人力资源培训工作PPT
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人力资源部培训课程ppt课件
• 将已经排序的事项，进行时间分配（即设 置Deadline）;
• 可以统筹安排的事项， 尽可能统筹安排；
【工具】每日事项安排表(同上）；
第四章：时间管理的具体实施
• 安排与实施-具体实施
• 每天挑战自己，提高效率-增加生命的宽度（亚历山大、李小龙） • 琐碎时间/等待时间，充分利用（学习、沟通、思考、休息）
【工具】智能机读书/视频/音频软件/记事本；
第四章：时间管理的具体实施
• 每晚回顾—效果检视
• 当天工作按照效能四象限归类； • 检视自己的时间管理状况，及时调整； • 不断进步，直到形成习惯；
【工具】A4纸/白板/标签纸；
理想状态：80%时间 重要且不紧急的事情
第四章：时间管理的具体实施
• 每晚回顾—清单整理
• 每天晚上/每周结束时整理 • 完成的工作划掉/删除（OA系统中保留）； • 新增工作加入待完成清单； • 可明确日期的事项，放入对应的日历项；
【工具】 NOTEBOOK,记事本、各种日历；
谢谢您的欣赏
人力资源部培训课程
时间与时间管理概述
一、什么是时间？ 二、时间有哪些特性？ 三、如何理解时间管理？
第二章：时间与时间管理概述
• 什么是时间？
✓ 什么是时间？ ✓ 时间有哪些特性？ ✓ 如何理解时间管理？ ✓ 什么是时间？ ✓ 世界上哪样东西最长又是最短的， ✓ 最快又是最慢的， ✓ 最能分割又是最广大的， ✓ 最不受重视又是最值得惋惜的？ ✓ 没有它，什么时候都做不成， ✓ 它使一切渺小的东西归于消灭， ✓ 使一切伟大的东西生命不绝。
效果与 利益
正确的 事情
正确的 做事
充分利 用时间
第三章：时间管理的基本原理
人力资源培训讲义PPT课件
人力资源管理工作手册
培训讲义
()
人力资源培训讲义
培训内容
• 人力资源管理根本目的 • 人力资源管理工作内容 • 人力资源管理重点解读
人力资源培训讲义
人力资源管理根本目的
• 培养和造就能够把知识、技能有效地转化为生产力， 转化为利润的“能人”。
• 为公司的发展提供强有力的人力资源支撑。
人力资源培训讲义
2. 派遣员工上岗协议期限一般为1-2年。 3. 派遣员工从事财务、材料管理、人力资源、印鉴
管理等岗位的，必须事先报公司审批后方可使用。
人力资源培训讲义
• 公司用工管理禁止行为
（一）严禁未签劳动合同擅自上岗使用。 （二）严禁不按公司相关规定程序录用、派遣、转正
员工。 （三）严禁未经公司审批使用其他用工。 （四）严禁未经审批派遣员工从事营销、财务、人力
人力资源培训讲义
第二章 招聘管理
• 招聘原则
招聘员工权属公司，具体业务由公司综合办负责， 严禁公司各职能部门、项目部未经公司同意私自招 聘员工。
人力资源培训讲义
第三章 劳动合同管理
• 劳动合同期限及签订
固定期限 无固定期限 以完成一定的工作为期限
人力资源培训讲义
• 试用期
1. 从中建系统外新调入的员工初次签订劳动合同时， 应约定试用期。
人力资源管理工作内容
用工、招聘、劳动合同、调配、绩效考核、薪酬、 培训、证书、社会保险、工时与休假、考勤、离职、 奖惩等采取垂直管理，关注到终点。
人力资源培训讲义
人力资源管理重点解读
• 用工管理 根据国家法律法规要求和建筑企业的实际情况，
根据不同用工需求，分类分层推进劳动用工管理，控制用工 总量，完善用工制度，规范• 劳动合同的终止 • 劳动合同解除 1. 辞职人员解除劳动合同（劳动合同未到期） 2. 协商解除劳动合同（劳动合同未到期） 3. 用人单位提出解除劳动合同（劳动合同未到期） 4. 员工提出终止劳动合同（劳动合同到期） 5. 用人单位提出终止劳动合同（劳动合同到期）
培训讲义
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人力资源培训讲义
