人力资源管理实战培训课件
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人力资源管理实操指南培训ppt
培训效果和质量。
04
绩效管理
绩效评估标准与流程
评估标准
明确评估标准，确保评估结果客观、公正，包括工作质量、工作效率、工作态度 等方面。
评估流程
制定评估流程，包括自我评价、上级评价、同事评价等环节，确保评估全面、准 确。
绩效面谈与改进计划
绩效面谈
定期进行绩效面谈，了解员工工作情 况，发现问题并共同探讨解决方案。
员工绩效评估与激励
制定科学的绩效评估标准和方法，激励员工发挥潜力，提高工作 积极性和满意度。
企业文化建设
企业文化价值观
明确企业的核心价值观和使命，引导员工认同和践行企业文化。
企业文化活动
组织各类文化活动，增强员工的归属感和凝聚力，提高企业形象。
企业文化传承
通过培训、宣传等方式，传承和弘扬企业文化，使其成为员工的共 同信仰。
趋势
未来人力资源管理将更加注重战略性人力资源管理、人才管 理、员工关系管理、跨文化人力资源管理等方面的发展，同 时数字化和智能化技术的应用也将成为人力资源管理的重要 趋势。
02
招聘与选拔
招聘计划与流程
01
02
03
招聘需求分析
根据企业战略和业务发展 需求，分析各部门岗位空 缺和人员需求，制定招聘 计划。
政策，提高员工满意度。
薪酬福利沟通
03
加强与员工的沟通，让员工了解薪酬福利政策，提高员工的认
知度和满意度。
06
员工关系与企业文化
员工关系管理
员工关系管理原则
建立和维护公正、平等、和谐的工作环境，促进员工之间的良好 互动与合作。
员工沟通机制
建立有效的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，及时解决员工 问题和纠纷。
04
绩效管理
绩效评估标准与流程
评估标准
明确评估标准，确保评估结果客观、公正，包括工作质量、工作效率、工作态度 等方面。
评估流程
制定评估流程，包括自我评价、上级评价、同事评价等环节，确保评估全面、准 确。
绩效面谈与改进计划
绩效面谈
定期进行绩效面谈，了解员工工作情 况，发现问题并共同探讨解决方案。
员工绩效评估与激励
制定科学的绩效评估标准和方法，激励员工发挥潜力，提高工作 积极性和满意度。
企业文化建设
企业文化价值观
明确企业的核心价值观和使命，引导员工认同和践行企业文化。
企业文化活动
组织各类文化活动，增强员工的归属感和凝聚力，提高企业形象。
企业文化传承
通过培训、宣传等方式，传承和弘扬企业文化，使其成为员工的共 同信仰。
趋势
未来人力资源管理将更加注重战略性人力资源管理、人才管 理、员工关系管理、跨文化人力资源管理等方面的发展，同 时数字化和智能化技术的应用也将成为人力资源管理的重要 趋势。
02
招聘与选拔
招聘计划与流程
01
02
03
招聘需求分析
根据企业战略和业务发展 需求，分析各部门岗位空 缺和人员需求，制定招聘 计划。
政策，提高员工满意度。
薪酬福利沟通
03
加强与员工的沟通，让员工了解薪酬福利政策，提高员工的认
知度和满意度。
06
员工关系与企业文化
员工关系管理
员工关系管理原则
建立和维护公正、平等、和谐的工作环境，促进员工之间的良好 互动与合作。
员工沟通机制
建立有效的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，及时解决员工 问题和纠纷。
人力资源管理培训课件5PPT)
人工智能在培训中的应用
02
通过人工智能技术，可以实现在线培训、智能推荐学习内容等
功能，提高培训效果和针对性。
人工智能在绩效管理中的应用
03
通过人工智能技术，可以实现绩效评估、绩效反馈等功能，提
高绩效管理的准确性和效率。
应对未来挑战的人力资源管理策略
制定适应未来发展的人力资源战略
企业需要制定适应未来发展的人力资源战略，包括人才培养、激励机制、企业文化等方面 。
员工激励与约束
制定合理的激励机制和约束机制，激发员工的积 极性和创造力。
劳动争议的预防与应对
1 2
劳动争议的预防
通过加强劳动法规宣传和培训，提高员工的法律 意识和自我保护能力。
劳动争议的应对
建立劳动争议应对机制，及时处理和解决劳动争 议问题。
3
劳动争议的调解与仲裁
积极推动调解和仲裁工作，促进劳动关系的和谐 稳定。
的人力资源保障。
培训与发展
通过培训和发展员工的 能力和潜力，提高员工
的综合素质和绩效。
绩效管理
通过制定合理的绩效标 准和考核方法，对员工 的工作表现进行评估和
激励。
薪酬福利管理
通过制定合理的薪酬福 利制度，吸引和留住优 秀人才，提高员工满意
度和忠诚度。
人力资源管理的历史与发展
历史
人力资源管理起源于西方国家，经历了从传统人事管理到现代人力资源管理的 演变过程。
03
数字化转型的挑战与应对
数字化转型过程中，企业需要面对技术、人才、数据安全等方面的挑战
