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人力资源管理师培训PPT
象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利 用，并给企业带来可见的经济价值。
英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道“人力资源视为国民 财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发 自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易
见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新 的东西。”
人力资源
《三国演义》第二十九回“小霸王怒斩 于吉，碧眼儿坐领江东”中也有精彩论 述。权曰：“今承父兄之业，将何策以 守之？”
瑜曰：“自古得人者昌，失人者亡。为 今之计，须求高明远见之人为辅，然后 江东可定也。”
唐太宗李世民说，“为政之要，惟在得 人。凡事皆须务本，国以人为本。”
类似的历史事实有许许多多，它们所表明的就是：凡能够重视人力资源的，虽弱而强，能够得到可持续发展，最终可 以取得成功；凡不能够重视人力资源的，虽强而弱，可能会盛极一时，但终究必败。
人力资源
为了说明人力对企业的巨大作用，宝洁公司前董事长 Richard Deupree 说过这样的话：“如果你把我们的资金、厂 房及品牌留下，把我们的人带走，我们公司会垮掉；如果你拿 走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下，10年内我们 将重建一切。”
美国钢铁大王 卡内基 曾说过：将我所有的工厂、设备、 市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织人员，四年以后， 我将仍是一个钢铁大王。
人力资源
人力资源是创造利润的主要资源，具有如下特性
①战略性
②能动性
选对了一个人就选对了一个 战略！——杰克•韦尔奇
需激励
③社会性
人际关系，团队建设
④复杂性
有针对性地激励与开发
⑤时效性
英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道“人力资源视为国民 财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发 自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易
见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新 的东西。”
人力资源
《三国演义》第二十九回“小霸王怒斩 于吉，碧眼儿坐领江东”中也有精彩论 述。权曰：“今承父兄之业，将何策以 守之？”
瑜曰：“自古得人者昌，失人者亡。为 今之计，须求高明远见之人为辅，然后 江东可定也。”
唐太宗李世民说，“为政之要，惟在得 人。凡事皆须务本，国以人为本。”
类似的历史事实有许许多多，它们所表明的就是：凡能够重视人力资源的，虽弱而强，能够得到可持续发展，最终可 以取得成功；凡不能够重视人力资源的，虽强而弱，可能会盛极一时，但终究必败。
人力资源
为了说明人力对企业的巨大作用，宝洁公司前董事长 Richard Deupree 说过这样的话：“如果你把我们的资金、厂 房及品牌留下，把我们的人带走，我们公司会垮掉；如果你拿 走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下，10年内我们 将重建一切。”
美国钢铁大王 卡内基 曾说过：将我所有的工厂、设备、 市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织人员，四年以后， 我将仍是一个钢铁大王。
人力资源
人力资源是创造利润的主要资源，具有如下特性
①战略性
②能动性
选对了一个人就选对了一个 战略！——杰克•韦尔奇
需激励
③社会性
人际关系，团队建设
④复杂性
有针对性地激励与开发
⑤时效性
人力资源培训课件ppt
好地理解和沟通。
冲突解决与协调机制
冲突识别与评估
及时识别和评估工作中出现的冲突，分析冲突产 生的原因和影响。
沟通与协商
通过积极的沟通和协商，寻找共同的解决办法和 途径，避免冲突升级。
调解与仲裁
在必要时，可以寻求第三方的帮助进行调解或仲 裁，以达成双方都能接受的解决方案。
05
员工福利与关怀
员工福利政策解读
选拔标准与原则
选拔标准
根据企业需求和岗位特点，制定相应的选拔标准，如学历、专业背景、技能要求 、工作经验、性格特质等。
选拔原则
遵循公平、公正、公开的原则，重视候选人的综合素质和潜力，而非单纯追求高 学历或经验。同时，要注重候选人与企业文化的匹配程度，以确保员工长期稳定 的发展。
03
员工培训与发展
培训需求分析
01
02
03
组织分析
对组织的战略目标、业务 发展、员工技能需求进行 全面分析，以确定培训的 重点和方向。
任务分析
对特定职位或任务的要求 进行详细分析，以确定所 需技能和知识。
员工评估
通过绩效评估、技能测试 等方式对员工的技能水平 进行评估，找出技能差距 。
培训计划制定
制定培训目标
根据培训需求分析的结果 ，制定具体的培训目标， 包括提高技能、改善绩效 等。
关怀措施实施
