hr培训课件全套10个ppthr2.pptx
《HR培训资料》课件
一、课件概述1.1 课件简介本课件《HR培训资料》旨在帮助人力资源管理人员系统地掌握人力资源管理的基本理论、方法和实践技能，提升人力资源管理的专业素养和实际操作能力。
1.2 课件目标通过本课件的学习，学员将能够：（1）理解人力资源管理的基本概念和原则；（2）掌握人力资源规划、招聘、培训、考核等核心环节的操作方法；（3）提高人力资源管理的沟通协调能力和团队协作能力；（4）掌握人力资源管理的法律法规和伦理道德要求。
二、人力资源管理基本理论2.1 人力资源管理的定义与功能2.1.1 人力资源管理的定义2.1.2 人力资源管理的功能2.2 人力资源管理的核心理念2.2.1 人本管理理念2.2.2 系统管理理念2.2.3 动态管理理念2.2.4 数据化管理理念2.3 人力资源管理的五大基本职能2.3.1 人力资源规划2.3.2 招聘与配置2.3.3 培训与发展2.3.4 绩效管理2.3.5 薪酬福利管理三、人力资源规划与招聘3.1 人力资源规划3.1.1 人力资源规划的含义与意义3.1.2 人力资源规划的步骤与方法3.2 招聘与配置3.2.1 招聘的含义与意义3.2.2 招聘的基本程序与策略3.2.3 配置的含义与意义3.2.4 配置的原则与方法四、人力资源培训与发展4.1 培训与发展概述4.1.1 培训与发展的含义与意义4.1.2 培训与发展的一般过程4.1.3 培训与发展的类型与方法4.2 培训与发展的实施4.2.1 培训与发展的策划与设计4.2.2 培训与发展的实施与控制4.2.3 培训与发展的评估与反馈4.3 员工职业生涯规划与管理4.3.1 职业生涯规划的含义与意义4.3.2 职业生涯规划的步骤与方法4.3.3 职业生涯管理的原则与策略五、人力资源绩效管理5.1 绩效管理概述5.1.1 绩效管理的含义与意义5.1.2 绩效管理的目标与原则5.1.3 绩效管理的流程与环节5.2 绩效计划与指标设计5.2.1 绩效计划的含义与意义5.2.2 绩效计划的设计与制定5.2.3 绩效指标的设计与选择5.3 绩效考核与评估5.3.1 绩效考核的含义与意义5.3.2 绩效考核的方法与技术5.3.3 绩效评估的程序与步骤5.4 绩效反馈与沟通5.4.1 绩效反馈的含义与意义5.4.2 绩效反馈的技巧与方法5.4.3 绩效沟通的策略与注意事项5.5 绩效改进与提升5.5.1 绩效改进的含义与意义5.5.2 绩效改进的步骤与方法5.5.3 绩效提升的策略与措施六、人力资源薪酬福利管理6.1 薪酬管理概述6.1.1 薪酬管理的含义与意义6.1.2 薪酬管理的目标与原则6.1.3 薪酬结构的设计与构成6.2 薪酬水平的决定与调整6.2.1 薪酬水平的决定因素6.2.2 薪酬水平的市场调查与分析6.2.3 薪酬水平的调整策略6.3 薪酬发放与管理6.3.1 薪酬发放的程序与规定6.3.2 薪酬管理的制度与流程6.3.3 薪酬激励与福利政策6.4 社会保险与福利管理6.4.1 社会保险的含义与种类6.4.2 社会保险的管理与操作6.4.3 员工福利的种类与实施七、人力资源法律法规与伦理道德7.1 人力资源法律法规概述7.1.1 人力资源法律法规的体系与结构7.1.2 劳动法的核心内容与主要条款7.1.3 人力资源管理的法律风险与防范7.2 人力资源伦理道德概述7.2.1 人力资源伦理道德的含义与意义7.2.2 企业伦理道德建设的原则与方法7.2.3 人力资源管理中的伦理道德问题与应对7.3 合规管理与人权保障7.3.1 合规管理的含义与意义7.3.2 合规管理的实施与监督7.3.3 人权保障的基本原则与实践八、人力资源信息技术与管理8.1 人力资源信息技术的概述8.1.1 人力资源信息技术的含义与作用8.1.2 人力资源信息技术的种类与功能8.1.3 人力资源信息技术的选择与实施8.2 人力资源信息系统的设计与应用8.2.1 人力资源信息系统的设计原则与步骤8.2.2 人力资源信息系统的模块与功能8.2.3 人力资源信息系统的应用与管理8.3 数据分析与人力资源决策8.3.1 数据分析的含义与意义8.3.2 人力资源数据分析的方法与技术8.3.3 人力资源数据分析在决策中的应用九、人力资源国际化管理9.1 国际人力资源管理的概述9.1.1 国际人力资源管理的含义与特点9.1.2 国际人力资源管理的基本任务与内容9.1.3 国际人力资源管理的环境与影响因素9.2 跨国公司的HRM策略与实践9.2.1 跨国公司人力资源管理策略的含义与意义9.2.2 跨国公司人力资源管理策略的类型与选择9.2.3 跨国公司人力资源管理策略的实施与评估9.3 跨文化人力资源管理9.3.1 跨文化人力资源管理的含义与挑战9.3.2 跨文化人力资源管理的基本原则与策略9.3.3 跨文化人力资源管理的实践与案例分析十、人力资源管理案例分析与实战演练10.1 人力资源管理案例分析10.1.1 人力资源管理案例分析的方法与步骤10.1.2 人力资源管理经典案例解析与启示10.1.3 人力资源管理案例分析的实践与应用10.2 人力资源管理实战演练10.2.1 人力资源管理实战演练的内容与目标10.2.2 人力资源管理实战演练的设计与实施10.2.3 人力资源管理实战演练的评估与反馈重点和难点解析本文主要介绍了《HR培训资料》课件的十个章节内容，涵盖了人力资源管理的基本理论、方法与实践技能。
