第8章_薪酬管理与薪酬决策

期望理论认为， 期望理论认为，员工提高相应的绩效所获得的报酬水平会进一步增 强自己的工作动机并提高自己的工作绩效，因此运用期望理论， 强自己的工作动机并提高自己的工作绩效，因此运用期望理论，必 须处理好以下三对关系： 须处理好以下三对关系：
• 1、努力——绩效关系 努力 绩效关系 • 2、绩效——奖酬关系 绩效 奖酬关系 • 3、奖酬——个人需求关系 奖酬 个人需求关系
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第一节
薪酬管理概述
一、薪酬的基本概念
什么是工作报酬？ 受雇用而为一定组织工作的正式或非正式 雇员， 雇员，从该组织所获得的各种有价值的回报东 西。 工作报酬体系所包括的各种工作报酬形式， 工作报酬体系所包括的各种工作报酬形式， 主要可分为经济性报酬和非经济性报酬； 主要可分为经济性报酬和非经济性报酬；内在 报酬和外在报酬等大类。 报酬和外在报酬等大类。
加班
外在薪酬
直接薪酬 绩效 利润 奖金 分享 股票 期权
基本 及假日 工资 津贴 间接薪酬和福利 非工作时 间的报酬 非财务薪酬 偏爱的 办公室 装潢 宽裕的 午餐 时间 特定的 停车 位置
保健计划
服务及 额外津贴
喜欢的 工作
业务用 名片
私人 秘书
动听的 11 头衔
二、薪酬的功能与作用
薪酬的总体目的作用是吸引、 薪酬的总体目的作用是吸引、保留和激励组织 所需的人力资源，满足员工和组织的双重需要。 所需的人力资源，满足员工和组织的双重需要。 1．补偿——保障功能 补偿 保障功能 2．激励功能 3．稳定功能 4．信号和配置功能 5．成本控制功能
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（四）代理理论
代理理论，又称委托 代理理论， 1969年 代理理论，又称委托——代理理论，是维尔森在1969年 代理理论 是维尔森在1969 创立的。 创立的。 该理论认为： 该理论认为：
1. 现代企业制度一个重要特征是实现了所有权与经营权的分离。 现代企业制度一个重要特征是实现了所有权与经营权的分离。 在两权分离的情况下， 在两权分离的情况下，企业所有者与管理者之间就存在者委 代理的关系。 托——代理的关系。 代理的关系 2. 降低代理成本一个有效途径就是把经理个人利益与公司利益的 长远利益联系起来，使经理的收入取决于公司的经营状况。 长远利益联系起来，使经理的收入取决于公司的经营状况。
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四、薪酬分配的基本原则和因素
（一）薪酬分配的基本原则 1．公平性原则 2．竞争性原则 3．激励性原则 4．经济性原则 5．合法性原则 6．平衡性原则 7．有效性原则
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（二）影响薪酬分配的因素
外部因素
1．劳动市场的供求状况与竞争状况 国家的有关法规、 2．国家的有关法规、法令 3．政府的宏观调控 4．地区与行业的薪酬水平 5. 当地物价变动和生活指数 6. 经济发展水平与劳动生产率
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什么是薪酬？
薪酬又称薪资或待遇， 薪酬又称薪资或待遇， 是指雇员作为雇佣关 系的一方， 系的一方，通过劳动 或工作换来的Leabharlann Baidu种直 接或间接的货币收入， 接或间接的货币收入， 即报酬中的直接和间 接的经济性报酬总和。 接的经济性报酬总和。
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多元化薪酬体系 内在薪酬 参与 决策 较大的 工作 自由度 较大 责任 较有兴 趣的 工作 个人 成长 机会 活动的 多元化
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三、薪酬管理的理论基础
（一）公平理论 （二）双因素理论 （三）期望理论 （四）代理理论
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（一）公平理论