详细描述员工关怀措施的具体实施方式和方法，包括但不限于慰 问、关怀、帮扶等方面。
关怀措施效果评估
介绍如何对员工关怀措施的效果进行评估和反馈，以及如何根据 效果进行调整和改进。
员工满意度调查与改进
满意度调查目的
介绍员工满意度调查的目的和意义， 包括了解员工需求、改进公司政策等 方面。
满意度调查方法
冲突解决与协调机制
冲突识别与评估
及时识别和评估工作中出现的冲突，分析冲突产 生的原因和影响。
沟通与协商
通过积极的沟通和协商，寻找共同的解决办法和 途径，避免冲突升级。
调解与仲裁
在必要时，可以寻求第三方的帮助进行调解或仲 裁，以达成双方都能接受的解决方案。
05
员工福利与关怀
员工福利政策解读
选拔标准与原则
选拔标准
根据企业需求和岗位特点，制定相应的选拔标准，如学历、专业背景、技能要求 、工作经验、性格特质等。
选拔原则
遵循公平、公正、公开的原则，重视候选人的综合素质和潜力，而非单纯追求高 学历或经验。同时，要注重候选人与企业文化的匹配程度，以确保员工长期稳定 的发展。
03
员工培训与发展
培训需求分析
01
02
03
组织分析
对组织的战略目标、业务 发展、员工技能需求进行 全面分析，以确定培训的 重点和方向。
任务分析
对特定职位或任务的要求 进行详细分析，以确定所 需技能和知识。
员工评估
通过绩效评估、技能测试 等方式对员工的技能水平 进行评估，找出技能差距 。
培训计划制定
制定培训目标
根据培训需求分析的结果 ，制定具体的培训目标， 包括提高技能、改善绩效 等。
关怀措施实施
详细描述员工关怀措施的具体实施方式和方法，包括但不限于慰 问、关怀、帮扶等方面。
关怀措施效果评估
介绍如何对员工关怀措施的效果进行评估和反馈，以及如何根据 效果进行调整和改进。
员工满意度调查与改进
满意度调查目的
介绍员工满意度调查的目的和意义， 包括了解员工需求、改进公司政策等 方面。
满意度调查方法
HR员工入职培训ppt
道德规范：遵守社会公德和职业道德，树立良好的个人形象和企业形象
法律意识：了解相关法律法规，遵守劳动法规定，维护企业和员工的合法权益
团队协作：共同完成目标，提高工作效率 沟通技巧：有效沟通，避免误解和冲突 倾听与表达：理解他人需求，清晰表达自己观点 解决冲突：采用合适方法，化解团队内部矛盾
介绍公司的组织架构和工作流程 讲解公司的各项规章制度和政策 培训员工如何处理工作中的问题和纠纷 强调遵守公司规定和职业道德的重要性
培训目标：帮助新员工快速融入团队，熟悉公司文化和工作流程 培训内容：公司文化、规章制度、岗位职责、团队协作、沟通技巧等 培训方式：讲座、案例分析、角色扮演、互动讨论等 培训时间：每周一次，每次2小时，共4周
培训方式：线 上+线下
培训时间：共 计5天，每天8
小时
培训内容：公 司文化、产品 知识、销售技
提供培训材料和课 程视频，方便员工 随时复习
定期组织培训效果 评估和反馈，不断 优化培训内容
建立内部交流平台， 促进员工之间的经 验分享和学习
针对不同岗位和业 务需求，提供个性 化的技能提升和职 业发展规划指导
定期回顾：每 季度进行一次 培训效果评估， 总结经验教训
跟进计划：根 据评估结果， 制定针对性的 改进措施和后
评估结果：对培训效果进行量化 评估，包括知识、技能和态度等 方面
改进措施：根据评估结果和反馈， 制定针对性的改进计划，提高培 训质量
添加标题
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反馈机制：建立有效的反馈渠道， 收集员工对培训的意见和建议
持续改进：定期对培训计划进行 审查和更新，确保培训内容与公 司战略和员工需求保持一致
培训方式：采用讲解、案例分析、互动讨论等多种形式，使员工深入理解 信息安全与保密意识在实际工作中的具体应用
法律意识：了解相关法律法规，遵守劳动法规定，维护企业和员工的合法权益
团队协作：共同完成目标，提高工作效率 沟通技巧：有效沟通，避免误解和冲突 倾听与表达：理解他人需求，清晰表达自己观点 解决冲突：采用合适方法，化解团队内部矛盾
介绍公司的组织架构和工作流程 讲解公司的各项规章制度和政策 培训员工如何处理工作中的问题和纠纷 强调遵守公司规定和职业道德的重要性
培训目标：帮助新员工快速融入团队，熟悉公司文化和工作流程 培训内容：公司文化、规章制度、岗位职责、团队协作、沟通技巧等 培训方式：讲座、案例分析、角色扮演、互动讨论等 培训时间：每周一次，每次2小时，共4周
培训方式：线 上+线下
培训时间：共 计5天，每天8
小时
培训内容：公 司文化、产品 知识、销售技
提供培训材料和课 程视频，方便员工 随时复习
定期组织培训效果 评估和反馈，不断 优化培训内容
建立内部交流平台， 促进员工之间的经 验分享和学习
针对不同岗位和业 务需求，提供个性 化的技能提升和职 业发展规划指导
定期回顾：每 季度进行一次 培训效果评估， 总结经验教训
跟进计划：根 据评估结果， 制定针对性的 改进措施和后
评估结果：对培训效果进行量化 评估，包括知识、技能和态度等 方面
改进措施：根据评估结果和反馈， 制定针对性的改进计划，提高培 训质量
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反馈机制：建立有效的反馈渠道， 收集员工对培训的意见和建议
持续改进：定期对培训计划进行 审查和更新，确保培训内容与公 司战略和员工需求保持一致
培训方式：采用讲解、案例分析、互动讨论等多种形式，使员工深入理解 信息安全与保密意识在实际工作中的具体应用
