公司中长期人才发展规划范文
公司中长期人力资源规划范文
公司中长期人力资源规划范文一、前言在现代企业管理中，人力资源规划被视为一项重要的战略管理工具，通过对企业未来发展方向和人力资源需求的分析，帮助企业制定合理的人力资源战略，为企业的持续发展提供稳定和有力的支持。
本文就公司中长期人力资源规划进行详细的分析和阐述，通过对未来三年的公司业务发展和人员需求的估计，制定相应的人力资源规划策略，为公司提供稳定的人力资源保障。
二、公司概况（这部分内容主要介绍公司的基本情况，包括公司的历史、组织结构、业务范围、市场竞争状况等，可以适当增加和调整内容）三、未来三年业务发展规划（这部分内容主要分析公司未来三年的业务发展方向和市场需求，包括预计的市场增长率、新业务领域拓展、国内外扩张计划等，可以适当增加和调整内容）四、未来三年人员需求估计根据公司的业务发展规划，结合人员配置比例和员工离职率等因素，对未来三年的人员需求进行估计和预测。
（这部分内容可以根据具体情况细分为不同部门的人员需求，包括总体人员需求、各部门人员需求、高层管理人员需求等）五、中长期人力资源规划策略根据公司的业务发展规划和人员需求估计，制定相应的中长期人力资源规划策略，包括招聘计划、培训计划、晋升计划等。
（具体策略可以根据公司具体情况进行调整和补充）1.招聘计划：根据人员需求估计，制定招聘计划，明确招聘的目标和具体岗位需求，同时制定招聘渠道和招聘流程，确保招聘效果。
2.培训计划：针对公司员工现有的技能和岗位需求，制定培训计划，包括内部培训、外部培训和跨部门培训，提高员工的综合素质和专业能力。
3.晋升计划：通过评估员工的岗位表现和潜力，制定晋升计划，明确晋升路径和条件，激励员工提高工作表现和专业能力。
六、执行和监控为了确保人力资源规划的有效执行和监控，需要建立一套完善的执行机制和监控机制。
1.执行机制：明确人力资源规划的实施责任部门和人员，建立相应的任务分工和工作流程，确保规划按时、按质完成。
2.监控机制：制定一套对人力资源规划进行监控和评估的指标体系，定期进行人力资源规划的跟踪和反馈，及时发现和解决问题，确保规划的有效性。
某公司中长期人才发展规划7900字
某公司中长期人才发展规划7900字关于某公司中长期人才发展规划随着市场经济的发展，企业所面对的竞争也越来越激烈。
作为一个企业，人才是其最宝贵的资源，而如何制定一份科学合理的人才发展规划，对于企业的可持续发展和促进员工的成长与发展具有至关重要的作用。
本文将就某公司中长期人才发展规划进行探讨。
一、人才是企业最宝贵的资源在竞争日益激烈的市场环境下，企业不再只是面临着生产成本和销售价格的竞争，更加强烈的是人才的竞争。
一个企业要想长期发展，必须依靠优秀的人才，通过不断培养、吸纳、留住人才的方式，创造更大的价值，提高企业核心竞争力。
然而，目前不少企业管理者并没有意识到人才的重要性，他们往往采取的是“熟人关系”或者“招聘广告”的方式来引进人才，而忽视了企业文化的塑造和员工发展的需求。
这种短视行为导致企业发展困境，直接影响企业可持续发展的前景。
二、制定公司中长期人才发展规划的必要性1. 统一人才标准一个企业要想成功发展，必须有一支高素质、高技能的员工队伍。
制定人才发展规划是为了统一企业的人才培养、选拔标准，以建立起统一的价值观和文化，提高企业价值体系的整体性。
2. 确立职业发展路径企业制定人才发展规划，也是为了帮助员工明确自己在企业的职业发展路径和规划，使员工在成长过程中能够更加明确自己的职业方向和志向。
3. 激发员工的工作热情通过个人职业发展规划的具体设计，可以增强员工的工作热情，提高员工的归属感和自豪感。
只有员工对企业有认同感，才会更加努力地为企业的发展做出贡献。
三、中长期人才发展规划的内容1. 当前人才队伍情况的调查为了制定一份科学合理的人才发展规划，首先需要对公司现有人才队伍的状况进行了解，了解员工的工作能力、职业能力、岗位技能等信息。
2. 人才标准明确对于中长期人才发展规划而言，必须在保证企业文化和价值观确定的基础上，根据公司的实际情况制定相应的人才标准。
3. 职业发展路径的设计中长期人才发展规划需要评估员工的技术和管理能力，一方面为企业培养战略性人才，增强组织的可持续发展能力；另一方面也须考虑以激励性培养员工的职业发展方向。
公司人才发展工作计划范文
公司人才发展工作计划范文一、引言人才是公司发展的核心竞争力，是推动企业持续发展的重要动力。
在当今激烈的市场竞争中，企业需要具备强大的人才队伍，以应对市场的变化和挑战。
因此，公司人才发展工作计划的制定对于企业的长期发展具有重要意义。
本文将就公司人才发展工作计划进行详细阐述，以期为公司人才建设提供有效的指导和支持。
二、人才发展的重要性人才是企业最宝贵的资源，是企业的核心竞争力。
具备优秀的人才队伍，可以帮助企业实现创新、提高生产效率和服务质量，提升企业整体竞争力。
同时，人才稀缺的现实也给企业带来了巨大的挑战。
因此，加强人才发展工作，培养与吸引优秀人才，成为企业提高核心竞争力的重要手段。
三、人才发展工作的现状分析公司目前已经建立了一套相对完善的人才管理制度，包括人才招聘、培训、激励、评价等各个环节。
但是，还存在一些问题：1. 人才招聘不够精准，导致招聘到的人才与企业需求不匹配。
2. 培训体系不够健全，无法满足员工成长的需求。
3. 激励机制需要进一步完善，以激发员工的工作热情。
4. 人才评价不够科学、公正，导致员工的积极性受到一定影响。
5. 企业文化建设不够完善，缺乏吸引和留住优秀人才的磁场。
四、人才发展工作的总体目标基于以上分析，公司人才发展工作的总体目标是：1. 健全人才培养体系，打造全员成长的学习型组织；2. 完善人才管控机制，提高人才储备和配备的精准度；3. 激励员工的工作能力，搭建良好的人才评价和激励机制；4. 建设企业文化，塑造吸引和留住人才的氛围和环境。
五、人才发展工作的具体措施1. 人才招聘（1）建立多层次、多渠道的人才招聘渠道，如校园招聘、社会招聘、中高层人才引进等；（2）制定招聘标准，做到招聘目标与企业需求的匹配；（3）加强对招聘人员的培训，提升招聘质量。
