绩效考核与S管理制度
医院绩效考核和奖惩管理制度
医院绩效考核和奖惩管理制度第一章总则第一条目的和依据本制度的目的是为了规范医院绩效考核和奖惩管理工作，提高医院的工作质量与效益。
本制度依据国家相关法律法规、医疗行业规范和医院实际情况订立。
第二条适用范围本制度适用于医院全部职工的绩效考核和奖惩管理工作。
第三条考核指标医院的绩效考核指标包含医疗质量、医疗安全、医疗效率、服务质量、科研创新和经济效益等方面。
第四条嘉奖与惩罚原则嘉奖和惩罚原则要公平、公正、公开，既要确定优秀表现，也要惩罚违规行为。
第二章绩效考核第五条考核部门医院设立特地的绩效考核部门负责医院的绩效考核工作，该部门直接向医院管理层负责。
第六条考核时限医院的绩效考核每年进行一次，考核周期为一年。
第七条考核方法医院的绩效考核采取组织内部自评与外部评估相结合的方式进行。
自评要由相关部门和人员依照考核指标进行自查自纠，外评则由专业机构或监管部门进行。
第八条考核内容医院的绩效考核内容包含但不限于以下方面： 1. 医疗质量：包含手术成功率、并发症发生率等指标。
2. 医疗安全：包含医疗事故发生率、药品错误使用率等指标。
3. 医疗效率：包含门诊、住院平均就诊时间、检查结果报告时间等指标。
4. 服务质量：包含就医环境、医务人员态度等指标。
5. 科研创新：包含科研项目数量、科研成绩转化等指标。
6. 经济效益：包含病床使用率、手术收入等指标。
第九条考核结果依据绩效考核结果，医院将职工绩效划分为优秀、称职、基本称职、待进一步提高、不称职等级别。
第三章奖惩管理第十条嘉奖方式医院采取多种方式对绩效优秀的职工进行嘉奖，例如： 1. 表扬嘉奖：颁发荣誉证书、奖金等。
2. 晋升提职：依据绩效表现，适当提拔优秀职工。
3. 奖学金资助：为优秀绩效的职工供应进修学习机会或资金补贴。
4. 职称评定：依据绩效表现，提请专业评审委员会评定职称。
第十一条惩罚措施对于绩效不佳的职工，医院将采取以下惩罚措施： 1. 通报批判：将不称职的绩效通报给相关部门和人员。
公司绩效考核和激励管理制度
公司绩效考核和激励管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 目的：为了提高公司的生产力和效益，激励员工的乐观性和创造性，建立健全公平、公正、有效的绩效考核和激励管理制度。
1.2 依据：本制度依据国家相关法律法规，结合公司的实际情况订立，并适用于全体员工。
第二条考核和激励原则2.1 公平公正原则：绩效考核和激励依照公平、公正的原则进行，确保每位员工都能获得公正的评价和激励。
2.2 目标导向原则：绩效考核和激励以公司整体目标为导向，通过个人和团队的努力实现公司的战略目标。
2.3 绩效嘉奖原则：绩效考核结果与员工的嘉奖直接挂钩，通过嘉奖激励员工连续提高工作绩效。
2.4 激励多样化原则：激励措施多样化，包含薪酬激励、职业发展激励、荣誉嘉奖等，以满足不同员工的需求和激励动力。
第二章绩效考核流程第三条考核指标订立3.1 考核指标确实定应符合公司战略目标，明确反映员工的岗位职责和工作目标。
3.2 考核指标应具有可量化、可衡量、可操作性，并应定期进行评估和调整，以保证考核的公正性和准确性。
第四条考核分析和评估4.1 考核分析应由部门负责人或项目负责人进行，评估员工在考核期间的工作表现，包含工作质量、工作效率、团队合作等方面的情况。
4.2 考核评估结果应以书面形式进行记录，并经员工本人确认。
4.3 部门负责人或项目负责人应将评估结果及时反馈给员工，并与员工沟通沟通，共同确定改进措施。
第五条薪酬激励5.1 薪酬激励应综合考虑员工的个人表现、团队贡献以及公司的经营情形，具体依照公司的薪酬管理制度执行。
5.2 员工表现突出者可获得适当的薪酬调整，超额完成工作目标者可获得额外奖金或绩效工资。
5.3 鼓舞优秀员工参加股权激励计划或内部介绍计划，为员工供应更多的发展机会和激励方式。
第六条荣誉嘉奖6.1 公司设立成绩突出奖、创新奖、团队协作奖等不同类别的荣誉嘉奖，以表扬在工作中取得杰出成绩的员工。
6.2 荣誉嘉奖应经过公开、公正、公平的评比和审核，确保嘉奖的公信力和权威性。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
员工绩效考核管理制度(精选7篇)
员工绩效考核管理制度(精选7篇)员工绩效考核管理制度【篇1】为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使广大员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。