。因此，企业需要制定详细的数字化转型计划，培养数字化人才，加强
数据安全保障。
人工智能在人力资源管理中的应用
人工智能在招聘中的应用
人力资源管理培训课件(超级完整)ppt
包括一个国家、地区或组织内，能够为社会创造物质、精神和文化财富的从事智力劳动 和体力劳动的人们。
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源管理实操培训ppt课程
等，以激励员工提高工作表现。
市场调查与薪酬调整
03
定期进行市场调查，了解行业和竞争对手的薪酬水平，及时调
整公司薪酬体系以保持竞争力。
福利政策制定与实施
1
2
福利政策规划
根据公司文化和业务需求，制定符合员工需求的 福利政策，如健康保险、年假、员工培训等。
福利政策宣传与推广
确保员工了解公司福利政策，通过内部沟通渠道 进行宣传和解释，提高员工满意度。
式。
培训资源准备
准备培训教材、讲师、场地和 设备等资源，确保培训的有效
实施。
培训实施
组织员工参加培训，确保培训 内容的传递和吸收。
培训跟踪与反馈
及时跟踪员工培训进度，收集 员工反馈，对培训计划进行调
整和优化。
培训效果评估
评估方法选择
评估实施
选择合适的评估方法，如考试、绩效评估 、满意度调查等。
根据评估方法，收集数据并进行分析，了 解培训效果。
的变化需求。
05
培训与发展
培Байду номын сангаас需求分析
组织分析
评估组织目标和战略，确定培训需求与组织目标 的关联度。
任务分析
分析岗位职责和绩效标准，明确员工所需掌握的 知识和技能。
人员分析
评估员工现有能力和发展潜力，识别员工在技能 、知识和态度方面的差距。
培训计划制定与实施
01
02
03
04
制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定 培训课程、时间安排和培训方
人力资源管理涉及员工的招聘、选拔、培训、绩效评估、薪 酬福利等多个方面，旨在提高员工的工作效率、工作满意度 和忠诚度，从而提升企业的整体绩效。
人力资源管理的重要性
人力资源管理实战培训课件
“育人篇”—合格的教练 育出英才
挑选合适的 培训对象
• 设定培训目标 • 设定愿景 • 制定培训计划 • 挑选培训时机 • 挑选培训地点 • 倾听 • 心理解压 • 愿景激励 • 讲解培训要领及原则 • 示范 • 循序渐进
• 巩固，复习 增强危机意识
• 放手让学员锻炼 • 鼓励冒险 • 寓教于乐 • 接受失败 • 即时反馈 • 即时奖励 • 不断重复要领 • 跟踪辅导 • 功成名就，即时隐退
• 新员工培训 • 经理人培训
职业生涯规划 包括两方面的内容：
• 个人职业生涯规划 – 确保个人在组织中的 • 人才梯队计划 进步，其表现和潜力 – 确保组织中有
符合组织的需要
合格的经理以
满足组织的近
期发展及长远
规划
人才梯队计划10部曲
1. 组成一个项目小组，组员有：HR负责人员，总经理，总监 及外聘的心理测评顾问。
–同时黑熊还设立奖项，奖励访问量最高的蜜蜂
–但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只 是让蜜蜂比赛访问量。
棕熊想:
–它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采 回多少花蜜--花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。
–它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁 产的蜜多。
–它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量 每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天 酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布
ÏÖ ÔÚ ÈÎ µÄ ¾ Àí ¼¶ ¼°Ö÷¹Ü ¶¼ Ô±¹¤
ÓРDZÁ¦ µÄ Ìæ » Õß
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挑选合适的 培训对象
• 设定培训目标 • 设定愿景 • 制定培训计划 • 挑选培训时机 • 挑选培训地点 • 倾听 • 心理解压 • 愿景激励 • 讲解培训要领及原则 • 示范 • 循序渐进
• 巩固，复习 增强危机意识
• 放手让学员锻炼 • 鼓励冒险 • 寓教于乐 • 接受失败 • 即时反馈 • 即时奖励 • 不断重复要领 • 跟踪辅导 • 功成名就，即时隐退
• 新员工培训 • 经理人培训
职业生涯规划 包括两方面的内容：
• 个人职业生涯规划 – 确保个人在组织中的 • 人才梯队计划 进步，其表现和潜力 – 确保组织中有
