人力资源管理自考本科论文(已通过,仅供参考)

作者姓名：x x x所学专业：人力资源管理准考证号：x x x指导教师：x x xxxxx年x月目录内容摘要 (3)一、引言 (4)二、现今我国药店连锁企业人员流失的现状 (4)（一）医药电商挖角薪资高 (4)（二）90后员工留职率低 (5)（三）试用期员工流失数量大 (5)三、药店连锁企业员工流失的组织因素及影响（一）招聘与配置方面 (5)1.招聘忽视应聘者的隐性特性 (5)2.招聘过于夸大或隐瞒 (6)3.招聘与配置主观因素过强 (6)（二）绩效管理方面 (7)1.不重视绩效激励体系 (7)2.激励方式局限于金钱物质方面 (7)3.缺少个性化激励 (7)（三）薪酬福利方面 (8)1.薪酬福利缺少对外部竞争力的精准定位 (8)2.员工的薪酬过于细分学历和职称 (8)3.福利缩减成为跳槽的导火线 (8)（四）培训与开发方面 (9)1.组织容易忽略思想上的培训引导 (9)2.过度培训，大量占用员工休息时间 (9)3.缺少对一线管理者管理方面的培训 (9)（五）劳动关系管理方面 (10)1.缺乏员工关系的日常维护 (10)2.药店人际关系复杂，人才成长环境受阻 (10)3.缺乏对员工的尊重和信任 (10)（六）人力资源规划与管理方面 (10)四、药店连锁企业员工流失的改善对策探讨 (11)（一）人才储备 (11)1.建立人才梯队 (11)2.加强校企合作 (11)（二）招聘与配置更加全面科学 (11)1.招聘全方面考察录用 (11)2.降低其中主观因素 (12)3.做好招聘的后期沟通 (12)（三）绩效激励政策更加有效 (12)1.建立灵活的绩效激励机制 (12)2.采用多样化的绩效激励方式 (12)（四）薪酬福利灵活多样 (13)1.从五个维度进行薪酬诊断 (13)2．薪酬设定更加灵活 (13)3．福利更加多样化 (13)（五）培训与开发更加合理化 (14)1.加大价值观引导和提升职业素养 (14)2.合适的培训量，多样化的培训方式 (14)3加大对药店一线管理者的培训 (14)（六）重视劳动关系管理 (14)1.建立完善的沟通机制 (14)2.关注员工生活上遇到的困难 (15)（七）绘制人力资源规划蓝图 (15)（八）人力资源管理者自我提升 (15)（九）营造良好的企业文化 (16)五、总结 (16)【参考文献】 (17)内容摘要随着激烈的医药人才竞争，医药连锁企业人力资源管理方面还存在很多不足，导致员工流失量大的现象依然很严重，尤其是在85后和90后的员工的管理上，企业往往只考虑到怎样招聘到人才，而忽视了怎样留住人才。

