面试技巧1

第三阶段：正题阶段
第三个阶段进入面谈的实质性正题，主要是从 广泛的话题来应聘人员的不同侧面的心理特点、 行为特征，以及能力素质等。因此，提问的范 围也较广。主要是为了针对应聘人的特点获取 评价信息。评价的内容基本是“面试评价表” 中所列的各项要素，具体如何提问在前面已经 做过介绍，这里需要注意的是提问的方式。
（二）面试过程共分为五个阶段
第一阶段：预备阶段 第二阶段：引入阶段 第三阶段：正题阶段 第四阶段：结束阶段
第一阶段：预备阶段
预备阶段主要是以一般的社交话题进行 交谈，使应聘人员自然地进入面试情景 之中，以消除他们的紧张心理、建立和 谐、友善的面试气氛。
第二阶段：引入阶段
至此，应聘人员的情绪逐渐稳定下来， 开始进行第二阶段，即引入阶段。这阶 段主要围绕其履历情况提出，给应聘者 第一次真正发言的机会。
比较好的做法是
在每一位应聘面试人员完成面谈之后，留下一 段空余时间，由面试考官分别根据应聘人员的 面试表现独立打分，等全部面试工作结束后， 再进行综合的汇总评价。至此，面试的实际操 作过程即可结束。
二、面试提问方式
面试提问的目的，是通过应聘者所提问题的回答， 进一步考查其能力与个性品质，以实现面试的目标。 因而在大多数情形下，面试提问的指导思想，不是 要难倒、问倒报考人，而是通过回答问题充分展现 应聘者的个性优势，测试其素质与能力的差异。 因此，提问的方式必须有利于应聘者充分展示自己 的才华，暴露自己深层的思想；必须有利于充分发 挥应聘者的正常水平；必须有利于对各位应聘者的 真实水平的横向比较。
面试技巧
一、面试的程序设计技巧 一般来讲，应聘者经过初选之后，即进入面 试阶段。初选工作包括审阅应聘者的“求职 人员登记表”或“个人简历”，确定那些基 本条件符合应聘资格的面试人选，有些时候 还加入一些有关知识、能力和技巧方面的考 试和测验。其主要作用也是为了掌握应聘人 员的资格。
（一）初选
由于面试工作量的大小直接影响到组织 实施人员录用工作的投入，因此，初选 工作也是很重要的，通常参加面试的人 数和组织最后需要录用的人数比是3：1。 也就是说，每三个参加面试的人有一个 可能被录用。
实例
主试人：请你谈一谈担任部门经理时在员工管 理方面的经验。 报考人：我们部门共有20名员工； 主试人：（保持沉默） 报考人：其中男员工15名，女员工5名。 主试人：唔。（点点头） 报考人：在员工管理方面，我的主要做法 是……
Fra Baidu bibliotek点
在这段面试中，主试人没有步步追问， 他的反应也许是沉默不语，也许是点点， 或是“唔、唔”地发出一点鼻音，不含 任何评价之意，只是对报考人继续谈下 去的一种鼓励。
（三）先易后难 循序渐进的提问
面试的问题，一般都是根据重点内容的需求拟 定的。在面试进行时，可将那些应试者熟悉、 容易回答的问题排列在前面。这样有利于应试 者逐渐适应，展开思路，进入“角色”。 特别是对一入考场显得紧张、拘谨的应试者， 应先提一些适合他回答的的问题，帮助他树立 信心，诱导他正常发挥自己的水平；对已适应 的应试者，可逐步加大提问难度。
怎样设计“开口型”问题？
现列举几组问题加以说明： （1）A：你在大学读书期间，承担过哪些社会工作？
B：你在大学读书期间，当过干部吗？ （2）A：大学所学的课程中，哪些对你现在的工作 帮助比较大？
B：大学期间你学了多少门课？这些课对现在 的工作有帮助吗？ （3）A：什么原因促使你在2年内调换了3个单位？
（一）“开口型”提问方式
所谓“开口型”提问方式，是指所提出的问 题应聘者不能只有“简单”的“是”或“不 是”来回答，而必须另加解释才能回答圆满。 因此，主考官提出的问题若能引发报考人予 以详细说明，则符合“开口型”的提问的要 求。面试的提问，一般都应该用“开口型” 题目，以便启发应聘者的思路，真实地考察 其水平。
第四阶段：结束阶段
面谈的最后一个阶段是结束阶段。请注 意：面谈的结束应该自然、流畅，切不 要给应聘人员留下某种疑惑、突然的感 觉。
（三）对应聘面试人员的评价
面试过程中的另一项重要工作就是对应聘面 试人员的评价。 通常，许多人习惯于一边面谈，一边就在评 价表中打分，这种做法有时会带来误差，还 会给应聘人员带来消极的心理压力。
“非导引式”谈话
主试人所提问题内涵丰富，涉及面较广泛。 主试人提问后，应试者可以充分发挥，尽量 说出心中的感受、意见、看法或评论。没有 “特定”的回答方式，也没有“特定”的答 案。
例如：主试人问：“请你谈一谈担任部门经理时 的经验。”这便是“非引导式”谈话。主试人提 出之后，便可静静地聆听对方叙述，而不必有其 他表示。
面试提问方式
（1）封闭性提问：要求面试人员做出简 单的回答。 （2）开放性提问：鼓励面试人员自由发 挥。 （3）假设性提问：用于考察面试人员的 应变能力，解决问题能力和思维能力等。
面试提问方式（续）
（4）连串性提问：主要考察面试人员的 反应能力，思维的逻辑和条理性等。 （5）压迫性提问：主要用于考察面试人 员在压力情景下的反应。 （6）引导性提问：主要用于征询面试人 员的某些意向、需要或一些较为肯定的 回答。
续
同“导引式”谈话相比，在“非导引式”谈话 中，报考人可尽量说，以为该说什么就说什么， 因此可以取得丰富的资料：报考人阅历、经验、 语言表达能力、分析概括能力等便得到了充分 展现，有利于主试作出客观的评价。
当然，“非导引式”谈话中，主试人也不是只 提出问题便一听到底，其间也可插话、交流、 以活跃面试气氛，使面试进行得自然、顺畅。
B：你频繁调动工作，是否觉得原岗位难以施 展个人才能？
（二）“非导引”式谈话方法
面试中，主试与被试谈话的方法，可大 体分为“导引式”和“非导引式”两类， 在“导引式”谈话中，一方面问的是 “特定”的问题，另一方只好作“特定” 的回答；主试人问一句，被试人答一句， 问两句，答两句。
举例
主试人问：“你担任部门经理时，部门有多少 员工？主要负责哪些品牌的操作？”——这便 是典型的“导引式”谈话，应试者只好回答一 个数字，说出品牌名称，不必发表其他见解， 也无法作其他解释。通过这样提问所获得的资 料，对于面试来讲没有什么价值。