培训内容
• 人力资源管理根本目的 • 人力资源管理工作内容 • 人力资源管理重点解读
人力资源培训讲义
人力资源管理根本目的
• 培养和造就能够把知识、技能有效地转化为生产力， 转化为利润的“能人”。
• 为公司的发展提供强有力的人力资源支撑。
人力资源培训讲义
2. 派遣员工上岗协议期限一般为1-2年。 3. 派遣员工从事财务、材料管理、人力资源、印鉴
管理等岗位的，必须事先报公司审批后方可使用。
人力资源培训讲义
• 公司用工管理禁止行为
（一）严禁未签劳动合同擅自上岗使用。 （二）严禁不按公司相关规定程序录用、派遣、转正
员工。 （三）严禁未经公司审批使用其他用工。 （四）严禁未经审批派遣员工从事营销、财务、人力
人力资源培训讲义
第二章 招聘管理
• 招聘原则
招聘员工权属公司，具体业务由公司综合办负责， 严禁公司各职能部门、项目部未经公司同意私自招 聘员工。
人力资源培训讲义
第三章 劳动合同管理
• 劳动合同期限及签订
固定期限 无固定期限 以完成一定的工作为期限
人力资源培训讲义
• 试用期
1. 从中建系统外新调入的员工初次签订劳动合同时， 应约定试用期。
人力资源管理工作内容
用工、招聘、劳动合同、调配、绩效考核、薪酬、 培训、证书、社会保险、工时与休假、考勤、离职、 奖惩等采取垂直管理，关注到终点。
人力资源培训讲义
人力资源管理重点解读
• 用工管理 根据国家法律法规要求和建筑企业的实际情况，
根据不同用工需求，分类分层推进劳动用工管理，控制用工 总量，完善用工制度，规范• 劳动合同的终止 • 劳动合同解除 1. 辞职人员解除劳动合同（劳动合同未到期） 2. 协商解除劳动合同（劳动合同未到期） 3. 用人单位提出解除劳动合同（劳动合同未到期） 4. 员工提出终止劳动合同（劳动合同到期） 5. 用人单位提出终止劳动合同（劳动合同到期）
人力资源管理员工培训PPT课件
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定义：根据员工的 个人需求和职业发 展目标，量身定制 的培训计划和课程。
目的：提高员工的 工作技能和知识水 平，同时提升员工 的满意度和忠诚度。
实施方式：通过员 工个人发展计划、 职业规划、绩效评 估等手段，了解员 工的需求和职业发 展目标，根据这些 信息制定个性化的 培训计划和课程。
特点：经济、高效、省时，能够同时对大量员工进行培训，员工可以在短时间内掌握较多的知 识。
适用范围：适用于知识、技能、理念的传授，以及员工意识、观念的转变。
实施要点：注重语言表达清晰、准确、简练，避免使用抽象、模糊的语言，同时结合案例、实 例等辅助材料帮助员工更好地理解。
演示法
优点：形象、直观、容易 理解
优势：能够更好地 满足员工的需求， 提高员工的参与度 和积极性，从而提
升培训效果。
跨界合作培训
定义：跨界合作培训是指不同领域、不同行业、不同文化之间的合作，共同开展培训计划和项目。
目的：通过跨界合作，可以扩大培训的范围和深度，提高员工的综合素质和技能水平，同时也可以促进企 业之间的合作和交流。
形式：跨界合作培训可以采取多种形式，如联合培训、交换培训、分享会等。
员工培训可以帮助员工更好地了解和接受公司的文化理念，从而促进公 司文化的传承。
通过员工培训，员工可以更好地了解公司的使命和价值观，从而更好地 为公司的发展做出贡献。
员工培训还可以提高员工的归属感和忠诚度，从而促进公司的稳定发展。
员工培训可以增强公司的凝聚力和向心力，从而帮助公司更好地应对市 场竞争。
的能力和技能差距。
制定计划：根据分析结果， 制定相应的培训计划，包括 培训内容、时间、方式等。
《人力资源业务培训》幻灯片PPT
• 2 、路桥公司人力行政部发起转正审批 表。
• 工程没有权限发起的表单： • 1、增编申请 • 2、员工内部调动 • 3、薪资调整表 • 4、员工晋升 • 5、转正审批表 • 6、临时工申请表 • • 工程人力专员如有以上业务，报路桥人力行政