HR培训课件-精品课件
薪酬调查
进行全面的市场薪酬调查，了 解企业所在行业的薪酬水平， 为制定合理的薪酬体系提供参
考。
内部公平性
在制定薪酬体系时，要充分考虑 员工的工作岗位、能力、业绩等 多方面因素，确保薪酬的公平性 和激励作用。
薪酬结构
制定薪酬结构时，要包括基本工资 、绩效奖金、津贴补贴等，并根据 实际情况进行调整，确保薪酬的吸 引力和留人效果。
与员工进行充分沟通，明确绩效计划 中的考核指标、考核周期、考核标准 等内容，确保双方达成共识。
绩效考核的方法与选择
关键绩效指标（KPI）
工作目标设定（GS）
通过设定关键绩效指标，对员工进行定量评 价，关注员工的主要工作成果和关键业务。
以工作目标设定为核心，对员工进行定性评 价，关注员工在岗位职责和工作计划方面的 具体表现。
hr培训课件-精品课件
xx年xx月xx日
目 录
• 人力资源概述 • 招聘与配置 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系与企业文化
01
人力资源概述
人力资源定义
人力资源定义
指在一定范围内的人所具有的 劳动能力的总和。
人力资源的内涵
包括人的智力、体力、技能和知 识等方面。
人力资源的重要性
培训体系构建的关键 要素
包括培训目标、培训对象、培训内容 、培训形式、培训师资、培训时间与 地点、培训评估等要素。
培训体系构建的实践 方法
结合企业战略和业务需求，制定培训 计划，引入外部培训资源，开展分层 分类别的培训，建立培训反馈与评估 机制，持续优化完善培训体系。
内训与外训的区别与联系
内训与外训的定义
内训是指企业内部组织的培训， 外训是指企业外部组织的培训。
进行全面的市场薪酬调查，了 解企业所在行业的薪酬水平， 为制定合理的薪酬体系提供参
考。
内部公平性
在制定薪酬体系时，要充分考虑 员工的工作岗位、能力、业绩等 多方面因素，确保薪酬的公平性 和激励作用。
薪酬结构
制定薪酬结构时，要包括基本工资 、绩效奖金、津贴补贴等，并根据 实际情况进行调整，确保薪酬的吸 引力和留人效果。
与员工进行充分沟通，明确绩效计划 中的考核指标、考核周期、考核标准 等内容，确保双方达成共识。
绩效考核的方法与选择
关键绩效指标（KPI）
工作目标设定（GS）
通过设定关键绩效指标，对员工进行定量评 价，关注员工的主要工作成果和关键业务。
以工作目标设定为核心，对员工进行定性评 价，关注员工在岗位职责和工作计划方面的 具体表现。
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xx年xx月xx日
目 录
• 人力资源概述 • 招聘与配置 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系与企业文化
01
人力资源概述
人力资源定义
人力资源定义
指在一定范围内的人所具有的 劳动能力的总和。
人力资源的内涵
包括人的智力、体力、技能和知 识等方面。
人力资源的重要性
培训体系构建的关键 要素
包括培训目标、培训对象、培训内容 、培训形式、培训师资、培训时间与 地点、培训评估等要素。
培训体系构建的实践 方法
结合企业战略和业务需求，制定培训 计划，引入外部培训资源，开展分层 分类别的培训，建立培训反馈与评估 机制，持续优化完善培训体系。
内训与外训的区别与联系
内训与外训的定义
内训是指企业内部组织的培训， 外训是指企业外部组织的培训。
人力资源管理基础知识培训课件(PPT 45页)
育人
根据本门具体情况，将员工安排到 不同岗位，并对新员工进行指导与 培训；
实施部门培训，对培训活动进行评 价并向人力资源部门提出建议； 协助员工设计个人职业发展计划。
拟定培训文件，制定培训计划， 准备培训用资料；
组织企业培训活动，检讨培训活 动的效果并加以改进； 制订员工的职业发展规划。
分工 职能
••• ••• •••
LOGO王谨毕业于国内某知名大学管理学院，在某上市公 司管理部工作，因工作突出后来调到市场销售部任经 理，他提倡柔性化管理和要对员工进行感情投资。他 认为作为一名管理者，企业授予你管理权利，但切忌 滥用。
他到市场销售部任经理后，有两位员工打电话来 请病假，假期满上班之后才补交了医院病休证明。正 当王经理因没有时间去关心一下这两个优秀下属的病 情而感到后悔时，他收到HR部的报告，有人向HR部 揭发该部门请假的两名职工去了四川旅游，还附有照 片。HR部门对王经理说，这是欺骗组织的行为，要 不要按规定给予旷工处理，并给予警告处分。
2.相对“社会人”假设的管理方式
（1）注重培养管理者的人际关系技能。 （2）注重培养员工的参与意识，让员工参与决策。 （3）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工
的目标和组织的目标相一致。
（4）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制 度。
（三） “自我实现人”的假设
1.“自我实现人”假设的主要内容
（二） 人力资源管理
人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的招 募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的 一系列管理活动的总称。 人力资源管理的主要目的：
科学、合理地使用人才. 充分发挥人的作用.