绩效考核针对员的在厂表现。
本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。
考核方法公告：奖惩之公布于每月一次评级考核办法〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其1.部门工作专业能力。
2.对工作的计划推动能力。
3.对工作的组织能力。
4.对工作上团队运用之协调能力。
5.对工作问题上的改善能力。
6.对平日工作主动积极，负责尽职的责任感7.自我开发能力〈二〉一般从业人员考核其1.作业效率。
2.作业品质。
3.作业配合性。
4.服从管理度。
5.出勤状态6.行为状态〈三〉考核等级通常分a.b.c.d.四等，原则上依比率分配〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。
〈五〉考勤扣分：1.有下列情形。
不得为a等a.旷工记录。
b.除公假外有其他请假记录者c.警告三次以上者(含)2.有下列情形。
不得为a.b等a.请假两日(含)以上的或迟到.早退两次(含)以上，b.记小过一次(含)3.有下列情形。
不得为a.b.c等a.旷工一天以上三天内的，b.记小过三次者。
底分为50分奖励种类区分如下：评分项目及分数如下：项目嘉奖小功大功工资上调晋级10分20分30分.在以下情况中，可以加10分：a.能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错b.良品率指标稳步达标以上c.拾金不昧呈转交公司d.积极参与公司各项活动，表现突出的e.爱护公司财物，并有具体事迹者。
f.积极主动维护公司制度并有具体事迹者g.主动参与各项援助工作，精神可嘉者，在以下情况中，可以加20分：a.对于主办业务有重大进展或改革绩效者b.执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者c.检举重大违反规定或损害公司权益事项者d.参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者职工有下列情况之一者，可以加30分：a.对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者b.对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重大损失者c.遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。
华为绩效管理与绩效考核制度
千里之行，始于足下。
华为绩效管理与绩效考核制度华为绩效管理与绩效考核制度是一个涉及到全体员工的管理制度，它对员工的绩效进行评估、激励和管理，旨在提高员工的工作效能和组织绩效。
华为绩效管理与绩效考核制度的主要目标是激励员工，促进个人能力提升，以及实现组织绩效的提高。
该制度基于明确的目标和量化的指标，通过定期的绩效评估与考核，对员工的工作表现进行评价，有针对性地促进个人和团队的发展。
华为的绩效管理与绩效考核制度包括以下几个方面：1. 目标设定：制定明确的目标，通过与员工协商、沟通，确保员工了解工作任务、工作要求和期望结果。
目标设定应具有挑战性和可衡量性，既能够激励员工，又能够为绩效评估提供依据。
2. 绩效评估：定期进行绩效评估，对员工的工作表现进行考核。
评估主要基于员工的工作成果、能力和行为等方面，通过客观的量化指标进行评估，提供客观的绩效数据。
同时，评估也应该充分考虑员工的特殊贡献和成长动力。
3. 反馈与交流：在绩效评估的过程中，及时与员工进行反馈和交流。
通过正面的反馈，鼓励员工的优点和成绩，并提供改进的建议和指导。
同时，也要充分倾听员工的意见和建议，建立良好的沟通渠道。
4. 奖励和激励：根据绩效评估结果，给予员工适当的奖励和激励。
华为采用多种形式的激励手段，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，以激发员工的积极性和主动性。
第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
5. 发展与培训：根据员工的不同能力和发展需求，提供相应的发展与培训机会。
华为提倡员工不断学习和成长，鼓励员工参与各种培训和学习项目，提升自己的综合素质和能力。
华为绩效管理与绩效考核制度的特点是注重结果导向和客观评估。