2. 人才培训（1）搭建全员学习平台，提供各类的培训资源；（2）根据员工的成长需求，制定个性化的培训方案；（3）建立健全的培训评估机制，保证培训效果的可评估性。
中长期人才发展规划
中长期人才发展规划(五年)一、人力资源定位***公司经营目标是“到****年年产量达到***万元，人均工资在***元，员工总数达到***人”。
为实现公司的战略目标，公司的人力资源定位为：培养与引进人才双管齐下，为公司发展合理配置人力资源；加强人才的培训与开发，为企业发展提供人才保障；完善绩效考核体系，推进绩效考核工作，建全高效的激励机制；建立与企业发展阶段相适应的薪酬福利制度与政策；为提升公司的竞争力服务。
二、人才需求与配置1、****年的经营目标任务完成情况与人力资源配备现状。
总体来说设计比较薄弱、市场营销、技术人员比较紧缺并且他们的开拓能力不强，这二个部门的工作不能适应公司发展的需要。
生产技术骨干偏偏少，技术工人数量也略显不够，且这类人员中年纪在30岁以下的人员很不稳定。
这些因素直接影响了2到3年内我公司的人力资源的配置。
公司中、高层管理人员的企业综合管理能力也有待提高。
近期我公司人力资源需求的重点是技术人才，市场营销类的中级人才(能力较强的营销人才)、企业管理人才，其次，根据生产发展需要及时补充生产技术工作，培养一些技术骨干，同时公司还需要为长远的经营战略储备一些人才。
2、市场供求分析与评估**是***二线城市，主要经济以旅游为主。
因此**机械制造类技术人才与中高级管理人才存量较小、结构不合理，且外流较多。
加上这两类人才培养周期较长与企业急剧增长的需求矛盾，使得人才供求关系失衡日益严重。
特别是近几年**制造业发展如火如茶，各**制造类企业对人才的需求非常强烈。
中、高级技术、设计、营销类人才本来市场存量就很少，再加上人才主要集中在沿海经济发达地区。
所以**本地的中、高级机械制造类的人才成了风毛麟角，市场供给量非常有限。
综上所述，公司综合管理部在做人才招聘的同时，坚持做到向外采取有效招聘策略及时为公司招聘合适的人才，对内做好人才的培训与开发，为公司造就更多的合格人才。
三、人才发展的基本原则1、人才优先。
公司人才发展工作规划三篇
公司人才发展工作规划三篇公司人才发展工作规划三篇篇一：信托公司人才发展的工作计划人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者，人才资源是第一资源，人才资源开发就是根据经济社会发展对人才的需求，增加对人才资源开发的投资，提高人才的思想道德素质、科学文化素质和健康素质，并对其实行有效整合和优化配置，充分发挥人才的效能，推动经济持续快速健康发展和社会全面进步。
“十二五”时期是全面落实科学发展观，建设和谐企业、效益企业的重要阶段，也是我公司不断深化人力资源管理体制改革的关键时期。
为建设一支高素质人才队伍，适应公司改革发展形势的需要，促进人力资源向人才资本的转变，增强公司核心竞争力，保证公司稳定、持续、健康发展，特制定本规划。
一、面临的形势和存在的问题世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。
实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。
目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。
就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决以下几个方面的问题。
(一)人才观念落后。
计划经济思维模式程度不同存在于干部和职工思想中，选人用人上存在论资历、唯学历、唯职称的现象。
(二)人员结构不尽合理。
公司人员年龄梯次、知识结构和性别配置不合理。
从年龄角度看，老、中、青配置不合理，知识结构不合理，高学历人才缺乏，重要岗位大多数为年轻的专业技术人员，他们的专业水平、工作经验和协调能力与实际工作的要求都存在着程度不同的差距，亟待锻炼成熟。
(三)专业技术人员不足。
由于多种原因，公司形成人员既多又少的局面，即管理、服务人员偏多，专业技术人员不足，而且大部分进入领导岗位，专业技术骨干和专业领域的人员很少，这个比例与公司员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的，从而制约了公司业务的创新与提高。
公司中长期人力资源规划范文
公司中长期人力资源规划范文一、人力资源规划简介人力资源规划是指企业根据战略目标和业务需求，通过对人力资源进行科学研究、分析和决策，制订合理的人力资源配置和发展计划的过程。
公司中长期人力资源规划旨在确保人力资源与业务发展相匹配，为企业提供强大的人力支持。
二、背景和目标我公司成立于2024年，是一家专注于电子产品研发和制造的企业。
经过多年的发展，公司业务范围逐渐扩大，员工规模也不断增加。
为了适应公司未来发展需求，制定中长期人力资源规划是必要的。
我们的目标是建设一个高效、专业、团结的团队，推动公司持续健康发展。
三、现状分析1.经营战略：公司战略是发展成为电子产品行业的领导者，致力于提供高质量的产品和优质的服务。
2.人力资源状况：目前公司拥有500名员工，包括技术研发、生产制造、市场销售等多个职能岗位。
员工结构相对合理，但一些职能岗位存在人力缺口。
3.人力资源需求：根据公司战略目标和业务发展计划，预计未来三年公司将稳定增长，员工需求将逐渐增加。
4.人才竞争环境：电子产品行业竞争激烈，人才市场需求大，对优秀人才的吸引和留住具有挑战性。
四、人力资源规划目标1.建立人力资源储备池：针对公司未来的需求，建立一支合适的人才储备队伍，以应对业务发展的需求。
2.促进员工职业发展：为员工提供发展机会和培训计划，提高员工的专业技能和公司忠诚度。
3.加强选聘和培养：优化招聘流程，确定更具竞争力的薪酬待遇，并建立职业培训计划以提高员工素质。
4.全面改善员工福利：优化公司的薪酬福利体系，提供具有吸引力的员工福利和奖励计划，增强员工的归属感。