符合组织的需要
合格的经理以
满足组织的近
期发展及长远
规划
人才梯队计划10部曲
1. 组成一个项目小组，组员有：HR负责人员，总经理，总监 及外聘的心理测评顾问。
–同时黑熊还设立奖项，奖励访问量最高的蜜蜂
–但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只 是让蜜蜂比赛访问量。
棕熊想:
–它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采 回多少花蜜--花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。
–它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁 产的蜜多。
–它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量 每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天 酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布
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【培训课件】人力资源管理实战
确保职工在纪律、解雇、职 业安全等方面受到公平对待
持续不断地指导员工养成并 坚持安全工作习惯
发生事故时，迅速、准确地 提供报告
分析导致员工不满的深层原因 对一线经理进行培训，帮助他
们了解和理解劳动合同条款及 法规方面易犯的错误 在如何处理员工投诉方面向一 线经理提出建议，帮助有关各 方就投诉问题达成最终协议 向一线经理介绍沟通技巧，促 进上行及下行沟通
有人愿干却不让干
敬业精神弱化
士气不高
未来收入预期不明确
不公平感增强
缺乏激励 人员不能合理流动
人上进的
人才浪费
组织气氛
对自己职 业生涯发 展期望低
模块一 职责分清，以达共赢
—职责定位
• 人力资源部原来叫？ • 人事部倒过来念什么？ • HR是什么的缩写？
Human Resource 人力资 源
• 还是什么的缩写？
以丰厚薪酬吸引人才，形 成稳定的高素质团队
常用薪酬制度包括：利润 分享计划、奖励政策、绩 效奖励、附加福利
严格控制员工数量，多吸 引技能高度专业化、招聘 和培训费用较低的员工， 以控制人工成本
相互为单纯利益交换关系
投资战略
通过聘用数量较多的员工 形成备用人才库，储备多 种专业技能人才
注重员工开发与培训，注 意培育良好的劳动关系
开发福利、服务项目，并跟 一线经理协商
职能
部门经理的工作
人力资源部门的工作
劳 动 关 系
员工 保险 与 安全
营造相互尊重、相互信任的氛 围，维持健康的劳动关系
坚持贯彻劳动合同的各项条款 确保公司的员工申诉程序按劳
动合同和有关法规执行，申诉 的最终裁决在对上述情况进行 调查后作出 跟HR 一起参与劳资谈判 保持员工与经理之间沟通渠道 畅通，使员工能了解公司大事 并能通过多种渠道发表建议和 不满
持续不断地指导员工养成并 坚持安全工作习惯
发生事故时，迅速、准确地 提供报告
分析导致员工不满的深层原因 对一线经理进行培训，帮助他
们了解和理解劳动合同条款及 法规方面易犯的错误 在如何处理员工投诉方面向一 线经理提出建议，帮助有关各 方就投诉问题达成最终协议 向一线经理介绍沟通技巧，促 进上行及下行沟通
有人愿干却不让干
敬业精神弱化
士气不高
未来收入预期不明确
不公平感增强
缺乏激励 人员不能合理流动
人上进的
人才浪费
组织气氛
对自己职 业生涯发 展期望低
模块一 职责分清，以达共赢
—职责定位
• 人力资源部原来叫？ • 人事部倒过来念什么？ • HR是什么的缩写？
Human Resource 人力资 源
• 还是什么的缩写？
以丰厚薪酬吸引人才，形 成稳定的高素质团队
常用薪酬制度包括：利润 分享计划、奖励政策、绩 效奖励、附加福利
严格控制员工数量，多吸 引技能高度专业化、招聘 和培训费用较低的员工， 以控制人工成本
相互为单纯利益交换关系
投资战略
通过聘用数量较多的员工 形成备用人才库，储备多 种专业技能人才
注重员工开发与培训，注 意培育良好的劳动关系
开发福利、服务项目，并跟 一线经理协商
职能
部门经理的工作
人力资源部门的工作
劳 动 关 系
员工 保险 与 安全
营造相互尊重、相互信任的氛 围，维持健康的劳动关系
坚持贯彻劳动合同的各项条款 确保公司的员工申诉程序按劳
动合同和有关法规执行，申诉 的最终裁决在对上述情况进行 调查后作出 跟HR 一起参与劳资谈判 保持员工与经理之间沟通渠道 畅通，使员工能了解公司大事 并能通过多种渠道发表建议和 不满
人力资源管理培训课件超级完整)ppt
员工需求分析