通过明确的目标和量化的指标，对员工的工作结果进行评估，提供客观的绩效数据。
同时，制度也注重员工的发展和成长，提供相应的激励和培训机会。
通过华为绩效管理与绩效考核制度，可以有效地激励员工，促进员工的工作积极性和主动性。
同时，也可以提高组织绩效，进一步提升华为的竞争力和可持续发展能力。
绩效考核与绩效激励管理制度
绩效考核与绩效激励管理制度第一章总则第一条制度目的与依据1.为了推动企业发展，提高员工工作绩效，激发员工的工作动力和创造力，依据《劳动法》和相关劳动法规，订立本绩效考核与绩效激励管理制度。
第二条适用范围1.本制度适用于全部公司员工，包含全职员工、兼职员工和实习生等。
第二章绩效考核第三条考核周期1.绩效考核周期为一年，从每年的1月1日开始，至12月31日结束。
第四条考核指标1.绩效考核指标依据员工所在岗位性质和职责进行订立，明确和量化员工的工作任务和目标，确保能够全面、客观地评估员工的绩效。
第五条考核方法1.绩效考核采用多元化方法，包含但不限于：员工自评、直接上级评定、同事评价、客户评价、项目评分等。
第六条考核结果1.绩效考核结果分为五个等级，即优秀、良好、合格、需要提高、不合格。
第三章绩效激励第七条绩效奖金1.优秀和良好绩效的员工将获得绩效奖金，奖金数额由公司依据绩效等级和贡献程度进行评定，并以货币形式发放。
1.绩效优秀的员工将享受薪酬调整优先权，公司将依据员工绩效表现，适当加添其基本工资水平。
第九条资格晋升1.绩效优秀的员工将有机会获得职位晋升的机会，公司将优先考虑绩效杰出的员工担负更高职位。
第十条培训和发展机会1.绩效优秀的员工将享有参加公司内外培训项目的机会，公司将为其供应进修学习和专业发展的支持。
第十一条表扬嘉奖1.公司定期举办表扬嘉奖活动，对绩效优秀的员工进行表扬和嘉奖，以鼓舞其为企业做出的杰出贡献。
第四章评估与改进第十二条评估机制1.公司将定期对绩效考核与绩效激励管理制度进行评估，确保其科学合理、运行有效。
第十三条管理改进1.公司将依据评估结果，及时对绩效考核与绩效激励管理制度进行改进和优化，以提高其适应性和实施效果。
第十四条满意度调查1.公司将定期进行员工满意度调查，以了解员工对绩效考核与绩效激励制度的看法和看法，并针对问题进行改进和解决。
第五章附则第十五条保密与违纪1.员工在参加绩效考核与绩效激励管理过程中，应遵守公司保密规定，不得泄露有关绩效考核的信息。
管理制度的执行情况和绩效考核分析
管理制度的执行情况和绩效考核分析一、引言管理制度是组织运作的重要基石，对于一个企业或组织的健康发展至关重要。
然而，管理制度的执行情况和绩效考核在实践中常常面临一系列挑战和问题。
本文将对管理制度的执行情况和绩效考核进行深入分析，以期找出其中的问题和改进的方向。
二、背景分析在任何组织中，管理制度的执行情况直接关系到组织的运行效率和效果。
然而，在实际操作中，我们常常发现一些管理制度仅仅是一纸空文，或者实施不到位。
这可能源于管理制度的缺失、管理者对制度的认识不足、员工对制度的遵守不力等多种因素。
三、管理制度的执行情况分析1. 制度的完善程度：管理制度是否针对实际问题制定，是否能够覆盖组织的各个方面并且与时俱进。
2. 制度的宣传和培训：管理制度的载体和传达方式是否能够让员工充分了解，并通过培训手段帮助员工理解和掌握制度。
3. 员工对制度的遵守情况：员工是否知晓相关制度，对制度内容的遵守情况如何，是否存在违反制度行为等问题。
四、绩效考核的意义绩效考核是对管理制度实施情况和效果的一种评估手段。
通过绩效考核，可以发现管理制度存在的问题，调动员工的积极性，提高工作表现和组织效益。
五、绩效考核的要素1. 目标与指标的合理性：对于不同职能的员工，设定符合其工作实际的考核目标和指标。
2. 考核周期和频次：合理的考核周期和频次可以减少考核带来的负面影响，提高员工的参与度和积极性。
3. 考核结果的公正性：考核结果应当客观公正，不存在偏袒或不公平的情况。
六、绩效考核的方式1. 定量考核：通过对员工业绩的量化指标进行评估，如销售额、工作效率、完成的任务数量等。
2. 定性考核：通过对员工的素质、能力、团队合作等方面进行评估，如员工着装、礼仪、合作积极性等。
3. 360度考核：通过来自不同角度的反馈来评估员工的表现，如来自上级、同事、下属和客户的评价。
七、管理制度的改进方向1. 完善制度建设：进一步完善管理制度，确保制度的全面性和针对性，及时调整和更新制度。
企业薪酬管理制度和绩效考核
企业薪酬管理制度和绩效考核首先，企业薪酬管理制度是指企业根据员工的工作表现和贡献，通过制定一套合理的薪酬制度来激励和奖励员工的行为和表现的一种管理模式。
