长松组织系统薪酬管理笔记

19- 薪酬管理-岗位价值评估2 沟通的标准：是沟通是否会费力沟通取决于三个方面：
1、沟通的对象征性（主要的）
2、沟通双方是否存在利益的冲突
3、沟通的时候是否需要说服或者景响他人接受你的意见如果满足两项或两者以上就认为
为重要的
20- 薪酬管理-岗位价值评估3
薪酬设计十二步骤
1、成立薪酬委员会（管银子员专家）
2、制作工作分析表
3、岗位价值评估（点因素法）
4、岗位层级分类
5、选择标杆岗位
6、层级工资及年薪、月薪
7、五级工资
8、固定工资、绩效工资
9、营销组织薪酬设计
10、财务、客服人员薪酬设计
11、高客人员薪酬设计
12
、
建立薪酬制度
岗位价值评估要素
1、对组织的影响
2
、
管理
3、职责范围
4、沟通
5、任职资格
6、问题的解决
7
、
环境条件
沟通还有加分的评估最少五次以上岗位价值评估是否合理取决三个因素
1、纵向最低比1.7 倍
营销体系工资比例底限业务员1 经理1.7 总监1.7*1.7
2、横向
岗位价值得分（相对比）薪酬设计（在得出岗位价值总得后确定薪资有两种方
法）
1、用岗位价值得分直接换算出岗位工资：年底奖金另算，直接变成岗位工资了例如：营销总监
687 分，直接底薪为687，乘以10 的话就是6870 元适合于大的公司，效益工资分的非常细
2、找出几个系数，岗位价值量直接乘以系数，直接换算出年薪，年薪是将来收入的一个价值比，
再针对每个部门单独设计工资方法，步骤如下：
1、岗位价值评估做完以后，要对岗位价值评估进行至少 5 次修订，
A 将来作出薪酬以后再回来修订；
B 现在修订，先修订再修订
2、把岗位价值评估进行分级分层级的原理和依据：分层级有三个关键点：1、分层级的起
始点（到底从多少分开始来分层级）大于100 分的都从100 分起低于100 大于75，就以75 分起50-75 75-100 一般情况下各层级级差设置（岗位分成四级）基层岗员工及普通主管级25 分中层岗部门负责人、经理、部长35 分
高层岗总监45 分
决策层副总经理及以上级别55 分
460-495 425-460
400-425
找中层干部的时候，最低的中层干部为430 分，430分是大于425 的，又小于450 分，他本来是425-450 分，我们就直接把这个区间的分差拉大到35 分，因为他已经是中层了，以后就以35 分对，一直出现到最低高层岗
正好是425，一般情况下都放到上一级，也可以放到下一级680-725
635-680 636
600-635
最低人力总监得了636 分，应该到635-670 这个区间，我们直接由35 分变成45 分，哪怕有中层干部还是将分差拉大到45 分
790-845
745-790
700-745
791
刚好有一个791 的是决策层，我们就按55 分，那么区间为790-845
把岗位价值的分级分，就算平均分，找出发工资的点是多少
分层级的办法，求层级的平均分如下:
21- 薪酬管理-薪酬设计上
分完层级，则求层级的平均分
层级的平均分将作为层级薪酬的主要数据之一
层级平均分有两种算法：一种是有岗位，一种是没岗位计算层级的平均分的方法
如
375-400
400-425
425-460
460-495
营销总监378
采购主管393分
算法：用这个层级所有的岗位的岗位价值评估相加，除以岗位的个数
这个岗位的个数为2,和为771
平均分为：378+393/2=385.5，约为386分
如没岗位：平均分等于用这层级岗位的的最小值加它的最大值/2
同一层级的岗位年薪是一样的，但基本工资和固定工资及绩效工资等，
可能发的方式不同
一般一个企业的层级是二十级到三十二级之间
企业的层级作完，要作薪酬的调查
薪酬的调查有两种：一种是外部调查，一种是内部调研
外部是市场上调查当地的和同行业的，内部调研是看员工的需求
标杆岗位如何选取
有两种：1、员工层的标杆岗位它主要适合于员工层、中层以及高层的薪酬的换算，一般选一个至三个，但建议取三个，有三套去选择
2、决策层取一个就行，会对副总经理以下
员工标杆岗位选取要求
1、必需是公共型的岗位
2、必需是- 岗位
3、正职的的岗位
4、易理解性的岗位标杆岗位不能选择原则
1、营销类、业务类岗位。