公司年度人力资源规划通用模板

XX有限公司
20XX年度人力资源规划
人力资源部
20XX年XX月
前言 (1)
第一部分人力资源规划环境分析 (1)
一、人力资源规划环境SWOT矩阵 (1)
二、人力资源规划环境SWOT矩阵对策分析 (2)
第二部分人力资源现状盘点 (3)
一、人员总量及变化分析 (3)
二、人员结构分析 (4)
1、部门及人员分布 (4)
2、员工性别结构 (5)
3、员工年龄结构分布 (6)
4、员工学历结构 (7)
5、员工司龄结构 (8)
6、职位分布结构 (9)
三、人力资源流动情况分析 (9)
四、人力资源效率分析 (10)
1、人工成本分析 (10)
2、人工效能分析 (12)
第三部分2023年人力资源战略规划 (13)
一、总体思路 (13)
二、公司人力资源具体目标 (13)
第四部分组织和人员规划 (14)
一、公司组织架构 (14)
二、公司人员规划 (15)
第五部分教育培训规划 (17)
一、培训总体工作思路 (17)
二、培训类别设计 (18)
三、具体培训课程规划 (19)
1、新员工培训 (19)
2、在岗员工培训 (19)
四、培训费用预算 (20)
第六部分人工成本规划 (21)
一、人力资源成本规划明细 (21)
二、人力资源成本规划分析 (22)
1、2023年经营情况及人员规模变化情况 (22)
2、薪酬成本变动的情况 (22)
3、社会保险及员工福利的变动情况 (23)
4、招聘费用预算情况 (23)
5、劳动保护费用预算情况 (23)
6、整体人工成本情况 (23)
第七部分人力资源政策调整计划 (24)
一、人员招聘、配置政策调整 (24)
二、用工形式的调整 (24)
三、薪酬福利政策调整 (24)
四、绩效管理政策调整 (25)
五、员工培训体系完善 (25)
第八部分风险评估及对策 (26)
一、员工招聘的风险 (26)
1、员工招聘风险的识别及评估 (26)
2、员工招聘风险规避 (26)
二、薪酬管理风险 (26)
1、薪酬管理风险的识别和评估 (26)
2、薪酬管理风险的规避 (27)
三、劳动关系管理风险 (27)
1、劳动关系管理的风险识别和评估 (27)
2、劳动关系风险的规避 (28)
结束语 (30)
为更好地聚焦运营、助力业务、适配人才，明确公司2023年人力资源管理关于构建人力优势、促进管理提升的新使命，把握机遇，应对挑战，预防风险，加强员工队伍建设，以强有力的人力资源保障2023年战略目标的顺利实现，人力资源部在围绕公司战略发展目标并在对内、外部环境分析的基础上，编制本规划。

第一部分人力资源规划环境分析一、人力资源规划环境SWOT矩阵
二、人力资源规划环境SWOT矩阵对策分析
第二部分人力资源现状盘点为全面掌握公司人力资源状况，现对公司的人力资源现状包括人员数量、结构、人员流动以及人力资源产出等进行盘点分析。

一、人员总■及变化分析
年度年初人数期间增加
期间双少
年末人数年平均人数主动流出被动流出
2020年158232186204181 2021年20421613325262233 2022年2621119016267265 2023年267265266
人员总量及变化趋势
人员总量分析：从以上图表可以看出，2021年人员总量比2020
年增加了52人（制粉二车间投产），2022年人员总量在2021年基础上又增加了32人，人员总量的大幅增加，充分保障了公司生产运营的人员需求，但同时带来人工成本的增加，2023年将在满足岗位需求的基础上，进行人员的优化考核和提升，实现减员增效和人才梯队建设。

二、人员结构分析
1、部门及人员分布
部门人员分布分析：生产部及其二级部门人员比例占公司人员总
量的61%研发、采购等非生产部门人员比例占公司人员总量的39%
o
2、员工性别结构
性别结构分析：公司总体的性别比例基本合理，但具体到部门，部分部门的性别比例不是很合理，比如财务部目前共11人，只有1人为男性。

年龄班
子
成
员
行政
人事
安全
环保
财务
部
采购
部
销售
部
研发
部
品管
部
生
产部
车间
车
间
机修
车间
储运
部
原粮
车间
合计占比
25岁以下31
Z 1421581397771
26.5%
26-35岁18108197911205113112
-11.9l；n
36-45岁42218253256
21%
46-55岁34115923
8.6% 55岁以上11215
2%
员工年龄结构
年龄结构分析：年龄结构总体偏年轻化，25岁以下占26.5%,此部分人员职业定位不明确，流动性大；26-45岁占62.9%,此部分人员技能水平和工作经验相对丰富，职业定位比较明确，而且相对比较稳定，是公司管理以及业务骨干主体；
46岁以上除集团委派和退休返聘外，多为生产或后勤辅助岗位。