五、人力资源规划策略1.预测人力需求：根据公司业务发展计划，通过对市场趋势和竞争环境的研究，预测未来人力需求的数量和类型。
2.分析人力资源供应：评估公司现有员工的能力和技能，识别现有人力资源的优势和短板，并制定培训和提升计划。
3.制定招聘计划：根据人力需求和供应分析，制定具体的招聘计划，包括招聘渠道、流程和策略。
中长期人才培养规划（推荐五篇）
中长期人才培养规划（推荐五篇）第一篇：中长期人才培养规划长庆社区卫生服务中心中长期人才培养规划2011年新年伊始，为了适应我国第12个五年规划的发展需要，用科学发展观统筹规划我中心人才队伍建设，培养和选拔一批适应新世纪医学科技发展需要的高素质的卫生专业技术队伍，实施“科教兴医”战略，确保社区卫生服务工作健康有序地发展。
现制定我中心中长期人才培养规划如下：加强各层次专业人才的培养对不同职级的医务人员确定不同的培养重点。
对初级职称的医务人员重点抓好“三基”、“三严”训练和外语、计算机培训。
每年组织集中考试考核和不定期抽查，成绩记入个人技术档案；对中级职称的医务人员重点进行专业培训，每年都要组织集中考试、考核和不定期抽查，成绩记入个人技术档案；对高级职称的医务人员，重点面向高科技领域，开展新技术、新项目，从科研课题上发挥作用，同时注重传、帮、带，使年轻的医务专业人员尽快成才。
注重学术带头人的选拔和管理重点抓好学术带头人和中青年技术人才的培养，对学术带头人要严格遴选，定期考核，大胆使用，实现双向目标管理和动态管理。
按照公开、平等、竞争、择优的原则，做到好中选优，优中选尖，不搞论资排辈和迁就照顾。
同时把竞争机制引入管理之中，加强对他们的考核，充分使用考核结果。
对管理内取得显著成绩的予以表彰奖励，增加外出参加学术活动的机会。
深入开展继续教育要建章立制，形成制度，采取“请进来、走出去”的人才培养方针，积极支持医、护、医技人员参加在职培训，有计划分期分批选派人员外出参加学习。
定期或不定期的邀请具有一定影响力、经验丰富的名医院的教授学者来院指导和讲课，不断学习新知识，掌握新技术，提高全院各类人员的整体水平。
建立继续医学教育考核制度和继续医学教育档案，健全和完善继续医学教育证书制度和学分登记制度。
继续医学教育的学分今后作为职称申报和职称聘任的重要条件之一。
加速对学术技术带头人后备人选的培养各科室制定符合实际的培养计划，落实培养人选名单，制定切实可行的培养措施。
某公司中长期人才发展规划
某公司中长期人才发展规划和任务随着公司规模的不断扩大和技术的不断更新，人才队伍建设已经成为公司发展的重要基础。
未来几年，公司将继续加大对人才队伍建设的投入，加强人才队伍的培养和引进，提高人才队伍的素质和能力，以适应公司发展的需要。
二、人才队伍建设的总体目标通过严格的人才选拔机制，加大人才引进和培养力度，提高人才队伍的素质和能力，构建一支适应公司发展战略的高素质人才队伍，为公司的发展提供强有力的人力资源保障。
三、人才队伍建设的具体任务一）加大人才引进和培养力度。
通过招聘、引进、培训等多种方式，逐步扩大人才队伍规模，提高人才队伍的素质和能力。
二）加强人才队伍建设的组织领导和管理。
建立健全人才队伍建设工作机制，完善人才激励机制，加强人才队伍管理，提高人才队伍建设的科学化和规范化水平。
三）加强人才队伍建设的专业化和分工化。
根据公司发展需要，合理配置各类人才，加强对紧缺专业人才的培养和引进。
四）加强人才队伍建设的国际化和多元化。
通过开展国际交流和合作，吸引国际化人才，提高人才队伍的国际化水平。
四、人才队伍建设的保障措施一）加大人才引进和培养的投入。
公司将加大对人才队伍建设的投入，提高对人才的薪酬待遇和培训机会。
二）完善人才队伍建设的制度和机制。
公司将建立健全人才选拔、激励、培养、管理等制度和机制，确保人才队伍建设工作的科学化和规范化。
三）加强对紧缺专业人才的培养和引进。
公司将加强对紧缺专业人才的培养和引进，提高人才队伍的专业化水平。
四）加强国际交流和合作。
公司将加强与国内外知名企业和高校的合作，吸引国际化人才，提高人才队伍的国际化水平。
到2015年，公司人才总量达到1.5万人以上。
二）高层次人才目标：到2015年，公司高级经营管理人才、高素质专业技术人才、高水平技能操作人才达到总人数的15%以上。
三）自主培养目标：到2015年，公司自主培养人才占总人数的80%以上。
四）人才引进目标：到2015年，公司引进高层次人才占总人数的20%以上。
《公司人才战略规划[优秀范文五篇]》
![《公司人才战略规划[优秀范文五篇]》](https://img.taocdn.com/s3/m/4fb068d103d8ce2f01662309.png)
《公司人才战略规划[优秀范文五篇]》第一篇：公司人才战略规划公司人才战略规划一、人才战略规划指导思想。
全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为集团公司发展提供人才支持。
二、人才战略规划的原则1、以人为本的原则。
要以实现人的可持续发展为目标，强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。
2、能力建设为先导的原则。
加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。
3、实施终身教育和培训的原则。
推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。
4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。
通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。
5、整体推进的原则。
加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。
三、集团公司xx年人才发展预测xx年－xx年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。
