hr面试题目

编制：杨金林题目从题库随机抽选
人事考试测试题（抽样）
姓名年龄
分数统计专业级学历HR工龄
判断题
12345
678910
选择题
12345 678910 1112131415
案例一
案例二案例三
一、判断题(答错倒扣1分，不答不得分，答对得3分，3分/题，合计30分）
1、制度是为员工服务的，是用来指引员工的工作行为，监督员工的工作结果，因此制度的制订应充分考虑员工的想法；
2、制度制订并实施后，其内容需要根据管理工作的需要而进行必要的调整和修订，这说明制度的修订和适用是个反复循环的过程；
3、制度的制订体现了制订人的思想，是制订人思想传递的载体，因而从某种意义上讲制度的内容及编制风格体现了制订人的管理理念及管理风格；
4、制度是为人服务的，因而对制度的执行条款发生歧义时，需要作出有利于当事人的理解判断；
5、制度是企业管理“民主+法制”思想的载体，因而制度是这两者的跷跷板，制度内容的修订调整无非是民主与法制元素两者比重调整的过程；
6.通过研究分析，一名优秀的企业管理工作者，需要精通公司70%的业务知识，熟悉30%的产品知识，企业的管理效益才会最大化，根据对该段的理解，企业管理者不仅仅是行政工作者，还包括部门经理、中层管理人员等；
7.通过对4000家不同行业的企业管理治理结构分析，尽管每个公司的业务结构不同，但是大部分公司的业务流程走向日趋相同，这说明了制度体系建设的重要性和ERP信息化建设是企业流程建设的核心；
8.甲在自动取款机取款时，发现取款机里有银行卡，于是其顺便按下“取款”键，取出3000元，后甲被法院以“盗窃罪”起诉，甲辩解其不知道从他人卡中取款是盗窃行为，甲的辩解不能被采纳的理由是”基于一个常态的社会人，一个理性的社会人，其应知其行为属于犯罪行为，而不管具体的当事人事实上是否知晓该行为是否违法“，根据对这段故事情节的描述，可以得出的结论是：公司的制度不需要向员工履行告知义务，公司就可以对员工进行激励；
9.执行力、担当、学习力是制约公司管理的三大瓶颈因素，因此为了改善这种瓶颈，公司可以对存有上述问题的员工进行负激励；
10、瑞典是全世界为数不多的制订“见死不救罪”的国家之一，其法制思想体现了较强的人权保障意识，同样欧美国家认为堕胎也是法律所不能容许的，而在中国，这些都是难以想象的，制度如同国家法律，欧美企业制度文化和中国民营文化差异较大，其制度文化比我们企业制度文化先进，我们应充分吸收并采纳；
二、不定项选择题（请选出正确的选项，3分/题，多选、漏选、错选均不得分,3分/题，合计45分）；）；
1、甲2013年11月请事假6天，后甲提前3天返回工作岗位后未及时销假，行政部在统计甲11月份考勤时，按6天事假予以扣除工资，工资发放后，甲知晓此事，要求行政部予以立即补发3天工资差额，但行政部解释工资已发，只能在下月工资中予以补足3天工资，但甲考虑在下个月补发3日工资时，因工资总额变高，会导致额外产生个人所得税30元，甲不服，于是提起申诉。

请问下列哪些表述错误？
A：行政部的做法符合人事制度规定；
B：若甲经济困难，公司可以将3日工资差额以现金即时补给本人；
C：假如在次月工资表中补增甲3日工资，可以在扣除个人所得税后项目中补增；
D：若在下个月工资补增，确实产生了额外个人所得税30元，则该费用由甲自行承担；2、公司针对中层管理人员推出了”行为考核+业绩考核“，下表为设备部送墨工岗位行为考核内容的摘录：
工作标准负激励
行为考核举例
出差前、返厂后在门卫处登记时间，因故不能登记的，需事先请示领导；并
且按时随车，不耽搁出车时间，途中不故意拖延时间；
未正确履行本规定；扣20
元/次；
业绩考
核指标
①设备故障维修及时率；②设备故障排除达标率；
关于“行为考核”、“业绩考核”的表述，下列哪些选项是正确的？
A：行为考核侧重结果考核，业绩考核侧重行为考核；
B：行为考核侧重价值观考核，业绩考核侧重能力考核；
C：行为考核侧重点在于对个人的考核，业绩考核侧重于对部门团队的考核；
D：行为考核相比业绩考核，在考核尺度上具有一定的弹性尺寸空间，业绩考核完全是量化
数据，业绩考核相比行为看考核具有一定的刚性，因而业绩考核指标的完成情况更具有核心
价值，从该角度分析，业绩指标的选择及口径范围的定义都必须慎重、严谨。