员工学历结构分析:公司中专及以下员工占56%,整体学历较低，而且知识技能相对单一，研发和品质管理人员大多为专科及以下学历，公司所有本科及以上学历仅占12.7%
现有人员质量尚不能支持公司未来高速发展，公司一方面要
o
加强内部培养，另一方面要完善岗位任职资格体系。

员工司龄结构分析：员工司龄1年以内占35%,1-3年占42%,也就是说司龄3年以内的员工占到了78%,新员工比例较大，一方面说明大多数员工技能水平尚需培养提高，另一方面也侧面说明了公司人员流动性偏高。

职位分布分析：领导层和中层管理人员各占员工总数的3%,基层主管占5.6%,基层主管及以上人数与员工人数比例为1:7.6,即综合管理幅度为7.6,基本能保证管理的有效性。

三、人力资源流动情况分析
年末人数年平均人数新进率离职率
年度年初人数期间增加
期间减少
,八、云山被动流主动
流出
出
2020年158232186181181128.2%108.8% 2021年2042161332523323392.7%67.8%
2022年262Ill901626526541.9%40%
公司人力资源流动情况
新进率T-离职率
人员流动分析：公司2020-2022年人员新进率分别为128.2%、
92.7%、41.9%,人员离职率分别为108.8%、67.8%、40%o 从以上数据可以看出，公司人员的新进率和离职率虽然呈下降趋势，但无论是绝对数量还是相对比率都是比较高的，因
此造成的招聘成本和离职成本以及相应的隐性成本是很大的。

从图表数据可以看出，按目前的计算办法，离职率甚至可以超过100%,这不符合常规的理解，也不能客观反映实际离职率水平，建议调整计算办法，因为离职率顾名思义应该为离职人数占所有人数的比例，因此用离职人数/（期末人数+离职人数）*100%反映离职率比较合理。

四、人力资源效率分析 1、人工成本分析
2020年
2021年
2022年
分类序号考核内容（单位：万元）2021年2022年预计
2023年预算
人
1人均人工成本 2.69 4.06 4.24工成
2人均职工薪酬 2.41 3.52 3.63
本
3人工成本占主营业务收入比0.010.020.02
人工成本
人工成本分析：以上数据可以看出，公司人均人工成本、人均职工薪酬以及人工成本占主营业务收入比例都呈增长趋势，而且2022年度人均人H成本和人均职工薪酬与2021年相比，分别增长了51%和46%但人工成本和职工薪酬的增加没有相应地给公司带来利润的增长，因而减员增效将是2023年人力资源的重要使命。

2、人工效能分析
分类
序号 考核内容（单位：万元）
2021年 2022年预计 2023年预算 人 1
人均主营业务收入
204.66
210.95
221.93
工 2 人均利润总额
-0.40 0.01 1.51 效
能
3 劳动效率（净利润/人工成本） -0.15 0.002
4 0.36 4
人力资本回报率（利润总额/人工成本）
-0.15
0.0024
0.36
人工效能
250 200 150
100 50 0 -50
人工效能分析：从上图可以看出，人均利润总额非常低甚至负利润，劳动效率也
非常低，因此提高劳动效率对公司扭亏为盈无疑是至关重要的措施。

第三部分2023年人力资源战略规划
2023年是公司重要的一年，面临的机遇和挑战都十分突出。

公司人力资源应围绕事业部“强体系、控风险、降成本、重培训”的管理提升发展主线，苦练内功，灵活制定公司的人力资源的相关制度,确保人力资源满足当前的生产经营，并不断提升员工素质，
一人均主营业务收入
-B-人均利润总额
T-劳动效率
为公司下一步的发展奠定坚实的人力资源基础。

一，总体思路
1、以支持业务持续发展为基本出发点，加强核心团队建设和内部人才供应链管理，形成行业人才竞争优势；
2、减员增效，整合优化人力资源体系，持续推进管理提升，提高人力资源管理整体效率。