绩效考核则是企业对员工工作业绩进行评估的一种评估工具，通过考核结果来决定薪酬的高低。
其次，企业薪酬管理制度和绩效考核的目的主要有以下几点。
首先，促进员工积极性和激励，通过合理的薪酬制度激发员工的工作动力，提高员工的工作积极性和效率。
其次，提高员工的工作质量和绩效，通过绩效考核评估员工的工作成果，形成一种竞争机制，提高员工的工作质量和绩效。
最后，增加员工的满意度和忠诚度，通过公正、公平、透明的薪酬管理制度和绩效考核，提高员工对企业的认同感和归属感。
在制定和实施企业薪酬管理制度和绩效考核过程中，应遵循以下原则。
首先，公正公平原则，确保薪酬和绩效考核的公正性和公平性，避免偏袒或歧视员工。
其次，因材施教原则，根据员工的工作能力和特长，制定不同的薪酬和绩效考核标准，激励员工发挥自己的优势。
再次，激励导向原则，通过薪酬和绩效考核激励员工的工作积极性和创造性，引导员工朝着企业目标努力。
最后，灵活适应原则，根据企业的发展和市场变化，及时调整薪酬管理制度和绩效考核方法，确保其有效性和适应性。
企业薪酬管理制度和绩效考核的具体实施方法可以从以下几个方面考虑。
首先，明确薪酬管理的目标和范围，制定薪酬管理制度的具体内容和流程，包括薪酬结构、薪酬调整方案等。
其次，建立科学的绩效考核体系，制定明确的绩效考核指标和评估标准，以及评估方法和程序。
再次，进行绩效考核结果的反馈与沟通，及时向员工反馈绩效考核结果和评估意见，与员工进行沟通和讨论，以促进员工的自我评价和提升。
最后，根据绩效考核结果，对员工的薪酬进行合理调整和激励，确保薪酬与绩效挂钩。
企业薪酬管理制度和绩效考核对企业管理具有重要的作用。
首先，可以提高员工的工作积极性和效率，通过激励机制激发员工的工作动力，使员工更加投入和积极地参与工作。
勤绩考核和奖惩管理制度
绩效考核和奖惩管理制度第一条：绩效考核管理制度一、绩效考核目的为了加快集团内部管理改革的步伐，逐步完善员工的绩效管理机制，有效地掌握员工实际工作状况和业务水平，为薪酬调整、职务调整、晋升、培训及年终奖金的发放提供依据，同时通过考核促进员工改进工作，以保障集团管理及经营目标的实现。
二、绩效考核的原则1、客观、公正原则员工绩效考核的各项规定都应客观公正，公正是考核的核心与灵魂，只有公正才能真正起到激励员工的作用。
因此，制度一旦决定，就应向员工公布，让大家都明白，并且做到制度面前人人平等，不因人而异，这是考核能否起到预期效果的关键。
2、全面、完整原则考核工作中所制定的指标，应能全面地反映情况，要从影响绩效各种因素和条件来考虑，使指标能反映绩效的各个方面，使考核对象所互相联系的环节构成一个完整的体系，对员工的工作评价就更具合理性。
3、明确、具体原则明确性，指的是规定的事项不能含糊不清，对不同的绩效考核要有明确的界限。
具体性，指的是所制定的标准要有详细的内容，定量与定性的标准要尽可能具体。
4、可靠、精确原则可靠性是指制定的方案内容要经得起各种检查，不会出现与国家政策相违背、与企业章程和基本制度相冲撞的情况，否则会造成许多矛盾。
精确性是指有关技术性的规定要十分准确，适应幅度不能太大，否则执行起来就会发生困难。
三、绩效考核的内容（一）、试用考核对新聘人员在试用期满后，视其在试用期间的德、能、勤、绩四方面表现，来决定是否录用。
该项考核工作由试用部级单位负责组织进行，在集团“录用管理表”业务主管部门意见中写出评议，然后报人力资源部，人力资源部形成最终试用期考核意见。
对有争议的人员要组织搞好复审，在此基础上做出向集团领导班子上报是否留用意见，最后由集团领导班子或总经理决定是否留用。
（二）、平时考核也称日常考核，是对员工日常的工作情况所进行的考核，主要是为强化日常管理，为员工的提升、调资、评先或年终奖评、奖励等提升依据。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度绩效考核管理制度是一种对员工工作绩效进行评估和管理的制度，旨在提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
这种制度通常包括以下几个方面：1. 目标设定：根据公司的战略目标和部门的工作计划，为员工设定具体、可衡量的工作任务和绩效目标。
目标应具有挑战性，但同时也要确保员工能够实现。
2. 考核周期：绩效考核周期可以是季度、半年或一年，根据公司的实际情况和员工的工作性质来确定。
考核周期内，员工需要完成设定的工作任务和绩效目标。