hr培训(ppt 246页汇编
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根据调查费用确定样本容量的方法：
c=c0+nc1 , 则当c一定时，可知：n=(c-c0)/c1
由费用函数 注：此处计算出的n为样本容量的上限，即所调查的单位 数不能超过n。
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i.
根据抽样误差确定样本容量的方法：
首先给定允许误差和可靠程度，即实现提出两个要求：
ii. 把上述两个要求可用数学公式表示为:
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五、样本容量的设计：
我们知道，调查的样本数越多其样本误差越小，其结 果越精确越具说服力。但是，在实际调查中，样本容量的 设计由于受到调查费用的限制，因此在设计的过程中，我 们就要兼顾抽样误差和调查费用两方面的共同要求，即： 先分别就单个因素确定样本容量，看能否满足共同的要求， 如不能满足，则需要放宽一方面的限制。 在具体计算样本容量（n）的过程中，我们可以参照 一下做法：
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二、调查范围及调查对象：
考虑到在实际调研中所遇到的一些问题和困难，我 们初步将调查的范围限定在广东省内，通过一定的调 查方法，对该省内的不同类型不同规模的企业进行问 卷调查，以期能科学的、客观的来证实我们的结论， 并解决我们目前所面临的人力资本投资方向及投资收 益最大化问题。
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三、设计调查问卷：
职务：由许多相同职位所组成。例：秘书。 • 目的：解决5W1H1C问题
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• 工作分析与其他HR职能的关系 基础
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• 工作分析的程序
用途、背景信息、代表性工作、工作分析信息、 共同审查、编写工作说明书和工作规范 • 谁来做 ——工业工程师或分析师、本人、经理、 HR
• 工作分析的内容和任务
撰写工作说明和工作规范
针对我们要解决的问题，我们设计了一份关于企业人 力资本投资情况的调查问卷，具体见：调查问卷.ppt
人力资源管理基础知识培训课件(PPT 45页)
育人
根据本门具体情况，将员工安排到 不同岗位，并对新员工进行指导与 培训；
实施部门培训，对培训活动进行评 价并向人力资源部门提出建议； 协助员工设计个人职业发展计划。
拟定培训文件，制定培训计划， 准备培训用资料；
组织企业培训活动，检讨培训活 动的效果并加以改进； 制订员工的职业发展规划。
分工 职能
••• ••• •••
LOGO王谨毕业于国内某知名大学管理学院，在某上市公 司管理部工作，因工作突出后来调到市场销售部任经 理，他提倡柔性化管理和要对员工进行感情投资。他 认为作为一名管理者，企业授予你管理权利，但切忌 滥用。
他到市场销售部任经理后，有两位员工打电话来 请病假，假期满上班之后才补交了医院病休证明。正 当王经理因没有时间去关心一下这两个优秀下属的病 情而感到后悔时，他收到HR部的报告，有人向HR部 揭发该部门请假的两名职工去了四川旅游，还附有照 片。HR部门对王经理说，这是欺骗组织的行为，要 不要按规定给予旷工处理，并给予警告处分。
2.相对“社会人”假设的管理方式
（1）注重培养管理者的人际关系技能。 （2）注重培养员工的参与意识，让员工参与决策。 （3）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工
的目标和组织的目标相一致。
（4）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制 度。
（三） “自我实现人”的假设
1.“自我实现人”假设的主要内容
（二） 人力资源管理
人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的招 募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的 一系列管理活动的总称。 人力资源管理的主要目的：
科学、合理地使用人才. 充分发挥人的作用.
