人力资源培训PPT模板
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实用人力资源培训课件模板(PPT73页)
人力资源是创造利润的主要资源，具有如下特性：
①战略性
•选对了一个人就选对了一个战略！ ——杰克•韦尔奇
②能动性
•需激励
③社会性
•人际关系，团队建设
④复杂性
•有针对性地激励与开发
人力资源 的特性
⑤时效性
•及时开发，给予舞台，发挥所能
⑥可再生性
•安全与保健，培训与潜能开发
⑦流动性
•跳槽
⑧稀缺性
•需吸引人才
系统思考，构建自己的HR体系
所谓“名师出高徒”，《射雕英雄传》中的郭靖为什么是江湖公认的“武林最高手”，你想想看他有人多少事的高管手理师傅与？ 人力资源管理
1 HR职业发展前景 有了财务自由，我们就可以做自己想做的事儿，过自己想过的人生。
很多人力资源管理者，脾气很大，非常强势，这非常要不得，为什么，因为你是在和人打交道，你必须学会团结身边的每一个人（即使你内心有多么地讨厌他）。
美国钢铁大王 卡内基 曾说过：将 我所有的工厂、设备、市场、 资金全部夺去，但是只要保留 我的组织人员，四年以后，我 将仍是一个钢铁大王。
→ 人力资源的重要性
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第一章
正文
资源与人力资源 1.2 人力资源
天下道理皆相通，企业的竞争和国家之间的竞争是相似的。
汉初，刘邦在刚得天下的时候，曾经与群臣讨论过 他之所以成功而项羽之所以失败的原因，所得的结论就 是，刘邦知人善任，诸如张良、萧何、韩信等人都能充 分施展他们的才华，而项羽只有一个范增，也没有给他 发挥的机会。
结果可想而知。在接下来的几年里，诺丁汉大学实力大增， 在不少领域的排名纷纷上升。一位中国大学校长感慨：“这笔钱 如果到了中国高校手里，第一个用途很可能就是拿来盖楼，添置 实验室。”
人力资源培训课件ppt
好地理解和沟通。
冲突解决与协调机制
冲突识别与评估
及时识别和评估工作中出现的冲突，分析冲突产 生的原因和影响。
沟通与协商
通过积极的沟通和协商，寻找共同的解决办法和 途径，避免冲突升级。
调解与仲裁
在必要时，可以寻求第三方的帮助进行调解或仲 裁，以达成双方都能接受的解决方案。
05
员工福利与关怀
员工福利政策解读
选拔标准与原则
选拔标准
根据企业需求和岗位特点，制定相应的选拔标准，如学历、专业背景、技能要求 、工作经验、性格特质等。
选拔原则
遵循公平、公正、公开的原则，重视候选人的综合素质和潜力，而非单纯追求高 学历或经验。同时，要注重候选人与企业文化的匹配程度，以确保员工长期稳定 的发展。
03
员工培训与发展
培训需求分析
01
02
03
组织分析
对组织的战略目标、业务 发展、员工技能需求进行 全面分析，以确定培训的 重点和方向。
任务分析
对特定职位或任务的要求 进行详细分析，以确定所 需技能和知识。
员工评估
通过绩效评估、技能测试 等方式对员工的技能水平 进行评估，找出技能差距 。
培训计划制定
制定培训目标
根据培训需求分析的结果 ，制定具体的培训目标， 包括提高技能、改善绩效 等。
关怀措施实施
详细描述员工关怀措施的具体实施方式和方法，包括但不限于慰 问、关怀、帮扶等方面。
关怀措施效果评估
介绍如何对员工关怀措施的效果进行评估和反馈，以及如何根据 效果进行调整和改进。
员工满意度调查与改进
满意度调查目的
介绍员工满意度调查的目的和意义， 包括了解员工需求、改进公司政策等 方面。
满意度调查方法
冲突解决与协调机制
冲突识别与评估
及时识别和评估工作中出现的冲突，分析冲突产 生的原因和影响。
沟通与协商
通过积极的沟通和协商，寻找共同的解决办法和 途径，避免冲突升级。
调解与仲裁
在必要时，可以寻求第三方的帮助进行调解或仲 裁，以达成双方都能接受的解决方案。
05
员工福利与关怀
员工福利政策解读
选拔标准与原则
选拔标准
根据企业需求和岗位特点，制定相应的选拔标准，如学历、专业背景、技能要求 、工作经验、性格特质等。
选拔原则
遵循公平、公正、公开的原则，重视候选人的综合素质和潜力，而非单纯追求高 学历或经验。同时，要注重候选人与企业文化的匹配程度，以确保员工长期稳定 的发展。
03
员工培训与发展
培训需求分析
01
02
03
组织分析
对组织的战略目标、业务 发展、员工技能需求进行 全面分析，以确定培训的 重点和方向。
任务分析
对特定职位或任务的要求 进行详细分析，以确定所 需技能和知识。
员工评估
通过绩效评估、技能测试 等方式对员工的技能水平 进行评估，找出技能差距 。
培训计划制定
制定培训目标
根据培训需求分析的结果 ，制定具体的培训目标， 包括提高技能、改善绩效 等。
关怀措施实施
详细描述员工关怀措施的具体实施方式和方法，包括但不限于慰 问、关怀、帮扶等方面。
关怀措施效果评估
介绍如何对员工关怀措施的效果进行评估和反馈，以及如何根据 效果进行调整和改进。
员工满意度调查与改进
满意度调查目的
介绍员工满意度调查的目的和意义， 包括了解员工需求、改进公司政策等 方面。
满意度调查方法