3. 考核内容：绩效考核的内容通常包括员工的工作成果、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
具体的考核指标应根据公司的战略需求和员工的工作职责来制定。
4. 考核方法：绩效考核的方法可以包括自我评价、上级评价、同事评价、下级评价等多种方式。
为了确保考核结果的客观性和公正性，可以采用360度评价法或关键绩效指标（KPI）法等科学的评价方法。
5. 考核结果：根据员工的绩效考核结果，可以将员工分为优秀、良好、合格、不合格等不同等级。
对于表现优秀的员工，公司可以给予相应的奖励和晋升机会；对于表现不佳的员工，公司可以提供培训和辅导，帮助其提升工作能力。
6. 反馈与沟通：绩效考核结果应及时向员工反馈，让员工了解自己的工作表现和存在的问题。
同时，公司应与员工进行沟通，了解员工的需求和期望，为员工提供成长和发展的机会。
7. 制度改进：绩效考核管理制度应根据公司的发展需要和员工的反馈意见进行不断改进和优化，以提高制度的有效性和适应性。
绩效考核管理制度是一种科学的管理工具，可以帮助公司提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
通过实施有效的绩效考核管理制度，公司可以实现人力资源的优化配置，提高整体竞争力。
绩效管理与绩效考核制度
B（良好）
C（称职）
D（基本称职）
E（不称职）
年中奖金
1月基本薪酬
70％月基本薪酬
60％月基本薪酬
50％月基本薪酬
无
年终奖金
2月基本薪酬
1．8月基本薪酬
1．5月基本薪酬
1月基本薪酬
无
比例（％）
5
20
50
20
5
注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资
第十二条：销售服务支持有关人员月度考核成绩的应用：
第二十条：培训资格的确认：
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；
第九条：考核资料务必严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案，员工个人与主管只能保留复印件。
第十条：任何员工对自己的考核结果不满，均能够在一周内向上一级主管投诉，也能够直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或者人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，能够进入劳动争议处理程序。
5
20
50
20
5
2、连续两次考核不称职者，警告；
3、累积三次考核不称职者，辞退；
4、其他考核等级的享受标准，参见《****公司营销薪酬管理制度》；
第十三条：销售服务支持有关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表七）。
表七：
等级
A（优秀）
B（良好）
C（称职）
D（基本称职）
E（不称职）
标准
2月基本薪酬
1．8月基本薪酬
2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司与部门业绩形成非常重要的指标；
3）追加目标与任务考核：要紧是对工作中的追加目标与任务的考核；
绩效考核和奖惩管理制度
绩效考核和奖惩管理制度第一章总则第一条为了激励员工的工作乐观性和创造性，促进企业的连续发展，订立本绩效考核和奖惩管理制度（以下简称“制度”）。
第二条本制度适用于本企业全体员工，包含正式员工、临时员工及劳务派遣人员。
第三条绩效考核是对员工工作完成情况及其表现进行综合的客观评估和评价，并以此为依据对员工进行嘉奖和惩罚的管理制度。
第四条绩效考核的目标是以客观、公正、公开的方式评估员工的工作表现，促进员工的个人成长与组织目标的实现。
第五条绩效考核与奖惩管理是实施差别化激励的紧要手段，通过嘉奖优秀员工激发乐观性，通过惩罚不良表现的员工强化工作纪律和责任感。
第二章绩效考核第六条绩效考核周期为一年。
第七条绩效考核的指标依据不同岗位的特点和工作要求进行订立，包含但不限于工作成绩、工作态度、工作本领和团队合作等。
第八条绩效考核采用多元化评价方法，包含但不限于上级评价、自我评价、同事评价、客户评价等。
第九条绩效考核结果分为五个等级：优秀、良好、合格、待改进、不合格，具体评定标准由各部门和岗位依据实际情况订立。
第十条绩效考核结果作为员工薪酬调整、职称晋升、职务提升、培训发展等方面的紧要依据。
第十一条员工有权要求对自身的绩效评定结果提出异议，经申请后，将进行再评估并及时告知结果。
