我国股票期权激励制度论文

我国的股票期权激励制度探究

【摘要】本文认为我国的股票期权激励制度存在一些问题，如股票市场有效性不强、有效的经理人市场尚未建立、公司治理结构不完善，缺乏约束机制、相关法律法规的缺失以及思想观念滞后等。并结合其有可能产生的负面效应提出几点在我国推行股票期权激

励机制的思考建议，主要有建立有效经理人市场、增加约束机制、增强国民思想的先进性等。

【关键词】股票期权激励制度；股票市场有效性；公司治理结构；有效经理人市场

一、我国股票期权激励制度的发展

在我国，最早实践股票期权激励制度的企业是深圳万科股份有限公司。1993年，深万科聘请香港专业律师起草《职员股份计划规范》，该计划为期9年（1993年至2001年），分三个阶段实施。由于缺少相应的法律规范，第一阶段的“认股权”于1995年转为职工股后一直没有上市，计划因此以流产告终。虽然没有成功，但深万科对股票期权制度的探索是非常有意义的，其后，我国企业纷纷加入了尝试股票期权制度的行列。上海仪电控股（集团）公司在1997年已开始试行期权奖励。到1997年7月为止的一些情况来看，其基本做法是对业绩优秀的上市公司老总给予股票期权奖励，按二级市场股票市价获得与奖励等值的公司股份，任职期间股票不能上市流通，只享有分红和配股权。2002年底，财政部又批准中国联通、中石化等8家企业试行股票期权制的试点。然而国内上市公司实行的

都不是股票期权激励制度，而是根据自身的情况进行了修改和变通。如延期支付、虚拟股票、业绩股票。真正实行股票期权激励制度的除了部分境外上市的红筹股公司外。国内目前只有中兴通讯，清华同方、东方电子等几家企业。

二、我国实施股票期权激励制度存在的问题

1.股票市场有效性不强

我国的股票市场是有效性非常弱的市场，其中，上市公司中尚有2/3左右的股份不可流通，交易市场中投机性较高，股票市价与企业业绩并不高度相关，往往很难反映公司的经营质量和业务成长性。另一方面，股市法规不健全，监管不严格，信息披露制度和市场传导机制不完善，中介机构的独立性和客观公正性不强，信息虚假、信息操纵现象比较严重，“坐庄”操纵股价等现象时有发生。在这种条件下，简单地实施股票期权制度，很容易诱发经理人员新的道德风险，即通过操纵本公司的股票市价，使其己行权的股票升值，以达到“牟利”的意图。

2.有效的经理人市场尚未建立

在我国，经理人的选拔还是以行政任命为主。我国许多国有企业的经理不是由市场筛选的，而是由政府主管部门（或者大股东）委派的，公司的一些重大经营决策也经常由政府主管机构批准甚至直接作出。由国家经贸委等机构主持的一项关于中国企业家成长与发展的专题调查结果显示，1993年85.8%的企业经营者的任职方式是“主管部门任命”，仅有3.8%是“董事会任命”。1998年，经理人员由

主管部门任命的占75%，由董事会任命的占17%。到2007年，已有42.9%的企业经营者由董事会任命，由主管部门任命的占18%，较1993年下降了67.8个百分点。尽管在近十年经理人市场有了一定的发展，但在此背景下，公司治理绩效是属于低水平的。经理人市场不发达，企业经营管理者的选择不是通过市场竞争配置，而是由政府任命，其直接后果是，企业无处选择合适的经理人才，难以对在职的经理人员形成“就职替代压力”和有效监督，而经理人员则可利用“内部人控制”、“撂挑子”、“找上级”等手段与股东相抗衡。在这种情况下，股票期权作用微乎其微。

3.公司治理结构不完善，缺乏约束机制

首先，我国上市公司国有股主权虚置，“内部人控制”现象严重。内部人控制，实质上是指法人治理结构中“所有者缺位”和剩余索取权与剩余控制匹配而产生的经营者群体侵占所有者利益的行为。目前我国大多市公司中国有股权占绝对的控股地位，国有股权的有效持股主体缺位，致使国有股虚置，国有股权没有形成人格化的主体，大股东对企业的监控机制难以建立。制度的缺陷容易衍生经营者道德风险。在剩余控与剩余索取权严重不匹配的情况下，内部人可以利用所拥有的控制权侵占和损害股益。1998年，我国上市公司平均拥有董事9.7人，其中外部董事3.2人，内部董事6.5人，平均内部人控制67%，其中100%内部人控制的占20%，70%-100%内部人控制37%，50%-70%内部人控制的占21%，30-50%内部人控制的占13%，30%以下内部控制人的占9%。

其次，股权结构不合理，导致中小股东利益受到不平等待遇。股权结构不合理，股权过分集中在一个或几个股东手里，由于社会公众所占比例较小，流通股股东很难给股份公司的决策和管理施加重大影响。比如，大股东依靠投票权优势通过有利于大股东的决策，中小股东成为一个弱势群其权益被随意践踏。

4.相关法律法规的缺失

我国现行的法律法规制度缺乏实施股票期权制度的有关规定，如目前还没有完善的会计准则对股票期权的会计问题做出规定；与美国纳税政策相比，中国目前的税收规定并未对股票期权计划提供特殊的优惠政策，在一定程度上就会相应降低雇员的股票期权收入，不利于股票期权计划实施。一些已有的规定又恰恰限制着股票期权制度的贯彻，如《公司法》、《证券法》对股票来源、行权股票的变现等方面有很大的限制作用。尽管国家对于股权激励给予了明确的政策支持，但到目前为止，除了证监会颁布了《上市公司认股权试点管理办法》的征求意见稿以外，我国还没有一套全国性的规范经营者持股的制度。

5.思想观念滞后

在我国实施股票期权激励制度还存在着思想上的阻碍，最主要的两个问题是人力资本概念的模糊和平均主义思想的顽固。现代企业理论认为企业是一组契约组合，是人力资本与物质资本的所有者交换权利的一种方式。在此契约中经营者和所有者应作为平等的产权主体来分享企业剩余。在西方国家，从舒尔茨系统提出人力资本理论

至今已半个世纪，人力资本理论的盛行使得管理者以人力资本而获取高额收入的现象已经为人们所接受。而在我国，人力资本概念在普通人心中还是一种比较模糊的认识。我国企业分配制度一直遵循股东至上原则，认为股东是企业的所有者，把保护所有者的权益绝对化、片面化，而将经营者作为普通劳动者看待认为他们不应该拥有企业剩余。这种观点无疑将阻碍股票期权制度的实施。另一个根深蒂固的问题是平均主义思想。在美国企业高级人员的平均收入在1980年为一般员工的42倍，在1998年则为一般员工的419倍。而在我国企业，高级管理人员的收入只与一般员工差3-5倍，尽管改革开放已接近30年，但是平均主义的思想仍然存在。实施股票期权制度容易拉大经营者和一般员工之间的收入差距，我国长期存在的平均主义传统必将使人们难以接受少数人于大多数人收益悬殊过大的事实，无形中会阻碍股票期权制度的发展。

三、股票期权激励在我国可能产生的负面效应分析

1.不利于股市的稳定

股票期权激励虽是以长期激励为目的的，但公司经理人在短期内就有可能利用股票期权赚取一部分丰厚的差价收入。这样，经理人由于受自身利益的驱使，再加上监管的不健全和市场的不完善以及地位的优势，就有可能在股市上大肆炒作自己的股票，甚至制造虚假信息或与某些机构投资者串谋以赚取超额收益—不但不能达到对经理人长期激励约束的目的，而且还会造成股市的动荡。

2.制造经济泡沫，聚积风险