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
2023精美人力资源培训ppt课件精品模板分享(带动画)
企业文化建设成果展示
企业文化理念体系：清晰明确， 易于理解
企业文化传播渠道：多样化， 覆盖面广
企业文化落地实践：具体案例， 生动形象
企业文化建设成果：提升员工 满意度，增强企业凝聚力
PART 8
总结与展望
本次培训总结回顾
培训目标：提高员工的人力资源 管理能力和素质
培训效果：员工积极参与，反馈 良好
福利政策制定
福利政策的目的 和意义
福利政策的内容 和形式
福利政策的制定 过程
福利政策的实施 和效果评估
薪酬与福利调整策略
添加 标题
添加 标题
薪酬调整策略：根据市场变化、员工绩效和 公司财务状况等因素，定期对员工薪酬进行 合理调整，以保持公司薪酬水平的竞争力和 吸引力。
薪酬与福利沟通策略：加强与员工的沟通和 交流，及时了解员工对薪酬和福利的期望和 需求，并根据反馈意见进行相应的调整和改 进，以提高员工满意度和忠诚度。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
培训内容：涵盖招聘、培训、绩 效、薪酬等方面
展望未来：继续加强培训，提高 员工能力
下一步工作计划与展望
完善人力资源培 训体系
提高培训质量和 效果
拓展培训内容和 方式
加强与其他部门 的合作与沟通
稻壳学院
THANK YOU
汇报人：
汇报时间：20XX/01/01
PART 6
绩效管理与实践
绩效管理理念与原则
绩效管理的定义与目的 绩效管理的原则：公平、公正、客观、科学 绩效管理的流程：制定计划、实施考核、反馈与改进 绩效管理的应用：激励员工、提升组织绩效、促进个人成长
绩效评估方法与流程
绩效评估的目的和意义 绩效评估的方法：KPI、360度反馈等 绩效评估的流程：制定计划、实施评估、反馈与改进 绩效评估的实践案例分享
人力资源管理培训课件(超级完整)ppt
包括一个国家、地区或组织内，能够为社会创造物质、精神和文化财富的从事智力劳动 和体力劳动的人们。
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源风险培训课件(PPT-55张)
人力资源管理面临的十大风险
1、规章制度制定、公示风险 2、事实劳动关系存续风险 3、无固定期限合同订立风险 4、试用期运用不当风险 5、员工流动便利风险 6、企业用工成本增加风险 7、不当裁员风险 8、劳务派遣运用风险 9、核心员工跳槽风险 10、个人承包使用风险
规章制度制定、公示风险
《劳动合同法》第四条：……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
沟通的形式
第一、新员工导向。这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑，从而减少最初的离职率。 第二、会议。 此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。但当被用来进行员工之间信息交换的时候，往往会议不是一个好的方式，特别是如果员工的贡献可能产生争论的时候。 第三、通过公司的刊物进行。这种方式可能是一个主要的沟通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一种沟通手段，因为公司刊物不能替代面对面的口头交流。 第四、员工反馈。比如定期的员工态度调查和反馈可以作为一种工具，用来预测可能导致绩效问题的员工不满感。如果要征求员工的反馈，那么员工需要知道反馈意见如何被采纳。他们需要明白整个过程，知道他们的反馈意见是否在企业决策中扮演重要作用。
案例二分析 由于企业对规章制度的公示方法或手段欠妥，而导致企业败诉的案例。实务中，虽然很多企业也知道规章制度公示的重要性，但由于欠缺证据意识，因此，虽然也采取了公示，如上述案例，但发生争议后却因举证不能而无法得到法律的支持。 关于如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企业将规章制度挂在公告栏中进行公示，还有一些IT企业或大公司利用自己发达的内部网络进行公示，或发送“公共邮件”等，这些方法虽然简捷高效，却不能有效地防范法律风险，由于存在举证困难的问题，一旦员工否认，企业将会非常被动。因此，为了方便证据的固定和保留，用人单位首选发放员工手册的办法，即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里，让员工签收，确认已知悉该规章制度的全部内容并同意遵守。
1、规章制度制定、公示风险 2、事实劳动关系存续风险 3、无固定期限合同订立风险 4、试用期运用不当风险 5、员工流动便利风险 6、企业用工成本增加风险 7、不当裁员风险 8、劳务派遣运用风险 9、核心员工跳槽风险 10、个人承包使用风险
规章制度制定、公示风险
《劳动合同法》第四条：……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
沟通的形式
