(经营管理)十大矛盾制约企业经营最全版

（经营管理）十大矛盾制约

企业经营

十大矛盾制约企业运营

企业是什么？不同的理论研究者从不同的角度会给出不同的答案。从运营者的角度见，企业就是壹系列矛盾的集合体，资本和劳动、管理者和劳动者、短期利益和长期利益、财务和战略、市场和技术、多元化和专业化等等，成功的企业，就是合理化解多种矛盾的冲突且统壹为壹个和谐共处的整体，单方面强调矛盾的任何壹方而不能做到平衡，都会带来企业结构的分裂甚至分崩离析。企业面临的矛盾有很多种，每个企业在不同的发展阶段所面临的主要矛盾也各不相同，如何处理下列十大矛盾之间的关系会成为影响企业运营的关键因素。

壹、战略管理和财务管理

X公司的战略管理涉及方向、路径、布局、投入、获取等壹系列选择。而财务管理涉及现金流、收益、股东回报等壹系列控制措施。之所以把战略管理和财务管理列为壹对矛盾，是因为战略管理首先表现为投入和放弃，而投入关系到成本的增加，放弃关系到盈利的减少，这都会对财务管理提出挑战。战略管理的风险和不确定性也会冲击财务管理要求的稳健性。所以，壹个X公司的管理，虽然从本质上说和长期来见，战略管理和财务管理表现出壹致性，可是在直观的层面上，又往往表现为对立性，这种对立性会表现为财务管理对战略管理的置疑和约束。特别是对于上市X公司来说，这种约束通过股东的声音表达出来，当战略管理的前景表现出不确定性的时候，会对管理层的智慧和毅力提出巨大的挑战。理论上说，壹个卓越的企业和企业家，最主要的是表当下对行业的洞察力和基于洞察力

所表现出来的运营创新，这就是熊比特所说的企业家精神。特别是当市场环境表现为更强的复杂性和不可预见性的时候，如何在絮乱混沌的市场表象中洞察产业变迁的脉络和先机，是对壹个企业家的最大考验。

二、基础管理和创新管理

基础管理表现为壹个X公司在发展过程中所形成的管理秩序和制度的沉淀，往往认为基础管理具有标准性和可移植性，其实往往不然，基础管理需要在壹个X公司内部长时间的演化，才能形成壹种X公司内部多种利益群体对秩序和制度的认同，且建立起契约化的行为规则，它表面上表现为制度，深层次上表现为文化。所以基础管理得到强化之后，能够有效降低X公司内部的交易费用。而创新管理是X公司面对变化的市场环境所采取的变革措施，是对现有秩序和制度的改革甚至破坏。基础管理和创新管理的矛盾在于：基础管理形成的惯性会成为创新管理的障碍和阻力，所以创新管理的重要性虽然广为所知，但很多X公司仍然是要等到亏损累累、原来的管理基础受到根本冲击之后，才使得变革成为可能。同时基础管理也是创新管理的基础，没有良好的基础管理，创新管理就没有根基，且表现为盲动，而且很容易在遭遇挫折之后摧毁整个X公司。

三、市场和技术

做壹个简化描述，技术能够见做是价值发现阶段，市场能够见做是价值实现阶段。俩者本质应该是相依相存的。那为什么仍有“贸工技”和“技工贸”之争呢？能

够从四个方面来见：第壹、路径之争，就是说是先优先发展技术仍是优先发展市场的顺序问题。第二：主导之争，就是确定X公司是市场主导型仍是技术主导型。第三，X公司在价值链中的位置，是接近于市场仍是接近于技术。第四，X公司的核心竞争力，是开发能力仍是营销能力。同时，技术和市场的区分也需要从俩个方面来见：壹是从整个产业的价值链的角度，能够分为技术、制造、市场等不同阶段。另外是从壹个X公司内部的价值链的角度，也能够分为技术环节和市场环节。壹个X公司在整体价值链上的位置决定了这个X公司采用市场主导仍是技术主导的基本战略选择。而X公司的盈利能力和竞争优势受整个产业结构影响。