了解员工的个人发展需求 和职业规划，根据员工的 不同需求制定个性化的培 训计划。
培训的计划制定
培训目标设定
根据需求分析结果，明确 培训的目标，如提高员工 技能、转变态度或推广新 知识等。
培训内容设计
根据培训目标，设计具体 的培训课程和教材，确保 内容与目标相一致。
培训方式选择
选择适合的培训方式，如 内部培训、外部培训、在 线培训等，确保培训的有 效性和针对性。
培训的实施与评估
培训前的准备
确定培训时间、地点和参训人员 ，准备培训所需的教材、设备等
资源。
培训过程管理
确保培训按计划进行，对参训人员 进行有效的管理和指导，及时解决 培训中出现的问题。
培训效果评估
通过考试、问卷调查等方式对培训 效果进行评估，了解参训人员对培 训的满意度和收获，为后续培训提 供改进建议。
05
绩效管理
绩效管理的定义
绩效管理
是指各级管理者和员工为了达到 组织目标共同参与的绩效计划制 定、绩效辅导沟通、绩效考核评 价、绩效结果应用、绩效目标提
升的持续循环过程。
绩效管理的目的
提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理的作用
帮助组织与个人明确目标，为员 工指明努力方向，为管理提供反 馈，促进组织与员工共同成长。
确保员工的薪酬福利水平与市场保持竞争力，同时符合企业的财务能力 和经营策略。
03
薪酬福利管理的原则
公平性、激励性、合法性和透明性。
薪酬福利管理的策略
市场调查
薪酬结构设计
定期进行市场调查，了解同行业和地区内 的薪酬福利水平，以便制定具有竞争力的 薪酬策略。
根据职位评估和绩效评估，设计合理的薪 酬结构，包括基本工资、奖金、津贴等。
人力资源管理培训实操课(ppt 104页)
路漫漫其悠远如何成功推展年度培训计划如何成功推展年度培训计划讲师各级主管培训人员掌握训练需求制度管理内部讲师外部讲师教学技巧行动学习培训回馈企业文化重视训练掌握部属状况高级主管支持作业流程训练预算及修正教育训练体系专业技能向上影响力撰写企划书能力工作分析绩效分析机会分析有效访查培训需求训练方法现场走动培训蓝图与人事结合工作现场指导路漫漫其悠远培训组织与实施1培训师的培训与开发2培训课程实施与管理3企业外部培训实施4培训计划实施的控制5如何实现培训资源的充分利用路漫漫其悠远培训机构不讲师筛选和内部培训师培养项目流程培训机构筛选培训师选择与课程采购内部培训师培养搜集机构名单机构资质审评机构能力评价谈判签订合作协议入库确立主题审查课程大纲小组面谈试讲试听签订合作协议入库确定资格标准ttt培训旁听学习参与讲课试讲认证入库路漫漫其悠远26内部师资的建设与管理经理讲师队伍专职讲师队伍培训中心课程开发?了解企业业务发展?精通教育培训?了解新业务流程?办公场所?培训场地?建立经理讲师文化?建立激励机制?给予备课时间?了解企业发展?递次开发讲师队伍?专业技能培养?社会人才招聘?熟悉业务?兼通开发课程?参加社会课程路漫漫其悠远27培训机构的筛选课程的可选性业务课程管理课程通用性课程课程的适应性教师对企业了解课程的深浅程度课程的通用性师资的经历mnc经验跨行业经验多部门经验项目管理经验客户的忠诚度大客户名单老客户关系维持新客户增长试听路漫漫其悠远28不同层次管理人员在能力上的侧重要求专业技能人文技能理念技能高层管理人员179394427中层管理人员228424348基层管理人员503377120路漫漫其悠远29不同对象的技能提升判断能力领导能力协调能力沟通能力专业能力中层管理者洞察能力决策能力创造能力统筹能力批断能力高层管理者专业能力计划能力指导能力沟通能力基层管理者路漫漫其悠远30企业管理人员的一般培训?1
人力资源管理实务培训课件
核心人才
低价值
高价值
辅助性人才
通用人才
行政人员
普遍性
销售人员、 促销员
不同人力资源的管理方式
高
独特人才 外包合作 减少成本 辅助性人才 短期合同关系 标准化作业
核心人才
尽量内部培养，内部提升 改善关系， 稳定队伍交流
稀 缺 性
通用人才
基于现在的技能雇佣 确立正式的市场关系
战略价值 高
低
企业特色人才的规划
人力资源管理实务培 训课件
课程提纲
• 第一部分、做好企业人事专员的角 色与任务 • 第二部分、树立系统的企业人才观
• 第三部分、掌握全面的人才成本观 • 第四部分、激励和监控人才绩效 • 第五部分、持续开发人才技能
本次培训的重点安排
• 人力资源规划（招聘）
人力资源的投入（薪酬）
• • 人力资源的产出（绩效） 人力资源的梯队培育 （培训）
11、记录下阶段的绩效承诺目标
12、就资源和支持达成一致
13、简单的感谢和鼓励
•第五部分、持续开发人才技能
育人机制--培训体系设计
公司培训体系
重点四
部门的人力资源情况
谁需要培训
培训经费等资源情况 培训形式的规定
（方式、时间、地点）
育人 规划
需要什么培训
培训后要达到什么效果
培训的内涵
• 培训 =
–教育 –培训 –开发 –学习 –历练
