人力资源管理专业_绩效考核论文

目录

目录 (1)

摘要 (2)

引言 (4)

第一章绩效考核的理论概述 (5)

1.1 绩效考核的容 (5)

1.2 绩效考核的作用 (6)

1.3 绩效考核的流程 (7)

第二章天安保险分公司绩效考核现状分析 (8)

2.1 天安保险分公司简介 (8)

2.2 天安保险分公司绩效考核现状 (8)

2.3 天安保险分公司绩效考核存在问题 (10)

第三章天安保险分公司绩效考核解决方案 (12)

3.1 天安保险公司改革绩效考核的目的和原则 (12)

3.2 考核主体的确立 (13)

3.3 选用适合的绩效考核方法 (13)

3.4 绩效考核的实施 (15)

3.5 绩效考评结果的处理 (21)

3.6 绩效考核的反馈 (22)

3.7 实施过程中应注意的问题 (22)

结论 (27)

参考文献 (28)

摘要

本文以天安保险分公司营销人员为研究对象，从理论分析入手，对营销人员的绩效管理进行系统地研究。通过阐述绩效管理理论，分析国、外的应用和研究现状，归纳理论研究地发展趋势，从天安保险分公司绩效管理方面存在的问题着手，结合天安保险分公司业务部门的组织结构及外部环境，按照可行性与实用性，定性和定量，模糊与准确性相结合的原则，制定出一套适合天安保险分公司实际情况的营销人员绩效管理体系，力求考核容准确，考核方法得当实用。

关键词：天安保险；绩效；管理；考核

Abstract

In this paper the Langfang branch tianan insurance marketers as the research object, starting from the theoretical analysis, systematic study of marketers ' performance management. Through described performance management theory, analysis domestic, and outside of application and research status, antibody theory research to development trend, from days Ann insurance Langfang branch performance management aspects exists of problem to, combines days Ann insurance Langfang branch business sector of organization structure and the within external environment, according to feasibility and practicality, qualitative and quantitative, fuzzy and accuracy phase combines of principles, developed out set for days Ann insurance Langfang branch reality of marketing personnel performance management system, seeks to examination content accurate, Practical assessment method properly.

Key words:Tianan insurance;Pperformance;Management;A ssessment

引言

从彼德·德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天，人力资源管理已经成了一个完整的体系，包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬和企业文化建设等方面。其中绩效考核在其中处于核心的地位，人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。

绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要否相称[1]。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率经营效益。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的畴，是在管理工作量使用的手段，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考核的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。从理论上讲，绩效考核的有效实施，能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动，形成强大的驱力和拉动力，通过不断地改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。

在西方企业，绩效考核发展较为完善，其考核鉴定功能和部平衡功能得到不断强化。我国大多数企业推行的绩效考核手段仍然是建立在传统的、以经验判断为主体的绩效考核基础上，缺乏客观的标准，没有一个规化、定量化的考核体系。考核工作的盲目性大，造成考核结果的偏差较大。由于考核结果的不准确性，致使企业缺乏可靠的激励依据，在一定成度上挫伤了管理者和员工的积极性，造成了组织效率的低下和企业目标实现的困难。故建立和完善科学合理的绩效考核体系是企业的当务之急。

论文的研究思路如图1.1：

图1.1研究思路

第一章绩效考核的理论概述

绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评价。考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果[2]。因此，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以及奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考核工作，这是人力资源管理的一个重要容。

绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

1.1 绩效考核的容

绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标[3]。绩效考核是对员工在工作过程中表现出来的