二、公司人力资源具体目标
1、系统提炼公司人力资源理念，加强人力资源管理体系建设。

进一步强化共同的价值观，凝心聚力，构建完善高效的人力资源选、育、用、留体系，为公司2023年发展战略和生产经营目标的实现提供人力资源保障；
2、优化定岗定编定员与岗位职责，深化公司竞争上岗选拔机制，增强公司的人岗匹配度，使组织机构精简高效，实现人力资源的最佳和合理配置；
3、健全员工学习培训制度，加强员工岗位知识、技能、素质等方面培训，持续提升
员工岗位工作绩效和个人素质。

同时，结合员工职业规划调查，制定各岗位职系的职业生涯发展策略，确定员工在不同职系中的发展通路及要求，充分调动员工的积极性，最大程度的发挥人力资源潜能，实现员H个人与公司同步发展；
4、完善薪酬福利体系，根据岗位评价结果及公司实际，重新规划薪酬结构和水平，设计科学、公平、合理的薪酬分配制度，充分发挥薪酬福利激励员工的杠杆功能；
5、修订完善绩效考核制度、流程和KPl指标体系，激活公司内部人力资源活力，提高管理效率及劳动生产效率；
6、持续推进人力资源合规化建设，建立和谐、融洽的企业内部关系，做好人员流动
率的控制，加强劳动纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司形象和根本利益。

第四部分组织和人员规划
一、公司组织架构
公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。

基于稳定、合理、健全的原则，按照集团组织架构规范及公司业务需求，通过对公司未来发展态势的预测和分析，公司组织架构设置如下图：
公司设置了采购部、销售部、品管部、研发部、生产部、财务部、人力资源部和安全环保办8个一级部门。

其中生产部下设*车间、*一车间、*二车间、机修车间和储运部5个二级部门。

二、公司人员规划
董事会
机
修车间
储运部
车间
二车间
2023年人员规划
人员类别
2023年预期人员变动情况 2023年人员净需求 2020年 晋升 辞职
辞退 招聘
12 1
15
业务
类
20 1 3
25 6
8 技术类
研发 4 7 8 9
1 1
1
8 6 12 12
0 12
0 0 ° 0
检验 15 19 18 16 -2 2
2
2 16
质量 1 1 2 2 0 2 3 0
4
财经 11 10 10 9 -1 1 1
10 专业类
人力资源 2 2 3 3 0 3 计算机 1 1 1 1 0
1 安全环保 1
2
3 1
1 3
行政 15
16 18 18 0
1
1
18 作业关键技术
岗位人员 37 62 53 53 0 5
10
5
10
53 物流 15 17 19 19 0
19
55 72 -3 5
32 10 39 69 204
267
4
10
1
48 17 58 266
第五部分教育培训规划
员工教育培训是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。

通过对员H的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。

一、培训总体工作思路
1、健全员工学习培训制度体系（包括新员工培训）与考核机制，将员工受训情况纳入考核体系中；
2、健全公司培训课程体系，内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，根据目前各职能部门培训需求我们计划明年主要开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提升类以及业务类课程（包括完整讲义、PPT教义、测试题）；
3、完善公司内部培训师队伍建设，建立健全其考核晋升机制，提高培训师授课技巧，尤其是管理人员，每个部门经理都必须成长为一位优秀的培训师；
4、加强三级安全教育培训、体系管理、岗位制度、操作技能、职业素养等方面的培训工作，尤其是持证上岗岗位，应保证100%培训合格率；
5、持续推进团队建设培训，加强公司管理团队、基层主管、班组长职业
化与综合管理能力的培训，培育学习型组织，打造专业、优
秀的管理团队，支撑公司业务发展。

二、培训类别设计
为把培训工作有效地落到实处，人力资源部根据不同的培训对象,有针对性地设
计培训项目，2023年的教育培训，拟从以下四个层次开展：
1、新员工培训
新员工培训，其作用是增加员工对企业的认同感，因此其培训内容包括企业认知、安全教育、食品安全及岗位技能，新员工培训由人力资源部主导，各部门配合。

2、通用培训
通用培训的作用是提高员工的职业技能，一般包括沟通技巧、商务礼仪、团队合作、个人管理、商业道德、职业生涯规划等。

这方面的培训一般由人力资源部主导，各部门配合。

3、专业培训
专业培训的作用主要是提高员工的H作技能，如销售类员工则应进行销售技巧培养，研发类员工应进行面粉加工工艺等方面的培训等。

这方面的培训一般由各部
门主导、人力资源部配合并督导。

4、领导力培训
领导力培训的作用主要是实现企业各级管理者的自我价值，从而提升其管理技能。

这类培训一般包括领导艺术、激励原则、授权技巧、
管理能力、培养下属、责任与道德等。

这类培训由人力资源部主导，各部门配合。

三、具体培训课程规划
公司根据组织培训的部门、培训对象的不同实行分级管理，即公司层级培训和
部门层级培训I;根据培训内容特点与实际情况采取内训或外训等适当的培训形式；根据不同培训对象，主要培训课程与要求如下：
1、新员工培训
2、在岗员工培训
四、培训费用预算
第六部分人工成本规划
一、人力资源成本规划明细
单位：万元
人工成本合计604.35 938.21 1090.49 116%
二、人力资源成本规划分析
1、2023年经营情况及人员规模变化情况
2023年度生产经营状况基本稳定，无生产线增减及业务调整情况。