音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度
视觉
眼神 • 身体语言 • 手势 • 面部表情
55%
做完整的记录
• 告知你要记录
• 看不到写什么
• 简单记录
• 事后整理
低价值
高价值
辅助性人才
通用人才
行政人员
普遍性
销售人员、 促销员
不同人力资源的管理方式
高
独特人才 外包合作 减少成本 辅助性人才 短期合同关系 标准化作业
核心人才
尽量内部培养，内部提升 改善关系， 稳定队伍交流
稀 缺 性
通用人才
基于现在的技能雇佣 确立正式的市场关系
战略价值 高
低
企业特色人才的规划
人力资源管理实务培 训课件
课程提纲
• 第一部分、做好企业人事专员的角 色与任务 • 第二部分、树立系统的企业人才观
• 第三部分、掌握全面的人才成本观 • 第四部分、激励和监控人才绩效 • 第五部分、持续开发人才技能
本次培训的重点安排
• 人力资源规划（招聘）
人力资源的投入（薪酬）
• • 人力资源的产出（绩效） 人力资源的梯队培育 （培训）
11、记录下阶段的绩效承诺目标
12、就资源和支持达成一致
13、简单的感谢和鼓励
•第五部分、持续开发人才技能
育人机制--培训体系设计
公司培训体系
重点四
部门的人力资源情况
谁需要培训
培训经费等资源情况 培训形式的规定
（方式、时间、地点）
育人 规划
需要什么培训
培训后要达到什么效果
培训的内涵
• 培训 =
–教育 –培训 –开发 –学习 –历练
音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度
视觉
眼神 • 身体语言 • 手势 • 面部表情
55%
做完整的记录
• 告知你要记录
• 看不到写什么
• 简单记录
• 事后整理
人力资源管理培训课件超级完整)ppt
培训反馈的收集和处理
员工发展规划与职业规划
定义：员工发展规划是指企业为 满足员工职业发展需求，制定并 实施的职业发展计划。
职业规划：员工根据自身兴趣、 能力和职业目标，制定个人职业 发展计划。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
目的：帮助员工实现自我价值， 提高职业素质和能力，增强企业 竞争力。
培训与发展：企业提供各种培训 和发展机会，帮助员工实现职业 规划目标。
培训计划制定： 制定详细的培训 计划，包括培训 时间、地点、内 容等
培训实施：按照 计划进行培训， 包括理论讲解、 案例分析、实践 操作等
培训效果评估： 对培训效果进行 评估，不断改进 和优化培训计划
培训效果评估与反馈
培训效果评估的目的和意 义
培训效果评估的方法和工 具
培训效果评估的结果分析 和应用
薪酬福利调整与管理
薪酬福利构成 薪酬福利调整策略 薪酬福利管理技巧 薪酬福利制度建设
PART 7
员工关系与企业文化建设
员工关系管理的定义与重要性
01
员工关系管理的定义：指企业通过一系列政策和措施，建立和维 护员工之间的良好关系，促进企业与员工之间的沟通和协作，提 高员工满意度和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
遵守相关法律法规，确保招 聘与选拔过程合法合规。
严格遵守保密协议，保护应 聘者的隐私权。
对于涉及到的招聘与选拔资 料，需妥善保管并确保信息
安全。
PART 4
员工培训与发展
培训需求分析
员工培训与发展概述
培训需求分析的重要性
培训需求分析的方法
培训需求分析的实践应用
培训计划与实施
培训需求分析： 了解员工需求， 确定培训内容和 目标
人力资源管理PPT(企业培训课件)
总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。
人力资源管理实战ppt课件
决策危机
大公司危机
组织发展的阶段与关键矛盾
第*页
组织变革的系统思考
人力资源开发与管理体系的 关键环节 (以企业文化为基础)
战 略 转 型
关 键 组 织 矛 盾
人力资源规划
培训
招聘
薪酬福利
业绩管理与职业发展
员工关系
信息管理系统
组织变革
第*页
一．企业发展战略与人力资源管理 二、职业化队伍建设 三、绩效管理
第*页
问题的提出 1、有了高素质，也有动力干好工作，但不懂得如何把事情做正确， 难以创造高绩效。 2、虽然不是同一个人犯了同样的错误，但同样的错误在公司内犯 了无数次。 3、成功的经验被隐藏起来，而没有成为公司的财富。
第*页
职业行为管理的意义之一 开展职业行为管理,促进员工业务行为的规范化和标准化，提高员工工作职业化水平。
第*页
资格标准
职业化标准
行为标准
资格标准: 是任职资格不同能力级别表现出来的特征总和。它强调的是任职者在专业领域中处在什么样的位置上,是任职者技能水平的标尺。