第一、新员工导向。这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑，从而减少最初的离职率。 第二、会议。 此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。但当被用来进行员工之间信息交换的时候，往往会议不是一个好的方式，特别是如果员工的贡献可能产生争论的时候。 第三、通过公司的刊物进行。这种方式可能是一个主要的沟通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一种沟通手段，因为公司刊物不能替代面对面的口头交流。 第四、员工反馈。比如定期的员工态度调查和反馈可以作为一种工具，用来预测可能导致绩效问题的员工不满感。如果要征求员工的反馈，那么员工需要知道反馈意见如何被采纳。他们需要明白整个过程，知道他们的反馈意见是否在企业决策中扮演重要作用。
案例二分析 由于企业对规章制度的公示方法或手段欠妥，而导致企业败诉的案例。实务中，虽然很多企业也知道规章制度公示的重要性，但由于欠缺证据意识，因此，虽然也采取了公示，如上述案例，但发生争议后却因举证不能而无法得到法律的支持。 关于如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企业将规章制度挂在公告栏中进行公示，还有一些IT企业或大公司利用自己发达的内部网络进行公示，或发送“公共邮件”等，这些方法虽然简捷高效，却不能有效地防范法律风险，由于存在举证困难的问题，一旦员工否认，企业将会非常被动。因此，为了方便证据的固定和保留，用人单位首选发放员工手册的办法，即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里，让员工签收，确认已知悉该规章制度的全部内容并同意遵守。
《人力资源培训》ppt课件完整版
培训效果评估与改进
01
02
03
04
培训效果评估
通过问卷调查、考试、实践操 作等方式对培训效果进行评估
。
分析评估结果
对评估结果进行分析，找出培 训中存在的问题和不足。
改进培训措施
根据评估结果，对培训计划、 课程、方法等进行改进，提高
培训效果。
跟踪反馈
对改进后的培训措施进行跟踪 反馈，确保培训效果的持续提
薪酬调整策略及实施
定期调整
根据市场变化、企业发展和员工绩效表现进 行定期薪酬调整。
不定期调整
针对特定情况或突发事件进行的不定期薪酬 调整。
薪酬差异化
根据员工能力和贡献程度实行差异化的薪酬 政策，以激励优秀员工。
薪酬保密
确保薪酬信息的保密性，避免内部不公平感 和外部竞争压力。
08
总结与展望
本次培训成果回顾
未来发展趋势预测
数字化与智能化
随着技术的发展，人力资源管理将越来越依赖数字化和智能化工具 ，如大数据、人工智能等，以提高管理效率和准确性。
员工体验优化
关注员工需求，提升员工在工作场所的体验，将成为人力资源管理 的重要趋势。
多元化与包容性
随着全球化的深入和多元文化的融合，人力资源管理将更加注重多元 化和包容性，以吸引和留住优秀人才。
劳动争议处理及预防
劳动争议的种类和原因 劳动争议的预防措施和建议
劳动争议的处理程序和方式 企业内部劳动争议调解委员会的职责和作用
06
绩效考核与激励机制设计
绩效考核方法及流程
关键绩效指标法（KPI）
通过设定关键绩效指标，衡量员工工作成果 和贡献，关注重点工作目标。
目标管理法（MBO）
人力资源培训PPT课件
术人员
后台专业技术能力
弱 前台专业技术能力
领导能力
决策能力
组织协调能力 项目/任务管理能 力
行 政
人 力
财 务
财 务
…
现 金
结 算
国 际
业 务
…
风 险
产 品
直 接
市 场
事 务
资 源
分 析
处 理
…
业 务
处 理
结 算
产 品
…
管 控
设 计
营 销
营 销
处管能能
处能能成
能及能策
理理力力
理力力本
力流力划
能能
能
收
总分范围
26－50 51－75 76－ 100 101－125 126－150 151－175 176－200 201－ 225 226－250 251－ 275 276－300 301－325 326－350 351－375 376 －400 401－425
职级
40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
价值取向
集体
• 团队文化 • 小组共同完成工作并做决策
• 以小组为单位进行业绩评估、考核和奖励
近期效益
绩效/能力标准
长期成就
• 业绩由具体量化的结果决定 • 效益短期衡量很有意义(每周、每季度) • 本年的效益直接决定奖励，提升或解职
• 实现长期抱负，关注长期目标 • 对进展过程进行间接考查 • 定性考查人员能力 • 列出具体改进要求和理由
• 固定收入每月支付 • 体现薪酬保障性
• 法定福利（强制性） • 补充福利（个性化） • 体现合法性
• 职位重要性 • 外部薪酬水平 • 浮动比例
后台专业技术能力
弱 前台专业技术能力
领导能力
决策能力
组织协调能力 项目/任务管理能 力
行 政
人 力
财 务
财 务
…
现 金
结 算
国 际
业 务
…
风 险
产 品
直 接
市 场