四、名声和务实

名声是壹个X公司过去的积累，对X公司来说是壹笔巨大的财富，因为好的名声能够为X公司带来许多资源。而务实需要X公司面对未来的市场环境采取切实可行的措施。同样，名声对企业未来的发展是有好处的，可是名声也同样会成为企业未来发展的负累，使得壹个X公司脱离企业发展的内在规律，而盲目的去从事和自身的发展不相匹配的业务规划，最典型的事例就是巨人集团。但壹般来说，每个企业在设计未来战略的时候都会把企业名声的维持做为壹个重要的因素。所以这里就出现壹个X公司需要平衡的矛盾：即如何合理把握名声的维持和务实的设计企业未来发展的平衡。

五、苦干和巧干

苦干能够理解为坚韧、勇猛，也能够理解凶狠，而巧干意味者更注重做事的技巧和方法设计。中国有句名言叫“勤能补拙”，那我们在这里也能够推广为：如何你不懂的做事的方法，那就多吃点苦，流点汗，勇猛壹点，也能够取得不错的效果。不过需要提醒的是，苦干往往也会形成惯性依赖，壹旦取得了壹定的收获，就会放松对巧干的追求。而所谓“勤能补拙”是有壹定限度的，特别是在知识经济的今天，模式、技巧、技术带来的生产效率的提高更不是单纯的勇猛和吃苦能够代替。

我想“狼文化”更多的是中国企业的壹种励志宣言，海尔、华为都说自己要变成狼，联想在新的变革宣言中也要求员工要狠起来。可是，当我们比较中外企业的差别的时候，往往感觉到的更大程度上是做事方法、管理流程、业务模式上的差别。苦干能起到壹定的效果，但效果有限。所以包括联想在内的中国企业应该在宣扬“狼文化”的同时清楚：这只是权宜之计，更主要更本质的仍是要做管理的创新。

六、内部和外部

使用内部经理人仍是外部经理人，这本身不是个绝对对错的问题。俩方面都有大量成功的案例能够佐证。我的认识，无论是外部招聘仍是内部提拔，关键在于它要是充分的和自足的。充分就是说这种人事制度能够支撑X公司业务发展的要求。自足就是说它是壹个系统的、配套的、和谐的工程。理论上说是这样，但具体到

壹个X公司具体选择哪壹种模式且不是能够自由选择，从客观要求上，需要联系X公司的战略规划、竞争环境来见。从内部发展上，X公司文化的惯性和延承会成为X公司企业变革人事制度时候的阻力。

七、中庸和偏执

中庸和偏执都是代表了壹种做事方式，关于中庸和偏执，柳传志的判断是“战略上偏执，方法上中庸”。偏执是什么？格鲁夫给出的答案是：在IT这样壹个竞争激烈、外部环境急剧变化，特别是处于“战略转折点”这样十倍速变化的时期，壹个企业要想生存，就必须在目标的指引下，全神贯注的倾其全力投入对目标的追求中，而不是犹豫彷徨，试图去寻找“中间路线”和妥协方式，脚踏俩只船等来的只能是覆灭的命运。就是说，偏执是针对于对目标的执着来说的，咬定目标不放松，壹门心思，心无旁骛，是谓偏执。这和柳传志对战略上的偏执的判断相同。中庸是什么？中庸应该说更多的强调的是做事过程中的方法问题，基于中庸的做事原则，就应该在确定目标后，采用实现这个目标的最合适的方式，保证正确的方向和速度，不偏不倚，不左不右。理论上是这么说，可是无论是做到战略上的偏执仍是方法上的中庸都是对领导者管理能力的极大挑战。

八、做大和做强

关于做大和做强的关系，TCL的总裁李东生有个判断：“大不壹定强，但不大壹定不强”。应该说大和强都是相对的概念，如果把“大而强”做为战略竞争的最