等级式制度设计方案(41页PPT精解)
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4 有效果
1 有策略
核心价值观 组织用人原则 公司薪酬策略
完善的薪酬体系
人力成本分析 薪酬总额控制 薪酬数据分析与控制
可控制 3
有规则 2
职位/薪级对套表 薪级/薪等数据表 员工/薪资对套表 薪酬结构与薪酬制度 薪酬调整方案 薪酬应用方案
薪酬制度的建立流程
一、准备阶段
二、结构设计
三、制度设计
–公司的中长期发展 规划
81
1076 - 1100
82
1101 - 1125
83
1126 - 1150
84
1151 - 1175
85
1176 - 1200
86
1201 - 1225
87
职位评估的结果
级别矩阵举例
部门 级别
人力资源
...
财务
销售
14
经理 经理
13
经理
12
11
会计
10 办公室主任
主管
09 人事主任
08
助理会计
• 根据现有编制及业务发展需求 ，协调、统计各部门的招聘需 求，编制年度人员招聘计划；
• 建立和完善公司的招聘流程和 招聘体系；
• 利用各种招聘渠道发布招聘广 告，寻求招聘机构；
• 执行招聘、甄选、面试、选择 、安置工作；
• 进行聘前测试和简历甄别工作 • 充分利用各种招聘渠道满足公
司的人才需求； • 建立后备人才选拔方案和人才
等级式薪酬制度设计
分组，名字联想
• 每组选出组长。 • 我们来做“名字联想”游戏，保证彼此认识。
• 名字联想游戏： – 我们每个组长都编两句话，要求前后押韵； – 比如：我的名字叫华丰，认识华丰路路通； – 然后我们每个成员分别介绍一下自己。
目录
薪酬体系 职位评估 薪酬调查 薪酬设计
全面薪酬体系
– 具有较好的英文能力。
– 人际关系良好，责任心强， 性格外向，良好的职业道德
职位评估的流程
为员工在保 一考核期内 体经营业绩， 员工个人或
证基本出勤 的业绩表现， 以及各个岗 部门对公司
的前提下， 即业绩考核 位性质的不 作出的优秀
根据具体岗 标准完成情 同发放的奖 业绩或特出
位性质的不 况的结果发 金。此部分 贡献给予相
同及对公司 放的奖金。 薪资按照年 应的奖励。
影响程度的
底发放管理。
储备机制。
• 任职资格：
• 教育背景：人力资源、管理或 相关专业大学本科以上学历
• 培训经历：受过现代人力资源 管理技术、劳动法律法规、财 务会计基本知识等方面的培训
• 经验：三年以上招聘工作经验
• 技能技巧：
– 熟悉企业的招聘流程及各种 招聘渠道；
– 熟悉计算机操作办公软件及 相关的人事管理软件；
影响
Impact Organization 组织
Innovation 创新
复杂性
Complexity
创新
Innovation
Communication 沟通
框架
Frame
沟通
Communication
Knowledge知识
团队
Teams
Knowledge 知识 Breadth 宽广度
因素描述-沟通
大小而确定
的薪资部分。
目录
薪酬体系 职位评估 薪酬调查 薪酬设计
职位评估的目的
￥
总经理
HR经理 财务经理
生产经理
销售经理 经理级
行政 人事 会计 出纳 调度 机长 业务 业务 主管级
工人 工人
员工级
通过职位评估能解决什么问题？
评估工具介绍-IPE3.0
Impact 影响
贡献
Contribution
员工的差别待遇
策略
内部/外部导向
薪酬组合/结构 业绩/能力的作用
薪酬市场定位
薪酬结构的一般构成
基本工资 职位津贴 绩效奖金 年终奖金 特别奖金
本部分薪资 为一名正式 员工在正常 工作的前提 下可以固定 获得的薪酬 补偿。该部 分薪资不与 员工的业绩 表现挂钩。
本部分薪资 根据员工每 根据公司整 根据该年度
总报酬
薪酬
精神
现金 固定收入 变动收入
短期激励 长期激励 个人
福利和服务
保护项目 员工服务 非工作报酬
社会保障 商业保险
其他
团队
免费用餐 职工班车
会员卡 休闲设施
休假 病假 节日
雇佣安全感 学习的机会 发展空间 公司文化 工作环境
薪酬制度
外部均衡性 内部均衡性 个体均衡性 薪酬满意度调查 人性化制度设计 劳资谈判
–公司人力资源规划 –职位分析 –职位评估 –现有薪酬数据盘点 –外部薪酬数据调查
–明确薪酬策略
–确定薪酬结构
–绘制公司原有薪酬 曲线，确定与市场 曲线的关系
–确定公司薪酬可承 受范围
–确定新的薪酬曲线
–与员工对套
–初步研讨 –编制制度 –试运行 –反馈修正 –正式执行
确定薪酬策略
职位评估系统
劳动力市场定义
...