3、“马斯洛需求”理论是关于人的需求层次的阶段性体现，和“成就动机“的层次一
脉相承，请根据你的管理理念，判断下列哪些表述是错误的？
A：将自己的工作当作一份事业经营—“一亩三分地“，是成就动机的最高需求层测；
B：根据“成就动机“理论，需求层次是排斥的，
C：每个人都有最基础的需求，当需求层次提升后，对底层需求的感受就会降低；
D：“成就动机“强调了从内心关注员工的工作，更多的需要通过非物质性手段去激励员工，改变员工价值观和行为观；
4、关于不同管理级别人员“技能、人情、见识”所需的技能要求，下列表述不正确的选项有哪些？
A：所谓“人情”就是要求管理者在处理工作关系时需要考虑人情世故，避免人际关系的僵化；
B：所谓“见识”就是要求管理者什么都要懂一点，什么都要会一点，不然管理工作就无法开展；，
C：所谓“技能”就是要求管理者掌握更多的管理知识；
D：非管理人员不需要见识；
5、关于“执行规章制度应遵循的原则”，下列哪些选项是正确的？
A：“对事不对人”原则要求班组长处理违规员工时，可不听员工申诉，无须关注员工心理接受力，可直接根据制度进行考核；
B：“先严后宽“原则意味着对制度的执行尺度可以先严后宽松；
C：规章制度仅仅是书面约定的规则的集合体，公司约定俗成的习惯不可以成为制度的一部分；
D：制度执行最高境界为“或有或无“；
6、“老板不会有错，如果老板有错,一定是我看错；如果不是我看错，一定是因为我的错,才造成老板的错;总之，老板不会有错！如果认为老板不会错，你的工作一定过得很不错！”，是管理哲学里对执行力的形象描述，请根据你的理解，判断下列说法正确的有哪些？A：这段话暗示的道理是“执行第一，结果第二”；
B：这段话暗示的道理是“执行任务不妥不能成为不执行的理由”；
C：这段话暗示的道理是“这里的老板不仅仅包括公司的投资者，而且包括你的上级，这里的老板应作抽象理解”；
D：根据这段话理解，除非有证据证明执行任务会损害第三人合法利益外，不根据老板执行要求执行，执行结果出现偏差，应由执行人承担责任；
7、“猴子管理法“是企业管理有关高效执行的一项应用，其内容如下：”我们每个人做
一项工作，都存在工作不到位的情形，而工作不到位就需要承担与工作过错相适应的工作责任，责任就是一只猴子“，请根据对该原则的理解，并结合你的常识，判断下列哪些表述是正确的？
A：一个人可以养N多猴子；
B：一只猴子不能同时被几个人抚养；
C：上级应抚养自己的猴子，下级应抚养自己的猴子，下级不得随便将自己的猴子推给上级抚养，但是上级有时候需要抚养下级猴子，这是上级勇于担当的表现，有利于感恩下级，鞭策下级；
D：员工随意抛弃猴子，是缺乏责任感的表现，良心和道德会遭到谴责，是公司的“毒品”；
8、从忠诚度（高、低）和能力（高、低）两个角度可以将员工分为四种类型，关于这四种员工使用的表述，下列哪些选项是正确的？
A：“能力强+忠诚度低“员工应培养使用；
B：“能力低+忠诚度高“员工应限制使用；
C：这四种类型是动态变化的，公司需要定期测评员工所属类型，并根据类型实施不同的管理策略；
D：“能力低+忠诚度低”员工应弃用；
9、公司刚起草了人才梯队建设培养方案，目前制度正在审批中，请结合你的管理理念，并运用常识分析，判断下列哪些表述是不正确的？
A：该制度设立了人才梯队建设奖励基金，用于奖励相关人员，根据常识推定，该奖励基金主要用于奖励被培养者；
B：该制度明确规定了所有员工都可被选中成为培养对象的可能性，并根据员工岗位性质进行分类，针对不同岗位员工实施不同的培养模式，根据常识推定，对员工的分类可以总结为：市场类、技术类、管理类三大类；
C：根据常识推定，人才培养的流程为：圈定人员范围、人才评价、人才培养、培养考核、考核奖励及人员任用；
D：根据常识判断，人才培养的职责部门为公司行政部（人力资源部）；
10、“大海海面浮有一座冰山，我们只能看到冰山上面的部分，冰上下面的部分我们无法通过肉眼直接观察到“比如知识、技能属于冰山上面部分，动机、价值观、个人欲望属于冰山下面部分，这就是著名的“冰山模型”理论，我们每个人都有属于自己的冰山上面的部
分和冰山下面的部分，请根据该模型并结合所学”如何正确用人“的知识，判断下列哪些选项是正确的？
A：评价一名员工是否符合人才培养的目标，需要从知识、技能、价值观、工作动机等因素进行分析，其中冰山下面部分应优先冰山上面部分考虑；
B：如果一名管理者用人不能容长容短，则他自己的冰山下面部分出了问题；
C：选拔和培养人才首先需要评价他的冰山下面的部分是否符合企业价值，如果不符合，即使冰山上面的部分再好，也不能成为人才培养的目标之一；
D：很多公司用人遵循“德才兼备，以德为先”的原则，这恰恰印证了冰山上面部分不重要，冰山下面部分很重要；
11、角色认知在具体管理工作中具有丰富的识别、指导功能，因而对角色认知的理解对自身工作开展具有非常强的实践性指导作用，关于“角色认知”的表述，下列哪些选项是正确的？
A：角色认知的核心价值是明确自己在公司的地位及影响力，时刻保持清醒头脑，确保工作稳步推进；
B：角色认知更多强调了作为一名管理者，你必须了解你下属的需求，了解你上级的需求，且必须保持这两种需求都必须满足；
C：角色认知存在的价值就是要明确自身岗位需要有准确的定性，否则就会被认定为“装蒜”，工作就会偏轨；
D：驾驭直接上级的工作风格，调教下属的工作风格，是角色认知应用的最高境界；
12、关于“岗位接口规范管理”的表述，哪些表述是正确的？
A：每个岗位都有自己的岗位职责，岗位接口规范要求我们必须理清岗位之间模拟两可的工作内容，只有岗位接口内容职责清晰，才可以不遵循“下道工序为上道工序把关，上道工序为下道工序服务”的做法；
B：工作流程优化是解决岗位接口规范的重要手段之一，其步骤包括整理、整顿、清扫、清洁、安全“；
C：在解决岗位接口规范问题中，我们常常引进“客户”这个概念，“客户”在公司内部就是指工作产出服务的对象；
D：所谓管理零空白是指必须做到不能有人没事儿干，也不能有事儿没人干。

