人资考试重点题目

09级人力资源管理考试重点

单选、多选共40分；简答题：4*7’=28分；案例分析题（技能设计/方案、分析）共32分

第一章人力资源管理概述

一、概念P2

1.人力资源概念的提出

“人力资源”这一概念最早是在1954年由德鲁克提出的。

人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者是具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总和。具体到一个企业，人力资源就是企业所拥有的达成其组织目标的人的能力的总和。

2.人力资源的特点

能动性：唯一能起到创造作用的因素

两重性：既是生产者，又是消费者；具有高增值性时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同

再生性：自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发

社会性：受民族文化和社会环境影响

3.人力资源管理的定义与内容

人力资源管理，是指利用人力资源完成组织目标所采用的各种方法和技术，是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。其内容主要包括：

⒈工作分析

⒉人力资源规划

⒊招聘和选择人员

⒋员工培训与发展⒌绩效考核

⒍薪酬和福利

⒎劳动关系

二、人力资源管理的产生与发展P7

1.注意二个阶段的核心内容及特点

人事管理阶段：18世纪末到20世纪60年代

特点：工业革命阶段：经验；科学管理阶段：效率；行为科学阶段：人际关系

人力资源管理阶段：

特点：人力资本→人力资源→人力资源管理

2.了解几个重要人物：欧文、舒尔茨、泰勒。欧文被誉为“人事管理的先驱”；

沃尔什第一次提出“人力资本”；

舒尔茨进行阐述，被称为“人力资本之父”；

泰勒：以“任务管理”为主要内容的科学管理原理

三、人事管理和人力资源管理的关系

一、相同点

管理对象：人

某些管理内容：薪酬、编制、劳动安全等某些管理方法：制度、纪律、奖惩、培训二、不同点P9 基础不同

内容不同

工作性质不同地位不同

四、人力资源管理面临的挑战和角色的变化P16 角色的变化：角色一：改革的催化者

角色二：战略制定的参与者

角色三：员工的代言人

角色四：获取竞争优势的发动者

五、人力资源管理的原理、手段和技术P19

原理：

1.分类管理：（选择）基础和前提

2.系统优化：人力资源效能最大化：①整体化原则；②结构性原则；③层次性原则；④相关性原则；

3.能级对应（重点）P20

（1）设立合理的能级结构（正三角形）（2）能级不同权、责、利也不一样（3）能级对应要动态调整

4.互补增值：知识、能力、性格气质互补、年龄、性别；（注：要有共同的目标）

5.竞争强化：①竞争公平、②必须以组织发展为重要目标

6.文化凝聚

基本手段：P23

1.法纪（法律、纪律）手段

2.行政手段

3.经济手段

4.宣传教育手段

5.目标管理手段（重点）技术：P28

1.系统工程技术

2.调查技术

（典型调查、抽样调查、个案调查）

3.信息技术

4.电子计算机和互联网技术

第二章工作分析P36

一、概念及内涵

1.工作分析的概念P37

工作分析，又称职位分析、职务分析，是指收集、分析、确定组织中工作的定位、目标、工作内容、职责权限、人员要求等基本因素的过程。

2.工作分析的意义：工作分析是人力资源管理的基础。P37

1．有利于合理招募和使用人员。

2．有利于避免人力资源浪费和提高生产效率。3．有利于人员培训。4．有利于科学评价人员的工作实绩。

5．有利于设计出合理的工资、奖酬、福利制度。6．有利于制定科学的人力资源规划。

二、工作分析的程序P40

1.目标选择与组织：确定使用目的、信息收集的类型和范围、分析人员、取得认同和合作、制定规范用语

2.制定工作分析的计划和方案P43：（制定计划、选择目标职位、信息来源的选择、信息收集方法的选择）

3.信息的收集和分析：分析职位名称、环境、任职资格

4.结果表达：编写工作说明书

5.结果的运用：招聘录用、人员培训、人员发展与晋升、薪酬规划

6.工作分析的控制

三、工作分析的方法P45

定性工作分析的方法P46：①工作实践法、②观察法、③工作日志法、④访谈法、⑤问卷法、⑥典型事件法定量分析的方法P61：①工作分析问卷法、②功能性工作分析、③管理岗位描述法

四、工作分析的内容——工作说明书P64

（一）工作描述：是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。

①职位名称、②工作活动和工作程序、③工作环境、④聘用条件

（二）工作规范：说明从事某项工作的人员必须具备的基本素质和条件

1.一般要求、

2.生理要求、

3.心理要求

（三）编写工作说明书应注意

条理结构清晰，信息等相对完整，用词规范，语言通俗易懂，突出重要职责、任务、权限等，避免一些误区（责、权、利不清；脱离企业实际）

五、工作说明书的编写（技能题）

附：方案设计题（2007年5月人资助师技能题）

第三章人力资源规划P76

一、人力资源规划的含义

科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人力资源（数量和质量）的过程。

二、人力资源规划的内容P80

晋升规划、补充规划、培养开发规划、配备规划、薪酬规划、员工生涯规划

三、人力资源规划的程序

（1）分析企业内外部环境（2）预测组织人力资源需求（3）预测组织人员拥有量（4）确定人员净需要量（5）确定人员供求平衡政策

（6）制定实现人员供求平衡的人力资源规划（7）执行、反馈和控制

（8）评估人力资源规划

确定人员供求平衡政策P86 需求大于供给：

1)培训本企业员工，对受过培训的员工根据情况

择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；

2)进行水平性岗位流动，适当进行岗位培训；

3)延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超

时超工作负荷的奖励；4)重新设计工作以提高员工的工作效率；

5)雇用全日制临时工或非全日制临时工；

6)改进技术或超前生产；

7)制定招聘政策，向组织外进行招聘。

供给大于需求：

1）永久性地裁减或辞退员工；

2）关闭或临时性关闭一些不盈利的分厂或车间；3）进行提前退休；

4）通过人力消耗缩减员工（劳动力转移）；5）重新培训，调往新的岗位，或适当储配一些员工；6）减少工作时间（亦减少相应工资）；

7）由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。

四、人力资源需求供给预测及平衡P87

人力资源需求预测技术P88，

1、经验预测法

特点：非常简便、粗放

适用于：初步预测或者用于规模小、生产经营稳定、发展较均衡的企业预测。

2、比率分析法

特点：只有在生产率保持不变的情况下才有效。

适用于：短期和中期预测。

3、德尔菲法（专家会议预测法）

注意事项：（1）向专家提供充分的有关企业生产经营状况的信息，以便他们能作出判断；

（2）所提问题应该是能够回答的与预测有关的问题；

（3）不要求回答的精确，但要说明原因；

（4）整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题；

（5）要保证所有专家能从同一角度理解有关人力资源管理的术语和概念。

4、单变量趋势外推法

特点：根据整个企业或企业各个部门在过去人员数量的变动趋势来对未来的人力需求进行预测，而不考虑其他因素对人力需求量的影响。

5、考虑生产率变化影响的复杂模型

特点：在运用过程中首先要求企业的生产水平进行预测，然后根据其变化情况预测相应的人力资源需求情况。