采购 经理 采购主任
生产
经理 主管
我们现在做一个简单的评估模拟
• 活动要求
– 大家根据项目的描述来进行评估 – 注意，评估的是职位，不是具体的人 – 评估过程可以问组长问题，但不要相互交流 – 评估完成之后，组长汇总评估数据 – 然后大家谈一谈评估过程的感受
职位描述-招聘主管
• 主要职责：
101 -
125
43
126 -
150
44
151 -
175
45
176 -
200
46
201 -
225
47
226 -
250
48
251 -
275
49
276 -
300
50
301 -
325
51
326 -
350
52
351 -
375
53
376 -
400
54
401 -
425
55
Total point range Position Class
426 -
450
56
451 -
475
57
476 -
500
58
501 -
525
59
526 -
550
60
551 -
575
61
576 -
600
62
601 -
625
63
626 -
650
64
651 -
675
65
676 -
700
66
701 -
725
67
726 -
750
68
751 -
775
69
776 -
800
70
沟通
1
传达
2 接受和交流
１ 内部共享
范围
２Baidu Nhomakorabea
３
外部共享
内部分歧
在同一组织內，說服那些持 怀疑态度或不愿接受新概念 、慣例和方法的人
3
影响
4
商议
5 策略性商议
４ 外部分歧
职位评估转换表
Total point range Position Class
26 -
50 40
51 -
75 41
76 -
100
42
801 -
825
71
Total point range Position Class
826 -
850
72
851 -
875
73
876 -
900
74
901 -
925
75
926 -
950
76
951 -
975
77
976 - 1000
78
1001 - 1025
79
1026 - 1050
80
1051 - 1075
1 有策略
核心价值观 组织用人原则 公司薪酬策略
完善的薪酬体系
人力成本分析 薪酬总额控制 薪酬数据分析与控制
可控制 3
有规则 2
职位/薪级对套表 薪级/薪等数据表 员工/薪资对套表 薪酬结构与薪酬制度 薪酬调整方案 薪酬应用方案
薪酬制度的建立流程
一、准备阶段
二、结构设计
三、制度设计
–公司的中长期发展 规划
81
1076 - 1100
82
1101 - 1125
83
1126 - 1150
84
1151 - 1175
85
1176 - 1200
86
1201 - 1225
87
职位评估的结果
级别矩阵举例
部门 级别
人力资源
...
财务
销售
14
经理 经理
13
经理
12
11
会计
10 办公室主任
主管
09 人事主任
08
助理会计
• 根据现有编制及业务发展需求 ，协调、统计各部门的招聘需 求，编制年度人员招聘计划；
• 建立和完善公司的招聘流程和 招聘体系；
• 利用各种招聘渠道发布招聘广 告，寻求招聘机构；
• 执行招聘、甄选、面试、选择 、安置工作；
• 进行聘前测试和简历甄别工作 • 充分利用各种招聘渠道满足公
司的人才需求； • 建立后备人才选拔方案和人才
等级式薪酬制度设计
分组，名字联想
• 每组选出组长。 • 我们来做“名字联想”游戏，保证彼此认识。
• 名字联想游戏： – 我们每个组长都编两句话，要求前后押韵； – 比如：我的名字叫华丰，认识华丰路路通； – 然后我们每个成员分别介绍一下自己。
目录
薪酬体系 职位评估 薪酬调查 薪酬设计
全面薪酬体系
– 具有较好的英文能力。
– 人际关系良好，责任心强， 性格外向，良好的职业道德
职位评估的流程
为员工在保 一考核期内 体经营业绩， 员工个人或
证基本出勤 的业绩表现， 以及各个岗 部门对公司
的前提下， 即业绩考核 位性质的不 作出的优秀
根据具体岗 标准完成情 同发放的奖 业绩或特出
位性质的不 况的结果发 金。此部分 贡献给予相
同及对公司 放的奖金。 薪资按照年 应的奖励。
影响程度的
底发放管理。
储备机制。
• 任职资格：
• 教育背景：人力资源、管理或 相关专业大学本科以上学历
• 培训经历：受过现代人力资源 管理技术、劳动法律法规、财 务会计基本知识等方面的培训
• 经验：三年以上招聘工作经验
• 技能技巧：
– 熟悉企业的招聘流程及各种 招聘渠道；
– 熟悉计算机操作办公软件及 相关的人事管理软件；
影响
Impact Organization 组织