接棒的人要带跑一段，交棒的人跟跑一段；
13、某公司长期存有这样的现象，当员工遇到问题时，就喜欢直接找老板，“老板，这件事，你看如何办，你能给答复吗？”，而不能在提出问题时，同时提出解决方案—“老板，这件事我认为有几种解决方案，理由……”；请对上述现象进行分析，判断下列哪些选项表述正确？
A：上述现象经长时间积累，已经形成了依赖性；
B：员工出现问题喜欢找老板，说明员工解决问题的能力欠缺；
C：因员工解决问题的能力欠缺，导致一旦出现问题，不敢去做，因为一做就担心出错，出错就是自己的责任，所以长期积累，就缺少担当；
D：提升员工学习力的根本目的是帮助员工获取更多的新知识，也是解决上述问题的方法；
14、甲是公司技术骨干员工，已过试用期，请问下列表述错误的有哪些？
A：若甲因生活作风不检点，被公司劝退，则甲的离职手续应由甲自行、独立办理；
B：若甲主动离职，应先填制《离职审批表》，经批准后此表交由本部门保管，三十日后到本部门领取本表办理离职交接手续；
C：若甲提出离职申请的同时，乙也提出离职申请，则甲到行政部领取离职表时可顺带帮乙领取一张；
D：若甲申请离职，到行政部领取离职表，则行政部应及时提供；
E：若甲申请主动离职，经批准后，甲因没有寻找到合适工作，而后悔，要求取回离职报告，则公司应当同意其请求；
F：若甲离职时，拒绝配合交接工作，则公司可不支付其工资；
15、下列表述正确的选项有哪些？
A：行政部在处理甲乙打架事件时，首先应同时和甲乙两人沟通了解事件原委；
B：若公司规章制度某条款规定了属于“严重违反公司规章制度情形之一”，则当员工违反本规定时，公司可即时与该员工解除劳动关系，无须提前通知；
C;评价一名应聘人员是否符合岗位需求，应按如下顺序进行评价：品德、技能及知识、价值观、个人发展；
D：若和员工签订的劳动合同约定的某条款内容与公司另行制订的规章制度条款内容发生冲突时，应适用两者不冲突的部分，冲突的部分对员工不生效；
三、案例题（16分+6分+3分，总分25分）
案例一：（16分）
1、生产中心于2013年03月01日录用生产部一名送墨工甲，试用期3个月，公司共实施了
以下管理行为；
①：甲在入职后，由行政部实施了全部三级安全教育培训；
②：甲由于接受和理解能力的限制，经二次培训，仍不能达标，但迫于生产发货任务繁重，行政部将其交生产中心；
③：2013年05月05日客户反馈公司打墨工将蓝色、黑色墨混淆，打错色，要求公司返工并赔偿损失；行政部经调查核实，由于甲色盲无法识别黑、蓝色，
④：行政部在06月03日向甲发出书面通知，其试用期不合格，与其即时终止劳动合同；
⑤：甲不服行政部处理，认为行政部的做法不符合人事制度、法律规定，找到生产中心负责人乙，乙出于无奈，安排其车间继续工作，并继续记录其考勤，并通知行政部；
⑥：行政部核实打墨出错返工给公司造成的损失合计9000元，于是“以甲工作严重失职，给公司造成重大经济损失”为由，给予甲除名处分，据调查，公司制订的《奖惩管理条例》规定的重大经济损失标准为8000元，公司与该员工签订的劳动合同约定的重大经济损失标准为10000元；
⑦：甲拒绝签收行政部处理单据，行政部于是将负激励单据在公司门卫处张贴，已表甲事实已知晓并签收了该处理决定书；