人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”的发展目标，必须增强集团公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源，这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。
随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。
要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。
到xx年，集团公司人才规划的目标任务是。
在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人才350人左右（现有110人）。
公司中长期人力资源规划范文
公司中长期人力资源规划范文随着公司业务的不断发展，人力资源的规划对于公司的长期发展和持续竞争优势至关重要。
有效的人力资源规划可以帮助公司掌握人力资源的需求和供给，提前进行人才储备和招聘，促进公司人力资源的合理配置和良好的发展。
人力资源规划的目标是根据公司战略目标和业务需求，预测未来的人力资源需求，并制定相应的招聘、培训和绩效管理等策略，确保公司人力资源的有效利用和提升。
1.环境分析人力资源规划首先需要对外部环境和内部环境进行全面分析。
外部环境包括行业竞争力、市场需求、技术发展和法律法规等，这些因素会影响到公司的人力资源需求。
内部环境包括人才现状、技能结构、绩效管理和培训发展等，这些因素需要与公司战略目标相匹配。
2.人力资源需求预测根据公司的战略目标和业务发展计划，结合环境分析的结果，对未来的人力资源需求进行预测。
通常可以从岗位需求、部门需求和全员需求等方面进行考虑，确定各个岗位的人数和类型。
3.人力资源供给评估评估公司现有的人力资源供给情况，包括员工数量、技能结构、绩效评估和培训发展等。
通过员工调查、绩效评估和培训需求调研等方式获取相关数据，了解公司现有人力资源的水平和发展潜力。
4.人力资源调整方案根据人力资源需求和供给的评估结果，制定人力资源的调整方案。
可以包括新员工的招聘计划、内部员工的调岗和晋升计划，以及培训和绩效管理等策略。
同时，还需要考虑员工流失的情况，通过制定员工留任和激励计划，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5.实施和监控将制定好的人力资源规划方案落实到实际操作中，并进行监控和评估。
可以通过绩效管理、培训发展和员工调研等方式，不断优化和调整人力资源规划，确保其有效性和可持续性。
人力资源规划是一个持续的过程，需要不断地与公司战略目标和业务需求相匹配。
只有通过科学的分析和合理的规划，才能满足公司的人力资源需求，提升公司的竞争力和持续发展能力。
人才发展规划（共五则范文）
人才发展规划（共五则范文）第一篇：人才发展规划公司人才发展规划企业的竞争是人才的竞争，企业的发展离不开人才。
为了实现企业战略目标，除资金、技术外，如何打造一支能够引领和支撑企业转型、跨越发展的高素质人才队伍，是摆在竹制品公司面前的重要战略任务。
结合公司自身实际情况，编制人才队伍建设战略规划，指导企业的人才建设工作，实现人才强企。
一、人才战略规划的原则1、全面发展。
树立“德才兼备、以德为先”的人才理念，注重人才职业道德建设和理想信念教育，突出人才综合知识水平提升和专业技能培养，关心人才成长，促进人才全面发展。
2、人才优先。
充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，促进企业科技进步、员工素质提高、管理创新转变。
3、以用为本。
充分发挥各类人才的作用，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件。
4、创新机制。
把深化改革作为推动人才发展的根本动力，坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，最大限度地激发人才的创新活力、创造智慧和创业激情。
5、高端引领。
充分发挥高层次人才、高级人才、高技能人才在企业发展和人才队伍建设中的引领作用，重点引进、培养一批技艺精湛的高技能人才，一批技术水平高、创新能力强的专业技术带头人才，一批综合素养高、开拓能力强的高级人才，统筹推进各类人才队伍建设。
6、服务发展。
把服务企业发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，围绕企业发展目标确定人才队伍建设任务，根据企业发展需要制定人才政策措施，用企业发展成果检验人才工作成效。
二、公司人才发展目标（一）基本现状及分析1、人才现状公司现员工总量78人，专业技术人才5人。
2、存在问题。
公司在人才队伍建设方面做了很多工作，取得了一些成绩，但人才队伍建设与发展的水平同先进企业相比仍存在较大差距，与企业发展的要求相比还有许多不适应的地方。
主要体现在：一是人才立企、人才兴企、人才强企的理念还需要不断创新，车辆公司仍然停留在传统生产企业对于劳动力的认识、配置、管理阶段，没有上升现代化汽车行业发展需要的人力资源开发利用的高度；二是用工渠道传统陈旧，职工、职工亲属子女被动接收，招聘人员多数为新毕业学生，有工作经验的专业技术人才，尤其是高级人才的市场化招聘规模有限，限制了企业所需人才的引进；三是计划经济时代留存的陈旧僵化的用工体制和用工形式，使人才工作更多地还是依靠审批、调配等方式，不利于人才的流动、培养和使用，不利于市场手段的有效发挥；四是培养开发与绩效考核相分离，员工学知识、学文化、长才干的积极性不高，制约了人才的培养和成长；五是人才选拔使用机制僵化，选拔任用渠道单一，多年来一直沿用任命制，缺乏能上能下的竞争、退出机制，不利于人才的脱颖而出；六是吸引与激励政策缺失，各产业重点领域专门人才不足，创新型高层次、高技能人才紧缺。
公司中长期人力资源规划4000字
公司中长期人力资源规划4000字人力资源规划是企业发展过程中必不可少的一环。