行为标准: 是完成某一业务范围工作活动的成功行为的总和。它强调的是任职者做了什么,怎么做的,是任职者职业化水平的标尺。
第*页
资格标准结构
资格标准
促成决策
促进发展
4级
目标管理
组织气氛 建设
资源管理
影响与促进决策
绩效改进
3级
任务管理
团队气氛 营造
资源维护
提供决策信息
流程规范与人员开发
管理类行为标准不同级的各模块
第*页
管理类4级标准 第一单元 目标的制订与监控 1.1 制定合理的目标与计划 1.2 有效实施计划 1.3 监控及评估 工作活动 第二单元 组织气氛建设 2.1 内部工作关系 2.2 外部工作关系 第三单元 工作资源管理 3.1 现有资源的管理 3.2 资源的获取、分配和控制 第四单元 影响与促进决策 4.1 进行决策 4.2 参与同级决策 4.3 促进上级决策
大公司危机
组织发展的阶段与关键矛盾
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组织变革的系统思考
人力资源开发与管理体系的 关键环节 (以企业文化为基础)
战 略 转 型
关 键 组 织 矛 盾
人力资源规划
培训
招聘
薪酬福利
业绩管理与职业发展
员工关系
信息管理系统
组织变革
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一．企业发展战略与人力资源管理 二、职业化队伍建设 三、绩效管理
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问题的提出 1、有了高素质，也有动力干好工作，但不懂得如何把事情做正确， 难以创造高绩效。 2、虽然不是同一个人犯了同样的错误，但同样的错误在公司内犯 了无数次。 3、成功的经验被隐藏起来，而没有成为公司的财富。
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职业行为管理的意义之一 开展职业行为管理,促进员工业务行为的规范化和标准化，提高员工工作职业化水平。
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资格标准
职业化标准
行为标准
资格标准: 是任职资格不同能力级别表现出来的特征总和。它强调的是任职者在专业领域中处在什么样的位置上,是任职者技能水平的标尺。
行为标准: 是完成某一业务范围工作活动的成功行为的总和。它强调的是任职者做了什么,怎么做的,是任职者职业化水平的标尺。
第*页
资格标准结构
资格标准
促成决策
促进发展
4级
目标管理
组织气氛 建设
资源管理
影响与促进决策
绩效改进
3级
任务管理
团队气氛 营造
资源维护
提供决策信息
流程规范与人员开发
管理类行为标准不同级的各模块
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管理类4级标准 第一单元 目标的制订与监控 1.1 制定合理的目标与计划 1.2 有效实施计划 1.3 监控及评估 工作活动 第二单元 组织气氛建设 2.1 内部工作关系 2.2 外部工作关系 第三单元 工作资源管理 3.1 现有资源的管理 3.2 资源的获取、分配和控制 第四单元 影响与促进决策 4.1 进行决策 4.2 参与同级决策 4.3 促进上级决策
人力资源管理理论与实践培训ppt
人力资源管理理论与实践 培训
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
ERA
汇报人：可编辑 2023-12-23
• 人力资源管理理论 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化
目录
CONTENTS
01
人力资源管理理论
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
ERA
招聘策略与流程
招聘策略
根据企业战略和业务需求，制定 招聘计划和策略，明确招聘岗位 和要求。
招聘流程
建立规范的招聘流程，包括发布 招聘信息、收集简历、筛选简历 、面试安排、面试评估等环节。
面试技巧与评估
面试技巧
掌握有效的面试技巧，如提问技巧、倾听技巧和观察技巧，以全面了解应聘者 的能力和素质。
ERA
薪酬体系设计
岗位评估
市场调查
了解同行业、同地区的薪酬水平，以确保公司的 薪酬体系具有竞争力。
薪酬结构
设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资 、奖金、津贴等，以激励员工的工作积极性。
福利政策制定
法定福利
为员工提供国家规定的福利，如社保、公积金等。
评估流程
制定评估流程，确保评估 过程有序、高效，包括自 我评价、上级评价、综合 评定等环节。
定期评估
定期进行绩效评估，以便 及时了解员工工作表现， 为后续的绩效改进提供依 据。
绩效面谈与反馈