推动社会和组织的迅速发展.
二. 人力资源开发与管理的关系
讲座-HR-【课件】人力资源管理培训--人力资源规划-75页学习文档
3.6语言文字能力
3.7业务实施能力
20419、/8/1经5 历要求
福建培训中心
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干部岗位培训规范
1、指 导性培 训计划
1.1培训目的 1.2培训对象 1.3培训时间
1.4培训项目(实际操作)
1.5课程设置与课时分配
1.6培训方式
1.7考核方法
2、参 考性培 训大纲 和推荐 教材
2.1教学目的 2.2教学内容 2.3教学要求 2.4教学方式方法
福建培训中心
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工作说明书——实例2
部门 办公室 职等 七 职位 办事员 职系 工作内容：负责公司人事及总务管理事项
1. 人员招募与训练 2. 人事资料登记与整理 3. 人事资料统计 4. 员工请假、考勤管理 5. 人事管理规章草拟 6. 人员之任免、调动、奖惩、考核、薪资等事项办理 7. 员工保险加退保与理赔事宜 8. 文体活动与员工福利事项办理 9. 员工各种证明、证书的核发 10. 文具、设备、事务用品的预算、采购、修缮、管理 11. 办公环境安全及卫生管理工作 12. 公司文书、信件等的收发事宜 13. 书报杂志的订购与管理 14. 接待来访人员
组织职能图
各级行政负 责人或职员 主要职责范 围
2019/8/15
福建培训中心
组织功能图
表示机构或岗 位主要功能
A、参谋作用 B、代理上级 C、不合适而降 格（S） D、更多机构 或岗位分 担上级功能 E、合作或外协 机构
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2.组织系统图的画法 (1)画法: A、以四层计，参照第二层——上层稍小；以下
员，解决临时性跨 部门工作;综合管理 与专业管理结合
钩
缺 缺乏专业化分 横向联系和协 点 工;领导人是全 调复杂、困难
人力资源管理PPT(企业培训课件)
设计培训课程：根据 培训目标，设计相应 的培训课程和内容。
确定培训目标：明确 培训要达到的效果和 目的。
培训计划制定与实施
选择培训方法：根据培训课程和内容，选择合适的培训方法，如讲授法、讨论法、案例法等 。
制定培训时间表：安排培训的时间和地点，确保培训的顺利进行。
培训实施的注意事项
绩效考核方法与技巧
考核方法
根据企业实际情况选择合适的考核方法，如 目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标 法等，确保考核的公正性和客观性。
考核技巧
在考核过程中，要注意沟通技巧、倾听技巧 、反馈技巧等，确保考核结果的准确性和有
效性。
绩效反馈与面谈
要点一
绩效反馈
及时向员工反馈绩效考核结果，让员工了解自己的工作表 现和不足之处，激发员工的改进动力。
人力资源规划
02
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是企业为实现战略目标 ，对人力资源进行预测、分析和决策 的过程。
目的
确保企业在需要的时间和岗位上获得 合适的人才，实现人力资源的最优配 置。
人力资源需求预测
预测方法
趋势分析、比率分析、回归分析等。
预测步骤
确定预测目标、收集历史数据、选择合适的预测方法、进行预测、评估预测结 果。
通过合理的薪酬福利设计，吸引、留住和激励优秀人 才，实现企业战略目标与员工个人发展的双赢。
薪酬体系设计原则与方法
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
设计方法
职位评价法、市场调查法、能力评价法、绩效考核法等 。
福利策略制定与实施
制定策略
根据企业实际情况和员工需求，制定有针对性的福利 策略，如弹性福利计划、员工关怀计划等。
人力资源培训课件ppt
培训计划的改进与优化
01
02
03
04
调整培训内容
根据参训人员的反馈和实 际效果，对培训内容进行 修订和优化，提高培训质 量和针对性。
加强师资建设
通过选拔、培养、评估等 方式，提高师资力量和教 学水平，为培训质量提供 保障。