事 务
资 源
分 析
处 理
…
业 务
处 理
结 算
产 品
…
管 控
设 计
营 销
营 销
处管能能
处能能成
能及能策
理理力力
理力力本
力流力划
能能
能
收
总分范围
26－50 51－75 76－ 100 101－125 126－150 151－175 176－200 201－ 225 226－250 251－ 275 276－300 301－325 326－350 351－375 376 －400 401－425
职级
40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
价值取向
集体
• 团队文化 • 小组共同完成工作并做决策
• 以小组为单位进行业绩评估、考核和奖励
近期效益
绩效/能力标准
长期成就
• 业绩由具体量化的结果决定 • 效益短期衡量很有意义(每周、每季度) • 本年的效益直接决定奖励，提升或解职
• 实现长期抱负，关注长期目标 • 对进展过程进行间接考查 • 定性考查人员能力 • 列出具体改进要求和理由
• 固定收入每月支付 • 体现薪酬保障性
• 法定福利（强制性） • 补充福利（个性化） • 体现合法性
• 职位重要性 • 外部薪酬水平 • 浮动比例
人力资源培训ppt
据需要进行调整和优化。
04
培训师资队伍建设与管理
培训师资队伍现状分析
师资力量不足
当前，许多企业面临培训师资力量不足的问题。尽管已经 有一些优秀的培训师，但相对于整个企业的需求而言，这 些培训师的数量明显不足。
培训师专业素质参差不齐
现有的培训师在专业素质上存在较大的差异，有些培训师 缺乏实践经验，无法将理论知识与实际操作相结合，导致 培训效果不佳。
确定培训时间、地点、师资力量和参训人 员，制定详细的培训计划。
培训方法选择
讲授法
通过讲师讲解、演示和案例分析等方式， 使员工了解知识和技能，适用于理论知识
的传授。
团队建设法
通过团队游戏、拓展训练和互动讨论等方 式，提高员工的团队合作意识和沟通能力
，适用于团队协作和团队管理的培训。
实践操作法
通过实践操作和模拟演练等方式，使员工 掌握实际操作技能，适用于技能操作的培 训。
评估员工在培训后工作 绩效是否有所提高。
培训效果评估方法
01
02
03
04
测试与考试
通过测试和考试了解员工对培 训内容的掌握情况。
问卷调查
通过问卷调查了解员工对培训 的满意度、对培训内容的评价
等。
观察法
通过对员工在培训前后的表现 进行观察，了解员工技能和态
度的变化。
绩效评估
通过对比员工在培训前后的工 作绩效，评估培训效果。
培训反馈与改进措施
及时反馈
在培训结束后，及时向员工和 组织提供反馈，指出培训中的
优点和不足。
分析原因
针对反馈中提到的问题，分析 其原因，找出问题所在。
制定改进措施
根据反馈和分析结果，制定相 应的改进措施，如调整培训内 容、改进教学方法等。
04
培训师资队伍建设与管理
培训师资队伍现状分析
师资力量不足
当前，许多企业面临培训师资力量不足的问题。尽管已经 有一些优秀的培训师，但相对于整个企业的需求而言，这 些培训师的数量明显不足。
培训师专业素质参差不齐
现有的培训师在专业素质上存在较大的差异，有些培训师 缺乏实践经验，无法将理论知识与实际操作相结合，导致 培训效果不佳。
确定培训时间、地点、师资力量和参训人 员，制定详细的培训计划。
培训方法选择
讲授法
通过讲师讲解、演示和案例分析等方式， 使员工了解知识和技能，适用于理论知识
的传授。
团队建设法
通过团队游戏、拓展训练和互动讨论等方 式，提高员工的团队合作意识和沟通能力
，适用于团队协作和团队管理的培训。
实践操作法
通过实践操作和模拟演练等方式，使员工 掌握实际操作技能，适用于技能操作的培 训。
评估员工在培训后工作 绩效是否有所提高。
培训效果评估方法
01
02
03
04
测试与考试
通过测试和考试了解员工对培 训内容的掌握情况。
问卷调查
通过问卷调查了解员工对培训 的满意度、对培训内容的评价
等。
观察法
通过对员工在培训前后的表现 进行观察，了解员工技能和态
度的变化。
绩效评估
通过对比员工在培训前后的工 作绩效，评估培训效果。
培训反馈与改进措施
及时反馈
在培训结束后，及时向员工和 组织提供反馈，指出培训中的
优点和不足。
分析原因
针对反馈中提到的问题，分析 其原因，找出问题所在。
制定改进措施
根据反馈和分析结果，制定相 应的改进措施，如调整培训内 容、改进教学方法等。
人力资源培训课件ppt
反馈机制与改进措施
01
及时收集反馈
通过问卷调查、面谈等方式及时收 集学员对培训的意见和建议。
制定改进措施
根据分析结果，制定针对性的改进 措施，优化培训内容和方式。
03
02
分析反馈信息
对收集到的反馈信息进行整理、分 析，找出问题所在。
持续改进
建立持续改进机制，不断优化培训 课件，提高培训效果。
04
培训成果转化与应用
心理健康问题识别与应对
识别迹象
教导员工如何识别常见的心理健康问 题，如焦虑、抑郁等。
求助途径
提供内部和外部的心理健康资源，如 公司心理健康热线、专业心理咨询机 构等。
应对策略
教授员工自我关怀和自我调节的技巧 ，如正念冥想、积极心态等。