推动社会和组织的迅速发展.
二. 人力资源开发与管理的关系
《人力资源培训》ppt课件完整版
培训效果评估与改进
01
02
03
04
培训效果评估
通过问卷调查、考试、实践操 作等方式对培训效果进行评估
。
分析评估结果
对评估结果进行分析，找出培 训中存在的问题和不足。
改进培训措施
根据评估结果，对培训计划、 课程、方法等进行改进，提高
培训效果。
跟踪反馈
对改进后的培训措施进行跟踪 反馈，确保培训效果的持续提
薪酬调整策略及实施
定期调整
根据市场变化、企业发展和员工绩效表现进 行定期薪酬调整。
不定期调整
针对特定情况或突发事件进行的不定期薪酬 调整。
薪酬差异化
根据员工能力和贡献程度实行差异化的薪酬 政策，以激励优秀员工。
薪酬保密
确保薪酬信息的保密性，避免内部不公平感 和外部竞争压力。
08
总结与展望
本次培训成果回顾
未来发展趋势预测
数字化与智能化
随着技术的发展，人力资源管理将越来越依赖数字化和智能化工具 ，如大数据、人工智能等，以提高管理效率和准确性。
员工体验优化
关注员工需求，提升员工在工作场所的体验，将成为人力资源管理 的重要趋势。
多元化与包容性
随着全球化的深入和多元文化的融合，人力资源管理将更加注重多元 化和包容性，以吸引和留住优秀人才。
劳动争议处理及预防
劳动争议的种类和原因 劳动争议的预防措施和建议
劳动争议的处理程序和方式 企业内部劳动争议调解委员会的职责和作用
06
绩效考核与激励机制设计
绩效考核方法及流程
关键绩效指标法（KPI）
通过设定关键绩效指标，衡量员工工作成果 和贡献，关注重点工作目标。
目标管理法（MBO）
人力资源培训课件ppt
果。
培训计划的改进与优化
01
02
03
04
调整培训内容
根据参训人员的反馈和实 际效果，对培训内容进行 修订和优化，提高培训质 量和针对性。
加强师资建设
通过选拔、培养、评估等 方式，提高师资力量和教 学水平，为培训质量提供 保障。
创新培训方法
积极探索新的培训方法和 手段，如网络教学、情景 模拟等，提高培训效果和 参训人员的兴趣。
人力资源培训课件
contents
目录
• 人力资源培训概述 • 员工培训与发展 • 管理层培训与发展 • 培训方法与技术 • 培训效果评估与改进 • 案例分享与讨论
01
人力资源培训概述
定义与目的
定义
人力资源培训是指企业为提升员 工的专业技能、知识水平、工作 效率而进行的有计划、有系统的 培养和训练活动。
培训经验分享与互动交流
要点一
总结词
通过培训经验分享与互动交流，可以让学员了解到不同的 培训经验和做法，同时也可以为学员提供更加丰富的学习 资源和交流机会。
要点二
详细描述
在经验分享环节，可以邀请有经验的HR或培训师分享自己 的经验和做法，同时也可以让学员分享自己在工作中遇到 的难题和解决方案。通过互动交流环节，学员可以更加深 入地了解彼此的工作经验和做法，同时也可以为未来的工 作提供更多的思路和方法。在互动交流中，应注重平等、 尊重和开放的态度，鼓励学员积极发表自己的看法和建议 。
详细描述了如何设定明确、可衡量、可达成、相关性强和时限 明确的目标，以及制定相应的计划，以确保团队按时完成任务
。
解释了如何进行有效的沟通，包括清晰的指示、及时的反馈和 适当的鼓励。
探讨了不同类型的激励方法，包括物质激励和非物质激励，以 帮助员工提高工作效率。
培训计划的改进与优化
01
02
03
04
调整培训内容
根据参训人员的反馈和实 际效果，对培训内容进行 修订和优化，提高培训质 量和针对性。
加强师资建设
通过选拔、培养、评估等 方式，提高师资力量和教 学水平，为培训质量提供 保障。
创新培训方法
积极探索新的培训方法和 手段，如网络教学、情景 模拟等，提高培训效果和 参训人员的兴趣。
人力资源培训课件
contents
目录
• 人力资源培训概述 • 员工培训与发展 • 管理层培训与发展 • 培训方法与技术 • 培训效果评估与改进 • 案例分享与讨论
01
人力资源培训概述
定义与目的
定义
人力资源培训是指企业为提升员 工的专业技能、知识水平、工作 效率而进行的有计划、有系统的 培养和训练活动。
培训经验分享与互动交流
要点一
总结词
通过培训经验分享与互动交流，可以让学员了解到不同的 培训经验和做法，同时也可以为学员提供更加丰富的学习 资源和交流机会。
要点二
详细描述
在经验分享环节，可以邀请有经验的HR或培训师分享自己 的经验和做法，同时也可以让学员分享自己在工作中遇到 的难题和解决方案。通过互动交流环节，学员可以更加深 入地了解彼此的工作经验和做法，同时也可以为未来的工 作提供更多的思路和方法。在互动交流中，应注重平等、 尊重和开放的态度，鼓励学员积极发表自己的看法和建议 。