员工的高离职率大大增加了人力成本，阻碍了企业发展的步伐。

因此我们需要对员工离职的组织因素进行分析，并采取一系列的改善对策，才能更好地留住优秀人才，建立完善的人才梯队，确保充足的人员储备量以适应企业的发展需求。

关键词：医药人才流失率组织因素改善对策正文一、引言伴随着“1后GSP时代”的到来，药店连锁行业正面临着巨大的机遇与挑战。

它将步入更加规范化、规模化、专业化的发展轨道。

药店连锁企业正迎来并购与加盟的狂潮，医药电商新势力开始抢占医药市场，医药人才供不应求。

然而，药店连锁企业不能长期留住员工的现象愈加凸显，对我国整个药店连锁行业的发展造成很大阻碍，导致大量人才和管理技术流失。

因此，“怎样留住优秀员工，降低员工流失率。

”成为众多连锁企业迫切需要解决的问题。

本文针对性地通过对一些药店连锁企业进行长期的跟踪调查，在掌握大量事实资料的基础上，对目前药店连锁企业人员流失相关方面展开分析，并提出实际可操的改善措施。

这篇论文将从药店连锁企业的员工流失的现状、组织因素、对企业的影响与改善对策几个方面进行深入探讨分析。

二、现今我国药店连锁企业人员流失的现状药店连锁企业管理层相对稳定，但一线员工整体数据呈现高流失率、高流动率的现象。

医药人才缺口依然很大，而37%的受访者谈到，他们的公司并没有相应的具体措施来避免人员流失这一问题。

（一）医药电商挖角薪资高随着互联网的发展，电商三大巨头开始积极地抢占医药电商市场，开设专门的网上药店，如康爱多药店、天猫医药馆、医药通等。

因此，他们需要大量的专业药师进行网上用药指导。

连锁药店的许多资深药师和一线优秀管理者被其高薪挖角现象越来越多，严重滞后了连锁药店专业服务质量。

这不仅是优秀人才的流失，也间接导致了忠实顾客的流失，给公司造成很大的经济损失。

1Good Supply Practice是GSP的缩写，称为《药品经营质量管理规范》，“后GSP时代”指新版gsp认证所有药品经营企业在2015年12月31日前未获得新版gsp认证证书的，将被清退出药品经营市场，医药市场所将呈现全新的局面，迎来新的医药时代。

（二）90后员工留职率低90后走上社会的舞台，成为新时代的主力军。

2具统计调查，药店实习生中，80后毕业保留率为86%，而90后的毕业保留率却只占到50%左右。

企业往往只注重他们专业知识的培养，而缺少对他们生活上和精神层面的的关注和帮扶。

这样往往会使企业变成现代版的3“黄埔军校”。

同时也因为他们实战经验不足，导致服务水平、销售无法实现短期的进步，造成目标与现实的落差太大。

于是，他们开始怀疑自身与该工作的匹配度。

即使他们短期会选择留下工作，也是处于观望的状态，留职工作的时间不会很长。

（三）试用期员工流失数量大据调查统计，南京某医药连锁企业共1500多门店一线员工，平均每月一线员工离职人数达到35人左右，其中入司不满半年的新员工居多，这些严重影响到企业的整体形象，企业必须尽力做好这些员工的维护工作，才能减少人员方面的损失。

三、药店连锁企业员工流失的组织因素及影响药店连锁企业员工流失，原因除了个人原因和社会环境原因以外，也有很大一部分原因来自于企业自身管理上的原因。

（一）招聘与配置方面1.招聘忽视应聘者的隐性特性目前，药店连锁企业往往过多关注应聘者显性条件，如家庭、住址、婚育、专业等情况，而忽视一些应聘者的隐性特性，如职业目标、价值观、思想道德等，而这些原因也是导致优秀员工离职的主要因素之一。

以南京某药店连锁企业为例。

他们公司招录了一个无论是专业、家庭、能力等都很符合工作岗位的要求，但是令大家很意外的是，该员工在试用期就提出了离职。

之后，经了解才知道，2杨剑英：《2014年中国药店发展报告》，载《中国药店》2015年1月，下半月刊，总第191期。

3吴洪涛：《连锁药店人才梯队建设之校企合作》，载《中国药店》2014年，总第185期。

该员工在店里工作并不是很积极，销售业绩也一般般。

原因是该员工不能够适应药店的工作，包括销售的方式、时间安排等。

她的价值观和职业目标更加与医院药房工作相符。

所以，后来她的家里给她安排了一份医院的工作，最终选择了离开药店工作。

2.招聘过于夸大或隐瞒招聘时过于夸大或隐瞒工作的实际情况，是企业人力资源招聘者经常会犯的错误。

这样容易导致应聘者产生过高的期望，出现心理落差，而选择离职。

同时，企业在应聘者心中的信誉与形象也大打折扣。

医药人才缺口很大，所以很多医药企业通常为了招揽人才，在招聘过程中夸大一些工作权利、弹性的工作时间以及晋升机制等，进而吸引了很多优秀人员，但是时间没过多久他们就会发现，门店的工作性质决定了它很难提供弹性的工作时间，晋升也不像当初讲的那样，还有很多硬性的条件限制。