第三章嘉奖管理第十二条对获得优秀绩效评定的员工，将予以以下嘉奖：1.经济嘉奖：以奖金、提成、津贴等形式发放；2.荣誉嘉奖：以表扬信、荣誉证书等方式表扬；3.晋升嘉奖：适时晋升到更高级别的岗位。
第十三条对获得良好绩效评定的员工，将予以以下嘉奖：1.经济嘉奖：以奖金、提成、津贴等形式发放；2.荣誉嘉奖：以表扬信、荣誉证书等方式表扬；3.供应培训机会：参加培训、进修等提升职业本领的机会。
第十四条对获得合格绩效评定的员工，将予以以下嘉奖：1.经济嘉奖：以奖金、津贴等形式发放；2.晋升机会：适当考虑将其调整到更适合其本领的岗位。
第四章惩罚管理第十五条对于待改进和不合格绩效评定的员工，将采取以下惩罚措施：1.警告处分：书面警告、口头警告等；2.薪资调整：降低当期的薪资水平；3.培训教育：要求参加相关培训，提高工作本领；4.岗位调整：将其调整到适合其本领和特长的岗位；5.绩效激励取消：取消当期的绩效嘉奖。
绩效管理与考核制度
绩效管理与考核制度首先，目标设定是绩效管理与考核制度的第一步。
目标设定应该具体、明确、可衡量，并且与组织目标相一致。
通过设定明确的目标，可以帮助员工明确工作方向，提高工作的专注度和效率。
同时，目标设定也能够帮助管理者评估员工的工作表现，为绩效评估提供依据。
其次，绩效评估是绩效管理与考核制度的核心环节。
绩效评估是通过比较员工的实际绩效与设定的目标之间的差距，来评估员工的工作表现和能力水平。
绩效评估可以采用多种方法，如360度评估、定量指标评估和定性评估等。
不同的评估方法有助于全面了解员工的绩效表现，从而制定相应的奖励和激励措施，或者针对不足之处提出改进意见。
接下来，反馈与改进是绩效管理与考核制度的重要一环。
通过及时给予员工绩效评估结果和反馈意见，可以帮助员工认识到自身的优势和不足，并积极改进工作表现，提高绩效水平。
同时，管理者也应该倾听员工的意见和建议，为员工提供发展和成长的机会。
通过建立良好的反馈与改进机制，可以促进员工的持续学习和成长。
最后，绩效管理与考核制度还需要建立公正和透明的绩效评价体系。
评价体系应该公平、客观、科学，并且与组织的价值观和文化相符合。
评价结果应该能够被员工所接受，并且能够激励员工积极提高绩效。
此外，相关政策和制度的宣导和培训也是绩效管理与考核制度成功实施的重要条件。
综上所述，绩效管理与考核制度是组织中对员工工作表现进行评估和管理的重要制度。
通过目标设定、绩效评估、反馈与改进等环节的实施，可以有效提高员工的工作绩效，促进组织的发展和进步。
然而，需要注意的是，绩效管理与考核制度应该根据不同组织的实际情况进行个性化设计，注重员工的参与和沟通，以实现最佳的绩效管理效果。
《S教育集团绩效管理优化研究》范文
《S教育集团绩效管理优化研究》篇一一、引言随着教育行业的快速发展，S教育集团作为国内领先的教育机构，正面临越来越大的市场竞争。
在这样的环境下，如何进行有效的绩效管理优化成为了S教育集团关注的焦点。
本文将深入研究S教育集团绩效管理的现状，分析其存在的问题和挑战，并针对这些问题提出优化策略，旨在提高S教育集团的绩效管理水平，以应对日益激烈的市场竞争。
二、S教育集团绩效管理现状分析1. 绩效管理理念S教育集团在绩效管理理念上，注重以结果为导向，关注员工的业绩表现。
然而，在实施过程中，过分强调业绩导致员工过于关注短期目标，忽视了团队合作和长期发展。
2. 绩效管理制度S教育集团的绩效管理制度相对完善，包括目标设定、绩效考核、结果反馈等环节。
但在执行过程中，存在制度执行不力、考核标准不清晰等问题，导致绩效管理效果不佳。
3. 绩效管理实施在绩效管理实施过程中，S教育集团采用了一些信息化手段，如在线考核系统等。
然而，这些系统在数据分析和应用方面仍有待提升，无法充分发挥其优势。
三、S教育集团绩效管理存在的问题及挑战1. 员工参与度低由于过分强调业绩和竞争，员工在绩效管理过程中的参与度较低，缺乏团队合作意识。
这导致员工之间的沟通不畅，影响了整体绩效。
2. 考核标准不统一S教育集团的考核标准在不同部门和地区存在差异，导致公平性受到质疑。
这会影响员工的积极性和工作热情，不利于企业的发展。
3. 数据支撑不足现有的绩效考核系统在数据收集、分析和应用方面存在不足，无法为绩效管理提供有力的数据支撑。
这导致决策者难以准确把握企业的实际运营情况，影响了绩效管理的效果。
四、S教育集团绩效管理优化策略1. 树立全面绩效管理理念S教育集团应树立以结果为导向、关注过程、强调团队合作的全面绩效管理理念。