美国心理学家亚当斯在1967年提出公平理论 年提出公平理论 美国心理学家亚当斯在 公平理论主要内容： 公平理论主要内容： • • • 侧重于报酬的多少与努力水平的关系； 侧重于报酬的多少与努力水平的关系； 探讨工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响； 探讨工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响； 员工的工作动机，不仅受到所得报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响， 员工的工作动机，不仅受到所得报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响，即一 个人不仅关心自己收入的绝对值而且关心自己收入的相对值（ 个人不仅关心自己收入的绝对值而且关心自己收入的相对值（自己收入与他人收 入的比例）。 入的比例）。 启示： 启示： 1. 企业的薪酬体系必须满足公平的要求。 企业的薪酬体系必须满足公平的要求。 2. 员工在很大程度上是通过与他人所获得的工资的对比来评价自己所获得的工资的， 员工在很大程度上是通过与他人所获得的工资的对比来评价自己所获得的工资的， 并且他们的工作态度与工作行为都受到这种比较活动的影响。 并且他们的工作态度与工作行为都受到这种比较活动的影响。 三种社会比较： 三种社会比较： • • • 一是工资比较的外部公平性 二是工资比较内部公平性 三是工资比较的个人公平性
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公共事业管理专业学科方向课
第八章 薪酬管理
背景资料
组织必须能够随着市场而灵活变化， 组织必须能够随着市场而灵活变化，这就 要求薪酬计划必须更加灵活。 要求薪酬计划必须更加灵活。 ——卡内.麦基（karhryn Mckee） 卡内.麦基（ Mckee） 卡内
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专业词汇
雇员报酬 employee compensation 薪资调查 salary surveys 基准职位 benchmark job 职位评价 job evaluation 报酬因素 compensable factor 工资等级 pay grade 工资曲线 wage carve 工资率系列 rate ranges 可比价值 comparable worth 公平日工作 fare days work 科学管理 scientific management 计件 piecework 直接计件制 straight piecework 有保障的计件工资制 guaranteed straight piecework 标准工时工资 standard hour plan 激励计划 incentive plan 参与式激励计划 attendance incentive plan 年终分红 annual bonus 股票期权 stock option 特殊奖励 special awards 绩效工资 merit pay 绩效加薪 merit raise 利润分享计划 profit-sharing plan 雇员持股计划 Employee Stock Ownership Plan 收益分享 gain sharing 可变报酬variable compensation 可变报酬
问题： 问题：
1. 2. 3. 4. 人力资源管理副总裁皮特森的说法是否成立? 人力资源管理副总裁皮特森的说法是否成立 应该如何来设计员工的薪酬水平? 应该如何来设计员工的薪酬水平 在工资设计中要考虑哪些因素? 在工资设计中要考虑哪些因素 如何解决理吉医院因薪酬所带来的人员流动问题? 如何解决理吉医院因薪酬所带来的人员流动问题
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（三）期望理论
美国心理学家弗洛姆1964年出版的《工作与激励》 美国心理学家弗洛姆1964年出版的《工作与激励》一书提出了 期望 1964年出版的 理论。 理论。 期望理论的公式表示： 期望理论的公式表示： 理论 表示
• 激发力量（动机力量）＝期望×效价。 激发力量（动机力量）＝期望×效价。 ）＝期望 • 个人期望的模式为个人努力、个人绩效、组织奖酬、个人需要。 个人期望的模式为个人努力、个人绩效、组织奖酬、个人需要。
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案例——薪酬不公的难题