企业必须依据自身的发展战略和业务需要，规范和有效地管理和进行人力资源规划。
其中，公司中长期人力资源规划是企业发展长远规划中的重要组成部分，本文将就该主题进行探讨。
一、什么是公司中长期人力资源规划？公司中长期人力资源规划，是指企业在五年以上的发展期间内，计划合理配置人力资源，以满足企业发展目标和战略需求。
该计划需要考虑到公司业务的长远发展方向、市场需求、经济大环境等因素，结合公司发展指导思想，将公司战略目标转化为符合实际的人力资源计划及其具体实现细节。
公司中长期人力资源规划的目标是确保公司在未来长期发展中，人力资源的合理配置与管理，为公司稳定增长奠定基础，同时降低人力资源风险，提升公司管理水平和绩效。
二、公司中长期人力资源规划的基本流程及实施步骤公司中长期人力资源规划的基本流程和实施步骤包括以下几个方面：1、制定人力资源计划的目标：企业应该依据公司的战略目标以及业务方向，明确未来的长远发展方向；2、分析企业内部人力资源现状：分析公司目前的人力资源状况，包括员工数量、工作内容、企业文化等方面的情况；3、制定公司中长期人力资源规划战略：根据上述分析，公司制定具体的人力资源规划战略，以确保未来发展需要的各方面的人力资源需求得到满足；4、详细制定人力资源管理计划：根据公司中长期人力资源规划的战略，具体制定人力资源管理计划，包括招聘、培训、人才引进等方面的工作；5、实施人力资源计划：按照人力资源管理计划，系统地实施一系列招聘、培训、人才引进等工作，确保人力资源的有效配置与管理；6、监控和持续评估人力资源计划的实施：对实施中的人力资源计划进行监控和评估，及时发现问题，调整策略，确保人力资源计划的实施效果。
三、公司中长期人力资源规划需要注意的问题在实施公司中长期人力资源规划时，需要注意以下几个问题：1、制定策略必须和企业长远发展计划相一致：为确保人力资源规划的实施效果，必须将其纳入企业的长远发展计划，并与之相一致；2、要精准测算人力资源需求：精确地估算并测算公司人力资源需求，可以帮助企业在未来长期发展中，有效地避免人员不足、人员过剩等问题；3、要积极招聘和培养高层次、高素质人才：吸引高层次、高素质的人才，培养企业自身的核心竞争力，是人力资源规划的一项核心内容；4、要全面、深入了解员工需求：积极了解员工的需求，根据员工的意见和建议，调整和优化人力资源管理计划，从而保证员工满意度。
公司中长期人才规划
**##开辟投资有限公司中长期人材发展规划为加强公司人材队伍建设，提升公司人材队伍整体素质，助推公司经营发展，制订公司中长期人材发展规划如下：一、公司人材结构现状及存在的问题(一)人材结构现状公司现有在职员工 1037 人，其中男职工 726 人，女职工 311 人；具备博士学历的 3 人，硕士学历的 79 人，本科学历的 634 人，大专学历的 215 人，中专及以下学历的 106 人；持高级职称的 97 人，中级职称的 134 人，初级职称的102 人。
公司在岗职工平均年龄 35 岁。
(二)存在的问题随着国家宏观经济政策的调整，对政府类投融资平台公司的发展提出了新的要求。
由于平台公司剥离融资职能，地方政府预算硬约束，##税源基础薄，土地征收成本高企而出让价格短期内难以跃升，导致 ##财力无法支撑投资高速增长。
据此，可以预见到的是，##投资将在短期内减速，如果中央在地方债发行额度分配等金融政策上，不赋予西部欠发达地区特殊照应，那末中长期内,##投资也将相较 13、14 年处于低位。
##投资增速放缓，倒逼公司转型发展。
对应到公司人材队伍建设上，就不是人力资源总量上的问题，而是员工队伍结构上的问题，人力资源管理机制上的问题。
1、公司老国企、类平台国企工作背景的员工较多，但具有市场属性的人材不足。
该结构上的缺陷，束缚了公司进行管理创新，影响了公司活力，势必拖累公司转型发展。
2、公司专业人材较多，但复合型人材不足。
公司目前囤积了大量工程建设类、财务会计类、行政文工类员工，但缺少金融投资、规划发展、企业管理方面的复合性人材，而复合性人材的数量与质量对公司战略转型有重要意义。
3、公司基础性员工较多，但高端人材不足。
经过两年多的积累，公司承办具体事务的操作性员工数量已达到一定规模，但受限于国有企业的用人机制和薪酬机制，公司具有战略思维和统帅能力的高端人材仍显不足，缺乏对人材队伍的引领作用。
4、公司本土工作背景的员工较多，曾经有省外、国外工作经历的人材不足。
企业中长期(2023年)人才发展规划
企业中长期(2011-2020)人才发展规划1000字随着经济全球化时代的到来，企业发展需要更加注重人才建设，以应对日益激烈的市场竞争。
因此，制定企业中长期人才发展规划显得尤为重要，本文将针对2011-2020年的时间段，提出一份中长期人才发展规划。
1. 招聘与培养在这些年里，公司将制订招聘计划，努力吸引更多的优秀人才加入我们的团队。
我们将积极开展校园招聘，并且通过社会招聘，优化公司人才结构。
除了吸纳优秀人才，我们还将加大内部培训力度，制订出适合公司发展的培训计划，提高员工的工作技能。
2. 绩效管理公司将实行绩效管理制度，设立目标定位、绩效评估、奖惩机制等，力求将员工的工作绩效给予充分的奖励。
同时，我们还将根据员工的实际能力和表现，定期进行晋升和调整，进一步激发员工的工作积极性和创造力。
3. 岗位发展公司将根据员工的个人需求和公司发展需求，确定员工的岗位发展方向。
我们将根据员工性格特点和工作能力，匹配适合的岗位，并制订出具体的岗位发展计划，为员工提供更多选择，激发员工的主人翁意识。
4. 多元文化在这个多元化时代，公司将着力营造宽松、包容、互相尊重的文化氛围，建立自由、开放、平等的沟通机制。
推崇多元化，尊重员工人才，不论性别、年龄、种族和信仰，尊重和珍视每一个员工，真正实现人才梦想的实现。
5. 福利奖励公司将制定一系列福利和奖励政策，包括完善的健康保险、带薪假期、员工贷款、节日礼品等，为员工提供全面、有保障的福利关怀。
同时，我们还将建立奖励制度，积极激励优秀员工的工作表现，提高员工的参与度和归属感。
总之，企业中长期人才发展规划是一个长期性的工程，需要不断地调整和改进，才能确保企业的稳定发展和员工的长足成长。
