招聘渠道改善与优化

招聘渠道改善与优化第1课：如何改善现场招聘效果？

近年来，很多企业和HR都有这样的切身体会，即每次参加现场招聘会，总是乘兴而去，败兴而回，现场招聘的效果并不理想。为什么？是选择不当，还是准备不足，又是或现场细节没做好？等等，如何来改善我们的现场招聘效果？一起来讨论交流一下吧。请问：

1、你们公司一般会参加哪些现场招聘会？效果如何？

2、就如何改善和提升现场招聘效果，结合企业实际，请谈谈你们的成功经验和好的做法。

1、我们公司很少参加现场招聘会。唯一参加的一次是当时我刚转入HR工作时和同事一起去的两次校园招聘会。

2、成功经验是谈不上了，当时因为刚转HR，很多理解都不深，招聘工作更主要的还是过场。不过事后想来，还的确是有些工作要提前做一做，有些理念是值得推广的，下面来谈一谈我的想法：

（1）招聘会的选择

招聘会的选择，即意味着你要招聘的目标人群的确定。公司要招聘什么样的岗位，有没有对应的专题招聘会。

因为招聘会现场人很多，但也杂，能力更是层次不齐。如果说你招聘的岗位是有一定门槛、有一定要求的，那么尽量避免参加一些综合性人才招聘会，而选择一些专题专场招聘会，除非你的行业和岗位没有适合的。

当然，如果公司想捞一点好的苗子，那么，参加校园招聘会无疑是掘金的好地方。只不过应届毕业生好比投资潜力股，潜力好起来不得了，

但也有时候看起来气场不错的人后劲不足，这个反正以平常心看待就行了。

（2）公司品牌的推广

其实，招聘的过程也是公司推广自己的一个过程。凭什么现场那么多单位，优秀的人才就偏偏向你投出橄榄枝？（当然海投的人不算）。那么，公司发展及前景好不好？企业文化如何？待遇和福利好不好？企业有些什么特别的地方？你都得让应聘者快速并且方便地知道。要知道现场混杂，各种公司及信息爆棚，能否脱颖而出，就是成败关键。当然了，如果是一些大型企业，大型国企，本身就很有吸引力，只需找个好的位置摆个显眼的招牌，可以省去很多工作。

（3）招聘人员的安排和准备

一方面，招聘现场往往是考察的第一关，也是博弈的一个战场之一。现场面试时间虽短，但也有可能会面临对方各式各样的问题，你的回答是否专业、肯定、真诚，给对方的信心就越大。必要时，还需要带上直线部门的管理者，毕竟HR不一定对专业技术都非常熟悉，如遇上这些问题，直线部门经理通常能很好地解答，而且还可以借此机会摸一摸对方的技术水平。

作为招聘人员，也应该做好充足的准备工作：你的岗位要求、希望的应聘人员素质、打算如何考察、届时应聘者可能会问的问题、如何解答等等。

另一方面，就是招聘人员的形象，其实出去招聘，你代表的是公司形象，而不仅仅是你个人。你的精神好、气场足、眼中充满了热情，应

聘者就会觉得你们公司比较专业、待遇和企业文化都不错，并且是个积极向上的公司。如果你的样子拉里邋遢，熊猫眼、不修边幅，一脸疲惫，应聘者就会觉得你们公司压力很大，员工地位堪忧等等。

所以，招聘人员要有一定的水平，并且保持良好的状态，才能更好地吸引求职者。

（4）其他方面

招聘会本身只是个渠道，好的人才可遇不可求，一般的人才好好筛选总归有，还夹杂着各类人群。我们作为招聘者，要以正确的心态去面对。当然，如果连续参加招聘会都失败而归，那肯定是有问题的。作为HR要好好地分析和反思，并且予以改进。甚至有些问题该向老板反映的，要及时反映，以获得老板的支持。毕竟招不到人，HR是一方面，公司情况也是重要因素。

我此前还看到过有些企业，在招聘会现场（当然那次校园招聘会有较好的条件），包了一个很大的展位，不仅人多、气势足，还有不少宣传手段。我相信这种做法不仅是吸引人才，其实也是借此机会对自己企业的一个宣传推广。现场应聘者多，招聘单位也多，指不定有你的上游客户、下游供应商也在里头，机遇说不定就蕴含其中呢。再说，参加招聘会的费用，较之在媒体上打一个广告，那怎么看怎么划算。

招聘渠道改善与优化第2课：如何优化网络招聘效果？

网络招聘是企业最为常用的招聘方式。那其效果如何呢？有HR就吐槽说，未见得有那么好。因为他们在做网络招聘时经常会碰到发布的职位没人理或者多为垃圾简历，主动搜索又找不到合适简历又或者面试到访率低的困境，效果并不理想。那么，如何来改善这种局面，优化网络招聘效果，一起来讨论交流一下吧。请问：

1、你们公司常用的网络招聘渠道有哪些？效果如何？

2、就如何改善和优化网络招聘效果，结合企业实际，请谈谈你们的成功经验和好的做法。

网络招聘是企业最为常用的招聘方式。那其效果如何呢？有HR就吐槽说，未见得有那么好。因为他们在做网络招聘时经常会碰到发布的职位没人理或者多为垃圾简历，主动搜索又找不到合适简历又或者面试到访率低的困境，效果并不理想。那么，如何来改善这种局面，优化网络招聘效果，一起来讨论交流一下吧。请问：

1、你们公司常用的网络招聘渠道有哪些？效果如何？

答：主要使用的招聘渠道是河北搜才网、58同城、智联招聘、中华英才、银河人才。

针对2013年网络招聘渠道情况总结如下：

（1）河北搜才网：河北省石家庄市本地招聘网站，行业覆盖面广，简历库存储量大，中基层岗位招聘效果明显；

（2）智联招聘网：全国性网站，简历投递效果一般，主要用于中高层岗位搜索简历时候使用；

（3）58同城：保安、保洁、消防监控、文员等基层岗位招聘效果较好，考虑长期合作；

（4）中华英才网、银河人才网：简历更新速度较慢，且简历质量一般，用的很少，今年不考虑继续合作了。

2、就如何改善和优化网络招聘效果，结合企业实际，请谈谈你们的成功经验和好的做法。

答：通过对2013年招聘数据分析，网络招聘渠道的效果最好。我们采取的相应的增加网络招聘渠道简历投递量的方法具体如下

（1）所有招聘信息务必实事求是

我们在招聘过程中，常常有面试者抱怨上一家公司，说一套做一套，这是招聘的死穴，而且也是影响我们企业形象和信誉的致命伤，作为HR来讲，我们不能替老板决定，但是我们可以把我们的情况包括相关福利情况进行实事求是的陈述。在进行招聘之前务必和用人部门核实工作职责，明确编写岗位工作职责和相关岗位要求

（2）所有招聘文本形成标准化输出

因公司规模较大，我们每个月招聘的岗位有几十个，所以我们要求各子公司进行招聘信息发布的模板一定要统一。比如：工作职责要求书写3-6条，岗位要求书写4-6条，甚至是标点符号都要进行模板控制。这样给求职者直观的形象就是管理非常正规，我们是一家值得信赖的公司。

（3）必须要写的和必须不能写的要明确