改变工作环境
建议企业营造一个支持员工心理健康 的工作环境，如提供匿名求助途径、 建立员工支持网络等。
压力来源分析
识别工作压力的主要来 源，如工作量过大、人
际关系等。
情绪调节技巧
教授员工如何通过深呼 吸、放松训练和积极思
考来调节情绪。
时间管理
提供有效的时间管理技 巧，帮助员工合理安排 工作和生活，减轻压力
。
寻求支持
鼓励员工在面对压力时 寻求内部或外部的支持 ，如同事、家人或专业
心理咨询。
工作与生活平衡
05 培训效果评估与反馈
评估标准与方法
知识掌握程度
通过考试、问卷调查等方式评估学员对培训 内容的理解和记忆程度。
技能提升
通过实际操作、模拟演练等方式评估学员在 培训后技能水平的提升。
工作态度和职业精神
通过观察、反馈等方式评估学员在培训后工 作态度和职业精神的改善。
人力资源管理培训课件超级完整)ppt
培训反馈的收集和处理
员工发展规划与职业规划
定义：员工发展规划是指企业为 满足员工职业发展需求，制定并 实施的职业发展计划。
职业规划：员工根据自身兴趣、 能力和职业目标，制定个人职业 发展计划。
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目的：帮助员工实现自我价值， 提高职业素质和能力，增强企业 竞争力。
培训与发展：企业提供各种培训 和发展机会，帮助员工实现职业 规划目标。
培训计划制定： 制定详细的培训 计划，包括培训 时间、地点、内 容等
培训实施：按照 计划进行培训， 包括理论讲解、 案例分析、实践 操作等
培训效果评估： 对培训效果进行 评估，不断改进 和优化培训计划
培训效果评估与反馈
培训效果评估的目的和意 义
培训效果评估的方法和工 具
培训效果评估的结果分析 和应用
薪酬福利调整与管理
薪酬福利构成 薪酬福利调整策略 薪酬福利管理技巧 薪酬福利制度建设
PART 7
员工关系与企业文化建设
员工关系管理的定义与重要性
01
员工关系管理的定义：指企业通过一系列政策和措施，建立和维 护员工之间的良好关系，促进企业与员工之间的沟通和协作，提 高员工满意度和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
遵守相关法律法规，确保招 聘与选拔过程合法合规。
严格遵守保密协议，保护应 聘者的隐私权。
对于涉及到的招聘与选拔资 料，需妥善保管并确保信息
安全。
PART 4
员工培训与发展
培训需求分析
员工培训与发展概述
培训需求分析的重要性
培训需求分析的方法
培训需求分析的实践应用
培训计划与实施
培训需求分析： 了解员工需求， 确定培训内容和 目标
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总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。
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04
招聘与选拔
招聘渠道与方法
校园招聘 网络招聘 招聘会 内部推荐
选拔流程与标准
招聘流程：发布招聘信息、收集简历、筛选简历、面试安排、面试评估 选拔标准：岗位匹配度、专业技能、沟通能力、团队协作能力、个人素质
面试技巧与注意事项
面试前的准备： 了解公司和职 位需求，制定
面试计划
面试中的技巧： 注意礼仪、倾 听、提问和观
绩效反馈与改进措施
绩效反馈的重要性 绩效反馈的方法和技巧 绩效改进措施的制定和实施 绩效改进的跟踪和评估
07
薪酬福利与激励
薪酬体系设计原则与策略
薪酬体系设计原则：公平、竞争、激励
薪酬体系设计策略：根据企业战略和员工需求，制定合理的薪酬结构、薪酬水平和薪酬调 整机制
激励措施：通过奖金、晋升、培训等方式，激发员工的工作积极性和创造力
员工关系管理：介绍如何通过员工关怀举措来改善员工关系，提高员工的 工作积极性和满意度。
企业文化建设：介绍如何将员工关怀举措融入到企业文化建设中，形成良 好的企业文化氛围。
总结回顾与展望未
09
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
培训目标：提高员工的人力资源管理能力和素质 培训内容：人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理等方面 培训方法：讲座、案例分析、小组讨论等 培训效果：员工对人力资源管理的认识更加深入，提高了实际操作能力
人力资源管理的核心任务
招聘与选拔：吸引和选拔合适的人才，确保公司业务发展需要的人才得到满足。 培训与发展：提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识，促进个人和组织的发展。 绩效管理：制定合理的绩效评估标准和方法，对员工的工作表现进行评估，激励优秀员工，改进不足之处。 薪酬福利管理：设计合理的薪酬福利体系，吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和忠诚度。 员工关系管理：建立良好的员工关系，处理员工问题和纠纷，提高员工的工作满意度和幸福感。