创新培训方法
积极探索新的培训方法和 手段，如网络教学、情景 模拟等，提高培训效果和 参训人员的兴趣。
人力资源培训课件
contents
目录
• 人力资源培训概述 • 员工培训与发展 • 管理层培训与发展 • 培训方法与技术 • 培训效果评估与改进 • 案例分享与讨论
01
人力资源培训概述
定义与目的
定义
人力资源培训是指企业为提升员 工的专业技能、知识水平、工作 效率而进行的有计划、有系统的 培养和训练活动。
培训经验分享与互动交流
要点一
总结词
通过培训经验分享与互动交流，可以让学员了解到不同的 培训经验和做法，同时也可以为学员提供更加丰富的学习 资源和交流机会。
要点二
详细描述
在经验分享环节，可以邀请有经验的HR或培训师分享自己 的经验和做法，同时也可以让学员分享自己在工作中遇到 的难题和解决方案。通过互动交流环节，学员可以更加深 入地了解彼此的工作经验和做法，同时也可以为未来的工 作提供更多的思路和方法。在互动交流中，应注重平等、 尊重和开放的态度，鼓励学员积极发表自己的看法和建议 。
详细描述了如何设定明确、可衡量、可达成、相关性强和时限 明确的目标，以及制定相应的计划，以确保团队按时完成任务
。
解释了如何进行有效的沟通，包括清晰的指示、及时的反馈和 适当的鼓励。
探讨了不同类型的激励方法，包括物质激励和非物质激励，以 帮助员工提高工作效率。
人力资源培训PPT课件
后台专业技术能力
弱 前台专业技术能力
领导能力
决策能力
组织协调能力 项目/任务管理能 力
行 政
人 力
财 务
财 务
…
现 金
结 算
国 际
业 务
…
风 险
产 品
直 接
市 场
事 务
资 源
分 析
处 理
…
业 务
处 理
结 算
产 品
…
管 控
设 计
营 销
营 销
处管能能
处能能成
能及能策
理理力力
理力力本
力流力划
能能
能
收
总分范围
26－50 51－75 76－ 100 101－125 126－150 151－175 176－200 201－ 225 226－250 251－ 275 276－300 301－325 326－350 351－375 376 －400 401－425
职级
40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
价值取向
集体
• 团队文化 • 小组共同完成工作并做决策
• 以小组为单位进行业绩评估、考核和奖励
近期效益
绩效/能力标准
长期成就
• 业绩由具体量化的结果决定 • 效益短期衡量很有意义(每周、每季度) • 本年的效益直接决定奖励，提升或解职
• 实现长期抱负，关注长期目标 • 对进展过程进行间接考查 • 定性考查人员能力 • 列出具体改进要求和理由
• 固定收入每月支付 • 体现薪酬保障性
• 法定福利（强制性） • 补充福利（个性化） • 体现合法性
• 职位重要性 • 外部薪酬水平 • 浮动比例
人力资源管理培训课件超级完整)ppt
培训反馈的收集和处理
员工发展规划与职业规划
定义：员工发展规划是指企业为 满足员工职业发展需求，制定并 实施的职业发展计划。
职业规划：员工根据自身兴趣、 能力和职业目标，制定个人职业 发展计划。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
目的：帮助员工实现自我价值， 提高职业素质和能力，增强企业 竞争力。
培训与发展：企业提供各种培训 和发展机会，帮助员工实现职业 规划目标。
培训计划制定： 制定详细的培训 计划，包括培训 时间、地点、内 容等
培训实施：按照 计划进行培训， 包括理论讲解、 案例分析、实践 操作等
培训效果评估： 对培训效果进行 评估，不断改进 和优化培训计划
培训效果评估与反馈
培训效果评估的目的和意 义
培训效果评估的方法和工 具
培训效果评估的结果分析 和应用
薪酬福利调整与管理
薪酬福利构成 薪酬福利调整策略 薪酬福利管理技巧 薪酬福利制度建设
PART 7
员工关系与企业文化建设
员工关系管理的定义与重要性
01
员工关系管理的定义：指企业通过一系列政策和措施，建立和维 护员工之间的良好关系，促进企业与员工之间的沟通和协作，提 高员工满意度和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