详细描述了如何设定明确、可衡量、可达成、相关性强和时限 明确的目标，以及制定相应的计划，以确保团队按时完成任务
。
解释了如何进行有效的沟通，包括清晰的指示、及时的反馈和 适当的鼓励。
探讨了不同类型的激励方法，包括物质激励和非物质激励，以 帮助员工提高工作效率。
人力资源专题培训课程.pptx
（X理论） 以金钱
满足其需求
社会人假设 （参与管理理论）
以社会承认 满足其需求
自我实现人假设 （Y理论）
以工作的合理安排 满足其需求
自我实现的需要
受人尊敬的需要
感情的需要
安全的需要 生理的需要
（人际关系学说）
复杂人假设 （权变管理理论）
人事管理与人力资源管理的差异
▪人力为成本 / 人力为资源
▪员工是手段 / 员工是目的
根据企业和工作的具体情况，将 雇员安排到不同的工作岗位，并 对新雇员进行指导和培训
对人力资源开发活动进行评价并 向人事管理人员提出建议
拟定培训文件，制定培训计划， 准备培训用材料
根据企业CEO所阐述的企业未 来发展需求，为CEO提供管理 人员开发方面的建议
领导建立有效的工作小组，并进 为制定和推行质量改善计划以
作
就申诉事件达成协议
同工会干部保持联系
5、雇员保障与工作安全
使雇员和管理者之间的信息渠道保持畅通， 向直线管理人员提出建议，告诉他们有
以便雇员能够随时了解企业的重大问题，
哪些技术有利于促进和鼓励自下而上以
并且使雇员可以通过各种渠道表达他们对
及自上而下的信息沟通
企业问题的关注，以及使他们及时同企业 制定确保公平待遇的程序性规定并训练
对“人力资本”研究卓有贡献的是西奥多·舒尔茨（Theodore W. Schultz）。舒尔茨于1979年获诺贝尔经济学奖，是人力资本理论 的代表人物。
人力资源管理系统角色的转变
事务 2000 1990
1980
分析
知识与战略
知识管理 知识递送 人力资源战略管理
外部资源利用，共享服务的基础
为其他部门服务
满足其需求
社会人假设 （参与管理理论）
以社会承认 满足其需求
自我实现人假设 （Y理论）
以工作的合理安排 满足其需求
自我实现的需要
受人尊敬的需要
感情的需要
安全的需要 生理的需要
（人际关系学说）
复杂人假设 （权变管理理论）
人事管理与人力资源管理的差异
▪人力为成本 / 人力为资源
▪员工是手段 / 员工是目的
根据企业和工作的具体情况，将 雇员安排到不同的工作岗位，并 对新雇员进行指导和培训
对人力资源开发活动进行评价并 向人事管理人员提出建议
拟定培训文件，制定培训计划， 准备培训用材料
根据企业CEO所阐述的企业未 来发展需求，为CEO提供管理 人员开发方面的建议
领导建立有效的工作小组，并进 为制定和推行质量改善计划以
作
就申诉事件达成协议
同工会干部保持联系
5、雇员保障与工作安全
使雇员和管理者之间的信息渠道保持畅通， 向直线管理人员提出建议，告诉他们有
以便雇员能够随时了解企业的重大问题，
哪些技术有利于促进和鼓励自下而上以
并且使雇员可以通过各种渠道表达他们对
及自上而下的信息沟通
企业问题的关注，以及使他们及时同企业 制定确保公平待遇的程序性规定并训练
对“人力资本”研究卓有贡献的是西奥多·舒尔茨（Theodore W. Schultz）。舒尔茨于1979年获诺贝尔经济学奖，是人力资本理论 的代表人物。
人力资源管理系统角色的转变
事务 2000 1990
1980
分析
知识与战略
知识管理 知识递送 人力资源战略管理
外部资源利用，共享服务的基础
为其他部门服务
人力资源管理培训课件超级完整)ppt
培训反馈的收集和处理
员工发展规划与职业规划
定义：员工发展规划是指企业为 满足员工职业发展需求，制定并 实施的职业发展计划。
职业规划：员工根据自身兴趣、 能力和职业目标，制定个人职业 发展计划。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
目的：帮助员工实现自我价值， 提高职业素质和能力，增强企业 竞争力。
培训与发展：企业提供各种培训 和发展机会，帮助员工实现职业 规划目标。
培训计划制定： 制定详细的培训 计划，包括培训 时间、地点、内 容等
培训实施：按照 计划进行培训， 包括理论讲解、 案例分析、实践 操作等
培训效果评估： 对培训效果进行 评估，不断改进 和优化培训计划
培训效果评估与反馈
培训效果评估的目的和意 义
培训效果评估的方法和工 具
培训效果评估的结果分析 和应用
薪酬福利调整与管理
薪酬福利构成 薪酬福利调整策略 薪酬福利管理技巧 薪酬福利制度建设
PART 7
员工关系与企业文化建设
员工关系管理的定义与重要性
01