人力资源培训ppt
监督与反馈
在培训过程中，对员工的学习情 况进行监督，收集员工的反馈意 见，及时调整培训内容和方式。
跟踪与辅导
对学习困难的员工进行跟踪辅导 ，帮助他们解决学习问题，提高
学习效果。
培训后评估
评估指标
制定具体的评估指标，包括员工的学习成果、技 能提升、工作表现等方面。
评估方法
采用多种评估方法，如考试、问卷调查、面谈等 ，全面了解员工的学习情况和培训效果。
资源筹备
通过调查和访谈，了解员工在技能、 知识和态度方面的需求，为培训内容 和方式提供依据。
准备培训所需的教材、设备、场地和 讲师等资源，确保培训的顺利进行。
制定计划
根据需求分析结果，制定详细的培训 计划，包括培训目标、内容、时间、 地点和预算等。
培训中管理
实施培训
按照培训计划，组织员工参加培 训，确保培训的顺利进行。
促进知识技能转化
1 2
制定培训成果转化计划
明确培训目标与实际工作需求，制定具体的成果 转化方案。
强化培训内容与实际工作联系 确保培训内容与员工实际工作内容相关，提高转 化效率。
3
提供实践机会
为员工提供实际操作的机会，促进知识技能的运 用与巩固。
加强实践应用与反馈
建立反馈机制
鼓励员工在实践中提供反馈，及时调整培训方案。
地点选择
选择合适的培训地点，确保培训 设施完备、环境舒适，满足培训 需求。
确定培训方法和工具
教学方法
根据培训目标和课程内容，选择合适 的教学方法，如讲座、案例分析、角 色扮演等。
教学工具 选择合适的教学工具，如PPT、视频 、音频等，丰富教学手段，提高教学 效果。
03
培训实施与管理
人力资源培训ppt
THANKS。
课程设计
根据需求分析结果，设计培训 课程，包括课程目标、内容、
教学方法和评估标准等。
资源筹备
准备培训所需的教材、场地、 设备等资源，确保培训的顺利
进行。
宣传推广
通过各种渠道宣传培训活动， 提高员工的参与度和积极性。
培训中管理
讲师选择与培训
选择合适的讲师，确保他们具备相关的专业知识和教学经验，并对他 们进行必要的培训，以确保他们能够有效地传授知识和技能。
员工素质
员工发展
评估员工的素质和能力水平，了解员 工的优势和不足之处。
关注员工的职业发展需求，了解员工 在晋升、转岗等方面的培训需求。
员工绩效
分析员工的绩效表现，找出影响绩效 的关键因素和改进空间。
02
培训计划制定
确定培训目标
提高员工技能水平
通过培训提高员工的专业技能 和知识水平，增强其工作能力
培训时间合理
根据员工的实际情况和业务需求 ，选择合适的培训时间，确保员
工能够充分参与培训。
培训地点舒适
选择舒适、设施完备的培训地点， 为员工提供良好的学习环境。
灵活调整
根据实际情况灵活调整培训时间和 地点，以满足员工的实际需求。
确定培训方法和工具
Hale Waihona Puke 培训方法合适根据培训目标和课程内容，选择 合适的培训方法，如线上培训、 线下培训、内部培训、外部培训
组织变革
评估组织变革对员工能力 的要求，确定相应的培训 需求。
任务分析
岗位职责
明确员工的岗位职责，分 析完成工作任务所需的知 识、技能和能力。
工作流程
了解工作流程中各个环节 的衔接和要求，确定员工 在流程中所需掌握的技能 。
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周瑜
《三国演义》第二十九回“小霸王怒斩于 吉，碧眼儿坐领江东”中也有精彩论述。权曰： “今承父兄之业，将何策以守之？”
瑜曰：“自古得人者昌，失人者亡。为今 之计，须求高明远见之人为辅，然后江东可定 也。”
唐太宗李世民说，“为政之要，惟在得人。 凡事皆须务本，国以人为本。”
类似的历史事实有许许多多，它们所表明 的就是：凡能够重视人力资源的，虽弱而强， 能够得到可持续发展，最终可以取得成功；凡 不能够重视人力资源的，虽强而弱，可能会盛 极一时，但终究必败。
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第二章
正文
人事管理与人力资源管理 2.3 传统人事管理与现代人力资源管理的区别
是“工具”，你可以随意控制它、使用它；
是“资源”，特别是把人作为一种资源，
你就得小心保护它、引导它、开发它。
难怪有学者提出：要重视人的资源性的管理，并且认为21世
纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放 管理者自己”。
人力资源部内训之一
人力资源概述
布衣公子作品
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CONTENTS 目录页
PAGE
学 习 大 纲
第一章 第二章 第三章 第四章
资源与人力资源 人事管理与人力资源管理 中国人力资源管理的四个阶段 人力资源从业概述
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TRANSITION 过渡页
PAGE
第一章
资源与人力资源
第二章
人事管理与人力资源管理
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第一章