部，由人力行政部报集团审批。
四、绩效考核
绩效考核
• 严格按照?亿利金威工程部〔人力专业〕绩效考核 标准?做好各类工作，人力行政部将在半年、年底 进展检查。
经历的要求不必重复强调。更多的是 要熟练运用各种HR的工具，还需要 关心企业的运作、各个部门的流程， 熟悉人员层次，以便配合公司业务支 持其他部门，将HRD的战略方案实 施、落到实处，对下属的工作需要听 取汇报，统筹安排，对决定负责，承 担后果。 • • 忠告：升到经理职位，在国内企业也 算是中高层管理人员了。但就中国目 前情况而言，要想成为著名大企业、 外企的HR总监比较难。一是很少有 企业在内地设这个职位，二是担任总 监根本上是企业本国人。所以不少 HR经理发现上升空间有限的时候， 都会寻觅新的开展方向，利用自身早 已积累的专业知识、经历以及工作开 展起来的人脉，他们能在商业、经营 管理等多种道路上继续前行，获得成 功。
•
• 忠告：带了“兵〞,不可骄傲。要给自
己订立更高的目标。走上了管理岗位
，也才是刚刚开场，挑战还在继续。
随着职位的提升，不断学习充电都是
继续晋升的必须。及时参加公司或公
司以外的培训课程，掌握财务、心理
、管理学等方面的知识等，抓住一切 HR主管：终于升到主管了，好开心!晚上
时机提高。
请你吃饭。
• 第四步：HR经理 • • 作为一个经理级别HR，专业知识和
HR总监：神马招聘、薪酬都是浮云， 享受生活最重要
• 工程没有权限发起的表单： • 1、增编申请 • 2、员工内部调动 • 3、薪资调整表 • 4、员工晋升 • 5、转正审批表 • 6、临时工申请表 • • 工程人力专员如有以上业务，报路桥人力行政
部，由人力行政部报集团审批。
四、绩效考核
绩效考核
• 严格按照?亿利金威工程部〔人力专业〕绩效考核 标准?做好各类工作，人力行政部将在半年、年底 进展检查。
经历的要求不必重复强调。更多的是 要熟练运用各种HR的工具，还需要 关心企业的运作、各个部门的流程， 熟悉人员层次，以便配合公司业务支 持其他部门，将HRD的战略方案实 施、落到实处，对下属的工作需要听 取汇报，统筹安排，对决定负责，承 担后果。 • • 忠告：升到经理职位，在国内企业也 算是中高层管理人员了。但就中国目 前情况而言，要想成为著名大企业、 外企的HR总监比较难。一是很少有 企业在内地设这个职位，二是担任总 监根本上是企业本国人。所以不少 HR经理发现上升空间有限的时候， 都会寻觅新的开展方向，利用自身早 已积累的专业知识、经历以及工作开 展起来的人脉，他们能在商业、经营 管理等多种道路上继续前行，获得成 功。
•
• 忠告：带了“兵〞,不可骄傲。要给自
己订立更高的目标。走上了管理岗位
，也才是刚刚开场，挑战还在继续。
随着职位的提升，不断学习充电都是
继续晋升的必须。及时参加公司或公
司以外的培训课程，掌握财务、心理
、管理学等方面的知识等，抓住一切 HR主管：终于升到主管了，好开心!晚上
时机提高。
请你吃饭。
• 第四步：HR经理 • • 作为一个经理级别HR，专业知识和
HR总监：神马招聘、薪酬都是浮云， 享受生活最重要
人力资源管理培训PPT课件
绩效评估人员 岗位任职者
岗位评估人员
组织的计划者
职业生涯设计者
12
岗位分析技术的具体介绍
13
岗位分析的步骤
1. 了解岗位所处的业务操作流程 2. 明确岗位在所处流程中发挥的角色 3. 定义岗位的目的，职责和任职资格 4. 以规范的格式撰写岗位说明书
14
岗位分析的步骤－岗位与业务流程
战略目标
产品 服务 市场
业务部门内的业务岗位明确指导： 根据岗位在部门层面上的流程，分析岗位的角色定位和应付职责
业务部门内的职能岗位明确指导：
综合管理等
18
岗位分析过程
• 建立岗位描述的初稿 • 岗位任职者认同 • 与上司一同讨论
就目前的实际岗位内容达成一致 (岗位随时间的变动 = 不断更新的过程)
(我们正在做我们需要做的吗?)
