人力资源管理培训(PPT课件)
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适龄就业人口、未成年就业人口、老年就 业人口、失业人口；
人力资源的相对量 ：
潜在的人力资源相对量
人力资源 计 率入 被潜 考在 察人 范力 围资 人 口源 口 10的% 0 人
现实人力资源的相对量
劳动参与 被 率 劳 考动 察力 范人 围 口 1人 0% 0口
2、影响人力资源数量的因素
➢人口总量
本章主要内容：
人力资源概述 人力资源管理概述 人力资源的发展历程 人力资源管理职能及其承担者
第一节 人力资源概述
一、人力资源的概念及特点
（一）对人力资源的不同定义：
国外学者、国内学者
（二）人力资源的内涵 （三）人力资源的特征：
能动性、时效性、社会性、生产者和 消费者的双重属性、再生性；
（四）与人力资源相关的概念
• 四、人才要流动
• 在日本，由于企业是社区型的，企业根本不知道“跳槽”为何物，但是 到了中国，各国在华企业并存，各种人事制度和企业制度并存，人才可 选择的余地很大，纯粹日本式的人才管理已经行不通了，在经过最初的 迷茫之后，松下已经习惯了中国的经营环境，开始接受人才流动性高的 现实，并采取措施留住人才。
人力资源管理
本课程主要内容：
人力资源管理概论
人力资源战略与规划 工作分析与设计 招聘与选拔 培训开发 职业生涯规划 绩效管理 薪酬管理
第一章 人力资源管理概论
本章学习目标：
➢ 理解人力资源概念、内涵及其特点。 ➢ 掌握人力资源质的规定性和量的规定性。 ➢ 了解人力资源的构成及作用。 ➢ 掌握人力资源管理的概念、特点；明确人力
资源管理目标及在组织中所扮演的角色。
➢ 了解中西方人力资源管理发展的历史。 ➢ 掌握人力资源管理职能活动的内容及其承担
者。
本章引导案例 :
日本松下公司的人力资源管理
• 松下公司的创始人松下幸之助被尊为“经营之神”，他在人才管理方面也 有丰富而独到的见解，松下公司的人才管理正是以这些思想为准则的。
• 一、松下幸之助的“人才观”
• 三、适时激励
• 良好的激励机制是人才管理中最为重要的。松下许多在华合资企业，创 建之初制度不够完善，无法调动员工积极性。后来，松下公司在这些公 司中采取了相应的激励措施：工资与能力挂钩，津贴与特殊岗位相联系， 奖金针对贡献大小而定，与职位高低没关系，数额不固定，干得好的多 拿，干不好的不拿，以此激励后进，真正发挥奖金的作用。
人口资源、人力资源、劳动力 资源和人才资源之间的数量关系：
人才资源 劳动力资源 人力资源 人口资源
人口资源、人力资源、劳动力 资源和人才资源包含关系：
人人劳 口力动 资资力 源源资
源
人才 资源
二、人力资源的数量和质量
(一)人力资源的数量
人力资源数量
人力资源绝对量
人力资源相对量
潜在人力资 源绝对量
三、人力资源的结构
☺ 人力资源的年龄构成 ☺ 人力资源的教育结构 ☺ 人力资源的职业结构 ☺ 人力资源的素质构成
四、人力资源在企业发展中的 作用
人力资源是企业最重要的资源/资产 人力资源是企业的战略性资源
第二节 人力资源管理概述
一、人力资源管理概念
所谓人力资源管理，是指组织为 了获取、开发、保持和有效利用在生 产和经营过程中所必不可少的人力资 源，通过运用科学、系统的技术和方 法所进行的各种相关的计划、组织、 领导和控制活动，以实现组织既定目 标的管理过程。
• 人才不是“捡”来的，必须着意去培养。每个人都要经过训练才能成为优 秀人才，犹如在运动场上驰骋的健将们一个个大显身手，但他们之所以有 惊人的体能和技术，并不是凭空得来的，而是严格训练的结果。一个领导 者若想使自己的部下发挥与生俱来的良好素质，就必须运用适当的训练方 法，对部下实施严格的训练。
• 训练人才重在启发独立。事情交给部属，难免会因考虑不周或技巧不够而 造成一些缺憾。在这种情况下，上司总会习惯地指示部属应该如何去做。 但如果指示过于详尽，可能使部属形成依赖心理，不愿开动脑筋，又怎能 培养人才?训练人才最重要的事是要让他们多动脑筋，多思考，然后自己制 定计划和策略，付诸实行。能独立自主，才能独挡一面。