公司目前岗位编制人数271人，在生产线不增加的情况下，2023年人员增减变化相对比较稳定，年均实际在职人数基本保持在265人左右。

2、薪酬成本变动的情况
2021年薪酬实际发放542.42万元。

其中，基本工资、津贴/补贴、加班费及专项奖罚总额542.42万元，年度奖金57.31万元在2022年补提，计入2022年薪酬总额。

奖金发放根据岗位工资、出勤情况及业绩考核结果为核算依据。

2022年预算薪酬总额829.9万元（含补提发放2021年度奖金57.31万元卜
2023年预算固定工资调薪幅度为15%,为充分利用绩效考核杠杆激励作用浮动
调整依据包括：L公司原有薪酬成薪酬调整幅度20%,工资总额整体调整幅度为16%
o
本基数较低；2.为保持薪资的市场竞争力，基于市场整体薪酬水平和物价指数的调整；2.基于H作绩效及工作能力的调整；3.岗位升迁调薪；4.公司对岗位重新评估、公司薪资结构调整；5.加大绩效考核力度，加大浮动工资比例等。

3、社会保险及员工福利的变动情况
2021年漂河市的社会平均工资为2113.25元，比上年度增加了20%,按此比例预计，2022年漂河市的社会平均工资大概会是2536元，相应地公司社会保险缴费
基数预计至少会由目前的1300元增加到1600元。

因此2023年福利在2022年基础上，按20%增幅预算。

员H福利主要是员工团体意外伤害保险，2022年实际发生4.12万元，预计2023年此项费用为4.75万元。

4、招聘费用预算情况
公司目前主要通过网络及当地劳动市场进行招聘，发生的招聘费用为人才网站会员费用及市内交通费，2022年此项费用为0.2万元，预计2023年为0.3万元。

5、劳动保护费用预算情况
目前的劳保费用主要为工装购置费2022年工装购置费9万元，2023年预算为
5.04万元。

6、整体人工成本情况
2021年和2022年总人工成本分别为604.35万元和938.21万元（含补提发放2021年度奖金57.31万元），人均人工成本分别为2.69万元和4.06万元，增幅为变动原因主要有以下几方面：1.公司原有人工成本基数较低；2.市场整体薪50.9%
o
酬水平和人工成本的提升,为满足企业正常用人需求，相应地调整员工薪酬水平；2.社会保险政策关于保险缴费基数的调整，造成社会保险福利成本增加。

第七部分人力资源政策调整计划
公司的人力资源政策是人力资源战略的具体化，根据2022年度工作情况与存
在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，公司2023年度的人力资源政策主要从以下几方面进行完善和调整：
一、人员招聘、配置政策调整
从规划的第一部分人员总量盘点数据可以看出，公司目前的人员总量已基本达到公司目前业务量的定岗定编人数，前期考虑业务的扩张，招聘工作的首要任务是满足人员的数量要求。

公司2023年的招聘工作一方面会加强人员综合素质的要求，另一方面将加大基础员工培训力度，争取大部分基础管理岗位由内部员工招聘。

二、用工形式的调整
拟在生产部门的面粉打包、蓝皮打包、接杂工、清洁工、筛格工以及人力资源部的厂区绿化、保洁、宿舍管理员、食堂辅助人员等辅助性岗位和临时性岗位推进劳务派遣。

三、薪创福利政策调整
根据岗位评价结果及公司实际，制定合理有吸引力的薪酬福利机制，通过劳动生产效率及经营效率的提升来拉动员工薪酬福利水平的增长，提高劳资双方的满意度。

四、绩效管理政策调整
重新梳理完善KPI指标体系，优化绩效考核制度和流程，激活企业内部人力资源，提高管理效率及劳动生产效率，降低人工成本和制造成本，培育企业的核心竞
争能力。