员工关系管理的定义：指企业通过一系列政策和措施，建立和维 护员工之间的良好关系，促进企业与员工之间的沟通和协作，提 高员工满意度和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
遵守相关法律法规，确保招 聘与选拔过程合法合规。
严格遵守保密协议，保护应 聘者的隐私权。
对于涉及到的招聘与选拔资 料，需妥善保管并确保信息
安全。
PART 4
员工培训与发展
培训需求分析
员工培训与发展概述
培训需求分析的重要性
培训需求分析的方法
培训需求分析的实践应用
培训计划与实施
培训需求分析： 了解员工需求， 确定培训内容和 目标
HR培训(PPT 246页)精品文档
第二步：在上述抽取的地区中，将其所包含的企业按其性质（即 为国营企业、民营企业、合资企业还是外资企业等）进行分类，并将 各类性质的企业分别按其规模大小（如工业总产值等）进行排序并编 号，然后再按简单随机抽样规则抽取样本。
35
五、样本容量的设计：
我们知道，调查的样本数越多其样本误差越小，其结 果越精确越具说服力。但是，在实际调查中，样本容量的 设计由于受到调查费用的限制，因此在设计的过程中，我 们就要兼顾抽样误差和调查费用两方面的共同要求，即： 先分别就单个因素确定样本容量，看能否满足共同的要求， 如不能满足，则需要放宽一方面的限制。
在该方案中，我们分为六部分进行： 调查目的及意义； 调查范围及调查对象； 设计调查问卷； 采用的调查方法； 样本容量的设计； 问卷的试做、修改以及数据的处理。
31
一、调查目的及意义：
为了使“人力资本在经济增长中具有举足轻重的作用” 这一轮踢更具科学性和说服力，同时为了探究如何投资人 力资本才能使企业实现收益最大化，以及投资的效果如何 评价，我们通过设计调查问卷（见附页），采用适切的统 计调查方法对一些公司的人力资本投资情况进行了具体调 研，并在此基础上分析器人力资本投资的比例、结构、效 益和管理问题，以期能对企业优化人力资本投资结构，晚 上人力资本投资管理、充分发挥人力资本投资效益起到一 定的作用，使企业的人力资本投资更趋合理化。
玻璃顶蓬----指阻止少数民族和妇女进入管理职位
– 就业法（1978、1986）----避免年龄歧视
15
– 移民改革与控制法（1986年） – 美国残疾人法（1990年） – 职工安全与健康法 – 康复法（1973）--用于政府承包与分包商 – 怀孕歧视法（1978） – 总来不完全取决： 空间、能源、耕地而取决于人力智慧的 开发。 • 解决的问题
35
五、样本容量的设计：
我们知道，调查的样本数越多其样本误差越小，其结 果越精确越具说服力。但是，在实际调查中，样本容量的 设计由于受到调查费用的限制，因此在设计的过程中，我 们就要兼顾抽样误差和调查费用两方面的共同要求，即： 先分别就单个因素确定样本容量，看能否满足共同的要求， 如不能满足，则需要放宽一方面的限制。
在该方案中，我们分为六部分进行： 调查目的及意义； 调查范围及调查对象； 设计调查问卷； 采用的调查方法； 样本容量的设计； 问卷的试做、修改以及数据的处理。
31
一、调查目的及意义：
为了使“人力资本在经济增长中具有举足轻重的作用” 这一轮踢更具科学性和说服力，同时为了探究如何投资人 力资本才能使企业实现收益最大化，以及投资的效果如何 评价，我们通过设计调查问卷（见附页），采用适切的统 计调查方法对一些公司的人力资本投资情况进行了具体调 研，并在此基础上分析器人力资本投资的比例、结构、效 益和管理问题，以期能对企业优化人力资本投资结构，晚 上人力资本投资管理、充分发挥人力资本投资效益起到一 定的作用，使企业的人力资本投资更趋合理化。
玻璃顶蓬----指阻止少数民族和妇女进入管理职位
– 就业法（1978、1986）----避免年龄歧视
15
– 移民改革与控制法（1986年） – 美国残疾人法（1990年） – 职工安全与健康法 – 康复法（1973）--用于政府承包与分包商 – 怀孕歧视法（1978） – 总来不完全取决： 空间、能源、耕地而取决于人力智慧的 开发。 • 解决的问题
《HR系统培训》课件
成熟阶段
形成了集成化、自动化的HR系统， 可实现全面的人力资源管理功能， 并与其他企业管理系统进行集成。
02
HR系统的主要模块
招聘模块
总结词
用于发布招聘广告、收集简历、筛选简历和面试安排。
详Hale Waihona Puke 描述该模块允许用户在平台上发布招聘广告，并从收到的简历中筛选出合适的候选 人。用户还可以通过该模块进行面试安排，确保招聘流程的高效进行。
人员培训
对HR系统的操作人员进行专 业培训，确保他们熟悉系统的 各项功能。
