部面试注意事项面试的题目需要进行严谨的设计和精心的前期准备, 避免随意性。
同时在面试过程中要进行必要的记录。
（ 2）拿到一份简历应该看什么:总体外观: 整洁、规范、认真、文字错误。
生涯结构: 时间连贯一致性经验: 事业进行逻辑、过去做了什么、执行/管理/建议教育培训: 教育水平、专业证书、相关性。
证明人: 证明人。
（3）面试前的准备准备好应聘登记表（附件六）和面试评估反馈表（附件七）招聘职位、应聘人员的了解及面试问题的准备面试环境的要求面试人的要求及面试礼仪面试气氛要求（4）面谈礼仪提前发面试通知, 安排好日程找好帮助面试的其它人员, 以便接下去面试面谈时间15-20 分钟面谈时间不要有任何打扰注意给应聘者留下良好的公司形象送到电梯口（5）面试基本流程对求职者表示欢迎---确认应聘职位情况--- 了解学历、所受雇记录---经过问问、聆听来评估求职者是否具备这职位的六个核心才能--- 提供公司有关资料/结束面试（6）结构化面试问题参考（附件八）（7）模拟面试（附件九）（8）面试职业性格测评（子文件三）7、背景调查对企业有重要影响的岗位采用入职前背景调查, 并填写背景调查表（附件十）8、员工入职参考公司入职流程9、招聘评价常见的分析指标如下招聘工作除了日常的招聘进度跟踪外，还需要进行一些列的分析，其中月度分析需要月度分析报告（附件十一），季度分析需要季度分析报告（附件十二）附件一：新员工招聘申请表资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。
附件二：年度招聘计划表15附件三：月度招聘计划表附件四：岗位说明书（模板）附件五：工作分析调查问卷亲爱的同事您好!为规范公司人力资源管理工作，也为了能为各部门提供更好的人力支持我们设计了这套调查问卷，希望经过对公司各岗位分析来完善公司职位信息及工作说明书从而进一步推动其余各项人力资源工作科学有序地开展。
现需要耽误您一点的时间来协助我们完成本调查工作。
请您认真分析您所在岗位的工作，并真实、客观地、完整地填写以下内容。
谢谢！工作分析调查问卷一、基本信息您的姓名： ____ 岗位名称： __________ 所属部门：入职时间： ________ 从事本岗位工作时间：您的直接上级岗位：_______ 您的直接下属岗位：工作情况1、简洁描述一下您当前的主要工作内容和职责。