我们有理由相信，在更优异的企业文化、更健康的薪酬和福利待遇、更完善的培训体系和更完善的绩效考核制度的支持下，我们的员工将会变得更加优秀，带领公司创造更加辉煌的业绩。
企业员工中长期工作计划(精选5篇)
企业员工中长期工作计划(精选5篇)企业员工中长期工作计划（篇1）6月30日__公司开业至今，公司的各项工作均已基本上走上轨道。
但仍有很多方面需要不断完善。
就公司现状，围绕下半年的工作任务，公司将狠抓生产管理，逐渐拓展市场、增加经济效益。
其主要工作重点抓以下几个方面：一、生产管理方面〈1〉保证生产正常化从开业至今由于员工未及时到位、和用水、用电等方面种种缘由，机器时开时停、断断续续，生产并未保持稳定、正常。
另外，由于公司正处于起步状态，仍采用一班工作制，以上两点大大的影响产品的产量与质量。
在近期的工作中，公司将积极做好各方面工作，尽快使各岗位员工全部到位，并逐渐实行二、三班工作制。
进步车间的运作效力，并计划在8月份将公司月产量进步到6000—8000吨左右。
〈2〉设备尽快完善到位由于公司正处于起步阶段，固然说目前车间里生产已基本上能得到保证，日产量最高已到达270支。
但距原假想的目标仍有很大差距。
究其主要缘由还是在设备的完善与职员到位方面题目。
车间里现有的设备仍有“未吃饱、开足”的现象，也就是还有部份设备、职员未完全投进到生产当中往。
还有公司的二期工程设备仍未到位，这两点大大影响了车间的产量和职员的利用率。
因此在近阶段的工作重要任务即是完善公司现有的设备，并大力引进新设备，增产、增效。
二、内部管理方面〈1〉下出世产本钱，进步企业竞争力降本节支这也是企业增效的一种手段，__公司刚刚创建，各项经费开支巨大，公司各部分应从小到平常办公用品、大到生产原料着手，勤俭每张纸、每度电、每吨水。
这点要从我们企业的每员做起。
在今后的行政工作中，我们将对员工展开降本节支的专项培训，从思想动身，让每位员工都有一种“主人翁”意识。
那样才能真正进步企业内部的凝聚力和与外界的竞争力。
〈2〉强抓产品的制成率，把好质量关强抓产品的制成率，这一工作要点并非我们润浦型钢的特点，由于这一点是任何一个生产企业都能熟悉到这一点。
假如产品的制成率低，企业的生产本钱势必增加，生产本钱增加，效益自然降落。
某企业中长期人才发展规划
某企业中长期人才发展规划一、引言人才是企业的核心竞争力，对于企业而言，制定一套中长期人才发展规划是十分必要的。
中长期人才发展规划是指企业针对人才的需求和未来发展方向，科学合理地制定出人才培养和发展的目标、策略和措施，以确保企业具备持续发展的核心竞争力。
二、中长期人才发展目标1.建立全面的人才储备池：通过不断吸纳和培养优秀的人才，确保企业人才储备充足，能够满足企业发展的需要。
2.建立良好的人才职业发展通道：为员工提供晋升、转岗、跨部门等多种发展通道，激励员工积极发展和提升自己的能力。
3.培养和发展高素质的领导层人才：重点培养和选拔具有领导才能和素质的员工，为企业的高层次管理干部储备人才。
4.建立员工终身学习机制：为员工提供学习和成长的机会，不断提升员工的能力和素质，以适应企业的发展需求。
三、中长期人才发展策略1.制定人才培养计划：根据企业发展战略和人才需求，制定全面、系统的人才培养计划，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、项目培训等多种方式，提升员工的综合能力。
2.构建人才选拔机制：建立科学合理的人才选拔机制，包括岗位竞聘、考核评价等，为企业选拔合适人才，激发员工的积极性和创造力。
3.建立激励机制：通过建立合理的绩效考核和激励机制，激励员工积极进取，不断提升自身能力和业绩。
4.加强人才引进和留用：通过优厚的薪酬待遇、完善的福利制度、良好的工作环境等，吸引和留住优秀的人才，为企业的发展提供稳定的人力资源。
5.推动企业文化建设：通过塑造积极向上的企业文化，营造良好的工作氛围和团队精神，激发员工的工作热情和创造力。
四、中长期人才发展措施1.建立人才储备池：通过招聘人才、校园招聘、内部员工选拔等方式，建立起丰富多样的人才储备池。
2.定期培训计划：制定全员培训计划，包括必修课程和选修课程，加强员工的专业知识和技能培训，提升员工的综合素质。
3.重视员工职业发展：为员工提供晋升通道、转岗机会、专业认证等，鼓励员工积极发展自己的职业能力。
公司中长期精益人才发展规划
公司中长期精益人才发展规划（2013--2020年）为认真贯彻落实中国兵器工业集团关于人才工作的决策和部署，深入实施人才强企战略，为公司的发展提供强有力的人才支持。
根据《中国兵器工业集团公司精益管理实施规范及评价要求》做好中长期精益人才育成全价值链精益管理，制定本规划。
一、指导思想、发展目标和实施步骤（一）指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，坚持需求牵引，创新机制，以用为本、高端引进、整体开发的原则，遵循人才发展规律，大力推进人才兴企战略，以人才能力资源建设为重点，以创新人才发展机制为动力，以优化人才发展环境为保障，统筹推进各类精益人才队伍建设，全面提高人才发展水平，为把公司打造成同行业一流企业提供有力的人才保障和智力支持。
（二）发展目标到2020年，培养一支数量充足、结构优化、素质优良、创新能力较强、具有人才竞争优势的人才队伍、拥有一批在国内同行业有影响力专家群体。
建立起平台完善环境和谐、利于成长、良性循环、科学高效的人才机制，成为国内同行业人才强企。
1、人才规模稳步增长，根据企业规模和发展需要，合理配置人才资源。
到2015年，人才总量达到200人左右，到2020年，人才总量达到400人左右，人才总量增长明显高于员工总量增长幅度。
人力资源分布得到较好调整，基本满足公司发展需要。
2、人才竞争优势进一步增强，加大在技术、管理、市场营销、资本运作等重点领域的人才开发力度，培养一批人才高地。
人才素质大幅提升，从业人员中受教育程度进一步提高，其中经营管理人员中大学本科以上学历逐步提高到60以上,具有高级职称占专业技术人才比例达到20%以上，各类高层次人才总量明显增长，人才结构趋于合理。