五、员工培训体系完善
制定系统的培训政策及措施，满足企业内部岗位工作对员工技能的要求，满足内部员H发展的要求。

第八部分风险评估及对策
一、员工招聘的风险
1、员工招聘风险的识别及评估
公司目前的人员总体学历层次和技能水平与公司业务的发展有一定差距，在进行招聘时，应严格按照岗位任职资格条件进行招聘。

员工入职条件、任职资格是影响员工队伍建设的重要因素，如不加以严格控制，在未来三五年，势必影响企业整体经营水平和公司发展。

2、员工招聘风险规避
明确各岗位的入职条件和任职资格，员工入职必须符合岗位基本任职资格，用人部门及人力资源部在进行选拔面试时，应对业务能力和任职资格进行严格审查。

二、薪酬管理风险
1、薪酬管理风险的识别和评估
①薪酬水平和薪酬总额的控制，薪酬水平是否有合理的竞争力，薪酬总额是否
在公司预算范围内；
②薪酬分配的激励性、合理性：即薪酬的分配是否反映了个人工
作业绩水平，是否能发挥其激励杠杆作用。

2、薪酬管理风险的规避
①科学衡量企业薪酬水平：薪酬水平保持在行业五十点左右，这样的薪酬水
平进退都有余地，薪酬水平的总体调整依据除重点考虑公司经营成果外，市场行业薪酬的变化、国家物价指数调整因素都不能排除在外。

员工个人薪酬调整的依据要考虑岗位变动、工作业绩、工龄、能力的提升等因素；
②设计科学的薪酬结构，充分发挥薪酬激励的杠杆功能：既科学设置岗位工资、基本工资、绩效工资等结构和标准，带动员工工作积极性和主动性；又覆盖工龄H资、夜班补助、通讯、交通、伙食补贴、探亲津贴、全勤奖、人身意外伤害保险等福利津贴项目，增强员工凝聚力和归属感。

三、劳动关系管理风险
1、劳动关系管理的风险识别和评估
①用工形式方面：公司在推进劳务派遣实施过程中遇到的法律风险；
②员工招聘及试用期管理方面：招聘广告的就业歧视、应聘者提供虚假信息、未告知新员工公司相关规章制度导致的风险；员工试用期间不合格但没有足够证据证明员工不符合录用条件导致无法解除劳动合同的风险；
③劳动合同签订、续订及解除或终止方面：未及时签订或续签劳
动合同引起的风险，以及公司人员优化，减员增效，因淘汰不合格人员而解除合同的风险；
④员工工伤事故及其他劳动纠纷风险：员工发生工伤事故后工伤认定、补偿标准以及岗位H作安排甚至劳动合同终止/解除等。

⑤员工流失风险：公司员工年龄25岁以下的占26.5%,司龄3年以内的占78%,这部分人员是流动性最大的人群。

公司2022年累计离职率40%,预计2023年离职率仍然会偏高。

2、劳动关系风险的规避
①用工形式方面：根据法律法规的要求，合规化使用劳动合同用工、劳务派遣用工、非全日制用工、实习生等用工形式。

②员工招聘和试用期管理方面：完善应聘登记表的设计，在表格后设置本人承诺栏，要求其填写未提供虚假信息并了解公司相关规章制度的承诺。

同时，对拟录用人员开展背景调查，加强员工试用期间的过程管理和考核，注重收集员工在试用过程中发生的过错、失误及由此带来的损失等。

③劳动合同签订、续订及解除或终止方面，及时与员工签订/续订劳动合同书，如其拒绝签订，予以辞退。

如员工要求终止或者解除劳动合同的，严格按公司规章制度规定办理离职手续并保留相关记录O
④员工工伤事故及其他劳动纠纷风险：首先应加强安全教育培训，加强安全管理；其次应及时为员工办理工伤保险及意外伤害保险。

⑤员工流失率控制：根据历史数据显示，生产员工流失率较高的主要是25岁
以下员工，其中，大部分为生产辅助岗位，进入生产单位后受工作环境、劳动强度等因素的影响而流失，公司实施劳务派遣后，该类员工管理关系主要在劳务派遣公司，对公司而言风险较低。

而生产技能型员工流失原因主要为自动离职、另谋职业等，公司将建立核心技能人才库，打通生产员工职业发展通道，减少员H流失，降低人工成本。

结束语
人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。

公司的可持续成长,从根本上靠的是组织建设和文化建设。

因此，人力资源管理的基本目标，是建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。

人力资源部在2023年度将会始终围绕年度规划目标，以管理提升'强体系、控风险、降成本、重培训”为发展主线，全力协同各部门共同完成公司的战略发展目标。