部门设置 流程设置
部门一
部门二
部门三
一
流 程二
岗位
15
问题与讨论－岗位与业务流程
公司层面流程分析
» 在一个采购流程中，采购部门，生产部门，供应链管理部， 财务部门各自的角色定位是什么？
» 在一个销售流程中，销售部门，生产部门，财务部门各自的 角色定位是什么？
公司层面流程与部门的关系
16
问题与讨论－岗位与业务流程
部门层面流程分析
» 在采购/供应链部门的厂家选择，分析评估，采购执行和后续 中，经理，项目经理，项目助理各自发挥什么角色？
寻找 潜在 厂家
– 市场宣传和拓 展
– 寻找潜在客户 – 对客户信息进
行归档
分析 评估
项目 开展
– 分析客户信息， 进行可行性研 究
– 提出立项方案， 进行审核评估
人力资源管理培训课件(超级完整)ppt
包括一个国家、地区或组织内，能够为社会创造物质、精神和文化财富的从事智力劳动 和体力劳动的人们。
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源管理培训PPT课件
绩效改进计划的制定与实施
分析原因
针对绩效考核中发现的问题和不足， 深入分析原因，找出根本原因。
制定改进计划
根据分析结果，制定具体的绩效改进 计划，明确改进目标和措施。
实施改进计划
将改进计划落实到具体的工作中，明 确责任人和完成时限，确保计划的顺 利执行。
跟进与评估
定期对绩效改进计划的执行情况进行 跟进和评估，及时调整计划并采取相 应措施确保目标的达成。
重要性
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现可持续 发展具有重要意义。
人力资源管理的发展历程
01
02
03
初级阶段
以人事管理为主，主要关 注员工的招聘、薪酬、福 利等事务性工作。
发展阶段
开始关注员工的培训、绩 效管理等，以提高员工的 工作效率和绩效。
成熟阶段
目的
提高员工工作能力和绩效，增强组织竞争力 ，促进组织长远发展。
培训需求分析
组织分析
确定组织目标、资源及环境等因素对 培训与开发的影响。
人员分析
评估员工的绩效表现，确定员工的培 训需求。
任务分析
分析工作任务及完成任务所需的知识 、技能和态度等。
培训计划的制定与实施
制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定具体的培训计划，包括培训目标、内容、方式、时间和地 点等。
与企业战略紧密结合，通 过人力资源规划、组织设 计等手段，为企业战略的 实现提供有力支持。
人力资源管理与企业战略的关系
人力资源管理是企业战略实现的重要保障，通过制定和执行 与企业战略相适应的人力资源策略，确保企业拥有足够数量 和质量的人力资源，以支持企业战略的实现。
人力资源培训课件(PPT 23页)
3.员工信息管理系统
员工在企业中的类型 -分析员工在企业中存在的形式：
• 正式员工
• 外部员工 • 长期/短期合同工 • 应聘者 • 离职者/退休者
基于员工类型，可通过客户化FORM实现对信息的存取 控制；可通过公式验证控制工资、福利要素的分配和值 录入。
员工个人信息
1、基本信息管理，Oracle HR 提供丰富的工具以定义，分析并报告雇员资料。您可以 录入任何与员工相关的资料，并可根据您的需要任意定义员工属性，这包括：
介绍内容：
1. 人事组织架构与层次的建立 2. 岗位控制系统 3. 员工信息管理系统 4. 员工工作表现管理系统 5. 招聘管理系统 6. 培训管理系统 7. 薪酬福利系统 8. 对政府的报告系统
1.人事组织架构与层次的建立
Oracle HRMS 提供灵活的组织设计功能，设计符合当前和将来商业战略及目标的 企业模型；并通过组织层次的定义反映您企业的组织架构。
对于多人事组组织，通过组 织层次的定义，来控 制对员工信息的存取权限和报表提交权限。
可定义不同的组织层次来满足业务流程和报告的 需要。
2.岗位控制系统
设计职务与岗位
ORACLE HRMS让你灵活设计和管理职务和岗位信 息：
•将职位信息控制与员工岗位分配分开 •按用户多重标准分类 •利用oracle弹性域技术，岗位名称可以是自定义的一个多层 结构（如 广州分公司.计划财务部.财务经理） •职位描述、职责或目标、技能详细要求等文字说明的内容 可作为附件与职位进行关联
