人力资源规划的实施保障

第五章人力资源规划的实施保障

5.1硬件保障

提高人力资源管理的信息化程度，规划方案中的很多评价需要大量的数据分析作为保障，没有信息化的辅助很难保证工作质量和工作效率。对于天津港集团开发的人力资源管理系统要设法提高利用率，对于无法满足人力资源管理的需要的功能应组织力量进行软件的开发，开发滚装公司的人力资源管理系统也是可以考虑的。一方面，充足、广泛的信息对正确判断企业人力资源问题、合理制定企业人力资源规划方案至关重要。另一方面，外部环境在不断的变化，公司的内部环境也随之不断变化，滚装公司制定的发展战略必须根据环境变化进行修正。需要跟踪和获取及时地、充足的信息，并迅速筛选、分析、整理。因此人力资源规划方案在其实施过程中及时、正确的进行调整，需要一套功能强大的人力资源信息系统的支持和保证。

建立人力资源信息系统，事先要进行周密的筹划，包括清楚地阐明目标，充分地分析系统的要求，认真研究细节。结合实际情况，下面对滚装公司人力资源信息系统的编制思路叙述如下：

a.根据滚装公司人力资源发展战略及高层决策者的需求，确定该系统要实现的功能；

b.将滚装公司进行人力资源开发与管理所需要或借鉴的信息、资料进行分析、归纳、整理，并将它们提炼成精练的计算机语言；

c.建立滚装公司人力资源数据库结构，编制应用软件；

d.收集、积累相应数据并录入数据库；

e.进行人力资源信息系统的试运行，找出存在的问题、不断修改，直至达到目标；

f.配备一名专职或兼职人力资源管理员，要求他既有计算机软件的日常维护能力，又有人力资源管理的工作经验。

企业人力资源数据库具体内容主要包括以下模块：

a.建立员工基本信息管理模块。包括职员基本人事信息和人事变动信息两部分。

b.建立绩效评估模块。影响和决定绩效的因素包括员工自身的主观因素和员工工作所处的客观环境因素两类，该模块主要用于对员工工作职责和内容、工作绩效进行管理和评价，对绩效要素进行量化，形成综合评价模型，为薪酬、奖惩、培训开发提供依据。

c.建立教育、培训模块。将员工进入滚装公司以前的受教育情况以及在岗培训情况录入。

d.建立劳动合同管理模块。

e.建立劳动报酬模块。

f.建立人员招聘管理模块。该模块可根据人力资源计划以及职位信息，对编制招聘计划、发布招聘信息、采集应聘信息、甄选、面试、录用全过程进行自动化管理。

g.职位评价、管理模块。该模块包括职位分析、职位控制两部分，通过职务分析，对岗位要素进行定量化，建立综合分析模型，评价岗位设置的必要性和重要性程度，形成岗位规范和职位说明书，管理各

职位的任职情况、超编情况、空缺情况，将按部门提供职位表和空缺职位表。

h.薪酬与保险福利管理模块。

进行人力资源管理工作，需要频繁使用相关人力资源信息，通常情况下，在公司内部调配所需人力的成本是最低的，在滚装公司现在有人员可供使用的情况下，招募新人是不经济的行为，因而，现有人力资源是企业资源供给的主要方面。因此，为保证滚装公司未来3- 5 年人力资源规划的顺利实施和战略目标的实现，首先应着手建设人力资源信息系统，以便对现有的人力资源进行整体把握。另外，此信息系统的建立还可为企业管理效果的评估提供反馈信息。同时应该定期根据企业人力信息的变化对系统内容进行更新，只有这样才能真正起到节省劳动力成本、减少人力资源部门工作压力的目的。

5.2软件保障

加强软件保障关键在于打造一支高素质的人力资源管理人员队伍。从传统的行政支持转变为企业经营管理的合作者，要求人力资源部门本身要懂得重点管理的原则，对日常事件能授权则授权，而把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通并制定计划方面。从目前的趋势来看，越来越多的行政事务将由专业化的公司来运作比如说员工的招聘、各种培训、薪资设计等等，这些渠道的出现也为人力资源部门的角色转变提供了有利的机遇，作为公司的人力资源部门关键是要能够有效地驾驭这些资源，从滚装公司发展战略的高度，选择有利的资源提供商，提高效率。

此外人力资源部门从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者”，为业务部门提供增值服务，就需要了解的企业的经营目标，了解各业务部门需求，要多方面了解企业职能、产品、生产、销售、企业使命、价值观、企业文化，并围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入公司的各个环节来调动和开发人的潜能。

滚装公司现阶段需要进一步加强人力资源管理人员素质和技能的提升，以及现代人力资源管理技术的应用，确保人力资源管理各项工作的科学性、高效性，做好公司的上下协调与沟通，提升专业化水平。

5.3制度保障

人力资源规划方案的具体落实，必须有与之适应的人力资源配置与开发、激励机制、绩效评价、薪酬福利等一系列人力资源管理制度，并且相互配合予以保障。在这方面滚装公司已经制定了相关配套完善措施，并在选编入新编制的员工手册中配发到每名员工手中，是值得肯定的一项工作。未来需要在实践中检验制度的科学性、合理性、保障性，并依据需要进行调整。

5.4软环境保障

对企业发展战略和人力资源规划最有力的软环境保障便是打造与其发展相适应的企业文化。企业文化是企业信奉并付诸实践的价值

理念。在员工分享共同的价值观和信念，依据共同的行为准则和行动的情况下，企业能够取得杰出的成果。但在企业文化与企业战略不相一致的情况下，企业文化对实现预期的企业变革是一种障碍和限制。存在着很多不同的价值观和行为准则的情况下，就没有整体的企业文化，人力资源规划就难以落实，企业战略难以顺利施。因此，基于企业发展战略的人力资源规划必须以与企业战略相适应的、鲜明的、强有力的企业文化为保障。

滚装公司在构筑企业文化方面提出了“一个愿景，一种作风，八项理念”。优秀的企业文化是一种无形的力量，其核心是企业价值观,其灵魂是企业精神。通过企业价值观的塑造、企业精神的树立，满足人才的精神需求，使人产生归属感、自尊感和成就感，使员工从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的工作热情。企业文化的最大作用是强调企业目标员工理想的一致性、强调组织成员理念和价值观的趋同、强调企业员工之间的吸引力和员工对企业的向心力，从而在企业内部形成一股强劲的凝聚力; 一旦员工意识到这样的企业文化及其价值观与行为准则使他乐于接受并遵守的，他便会产生一种强烈的归属感，奉献自己的忠诚、效率、责任心和创造力。

同时也需要注意加强企业文化建设对人力资源管理的影响。两者结合一方面有利于人力资源管理，另一方面如果现有的企业文化不支持人力资源创新，则创新很难发生，即使发生了，也容易夭折。因此，当企业面对稳定的环境时，行为的一致性对企业而言很有价值，但是，当环境要求变化时，这些文化就有可能成为障碍。从中可见解决人力资源创新问题的方法是先改变观念。