遵守相关法律法规，确保招 聘与选拔过程合法合规。
严格遵守保密协议，保护应 聘者的隐私权。
对于涉及到的招聘与选拔资 料，需妥善保管并确保信息
安全。
PART 4
员工培训与发展
培训需求分析
员工培训与发展概述
培训需求分析的重要性
培训需求分析的方法
培训需求分析的实践应用
培训计划与实施
培训需求分析： 了解员工需求， 确定培训内容和 目标
【培训教材】HR人力资源管理教程培训(档30页)PPT课件
•
为实力雄厚的企业所青睐，也是培
训发展的一个必然趋势。
七、工作轮换
• 工作轮换是将员工由一个工作岗 位调到另一个岗位以扩展其经验的 培训方法。
• 这种知识的扩展对完成更高水平 的任务常常是很必要的。这种方法 可帮助员工理解他们工作领域内的 各种工作。
八、自我教育法
• 自我教育也称“自我启发式”培训，是 指组织鼓励员工利用日常的空余时间各 自学习。这是培训员工最经济、最有效 的方法。
十三、学徒Байду номын сангаас训法
• 这是将课堂教学与在职培训结合 起来的培训方法。
• 一般在需要手工艺的工作上使用 这种培训，如管道工、理发师、印 刷工等。培训时间依其所学技艺的 不同而不同。
• 操作示范法
第三节 人力资源开培训的新趋势
• 培训的目的：更注重团队精神 • 培训的组织：转向虚拟化和更多采
用新技术 • 培训效果：注重对培训效果的评估
Please Criticize And Guide The Shortcomings
讲师：XXXXXX XX年XX月XX日
• 在一个模拟的环境中，指定参 加者扮演某种角色，按照其实际工 作中应有的权责来担当与其实际工 作类似的角色，模拟性地处理工作 事务，借助角色的演练来理解角色 的内容，从而提高处理各种问题的 能力。
三、游戏法
• 通过模拟现实生活场景或组织经 营管理实践，锻炼学员处理和解决 各种问题的能力。
• 关注基本的商业技能的提高，还 注重于人际关系和沟通技能的提高 等。
• 生涯、生活设计型教育是日本企业目前关 心度最高、最感兴趣的教育培训项目之一， 是指在对职员的一生进行整体的综合考虑的 基础上，所实施的与职员的生命时钟相对应 的、调适员工职业生活与日常生活全部过程 中的诸多环节的一种个性化的终身教育活动。 一般以职业经历开发为主题，通过审核过去 的职业经历，确立今后理想的工作模式与目 标。职员以自我为主体，通过听课、自我诊 断、查阅相关资料等多种方式和手段，对照 企业的要求与自身情况的差异进行自我评价。
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人员预测
两者比较
招募方案
薪酬计划
外部预测
外部组织 战略
人员预测的内容
人员需求预测 内部候选人供给预测 外部候选人供给预测
人员预测要考虑的因素
确定市场或顾客对组织的产品和服务的需求总 量；
确定本组织的生产与销售能力 确定人员总量：总体的人员预测
人员预测中要考虑的因素（续）
可能的雇员流动比率（辞职或中止合同） 雇员的质量与性质 与提高产品或服务质量或进入新市场有
我国目前常见的就业服务机构
各级政府的人才交流中心 各级政府的再就业服务中心
何时通过就业服务机构进行招募较好？
企业没用自己的人力资源部门 企业自己招募大量合格的候选人有困难 某一空缺职位必须立即有人填补 需要吸引较大数量的少数民族劳动者或
妇女来申请工作 当招募对象是一些正在被雇佣者时
关的决定 导致生产率提高的技术与管理方面的变
化 本部门能够获得的经济资源
人员需求预测的特定技术
趋势分析 比率分析 三点分析 计算机预测
趋势分析（Trend analysis）
定义：首先通过分析企业在过去5年左右 时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来 预测企业未来人员需求的技术。
局限：雇佣水平由过去经验的影响有限， 因此趋势分析适于进行初步的预测
局限：受相关程度高低的影响，相关较 低，则预测效度较差。
计算机预测系统 （Computerized forecast）
定义：通过计算机程序考察产量、销售 额（最低销售额、最高销售额、可能销 售额）等因素与用工总量之间的关系， 从而预测人员需求的方法
局限：考虑的影响因素仍然有限，需要 管理人员的判断加以调节
• 功能：确定公司将来可能出现的职位空缺以及如何