• 二、在职培训
• 松下幸之助反对挖人墙角的做法。挖墙角挖来的人，不一定全部都是 优秀人才，虽然可以信任的的确不少，可是还是有些不可靠，还是不做 为好。因此，松下理所当然担负起了培训员工的重任。松下某合资企业 人事主管说：“培训是人才开发的手段之一，通过培训，可以改变员工 的工作态度，更新技能，改善知识结构，从而激发他们的创造力和潜能。 从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性， 企业就有了希望，而且凝聚力也会大大加强。”
人口总量=人口基数×[1+(出生率一死亡率)]
➢人口的年龄结构 ➢人口迁移、流动
(二)人力资源的质量
人力资源质量的含义及构成
人力资源质量是人力资源在质上的 规定性，是一定范围内(国家、地区、
企业等)的劳动力素质的综合反映。 影响人力资源质量的因素
① 遗传和其他先天因素 ② 营养因素 ③ 教育方面的因素 ④ 医疗保健因素
现实人力资源 潜在人力资源 现实人力资源
绝对量
相对量
相对量
Baidu Nhomakorabea
1．人力资源数量的计量
（1）人力资源的绝对量 （2）人力资源的相对量
人力资源的绝对量
➢ 潜在人力资源绝对量包括：
适龄就业人口、未成年就业人口、老年就 业人口、失业人口、就学人口、家务劳动人 口、军队服役人口、其它人口；
➢ 现实人力资源的绝对量：
• 管理是企业的核心，而人的管理又是所有管理的核心。人才是公司的 “软件”，必须不断改善软件和软件运行的环境，增强其功能，才能让 企业这部机器运转得更为顺利。
思考题：
• 1．松下认为应“寻求70分的人才”，而有的 公司却认为企业应“找到100分的人才”，谈 谈你的想法。
• 2．你对松下的人力资源管理是怎么评价的?我 们应怎么做?
• 寻求70分人才。松下幸之助认为，人才的雇佣以适用公司的程度为好。程 度过高，不见得一定有用。当然，水准较高的人会认真工作的人也不少， 可是很多人却会说“在这种烂公司工作，真倒霉”。如果换成一个普通人， 他却会很感激地说“这个公司蛮不错的”，从而尽心竭力地为公司工作。 因此，“适当”这两个字很要紧。
人力资源的相对量 ：
潜在的人力资源相对量
人力资源 计 率入 被潜 考在 察人 范力 围资 人 口源 口 10的% 0 人
现实人力资源的相对量
劳动参与 被 率 劳 考动 察力 范人 围 口 1人 0% 0口
2、影响人力资源数量的因素
➢人口总量
本章主要内容：
人力资源概述 人力资源管理概述 人力资源的发展历程 人力资源管理职能及其承担者
第一节 人力资源概述
一、人力资源的概念及特点
（一）对人力资源的不同定义：
国外学者、国内学者
（二）人力资源的内涵 （三）人力资源的特征：
能动性、时效性、社会性、生产者和 消费者的双重属性、再生性；
（四）与人力资源相关的概念
• 四、人才要流动
• 在日本，由于企业是社区型的，企业根本不知道“跳槽”为何物，但是 到了中国，各国在华企业并存，各种人事制度和企业制度并存，人才可 选择的余地很大，纯粹日本式的人才管理已经行不通了，在经过最初的 迷茫之后，松下已经习惯了中国的经营环境，开始接受人才流动性高的 现实，并采取措施留住人才。
人力资源管理
本课程主要内容：
人力资源管理概论
人力资源战略与规划 工作分析与设计 招聘与选拔 培训开发 职业生涯规划 绩效管理 薪酬管理
第一章 人力资源管理概论
本章学习目标：
➢ 理解人力资源概念、内涵及其特点。 ➢ 掌握人力资源质的规定性和量的规定性。 ➢ 了解人力资源的构成及作用。 ➢ 掌握人力资源管理的概念、特点；明确人力
资源管理目标及在组织中所扮演的角色。
➢ 了解中西方人力资源管理发展的历史。 ➢ 掌握人力资源管理职能活动的内容及其承担
者。
本章引导案例 :
日本松下公司的人力资源管理
• 松下公司的创始人松下幸之助被尊为“经营之神”，他在人才管理方面也 有丰富而独到的见解，松下公司的人才管理正是以这些思想为准则的。
• 一、松下幸之助的“人才观”
• 三、适时激励