面谈准备
提前通知员工面谈时间、地点和 目的，让员工做好准备。
面谈内容
根据员工的工作表现和目标完成情 况，进行有针对性的面谈。
企业文化建设的意义
企业文化建设对于企业的长期发展具有重要意义。独特的 企业文化可以激发员工的归属感和自豪感，提高企业的凝 聚力和向心力，促进企业的可持续发展。
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
ERA
汇报人：可编辑 2023-12-23
• 人力资源管理理论 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化
目录
CONTENTS
01
人力资源管理理论
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
ERA
招聘策略与流程
招聘策略
根据企业战略和业务需求，制定 招聘计划和策略，明确招聘岗位 和要求。
招聘流程
建立规范的招聘流程，包括发布 招聘信息、收集简历、筛选简历 、面试安排、面试评估等环节。
面试技巧与评估
面试技巧
掌握有效的面试技巧，如提问技巧、倾听技巧和观察技巧，以全面了解应聘者 的能力和素质。
ERA
薪酬体系设计
岗位评估
市场调查
了解同行业、同地区的薪酬水平，以确保公司的 薪酬体系具有竞争力。
薪酬结构
设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资 、奖金、津贴等，以激励员工的工作积极性。
福利政策制定
法定福利
为员工提供国家规定的福利，如社保、公积金等。
评估流程
制定评估流程，确保评估 过程有序、高效，包括自 我评价、上级评价、综合 评定等环节。
定期评估
定期进行绩效评估，以便 及时了解员工工作表现， 为后续的绩效改进提供依 据。
绩效面谈与反馈
面谈准备
提前通知员工面谈时间、地点和 目的，让员工做好准备。
面谈内容
根据员工的工作表现和目标完成情 况，进行有针对性的面谈。
企业文化建设的意义
企业文化建设对于企业的长期发展具有重要意义。独特的 企业文化可以激发员工的归属感和自豪感，提高企业的凝 聚力和向心力，促进企业的可持续发展。
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没有培训是万万不能的！ 但培训绝不是万能的！
• 员工缺乏技能时
–设计/实施培训 –设计/实施在岗帮助 –给实践机会/自学 –修改招聘，提升或调动
的程序 –修改工作职责 –建立技术专家系统
• 员工缺乏意愿时
–明确工作标准
–改进行为表现反馈
–提供更适当的工具及 政策
–改进表现和激励之间 的链接
培训经验介绍
现在任的经理级及主管级员工
有潜力的替换者
打分 如能升职
（第1及第2选择）
姓名 职位 年龄 替换日期 表现 潜力 注明职位和时间 姓名 职位 何时就绪
人才替换表
Holland 霍兰德职业性向测验 --不是所有人都可以当经理的！！！
REALISTIC 现实型
CONVENTIONAL 传统型
ENTERPRING 进取型
Balance Score Card: BSC平衡计分卡
4.量化目标
EVA经济附加值考评法
平衡计分卡(BSC): 前瞻性的绩效考核方法
Dr. David P. Norton
财务面 目标 考量
“我们在股东 眼里的表现？”
客户面 目标 考量
“我们在客户 眼里的表现？”
使命和策略
内部运营面
目标 考量
“什么是关键成功 因素，什么业务 流程是最优？”
• 新员工培训 • 经理人培训
职业生涯规划 包括两方面的内容：
• 个人职业生涯规划 – 确保个人在组织中的 • 人才梯队计划 进步，其表现和潜力 – 确保组织中有
符合组织的需要
合格的经理以
满足组织的近
期发展及长远
规划
人才梯队计划10部曲
1. 组成一个项目小组，组员有：HR负责人员，总经理，总监 及外聘的心理测评顾问。
茫
忙
盲
如何不茫然
做正确的事
自 上 而 下 层 层 落 实
正确地做事
企业的战略目标
企业的目标
分公司的目标
部门的目标
资源需求
小组与个人 的目标
如何不盲目 员工为什么绩效不高？
反馈 •无反馈或无效反馈
问题
行为标准
•不知道什么是期望行为 •员工不清楚标准 •标准不为员工接受
阻碍
•身体，精神及感情的局限 •无法确定在什么情形 下按期望行为做事
“育人篇”—合格的教练 育出英才
挑选合适的 培训对象
• 设定培训目标 • 设定愿景 • 制定培训计划 • 挑选培训时机 • 挑选培训地点 • 倾听 • 心理解压 • 愿景激励 • 讲解培训要领及原则 • 示范 • 循序渐进
• 巩固，复习 增强危机意识
• 放手让学员锻炼 • 鼓励冒险 • 寓教于乐 • 接受失败 • 即时反馈 • 即时奖励 • 不断重复要领 • 跟踪辅导 • 功成名就，即时隐退
制订符合SMART原则的目标
第二步