畗
在定义职务时，要分析职务的类别，工作时间，职务要求, 等级等信息，尤其是职务名称的表述， 系统提供弹性的结构让你自由设计，最后要将职务分配至人事组织。
定义岗位
《人力资源培训》ppt课件完整版
培训效果评估与改进
01
02
03
04
培训效果评估
通过问卷调查、考试、实践操 作等方式对培训效果进行评估
。
分析评估结果
对评估结果进行分析，找出培 训中存在的问题和不足。
改进培训措施
根据评估结果，对培训计划、 课程、方法等进行改进，提高
培训效果。
跟踪反馈
对改进后的培训措施进行跟踪 反馈，确保培训效果的持续提
薪酬调整策略及实施
定期调整
根据市场变化、企业发展和员工绩效表现进 行定期薪酬调整。
不定期调整
针对特定情况或突发事件进行的不定期薪酬 调整。
薪酬差异化
根据员工能力和贡献程度实行差异化的薪酬 政策，以激励优秀员工。
薪酬保密
确保薪酬信息的保密性，避免内部不公平感 和外部竞争压力。
08
总结与展望
本次培训成果回顾
未来发展趋势预测
数字化与智能化
随着技术的发展，人力资源管理将越来越依赖数字化和智能化工具 ，如大数据、人工智能等，以提高管理效率和准确性。
员工体验优化
关注员工需求，提升员工在工作场所的体验，将成为人力资源管理 的重要趋势。
多元化与包容性
随着全球化的深入和多元文化的融合，人力资源管理将更加注重多元 化和包容性，以吸引和留住优秀人才。
劳动争议处理及预防
劳动争议的种类和原因 劳动争议的预防措施和建议
劳动争议的处理程序和方式 企业内部劳动争议调解委员会的职责和作用
06
绩效考核与激励机制设计
绩效考核方法及流程
关键绩效指标法（KPI）
通过设定关键绩效指标，衡量员工工作成果 和贡献，关注重点工作目标。
目标管理法（MBO）
人力资源培训师培训课件(PPT 68张)
–The perception that change is incompatible with the goals and interest of the organization 顾虑变革不符合组织的目标和利益
/songlianke
主讲人：宋联可
5D性格分析
• 了解人，是获取变革支持的第一步！
/songlianke 主讲人：宋联可
公司治理
• 公司治理结构是指由所有者、董事会和高级执 行人员即高级经理人员三者组成的一种组织结 构。要完善公司治理结构，就要明确划分股东 、董事会、经理人员各自权力、责任和利益， 从而形成三者之间的关系。——吴敬琏（1994 ） • 公司治理结构，是指所有者对一个企业的经营 管理和绩效进行监督和控制的一整套制度安排 。——林毅夫（1997） • 公司治理结构明确规定了公司的各个参与者的 责任和权利分布，诸如董事会、经理层、股东 和其他利益相关者。
/songlianke 主讲人：宋联可
五类薪酬模式
• 基于 的薪酬模式是以员工的工作业绩为依据的，支付的主要 根据是工作效率或劳动成果。将员工的工作业绩与规定的标准业 绩相比较以确定该员工的薪酬水平。绩效工资制现以普遍应用于 大多数企业，适用于处于生产、管理或者销售的员工等。 • 优点：1）员工的收入与工作成果直接联系，从心里层面上让员工 感觉很公平，调动了员工的积极性，激励效果明显。2）员工的工 作目标更加清晰，能更好的形成与之相对应的组织战略。3）基于 绩效的薪酬模式在企业整体绩效下滑时，可以节省成本，根据市 场规定员工的薪酬。 • 不足：1）当企业需要团内合作时，员工为争取自己更好的个人绩 效，会造成团队内部成员的不良竞争，因此，在需要团队协作制 胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。2）对大多数中国企 业来说，少有绩效系统是完善的，绩效薪酬模式不客观和准确， 从而降低了对员工的激励作用。 3）绩效薪酬模式中金钱对员工的 刺激作用大，长期使用后会对企业发展有不好的影响，在企业业 绩增长缓慢时，员工从企业拿不到很高的报酬，在企业困难时， 很难做到“共度难关”，而可能会选择离职或工作积极性极度下 降。
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