• 良好的激励机制是人才管理中最为重要的。松下许多在华合资企业，创 建之初制度不够完善，无法调动员工积极性。后来，松下公司在这些公 司中采取了相应的激励措施：工资与能力挂钩，津贴与特殊岗位相联系， 奖金针对贡献大小而定，与职位高低没关系，数额不固定，干得好的多 拿，干不好的不拿，以此激励后进，真正发挥奖金的作用。
人口资源、人力资源、劳动力 资源和人才资源之间的数量关系：
人才资源 劳动力资源 人力资源 人口资源
人口资源、人力资源、劳动力 资源和人才资源包含关系：
人人劳 口力动 资资力 源源资
源
人才 资源
二、人力资源的数量和质量
(一)人力资源的数量
人力资源数量
人力资源绝对量
人力资源相对量
潜在人力资 源绝对量
三、人力资源的结构
☺ 人力资源的年龄构成 ☺ 人力资源的教育结构 ☺ 人力资源的职业结构 ☺ 人力资源的素质构成
四、人力资源在企业发展中的 作用
人力资源是企业最重要的资源/资产 人力资源是企业的战略性资源
第二节 人力资源管理概述
一、人力资源管理概念
所谓人力资源管理，是指组织为 了获取、开发、保持和有效利用在生 产和经营过程中所必不可少的人力资 源，通过运用科学、系统的技术和方 法所进行的各种相关的计划、组织、 领导和控制活动，以实现组织既定目 标的管理过程。
• 人才不是“捡”来的，必须着意去培养。每个人都要经过训练才能成为优 秀人才，犹如在运动场上驰骋的健将们一个个大显身手，但他们之所以有 惊人的体能和技术，并不是凭空得来的，而是严格训练的结果。一个领导 者若想使自己的部下发挥与生俱来的良好素质，就必须运用适当的训练方 法，对部下实施严格的训练。
• 训练人才重在启发独立。事情交给部属，难免会因考虑不周或技巧不够而 造成一些缺憾。在这种情况下，上司总会习惯地指示部属应该如何去做。 但如果指示过于详尽，可能使部属形成依赖心理，不愿开动脑筋，又怎能 培养人才?训练人才最重要的事是要让他们多动脑筋，多思考，然后自己制 定计划和策略，付诸实行。能独立自主，才能独挡一面。
• 二、在职培训
• 松下幸之助反对挖人墙角的做法。挖墙角挖来的人，不一定全部都是 优秀人才，虽然可以信任的的确不少，可是还是有些不可靠，还是不做 为好。因此，松下理所当然担负起了培训员工的重任。松下某合资企业 人事主管说：“培训是人才开发的手段之一，通过培训，可以改变员工 的工作态度，更新技能，改善知识结构，从而激发他们的创造力和潜能。 从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性， 企业就有了希望，而且凝聚力也会大大加强。”
人口总量=人口基数×[1+(出生率一死亡率)]
➢人口的年龄结构 ➢人口迁移、流动
(二)人力资源的质量
人力资源质量的含义及构成
人力资源质量是人力资源在质上的 规定性，是一定范围内(国家、地区、
企业等)的劳动力素质的综合反映。 影响人力资源质量的因素
① 遗传和其他先天因素 ② 营养因素 ③ 教育方面的因素 ④ 医疗保健因素
现实人力资源 潜在人力资源 现实人力资源
绝对量
相对量
相对量
Baidu Nhomakorabea
1．人力资源数量的计量
（1）人力资源的绝对量 （2）人力资源的相对量
人力资源的绝对量
➢ 潜在人力资源绝对量包括：
适龄就业人口、未成年就业人口、老年就 业人口、失业人口、就学人口、家务劳动人 口、军队服役人口、其它人口；
➢ 现实人力资源的绝对量：
• 管理是企业的核心，而人的管理又是所有管理的核心。人才是公司的 “软件”，必须不断改善软件和软件运行的环境，增强其功能，才能让 企业这部机器运转得更为顺利。
思考题：
• 1．松下认为应“寻求70分的人才”，而有的 公司却认为企业应“找到100分的人才”，谈 谈你的想法。
• 2．你对松下的人力资源管理是怎么评价的?我 们应怎么做?
• 寻求70分人才。松下幸之助认为，人才的雇佣以适用公司的程度为好。程 度过高，不见得一定有用。当然，水准较高的人会认真工作的人也不少， 可是很多人却会说“在这种烂公司工作，真倒霉”。如果换成一个普通人， 他却会很感激地说“这个公司蛮不错的”，从而尽心竭力地为公司工作。 因此，“适当”这两个字很要紧。