3、体制机制充满活力，人才发展体制机制不断完善，人才培养、引进、使用、评价激励机制不断健全，人才发展环境全面优化，人才辈出，人尽其才的环境基本形成，人才使用效能明显提高。
公司中长期人力资源规划
公司中长期人力资源规划一、公司的计策目标及人力资本定位xxxx（以下简称xx）经营目标是“到2008年年产量达到3万吨，实现发卖收入2.4亿元，人均工资在1500—1800元，职员总数达500人”。
为实现公司的计策目标，公司的人力资本战定位为：培养与引进人才双管齐下，为公司成长合理设备人力资本；增能人才的培训与开创，为企业成长供给人才保证；完美绩效考察体系，推动绩效考察工作，建全高效的鼓舞机制；建立与企业成长时期相适应的薪酬福利轨制与政策；为晋升公司的竞争力办事。
二、xx人力资本计策目标为合营xx的整体计策筹划的推动与实施，xx2005年－2008年的人力资本筹划目标初步确信如下：1.进行组织构造与运行流程的从新设计。
2.进行职务分析，依照公司的成长修改、完美与公司计策一致的岗亭说明书，对由公司成长所产生新的岗亭也同时进行职务分析。
3.筹划人力资本雇用体系，赓续进步着儿聘效力，合理开创明有人力资本，为公司设备成长须要人的才。
4.强化全员的培训意识，加强培训工作治理，建立合理的培训体系，完美各岗亭人员的培训与职业生活筹划工作。
5.慢慢推动绩效治理工作，发挥绩效考察的鼓舞感化。
6.完美薪酬治理轨制与政策，建立与企业成长相适应的福利政策，强化企业薪酬的竞争力。
7.开展后备人才的培训与治理工作。
三、人力资本需求与设备1.依照我公司本年的目标义务完成情形与人力资本配备近况，结合公司的经营计策，将人力资本需求与设备状况作如下分析:现有人员与工作要求的匹配情形：总体来说设计比较脆弱、市场营销、工程各类人员比较紧缺同时他们的开创才能不强，这几个部分的工作不克不及适应公司成长的须要。
临盆技巧骨干偏少，技巧工人数量也略显不敷，且这类人员专门不稳固。
这些身分直截了当阻碍了2到3年内我公司的人力资本的设备。
公司中高层治理人员的企业综合治理与计策治理意识、才能也有待进步。
依照以上分析，近期我公司人力资本需求的重点是设计技巧人才与设计部分的治理人才，市场营销类的中级人才（才能较强的营销人才）、企业治理与变革人才，其次，须要依照临盆成长须要及时补偿临盆技巧工作，培养一些技巧骨干。
公司中长期人才发展规划范文
公司中长期人才发展规划范文XXX中长期人才发展规划旨在进一步贯彻“人才强企”战略思想，加强公司的经营管理、专业技术和技能人员队伍建设，以适应公司发展战略要求，为企业的发展提供强有力的人力资源保障。
本文将探讨公司人才队伍现状及存在的问题，并提出相应的解决方案。
人才队伍现状及存在问题公司现有在册职工人，其中在岗职工人。
在岗职工中，管理人员和工程技术人员占20.4%，生产操作（后勤服务）人员占79.6%。
研究生以上学历占0.3%，本科占7%，大专占17.3%，中专及以下占75.4%。
公司现有各类人才总数为5120人，人才总量占职工人数比例不到40%。
在人才队伍中，研究生学历占0.8%，本科学历占14.2%，大专学历占25.7%，大专以上学历人才仅占人才队伍的40.7%。
从公司下一步打造“一流铜业、国际品牌”的需求来看，各类人才总量仍显不足。
高层次人才比较缺乏。
在整个人才队伍中，正高级仅28人，副高级244人，技师238人，高级技师17人，所占整个人才队伍的比例较低。
在高层次人才中，特别缺乏资本运营、期货运作等专业领域的高端核心人才和硕士、博士等高学历人员。
人才专业分布不合理。
从专业分布看，经营管理类、一般工程类人才相对较多，而采选冶等紧缺专业人才较为匮乏。
从地域分布看，公司总部所在地人才相对集中，而XXX及偏远的矿山人才较为匮乏。
针对以上问题，公司应该采取以下措施：一、加强人才引进和培养。
公司应该加大对高层次人才的引进力度，通过吸引、培养和留住人才，提高人才队伍的整体素质。
同时，公司应该积极开展各类培训和研究活动，提高员工的专业技能和综合素质。
二、优化人才专业分布。
公司应该加强对紧缺专业人才的培养和引进，同时适当调整人才的专业分布，提高人才队伍的整体素质和专业水平。
三、改善人才地域分布。
公司应该加大XXX及偏远矿山的人才引进力度，通过提高薪酬待遇和工作环境，吸引更多的人才加入公司。
综上所述，XXX应该通过加强人才引进和培养、优化人才专业分布和改善人才地域分布等措施，进一步壮大公司的人才队伍，为企业的发展提供强有力的人力资源保障。
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公司中长期人才发
展规划
1
征求意见稿
大冶有色金属公司中长期人才发展规划
（—）
为进一步落实“人才强企”的战略思想，不断壮大公司经营管理、专业技术和技能人员队伍，建设一支适应公司发展战略要求的高素质人才队伍，为企业的发展提供强有力的人力资源保障，根据公司发展战略以及对未来形势的分析预测，制定大冶有色金属公司- 人才发展规划。
人才队伍现状及存在问题
一、人才队伍现状
公司现有在册职工16148人，其中在岗职工13589人。
在岗职工中，管理人员和工程技术人员2773人，占在岗职工总数的20.4%；生产操作（后勤服务）人员10816人，占79.6%。
研究生以上学历占在岗职工总数的0.3%，本科占7%，大专占17.3%，中专及以下占75.4%。
有2人享受国务院政府特殊津贴，1人享受省政府专项津贴，4人获湖北省有突出贡献中青年专家称号，2人获黄石市有突出贡献专家称号，4人获行业、湖北省授予的技术能手称号。
二、存在的问题
（一）人才总量仍显不足。
公司现有各类人才（包括管理人员取得初级以上职称或大专以上学历、工程技术人员及操作人员拥有高级工以上职业资格的）总数为5120人，人才总量占职工人数比例不到
40%；在人才队伍中，研究生学历占0.8%，本科学历占14.2%，大专学历占25.7%，大专以上学历人才仅占人才队伍的40.7%，从公司下一步打造“一流铜业、国际品牌”的需求来看，各类人才总量仍显不足。