于是,马丁决定召开一次会议来讨论应对的办法。 于是 马丁决定召开一次会议来讨论应对的办法。出席会议的有 马丁决定召开一次会议来讨论应对的办法 主管人力资源管理工作的副总裁皮特森和其助手李克。 主管人力资源管理工作的副总裁皮特森和其助手李克。李克建议医院 将医疗师的工作级别升至第十级,以保证医院对医疗师的支付薪资水平 将医疗师的工作级别升至第十级 以保证医院对医疗师的支付薪资水平 能与竞争对手的医院付薪水平相当。但皮特森对李克的提议表示怀疑, 能与竞争对手的医院付薪水平相当。但皮特森对李克的提议表示怀疑 他认为这样的变动会破坏理吉医院工作评估的可信度,并可能导致员工 他认为这样的变动会破坏理吉医院工作评估的可信度 并可能导致员工 士气问题,特别是对那些薪金在第八级以上的岗位工作的员工们。 士气问题 特别是对那些薪金在第八级以上的岗位工作的员工们。 特别是对那些薪金在第八级以上的岗位工作的员工们
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案例——薪酬不公的难题
管理者认为,理吉医院的员工对医院的薪金体系还是很 管理者认为 理吉医院的员工对医院的薪金体系还是很 满意的,因为很少听到员工抱怨什么。 满意的 因为很少听到员工抱怨什么。 因为很少听到员工抱怨什么 然而,当人力资源部经理马丁在回顾这些年来医院员工的 然而 当人力资源部经理马丁在回顾这些年来医院员工的 离职人数时,发现实际上医院的医疗师中 发现实际上医院的医疗师中， 离职人数时 发现实际上医院的医疗师中，存在着异常高的 流动率。马丁决定对此现象进行调查,找出其原因 找出其原因。 流动率。马丁决定对此现象进行调查 找出其原因。他发现 本医院的薪酬体系存在一些问题。 本医院的薪酬体系存在一些问题。医疗师在医院薪酬体系 的薪金等级中属于第八级,医院对第八级岗位的付薪范围是 的薪金等级中属于第八级 医院对第八级岗位的付薪范围是 1750~2250美元。而马丁的调查也发现 其主要竞争对手 美元。 其主要竞争对手Q 美元 而马丁的调查也发现,其主要竞争对手 医院对其医疗师支付的薪水是2100~2700美元。 美元。 医院对其医疗师支付的薪水是 美元 显然对医疗师的薪酬是存在问题的。 显然对医疗师的薪酬是存在问题的。
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公平的感知图
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（二）双因素理论
美国心理学家郝茨伯格于20世纪50年代末提出 美国心理学家郝茨伯格于20世纪50年代末提出 20世纪50 双因素是指： 双因素是指：
• 保健因素，激励因素。 保健因素，激励因素。
意义： 意义：
• 1、薪酬的激励作用必须加以重视； 薪酬的激励作用必须加以重视； • 2、对于工资体系中属于保健因素的基本工资应该进行科学设计，以保 对于工资体系中属于保健因素的基本工资应该进行科学设计， 障员工的基本生活与工作需要。 障员工的基本生活与工作需要。 • 3、奖金，绩效工资属于激励因素，要加大比例，以真正激发员工的积 奖金，绩效工资属于激励因素，要加大比例， 极性。 极性。 • 4、注意防止激励因素向保健因素转化。 注意防止激励因素向保健因素转化。 • 5、弹性福利的提出使福利多元化，使福利也带有激励色彩。 弹性福利的提出使福利多元化，使福利也带有激励色彩。 • 6、要根据不同岗位设计不同的薪酬制度。 要根据不同岗位设计不同的薪酬制度。
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案例——薪酬不公的难题
理吉医院位于某中等规模都市的市中心,它拥有 理吉医院位于某中等规模都市的市中心 它拥有296个住院 它拥有 个住院 床位的内科和外科医疗设施服务,除了传统的医疗服务项目外 床位的内科和外科医疗设施服务 除了传统的医疗服务项目外, 除了传统的医疗服务项目外 医院还设有心脏监护、 癌症治疗和急救服务,医院共有 医院共有806名 医院还设有心脏监护 、 癌症治疗和急救服务 医院共有 名 支付全职工资的员工。 支付全职工资的员工。 理吉医院十分注重员工薪酬系统的内部一致性问题,即保持 理吉医院十分注重员工薪酬系统的内部一致性问题 即保持 内部职工薪酬的公平性,医院采用评分 因素法,在对员工工作 医院采用评分—因素法 内部职工薪酬的公平性 医院采用评分 因素法 在对员工工作 评估打分的基础上,员工薪金分成 个薪金级别。 员工薪金分成25个薪金级别 评估打分的基础上 员工薪金分成 个薪金级别 。每一个薪金 级别在原来的基础上还有上下25%的浮动 没有经验或是经验 的浮动,没有经验或是经验 级别在原来的基础上还有上下 的浮动 很少的人,只能得到其所属级别中最低限的薪水 只能得到其所属级别中最低限的薪水。 很少的人 只能得到其所属级别中最低限的薪水。 随着员工在 工作中的不断进步,医院将支付与员工工作中表现出来的水平 工作中的不断进步 医院将支付与员工工作中表现出来的水平 相称或相符的薪水。 相称或相符的薪水。