通过加强员工培训和教育，提高员工的团队合作意识和责任感。
2. 完善绩效管理制度S教育集团应进一步完善绩效管理制度，明确考核标准、流程和责任人。
安全管理绩效考核与管理评审制度模板
安全管理绩效考核与管理评审制度模板一、绩效考核目标企业的安全管理绩效考核与管理评审旨在全面提升企业安全管理水平，确保员工和资产的安全。
本制度旨在建立科学、公正、客观的绩效考核标准，以促进安全管理的连续改进和优化。
二、绩效考核内容1. 安全管理制度落实情况考核1.1 安全政策和目标落实情况考核：•安全政策和目标是否明确并公布于全体员工；•员工对安全政策和目标的理解和接受程度。
1.2 安全责任制度执行情况考核：•各级安全管理责任人是否履行其职责；•安全管理责任人对下级员工的安全培训和教育情况。
1.3 安全制度建立和执行情况考核：•安全管理制度是否已经建立，并依据需要进行了修订；•安全制度的执行情况，是否符合要求。
2. 安全风险管理考核2.1 风险评估与防备措施考核：•安全风险评估的方法和准确性；•风险防备措施的合理性和有效性。
2.2 风险应急处理与应对本领考核：•应急预案的编制和修订情况；•应急演练的执行情况；•突发事件应对的及时和有效性。
3. 安全生产管理考核3.1 设备和设施的安全性考核：•设备和设施的安全状态；•设备和设施使用维护的规范性。
3.2 作业场合安全与环境管理考核：•工作区域的安全与环境风险的掌控；•作业场合的环境卫生情形。
3.3 职工个人安全行为管理考核：•职工安全行为的规范性；•职工个人安全意识与自我保护本领的培养。
三、绩效考核标准依据考核内容，绩效考核结果将分为“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”四个等级，实在标准如下：1. 安全管理制度落实情况考核考核等级标准优秀安全政策和目标充分明确，员工普遍理解和接受；安全责任制度有效执行且责任人乐观履职；制度建立和执行严格规范良好安全政策和目标基本明确，员工大部分理解和接受；安全责任制度执行基本规范，责任人自动履职，有个别间歇性失职；制度建立和执行适度规范合格安全政策和目标不足明确，部分员工对其理解和接受不足；安全责任制度执行不足规范，责任人履职不到位；制度建立和执行不足规范不合格安全政策和目标明确性差，员工对其理解和接受不足；安全责任制度执行不到位，责任人失职；制度建立和执行明显不足2. 安全风险管理考核考核等级标准优秀风险评估方法科学有效，防备措施合理有效；应急预案完备规范，应急演练充分，突发事件应对快速有效良好风险评估方法基本科学有效，防备措施基本合理有效；应急预案基本完备规范，应急演练较为充分，应对本领较强合格风险评估方法不足科学有效，防备措施存在不足；应急预案有待完满，应急演练欠缺，应对本领有待加强不合格风险评估方法不科学有效，防备措施不合理无效；应急预案严重不完备，应急演练缺少，应对本领严重不足3. 安全生产管理考核考核等级标准优秀设备和设施安全情形良好，使用维护规范；作业场合安全与环境管理好良好设备和设施安全情形较好，使用维护较规范；作业场合安全与环境一般合格设备和设施安全情形一般，使用维护基本规范；作业场合安全与环境欠佳不合格设备和设施安全情形差，使用维护不规范；作业场合安全与环境差四、管理评审为确保绩效考核的公正性和及时性，将进行定期的管理评审。
华为绩效管理与绩效考核制度
华为绩效管理与绩效考核制度
有具体的案例，有中文
一、华为的绩效管理
1、动态绩效管理：
华为动态绩效管理系统是一种持续管理策略，通过定期和持续的对员工的绩效进行监控，以期在发挥最佳绩效的体现中，不断改进绩效，提升员工和公司的能力，实现可持续的发展。
动态绩效管理包括三个步骤：
（1）首先，开展探索，明确员工期望的能力绩效和可达成目标的能力要求；
（2）其次，实施观察，及时反馈绩效信息，改进绩效管理；
（3）最后，推动跳跃，进行年度或季度性的绩效考核，以及期望的改进，树立竞争优势，增强职员开拓实现和发展能力。
2、绩效考核机制：
华为公司绩效考核机制从宏观上分为总体绩效考核、部门绩效考核、团队绩效考核、个人绩效考核的四个层面。
（1）总体绩效考核：华为公司采取绩效对等考核方式，将绩效考核的视角放在总体战略规划的考核之上，把握全局，把握各绩效指标的合理性，对公司不同方面的发展与改进，做出客观的分析，判断公司上下游的成果，以确保公司的持续发展。
（2）部门绩效考核：华为公司要求部门绩效考核应关注和考核部门内工作完成的。
公司管理制度与绩效考核的关系
公司管理制度与绩效考核的关系随着现代企业的发展，公司管理制度和绩效考核成为了企业管理的重要组成部分。