正文
资源与人力资源 1.2 人力资源
“人力资源”一词是由德鲁克于1954年在其所著《管理的实践》 一书中提出的。于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定 的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、 融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效 的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。
（①人力资源规划）
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第二章
正文
人事管理与人力资源管理 2.3 传统人事管理与现代人力资源管理的区别
传统人事管理把人设为一种成本，将人 当作一种“工具”，注重的是投入、使 用和控制。
传统人事管理
现代人力资源管理
现代人力资源管理把人作为一种“资源” 甚至是“资本”，注重产出和开发，取得 “资源”的最大使用价值和“资本”的最 大增值效益。
section
1
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2
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3
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4
人事管理
人力资源 管理
战略人力 资源管理
人才管理
01
02
03
04
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第三章
正文
中国人力资源管理的四个阶段
section
1
人事管理
九十年代以前，“人”被看作档案 来管理；人事部门仅是一个“办手续” 的部门，是个琐碎次要的部门；工作内 容包括日常考勤、工资发放、办理离职、 退休、离休等。
人力资源管理不是人力资源部一个部门的问题，而是公司每一个部门、每一位管理者的问题，尤其是 高层高理者，如CEO。每位管理者都是人力资源经理，都应学习并提高人力资源管理技能。
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第二章
正文
人事管理与人力资源管理 2.5 当前人力资源管理的整体现状
两极分化严重，一些著名 企业已实施人力资源战略 管理，而中小企业的人力 资源管理依然停留在传统 人事管理水平上。
正是因为人力同时具备两方面的特性，使得它比资金资源更有重要性， 所以称人力资源是企业的第一资源是当之无愧的。
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第一章
正文
资源与人力资源 1.2 人力资源
为了说明人力对企业的巨大作用，宝洁公司前董事长 Richard Deupree 说过这样
的话：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们公司会垮掉；如 果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下，10年内我们将重建一切。”
结果可想而知。在接下来的几年里，诺丁汉大学实力大增， 在不少领域的排名纷纷上升。一位中国大学校长感慨：“这笔钱 如果到了中国高校手里，第一个用途很可能就是拿来盖楼，添置 实验室。”
→ 人力资源的重要性
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第一章
正文
资源与人力资源 1.2 人力资源
→ 人力资源的重要性
雇员是企业的第一客户也是最重要的客户！凡是成 功的企业家，都是经营人的高手。所谓战略决定成败， 谁来制订战略？谁来执行战略？肯定是人。而细节决定 成败，如何落实、追踪细节？还要靠人。
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第二章
正文
人事管理与人力资源管理 2.2 人力资源管理
于是，经过上述的分析，人力资源管理的六大职能模块就清晰的显现出来了，见图示：
人力资源管 理
事得其人 人尽其才
获取（②招聘甄选）
维持（④薪酬福利、⑥ 员工关系）
激励（⑤绩效管“人”的 分析及计划制定
• 需吸引人才
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第一章
正文
资源与人力资源 1.2 人力资源
概括起来说，人力资源的价值来源于两个方面，即手和脑
1
人具有体力，体力是企业组织生产劳动的必备要素，是企业存在的必要条 件，体力是人力的工具特性。
2
人具有脑力，脑力是企业发展的充分条件。脑力可以使人调用其他各种资 源、优化资源结构、利用其他资源创造价值，脑力是人力的智力特性。