正确理解公司整体的目标，并向下属传达 第一步
•被要求在同一时间完成 相矛盾的工作
•缺乏足够的资源来做事
绩效后果 •后果不足以鼓励员工 采取期望的行动
技巧 •员工不知道怎样做
如何不瞎忙 绩效考核流程
• 获取对该系统的支持
– 管理层的支持
– 员工的支持
• 选择适当的评估工具
– 实用性
– 成本 – 工作性质
慎用360度反馈
• 选择评定者
• 确定评估的时间安排
棕熊想:
– 它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采 回多少花蜜--花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。
– 它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁 产的蜜多。
– 它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量 每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天 酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布
– 它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最 多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个 月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励
学习与成长面
目标 考量
“我们能保持 创新，变化和 不断提高？”
平衡计分卡 将战略落实到执行
平衡计分卡的四个方面怎样被考核？ 以中层业务部门经理为例
财务方面
–…
客户方面
–…
平衡计分卡
–…
（BSC） – …
内部流程方面
学习与成长方面
跟员工沟通时注意：SMART（高明)
Specific 特定的 Measurable 可衡量的 Agreed 双方同意的 Realistic 现实的 Time-bond 有时间限制的
• 保证评估公平
– 管理层评审
– 上诉系统
正确地做事—绩效考核的类型和方法
• 中国企业的绩效管 理发展阶段
•与国际接轨 Management By Objective:
MBO目标管理
1.平均主义下的赏 Key Performance Indicator
罚调剂
KPI关键绩效指标
2.主观评价 3.德能勤绩
2. 各部门根据当年的绩效考评结果及平时的观察，确定出各 部门的人才梯队的候选人。
3. 进行360度反馈 4. 组织心理测评，包括情景模拟，文件筐测评，无领导讨论
，及性格测试，主要目的是看这些候选人的工作方式，价 值取向，兴趣（是否愿意做管理工作），管理方式预测等 5. 外聘顾问或HR面谈：解释测评及反馈结果，指出长短处 6. 选定候选人，列名单。 7. 项目小组对这些名单讨论审核调配。 8. 针对这些候选人的短处为他们量身定做培训课程，推荐书 籍，指派教练等，帮助他们弥补不足。 9. 至少半年左右的时间再面谈及测评一次。 10.替换（如无机会替换可考虑挂副职锻炼）
• 黑熊想:
– 蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”
– 它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理 系统
– 在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作 量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的 工作量；
– 同时黑熊还设立奖项，奖励访问量最高的蜜蜂
– 但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只 是让蜜蜂比赛访问量。
INVESTIGATE 研究型
ARTISTIC 艺术型
SOCIAL 社交型
让我们与企业一起成长
• 如何使员工与公司共同成长？
导入期
成长 期
贡献 期
企业人
只有员工与
专业
事业
企业共同成长，企业
才能成为本行业的领导
人
人
者，才能实现公司的
愿景！
旗帜
加油 站
舞台
模块四 绩效考核与“问 题员工”管理---
用才篇
A –Agreed 双方同意
Байду номын сангаас
• 近千本MBA职业经理教程免费下载 • -----请速登陆：
中层经理设立目标的7个步骤
确定目标完成的日期
第七步
列出为达成目标所必需的
合作对象和外部资源
第六步
列出实现目标需要的技能和授权 第五步
为可能遇到的问题和阻碍, 找出相应解决方法
检验目标是否与上司的目标一致
第四步 第三步