之后，那些员工开始寻找更加契合自己的工作环境，而选择离开。

3.招聘与配置主观因素过强招聘与配置若参杂个人的意识在其中，仅仅凭印象的好坏来决定一个人去留，过于主观，有失公平，就会容易导致应聘者心理上的不满。

药店连锁企业往往因为招聘、配置过于频繁，工作量很大，有时决策偏于随意，没有与业务部门负责人保持密切地沟通交流，忽略应聘者个人的一些需求，如上班距离、班车时间、家里有老人、孩子等。

严重影响招聘配置的公平性。

让员工感到公司对自己不够重视，而造成心情失落，冲动地选择离职，大大降低了员工的保留率。

而具调查统计，4员工更愿意为善待他们的公司效力，并且往往把这一点看得比薪资和岗位更重要。

4北大商业评论，2014.09《招聘难七大主因》，载《人力资源开发与管理》2015年，第01期。

（二）绩效管理方面1.不重视绩效激励体系目前，在大数据时代的冲击下，很多药店连锁企业人力资源仍然保持着传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定5，忽视了建立和健全有效的企业激励机制，容易挫伤员工积极性，起不到激励作用。

如过于注重职称或是学历，忽视其实际的销售能力。

使得很多学历不高但是销售能力很强的员工产生心理上的不平感。

久而久之，一旦有合适的机会，他们就会离开公司，寻找更合适自己发展的天地。

2.激励方式局限于金钱物质方面激励方式多种多样，但很多企业局限金钱物质方面。

他们方式上过于单一，缺乏与员工间的交流，忽视精神层面的激励。

如以提高员工收入的方式来激励员工，虽然不失是一个好方法，但是有时候员工更需要一些精神上的肯定和激励。

以南京某医药连锁企业为例，为了激励一线员工提高销售，设立了团队奖，但是因为条件限制，将原来的团队一起外出旅游的奖项设置成了每人800元的奖励，之后也很多次出现这种临时变动的情况。

而员工因为长期处于精神紧绷的高度工作压力下，希望借这些机会放松休息一下，和大家一起外出旅游，增进一下团队的感情。

这样的改动无疑给员工心理埋下了一颗失落的种子，压力得不到释放，长期积累超出了员工所能承受的极限，员工就会选择离职换新工作休息一段时间。

3.缺少个性化激励对待6骨干员工的激励，千万不能千篇一律，统一格式。

以南京某医药连锁企业为例，刘某是药店资深的执业药师和销售能手，公司为了挽留他，曾给他提过几次薪资，但该员工曾多次与上级领导沟通自己的想法期望，但均被否定。

最5张力华；吕立新：《浅析人力资源绩效管理中存在的不足及相应对策》，载《北方经济》2013年，第4期。

6李德猛：《骨干激励：从“心”开始，从“需求”着手》，载《中国药店》2014年8月上半月刊，总第180期。

终跳槽了事。

这个案例说明，绩效激励政策要因人而异，要个性化，只有真正关心体贴、尊重激励对象，通过感情交流充分挖掘骨干的真正需求，才能调动员工的工作积极性，让激励变的更合理更有效，才能留住员工。

（三）薪酬福利方面1.薪酬福利缺少对外部竞争力的精准定位知己知彼，才能百战百胜。

根据调查报告显示，药店一线员工780%可能会奔高薪跳槽。

在医药人才紧缺的大前提下，医药企业要想保留住人才，就必须具备有竞争力的薪酬福利，医药市场薪酬水平的定期调查对于医药连锁企业抢占市场来说十分重要。

然而，很多医药企业都忽视了这一点，本身的薪酬水平、结构、涨薪幅度等竞争性不能与外部市场匹配，使得医药连锁行业的薪酬福利在众多企业中处于中下的位置，公司整体的薪酬竞争力跟不上同行业市场步伐,从而导致大量的优秀专业人才选择去做其他工作，导致人才的损失。