⑧：甲认为上述行为是乙和行政部合谋行为，次日甲到厂后将乙打伤，行政部介入调查，经公司同意后，根据《奖惩条例规定》以“甲寻衅滋事”为由与甲立即终止合同，并通知门卫不让甲进厂，在门卫处和甲结清工资；
⑨：甲甚是气愤，次日乘机溜入厂区，找到总经理，投诉行政部，认为行政部处理不公正，很多做法违反了公司制度规定，总经理让其找行政部继续处理；
⑩：甲找到行政部，要求继续在厂内上班，行政部给甲两者选择：1、甲主动离职；2、如甲不主动离职，因甲将乙打成轻伤，将甲移交公安处理；公司并除名甲，甲出于无奈，自己写了申请离职报告；
⑾：行政部于是将甲的未付工资全额支付给甲，没有扣除任何费用；
请结合本案例，写出不符合人事制度的行为点及原因；
案例二（6分）
公司在2014年增设“工艺员”岗位，负责对制程品质进行控制管理，对工艺员岗位设立的必要性、岗位价值的理解，存有诸多看法，且公司很多员工不愿意去从事工艺员工作，其主要观点包括：①：工艺员岗位枯燥，学不到知识，只想做技术员；②：工艺员岗位就
是和车间搞对立；③：我没权，无法开展工作，请根据你的管理理念，回答如下题目（均为不定项选择题）；
1、对“员工不愿意从事工艺员的第①项原因“进行深层次的分析，下列表述正确的有哪些？
A：因为生产工艺一般保持稳定的，工艺员的职责就是对操作人员不执行工艺的行为进行纠正，因而长期就会形成工作枯燥的局面；
B：工艺员的工作技能是成为合格技术员的前置工作能力要求；；
C：根据“一竿子到底”的管理理念，“制订生产工艺”岗位职责就包含了“制订生产工艺还需对生产工艺执行进行监督检查”的义务；
D：根据“高效执行”的管理理念，如果一名工艺员在监督生产工艺时睁一只眼闭一只眼，其触犯了“底线思维”，公司可以拒绝给其加工资，甚至可以解雇他，这体现了高效执行的“外包思维”处理模式；，
2、对“员工不愿意从事工艺员的第②项原因”进行深层次的分析，下列表述错误的有哪些？
A：公司设置工艺员就是对生产作业人员的不信任；
B：公司设置工艺员是对生产作业人员的信任；
C：工艺员与作业人员是否存在对立，对人应采取“对事不对人”的不对立原则，对事采取“坚持原则”的对立原则；
D：“对立”就是“持有相反的立场”，而“立场”又是一个人内心的真实意思表示，因而从某种意义上讲，当因某项生产工艺问题存在冲突时，捕捉当事人内心想法，并实施有效沟通，可妥善做到“对事不对立”的最高境界；
3、对“员工不愿意从事工艺员的第③项原因进行深层次的分析，下列表述正确的有哪些？
A：权力是相对的，只有履行必要的义务，才能享受权力；
B：权力是有限的，因而必须恰当有效的使用权力，滥用权力可造成潜在的义务产生，因而从该角度分析，权力和义务是动态变化的，没有绝对的权力，绝对的权力就是负担的义务；C：“对生产工艺进行监督“即是工艺员的权力也是其义务；
D：通说认为“你的工作深度有多深，你的权力就有多大“，权力的大小主要取决于自身工作深度而非取决于公司的赋予”；
案例三（3分）
请根据故事情节填上甲想要表达的内容（3分）
甲乙到非洲去考察。

他们突然迷路了，正当他们在想怎么办时，突然看到一只非常凶猛的狮子朝着他们跑过来，甲马上从自己的旅行袋里拿出运动鞋穿上。

乙看到甲在穿运动鞋就摇摇头说：“没用啊，你怎么跑也没有狮子跑得快。

”甲说：“嗨，你当然不知道，但是。