（二）高层次人才比较缺乏。
在整个人才队伍，正高级仅28人，副高级244人，技师238人，高级技师17人，所占整个人才队伍的比例较低。
在高层次人才中，特别缺乏资本运营、期货运作等专业领域的高端核心人才和硕士、博士等高学历人员。
（三）人才专业分布不合理。
从专业分布看，经营管理类、一般工程类人才相对较多，而采选冶等紧缺专业人才较为匮乏。
从地域分布看，公司总部所在地人才相对集中，而外埠公司及偏远的矿山人才较为匮乏。
（四）人才工作机制不够完善。
在选人用人机制上，唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的现象不同程度存在；人才激励机制还不健全；人才考核评价科学化程度不高，考核评价体系不完善；以需求为导向的人才培养机制不健全，需求与培养、培养与使用脱节问题并存，在确定培养目标、制定培养计划、选择培养方式和培训内容、增强培训效果等方面还有差距。
—公司人才队伍发展规划
一、—公司人才队伍建设面临的形势
—，是公司创立一流铜业、打造国际品牌的关键时期，按照公司十二五目标要求，公司将继续推进“五大战略”，全力打造资源开发、冶炼化工、综合利用、延伸加工、商业贸易、物流运输、建筑安
装、机械制造、房地产开发、综合服务等“十大板块”，实现企业的集团化经营和更高水平的多极化增加。
到，公司力争使自有资源储量达到500万吨以上，自产矿山铜5万吨/年以上，实现阴极铜产量50万吨，铜材加工40万吨，黄金20吨，白银600吨、硫酸100万吨，资产总额、营业收入、实现利税在基础上翻两番，分别达到360亿元、700亿元、30亿元以上”。
这些目标对人才工作提出了更新更高的要求，人才队伍建设的任务不但要进一步增加人才队伍的数量，更重要的是要为企业的快速发展培养和储备高素质的核心人才，只有充分发挥人才资源作为第一资源的战略作用，才能为公司的快速发展提供人力智力支撑。
二、指导思想
以学习实践科学发展观为指导，牢固树立以市场为导向的人才观，转变思想、更新观念，快速推进人才资源开发和高层次人才队伍建设，立足人才工作机制与制度创新，全方位提升职工队伍整体素质，营造各类人才脱颖而出的局面，为推进公司“五大发展战略、十大板块建设”，实现公司“一流铜业、国际品牌”的目标提供强有力的人才保证。
三、基本原则
（一）坚持人才队伍建设服务于公司发展战略的原则。
人才数量增长、素质提高和结构优化，要服务于公司发展战略，要与公司总体规划、阶段目标相适应，以市场需求为导向，严格控制总量，提高人才队伍质量，最大限度地满足公司打造一流铜业、创立国际品牌对人才的需求。
（二）坚持突出重点与整体优化相结合的原则。
着力抓好高级经营管理人才、高素质专业技术人才、高水平技能操作人才建设为重点三高人才队伍建设。
同时以人才的能力建设为中心，努力优化人才队伍结构，提升人才队伍的整体实力。
（三）坚持自主培养与人才引进相结合的原则。
在人才开发工作中，要立足于现有人才的培养和使用上，经过制定一系列培养措施加快人才成长。
在做好现有人才培养的同时，要积极做好资本营运、期货等紧缺、急需的高层次人才引进工作。
四、目标要求
（一）人才总量目标
到末，各类管理人员控制到人，各类专业技术人员达到850人，高级工、技师、高级技师达到3530人，纳入管理规划的人才总量达到6000人。
其中高层次经营管理人才、高素质专业技术人才、高水平技能操作人才分别达到100人。
到，管理人员控制到1800人，专业技术人员达到1000人，高级工、技师、高级技师达到4280人，纳入管理规划的人才总量达到7000人。
其中三高人才分别达到120人、150人和180人。
（二）人才结构目标
提高人才整体素质，使人才的文化素养、知识积累和能力素质方面有较大提高。
改进人才结构，使人才在学历、专业、地域之间的分布趋于合理，人才结构与公司发展速度基本适应。
（三）人才素质目标
到末，在人才队伍中，研究生学历将达到1%，本科学历将达到
16%，大专学历将达到28%，末，在人才队伍中，研究生学历将达到2%，本科学历将达到20%，大专学历将达到38%。
五、实施步骤
对现有人才进行年龄、学历和知识结构调整优化，使三支人才队伍更趋年轻化、知识化、专业化，同时适当补充资本运营、战略策划、人力资源、市场营销等专业部分核心岗位人才和车、钳、电、焊、采、冶等专业操作技能人才，重点引进和培养采选、地测、冶化等主体工程类专业人才。
具体年度目标详见下表：
（一）经营管理人才
1、高层次经营管理人才
高层次经营管理人才定义：在中层及以上经营管理或重要经营管理岗位上拥有职业经理人资格，同时具备副高以上职称或注册类职业资格，敬业忠诚，职业素质好、市场意识强、熟悉国际国内经济运行规则的经营管理人员。
（1）优化知识和学历结构。
选送一些基础好、观念新、具有一
定经验的高层次经营管理岗位上人员到相关院校、培训机构进行本专业的高级知识、技能与相关管理技巧的培训，成为合格的高层次经营管理人才。
（2）引进部分高层次经营管理人才。
经过公开招聘、猎头公司等多种渠道引进部分自我培养较困难的关键高层次经营管理人才。
2、一般经营管理人才
（1）优化知识和学历结构。
选送部分业绩突出、有发展潜力、年龄在35岁以下的经营管理岗位上的人员到国内知名院校参加本专业硕士学历、学位的脱产或半脱产培训，提高知识水平，提升管理能力。
选送一些基础好、学习能力强的经营管理岗位上人员到培训机构进行本专业的中级知识、技能与相关管理技巧的短期培训，成为合格的经营管理人才。
（2）引进部分经营管理人员。
重点做好人才的储备、补充工作。
主要从重点高等院校和社会招聘资本运作、战略策划、市场营销、人力资源管理、财务等相关专业的普通经营管理人员。
（二）工程技术人才
1、高素质专业技术人才
高素质专业技术人才定义：具有工程类副高以上职称或注册工程类高级职业资格，精通本专业理论和专业技术，了解本专业前沿发展方向，有较强的技术创新能力，解决本专业重大技术难题；获得市级以上科技专家称号或获得公司有突出贡献科技人员称号的专业技术人员；取得重大科技成果或技术专利的。
（1）技术研发和项目合作。
选派有潜力的高素质岗位上的技术。