填补这些职位空缺。
人员计划程序
人员需求预测 人员供给预测 人员需求与供给比较 制定雇佣计划
人员计划与预测的原则
内部一致性：同所有其他人事功能如招募、培训、
工作分析等HR计划相一致和协调
外部一致性：同企业的整体计划相配合
工作分析
内部HR 政策
内部预测
地方劳动力市场状况（Local Labor Conditions）
职业市场状况(Occupational Market Conditions)
有效内部提升的关键
•加强双向沟通，在员工与组织之间建构合 理的心理契约（Psychological Contract）， 保证员工的职业发展计划能够较好地实现 •完善绩效考评体系，确保管理的公平性
charts) 职位调配卡(Position replacement card) 计算机信息系统
计算机信息系统组成
工作经验代码 产品知识 行业经验 正规教育 培训课程 外语水平 迁移局限 职业兴趣 工作绩效评价
内部提升的优点
当组织依据雇员能力的提高而决定提拔 时，有利于提高士气和组织绩效
使用就业服务机构的优缺点
内部候选人对组织目标的认同感较高， 不易辞职
内部雇员更容易考察 内部雇员定位快，不需要太多培训
内部提升的缺点
易于打击落选的内部申请者 新提升的人员有时不容易建立威信，不
如外来的和尚好念经 近亲繁殖
外部候选人供给预测的内容
总体经济状况（General Economic Conditions）
广告媒体的常见种类
报纸 杂志 广播电视 现场购买 互联网
招募广告的制作原则
能够引起求职者对广告的注意 能够引起求职者对广告的兴趣 能够引起求职者申请工作的愿望 能够鼓励求职者积极采取行动
美国就业服务机构的主要种类
由美国联邦政府、州政府以及地方政府 开办的就业服务机构；
由非营利性组织开办的就业服务机构； 私人经营的就业服务机构
人员计划与招募
牛雄鹰 对外经贸大学国际工商管理学院
主要内容
人员计划与预测的意义 人员计划与预测的原则 人员预测的内容 如何进行人员预测 人员招募的关键 人员招募的手段
人员计划与预测
人员计划（ Manpower Planning ）
• 定义：在对将来可能出现的空缺职位进行分析的基
础上，形成填补这些职位空缺以及是用内部还是用外 部候选人来填补的计划的过程。
加强人力资源部门与直线部门的密切合 作，这是进行有效招募的重要环节
招募甄选金字塔
50
100 150 200 1200
新雇佣人员
接到录用通知者2:1 实际接受面试者3:2 接到面试通知者4:3 总体求职者6:1
人员招募的常见渠道
媒体广告 就业服务机构 高级管理人员代理招募机构 校园招募 雇员推荐与随机求职者 计算机数据库 老年雇员 其他
人员招募
人员招募 ( Recruiting )
• 定义：及时地、足够多地吸引并鼓励合格者申请本
组织中工作岗位的过程。
• 功能：建立一个求职者人才库。
人员招募程序
做好相关准备 提出用工申请 选择招募方案 制定招募计划 实施招募计划 收集求职简历
常用招募手段的使用比率
内部提升
员工介绍
主动求职 者
新闻报 纸
州就业服务机 构
学院/大学
私人职业介绍 所
搜寻公 司
办公室/职 员
94％
87％
86％
84％Leabharlann 66％生产/服务86％
83％
87％
77％
68％
专业/技术
89％
78％
64％
94％
81％
委托销售
75％
76％
52％
84％
44％
经理/主管
95％
64％
85％
60％
63％
人员招募的关键
加强公司招募过程的质量，这是公司形 象管理的一部分
管理人员的判断（对各种预测技术的
修正、调节因素）
提高产品质量或服务质量的决定或者进 入新市场的决定
技术和管理变革导致生产率的提高 可能获得的财力资源
内部人员预测的信息来源
雇员资格数据库(Qualification inventory) 人员调配图(Personnel replacement
比率分析（Ratio analysis）
定义：对组织内所需雇员的数量和某些 关联性因素（如销售额、产量等）的数 量的比率进行分析，由此预测组织中的 人员需求
局限：由于忽略生产率等其他因素的变 化性，因此此方法也是较为粗略的。
散点分析（Scatter Plot）
定义：企业的业务活动量与人员需求量 之间的相关分析。