Innovation 创新
复杂性
Complexity
创新
Innovation
Communication 沟通
框架
Frame
沟通
Communication
Knowledge知识
团队
Teams
Knowledge 知识 Breadth 宽广度
因素描述-沟通
大小而确定
的薪资部分。
目录
薪酬体系 职位评估 薪酬调查 薪酬设计
职位评估的目的
￥
总经理
HR经理 财务经理
生产经理
销售经理 经理级
行政 人事 会计 出纳 调度 机长 业务 业务 主管级
工人 工人
员工级
通过职位评估能解决什么问题？
评估工具介绍-IPE3.0
Impact 影响
贡献
Contribution
员工的差别待遇
策略
内部/外部导向
薪酬组合/结构 业绩/能力的作用
薪酬市场定位
薪酬结构的一般构成
基本工资 职位津贴 绩效奖金 年终奖金 特别奖金
本部分薪资 为一名正式 员工在正常 工作的前提 下可以固定 获得的薪酬 补偿。该部 分薪资不与 员工的业绩 表现挂钩。
本部分薪资 根据员工每 根据公司整 根据该年度
总报酬
薪酬
精神
现金 固定收入 变动收入
短期激励 长期激励 个人
福利和服务
保护项目 员工服务 非工作报酬
社会保障 商业保险
其他
团队
免费用餐 职工班车
会员卡 休闲设施
休假 病假 节日
雇佣安全感 学习的机会 发展空间 公司文化 工作环境
薪酬制度
外部均衡性 内部均衡性 个体均衡性 薪酬满意度调查 人性化制度设计 劳资谈判
–公司人力资源规划 –职位分析 –职位评估 –现有薪酬数据盘点 –外部薪酬数据调查
–明确薪酬策略
–确定薪酬结构
–绘制公司原有薪酬 曲线，确定与市场 曲线的关系
–确定公司薪酬可承 受范围
–确定新的薪酬曲线
–与员工对套
–初步研讨 –编制制度 –试运行 –反馈修正 –正式执行
确定薪酬策略
职位评估系统
劳动力市场定义
...
采购 经理 采购主任
生产
经理 主管
我们现在做一个简单的评估模拟
• 活动要求
– 大家根据项目的描述来进行评估 – 注意，评估的是职位，不是具体的人 – 评估过程可以问组长问题，但不要相互交流 – 评估完成之后，组长汇总评估数据 – 然后大家谈一谈评估过程的感受
职位描述-招聘主管
• 主要职责：
101 -
125
43
126 -
150
44
151 -
175
45
176 -
200
46
201 -
225
47
226 -
250
48
251 -
275
49
276 -
300
50
301 -
325
51
326 -
350
52
351 -
375
53
376 -
400
54
401 -
425
55
Total point range Position Class
426 -
450
56
451 -
475
57
476 -
500
58
501 -
525
59
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550
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675
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725
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750
68
751 -
775
69
776 -
800
70
沟通
1
传达
2 接受和交流
１ 内部共享
范围
２Baidu Nhomakorabea
３
外部共享
内部分歧
在同一组织內，說服那些持 怀疑态度或不愿接受新概念 、慣例和方法的人
3
影响
4
商议
5 策略性商议
４ 外部分歧
职位评估转换表
Total point range Position Class
26 -
50 40
51 -
75 41
76 -
100
42
801 -
825
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Total point range Position Class
826 -
850
72
851 -
875
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876 -
900
74
901 -
925
75
926 -
950
76
951 -
975
77
976 - 1000
78
1001 - 1025
79
1026 - 1050
80
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