原话是“夫运筹策帷帐之中，决胜於千里之外，吾 不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不 如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。 此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项 羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。”
→ 人力资源的重要性
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第一章
正文
资源与人力资源 1.2 人力资源
人力资源是创造利润的主要资源，具有如下特性：
①战略性
• 选对了一个人就选对了一个战略！ ——杰克•韦尔奇
②能动性
• 需激励
③社会性
• 人际关系，团队建设
人力资源 的特性
④复杂性
• 有针对性地激励与开发
⑤时效性
• 及时开发，给予舞台，发挥所能
⑥可再生性
• 安全与保健，培训与潜能开发
⑦流动性
• 跳槽
⑧稀缺性
美国钢铁大王 卡内基 曾说 过：将我所有的工厂、设备、市 场、资金全部夺去，但是只要保 留我的组织人员，四年以后，我 将仍是一个钢铁大王。
→ 人力资源的重要性
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第一章
正文
资源与人力资源 1.2 人力资源
天下道理皆相通，企业的竞争和国家之间的竞争是相似的。
汉初，刘邦在刚得天下的时候，曾经与群臣讨论过 他之所以成功而项羽之所以失败的原因，所得的结论就 是，刘邦知人善任，诸如张良、萧何、韩信等人都能充 分施展他们的才华，而项羽只有一个范增，也没有给他 发挥的机会。
第三章
中国人力资源管理的四个阶段
第四章
人力资源从业概述
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第一章
正文
资源与人力资源 1.1 资源
资源（resources），《辞海》将资源解释为“资产的来源”， 即“资财之源”，是创造人类社会财富的源泉。
资源是一个经济概念，经济学把可以投入到生产活动中创造财富 的一切要素统称为“资源”，如自然资源，信息资源，人力资源等。
人事管理作为一门科学诞生于20世纪初叶的美国。人事管理的实践同人类社会的历史一样悠久。原 始社会的部落管理，奴隶社会的军事组织和生产组织等，从某种意义上说，都属于人事管理。
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第二章
正文
人事管理与人力资源管理 2.2 人力资源管理
定义
人力资源管理（Human Resource Management, HRM）是一 门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。
→ 人力资源的重要性
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第一章
正文
资源与人力资源 1.2 人力资源
再富有的国家也浪 费不起人力资源。
—— 富兰克林·罗斯福
所以我们说，人力资源是一切资源中最宝 贵的资源，是一种可持续发展的资源，是影响全 局的因素，与其他任何资源相比，具有更重要的 作用。
当然，对人才真正的重视就是给予其舞台， 发挥其才能，创造出业绩，展示出成就。对人才 要有“三顾茅庐”般热诚，而不是“叶公好龙” 似的表面文章。
人事部门是一个不折不扣的事务性 部门，HR充其量是一个高级办事员， 并无人力资源专业化的要求。
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第三章
正文
中国人力资源管理的四个阶段
section
2
人力资源 管理
1993年，中国 人民大学劳动人事 学院率先将人事管 理专业改为人力资 源管理专业，中国 开始从人事管理转 向人力资源管理， 并经历了一个快速 的发展、创新和变 革期。
→ 人力资源的重要性
将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上 将变得无足轻重。”——比尔•盖茨
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第一章
正文
资源与人力资源 1.2 人力资源
【诺丁汉大学重视人才的案例】
英国诺丁汉大学曾经得到过一笔意外之财。那是在一次学 科评审中，因为工作出色，诺丁汉得到1000万英镑的奖金。学 校开始讨论这笔钱的用途。最后作出这样一个决定：以5万英镑 的年薪，从世界各地引进200名优秀人才。
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第二章
正文
人事管理与人力资源管理 2.6 从人事管理到人力资源管理转变的标志
分管人事的是副老总，老总 亲自过问人事工作
新的观念被接受： “以人为本”、 “人本管理”、 “人是企业最宝贵 的财富”、“有了 一流的人，就会有 一流的企业”等
人力资源管理部取代人事部
人事工作预算、投资增加
派能力强的人管理 人事部门，发言权 增大