需求分析
明确企业需求，确定HR系统 应具备的功能和特点。
系统配置
按照企业需求对HR系统进行 个性化配置。
系统上线
完成系统配置和人员培训后， 正式上线运行HR系统。
HR系统的使用技巧
快速录入数据
利用快捷键和批量处理 功能，提高数据录入效
来适应和解决。
数据安全和隐私保护
HR系统涉及大量的员工个人信 息和企业机密数据，需要采取 有效的措施来确保数据安全和 隐私保护。
技术更新和维护成本
随着技术的不断更新和发展， HR系统需要不断升级和维护， 以确保其功能和性能的稳定性 和可靠性。
集成和协同问题
HR系统需要与其他企业管理系 统进行集成和协同工作，可能 会面临技术上的难题和挑战。
数据驱动的HR系统决策
数据可视化
通过数据可视化工具将HR系统 中的数据以直观的方式呈现，帮 助决策者更好地理解数据和分析
问题。
数据预测
利用数据分析技术对HR系统的 数据进行分析和预测，为企业提
供更有价值的洞察和预测。
数据决策
基于数据分析和预测结果进行决 策，提高决策的科学性和准确性
形成了集成化、自动化的HR系统， 可实现全面的人力资源管理功能， 并与其他企业管理系统进行集成。
02
HR系统的主要模块
招聘模块
总结词
用于发布招聘广告、收集简历、筛选简历和面试安排。
详Hale Waihona Puke 描述该模块允许用户在平台上发布招聘广告，并从收到的简历中筛选出合适的候选 人。用户还可以通过该模块进行面试安排，确保招聘流程的高效进行。
人员培训
对HR系统的操作人员进行专 业培训，确保他们熟悉系统的 各项功能。
需求分析
明确企业需求，确定HR系统 应具备的功能和特点。
系统配置
按照企业需求对HR系统进行 个性化配置。
系统上线
完成系统配置和人员培训后， 正式上线运行HR系统。
HR系统的使用技巧
快速录入数据
利用快捷键和批量处理 功能，提高数据录入效
来适应和解决。
数据安全和隐私保护
HR系统涉及大量的员工个人信 息和企业机密数据，需要采取 有效的措施来确保数据安全和 隐私保护。
技术更新和维护成本
随着技术的不断更新和发展， HR系统需要不断升级和维护， 以确保其功能和性能的稳定性 和可靠性。
集成和协同问题
HR系统需要与其他企业管理系 统进行集成和协同工作，可能 会面临技术上的难题和挑战。
数据驱动的HR系统决策
数据可视化
通过数据可视化工具将HR系统 中的数据以直观的方式呈现，帮 助决策者更好地理解数据和分析
问题。
数据预测
利用数据分析技术对HR系统的 数据进行分析和预测，为企业提
供更有价值的洞察和预测。
数据决策
基于数据分析和预测结果进行决 策，提高决策的科学性和准确性
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力
规划，制定企业培训开发方针、政策，制
资
定企业员工培训与开发制度
源 n 以专业知识和经验，支持各个部门进行人
部
员的培训开发工作的开展；包括：
的
A. 提供培训资源上的保证
角
B. 培训管理，包括培训方案评估、培训
色
过程监控、培训效果评估、培训档案管理 等
C. 培训成本与费用管理
19
第二部分 培训与开发概述
21
企业培训制度 (补充)
22
培训制度建立的作用
n 培训实施有制度保障 n 风险防范 n 使培训真正获得实用的效果 n 企业培训健康发展的保证 n 明确企业和员工双方的责任和义务
23
培训服务制度
入职培训制度
培训考核评估制度
培训 制度 的类型
培训奖惩制度 培训激励制度 培训风险制度
24
培训制度的基本内容
8
第二部分 培训与开发概述
培训：给企业员工传授完成本职工作 所必需的基本技能、知识的活动或过程。
❖ 技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的 技能。
❖ 知识培训：通过培训使员工具备完成本职工作 所必须具备的知识。
❖ 态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养 员工对公司的忠诚度，培养员工应 具备的精神准备和心态。
人力资源管理六大模块 人力资源管理
1
人力资源管理
2
授课要点
前言-为什么要培训
企业培训与开发
培训与开发概述
培训 技巧
考核 要点
职业 定位
培训与开发的主要内容和步骤 职业生涯管理
3
第一部分 前言:为什么要培训
为何越来越多的企业开始关注培训
4
第一部分 前言:为什么要培训
人力成本阶段
5
要点
前言-为什么要培训
9
第二部分 培训与开发概述
知识的积累
培训
技能的提高
态度的转变
10
第二部分 培训与开发概述
开发:
指组织实施的、有计划的、连续的系统学习 过程和在职体验等活动，其目的是通过使员工的 知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从 而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承 担的或将要承担的工作任务。
11
企业培训制度的核准与施行
企业培训制度的解释与修订
经费、外派合同、基本表格
……
25
授课要点
前言-为什么要培训
企业培训与开发
培训与开发概述
培训 技巧
考核 要点
职业 定位
培训与开发的主要内容和步骤 职业生涯管理
26
第三部分 培训与开发的主要内容和步骤
1. 培训的基本类型
入职培训 常规培训
2. 培训的基本步骤
色
E．协助员工进行职业生涯发展
17
第二部分 培训与开发概述
部 n 创造一个员工能发挥个人潜能的工作环
门
境
主 管
n 扮演好“催化剂”的角色，鼓励下属追 求个人成长与发展
的
角 n 指导、支持员工的发展
色 n 定期反馈员工绩效表现及发展计划实施
情况
18
第二部分 培训与开发概述
人 n 根据企业发展战略制定公司人力资源战略
第二部分 培训与开发概述
12
第二部分 培训与开发概述
13
第二部分 培训与开发概述
影响员工培训与开发的因素
➢ 外部因素 包括政策法规、经济发展水平、科学
技术发展水平、工会、劳动力市场等。 ➢ 内部因素
包括企业的前景与战略、企业的发展 阶段、企业的行业特点、员工的素质水平、 管理人员的水平等。
14
制定企业员工培训制度的依据
总则：培训的目的、意义、宗旨
企业员工培训制度实施办法
培训机构和培训形式
培训体系：基层员工、管理人员、经营者，责任确定
培训的实施步骤和形式
培训的业务流程：培训计划的制定、培训活动的组织、 培训效果的评价、培训活动的记录等
培训服务条款
培训激励制度
培训考核评估制度
第二部分 培训与开发概述
谁对企业 培训负责
15
第二部分 培训与开发概述
高层决策者
部门主管
谁对企业 培训负责
人力资源部门
员工
16
第二部分 培训与开发概述
高 n 提供一个鼓励员工成长与发展的工作环
层
境
决 策 n 提供促进员工发展的制度与政策
者
A．内部晋升制度
的 角
B．公布企业内的工作机会 C．制定内部培训计划 D．培训费用的资助
员 n 根据职位要求和个人工作知识技能状况，
工
提出培训要求，积极参与培训需求的调查
的 角
n 自我评估个人的优点、技能、兴趣及工作 价值观等,决定自己的职业发展方向
色
n 积极参与公司组织的培训，努力学习工作
技能，并积极应用到工作中，提高工作绩
效
20
第二部分 培训与开发概述
2.培训与开发的重要性
1. 使新员工更迅速地融入公司团队，增进学识，减少 员工的水平差异, 使之继续发展。
27
第三部分 培训与开发的主要内容和步骤
新员工 入职培训
晋升培训
入职 培训
转岗培训
岗位资格 培训
28
第三部分 培训与开发的主要内容和步骤
n 进入新团队的问题:
部门人员有哪些? 是否能够融入新的团队？
n 现实与期望的问题：
公司的具体情况怎样？与其所宣传的一样吗？ 公司的各项制度如何? 关于薪资、福利等与个人期望的之间是否一致？
n 工作环境的问题：
公司对员工工作的要求和标准是什么？
第一项工作将如何分派？
将如何开展自己工作？
遇到工作上的问题将如何寻求帮助？……
29
第三部分 培训与开发的主要内容和步骤
新员工 入职培训
目 标
❖ 让员工了解企业理念与企业使命 。
❖ 提供新员工工作所需要的专门信 息，掌握完成工作所需的技能。
❖ 帮助员工建立与同事和工作团队 的关系，消除由于进入新环境可 能带来的不安与焦虑。
企业培训与开发
培训与开发概述
培训 技巧
考核 要点
职业 定位
培训与开发的主要内容和步骤 职业生涯管理
6
第二部分 培训与开发概述 1. 培训与开发的定义 2. 培训与开发的重要性 3. 企业培训的基本制度（补充）
7
第二部分 培训与开发概述
1.培训与开发的定义
企业为了使员工获得或改进与工作有 关的知识、技能、动机、态度和行为，以 利于提高员工的绩效以及员工对企业目标 的贡献，企业所作的有计划的、有系统的 各种努力。
❖ 让员工熟悉组织的相关管理制度 。
30
第三部分 培训与开发的主要内容和步骤
2.把企业的使命或组织的发展战略与人员培训结合起 来。
3.培训与开发应在企业中全方位开展，伴随着每一位 员工的职业生涯不断开展，只有人力资源的成长发展， 才能带来企业的成长发展。
4.培训与开发也是稳定组织团队的基本途径之一。 5.培训不仅是公司费用的支出，而且是公司对人力资 源的投资，必然会有投资收益。