公司管理制度是为了规范企业内部各项运营活动而制定的一系列规章制度，而绩效考核是通过评估和测量员工的工作成果和贡献，来反映员工绩效水平的一种手段。
在这篇文章中，我们将探讨公司管理制度与绩效考核之间的关系，并分析其对企业发展的影响。
一、公司管理制度的作用公司管理制度是企业正常运行的重要保障之一。
它通过明确公司的组织结构、岗位职责、工作流程等规定，确保企业的运营活动能够高效有序地进行。
管理制度还可以加强对员工行为的约束和规范，帮助企业建立起一种良好的内部秩序和文化氛围。
二、绩效考核的意义绩效考核是评估员工工作表现的重要手段，也是激励和管理员工的重要工具。
通过绩效考核，企业可以客观地了解员工的工作状态和能力水平，有针对性地进行培训和激励措施。
同时，绩效考核还可以区分出优秀的员工和表现不佳的员工，为员工晋升和奖惩提供依据。
三、公司管理制度对绩效考核的影响1.明确绩效目标和标准：公司管理制度可以帮助设定明确的绩效目标和衡量标准，使绩效考核更加客观公正。
例如，在销售岗位上，可以制定销售额和客户满意度等指标作为绩效评定的依据。
2.规范工作流程和责任分工：良好的公司管理制度可以明确工作流程和责任分工，避免员工在工作中出现误操作或责任不明确的情况。
这有助于员工按照制度要求完成工作，提高工作效率，从而对绩效考核产生积极影响。
3.建立激励机制：公司管理制度可以为绩效考核建立相应的激励机制。
例如，设定奖金、晋升机会或其他福利待遇，激励员工通过绩效考核展现出色的工作表现。
四、绩效考核对公司管理制度的促进作用1.检验和完善管理制度：绩效考核可以帮助企业及时发现和纠正公司管理制度的不足之处。
当员工在实施管理制度中遇到问题或反馈意见时，企业可以通过绩效考核的数据和结果来进行分析，优化和更新公司管理制度，及时解决问题。
2.促进员工自我管理和职业成长：绩效考核是员工了解自身工作表现的重要途径之一。
安全管理之绩效管理与绩效考核制度
安全管理之绩效管理与绩效考核制度1. 引言安全管理是企业管理中非常重要的一环，其作用不仅仅在于保障员工的安全，同时也关系到企业的生产经营和形象。
安全管理的绩效管理和绩效考核是安全管理中关键的环节，本文将从以下几个方面对安全管理的绩效管理与绩效考核制度进行介绍和分析。
2. 安全管理绩效管理在安全管理中，绩效管理是指在管理过程中对员工和部门工作完成情况的衡量、反馈、控制和持续改进。
安全绩效管理的主要目的是优化安全管理工作，提高工作效率，确保安全工作能够不断地提高和创新。
安全绩效管理的内容一般包括以下几个方面：1.企业安全政策、规程和标准的制定与管理；2.安全目标和任务的制定、落实、跟踪与评估；3.安全工作过程管理和安全控制措施的执行；4.安全人员的培训、考核和奖惩；5.安全管理信息采集、分析和判定。
结合以上几个方面，企业可以制定相应的绩效指标，在安全管理过程中对员工和部门进行绩效评估，以此来控制和改善安全工作效能。
同时，企业也可以通过不断地完善和优化安全绩效管理系统，提高企业自身的综合管理水平和绩效。
3. 安全管理绩效考核制度安全管理绩效考核是对企业员工和部门在安全工作中的绩效进行评估和考核的过程。
安全绩效考核的主要目的是促进企业安全管理工作的健康发展，及时发现和解决当前安全管理工作中存在的问题。
安全绩效考核制度包括考核标准、考核内容、考核频次等方面，具体如下：1.考核标准：企业可以根据自身情况，制定相应的安全绩效考核标准、权重与分值；2.考核内容：企业可以将安全绩效考核分为量化考核和定性考核两个方面，主要包括安全生产计划执行情况、事故和风险管理、安全生产宣传教育等方面；3.考核频次：企业可以将安全绩效考核分为月度、季度、年度三个考核周期，每个考核周期内进行考核和评估。
绩效考核对于企业安全管理的监督和检查非常重要，只有通过考核可以使员工和部门认真对待安全工作，树立安全管理的意识，确保安全管理工作得以持续和稳定地发展。
绩效管理与绩效考核制度(4篇)
绩效管理与绩效考核制度绩效管理是指对员工工作表现和能力进行评估和管理的过程，目的是提高员工的工作质量和效率，实现组织目标的达成。
绩效考核制度是绩效管理的具体操作方式，包括考核指标、考核周期、考核方法等。
绩效管理和绩效考核制度通常是组织中人力资源管理的重要组成部分。
绩效管理包括以下几个方面：1. 设定明确的目标：确定员工的工作目标和绩效目标，使员工明确工作重点和期望结果。
2. 定期沟通和反馈：定期与员工进行沟通，提供及时的反馈和指导，帮助员工了解自己的工作表现。
3. 绩效评估和测量：使用多种方法对员工的绩效进行评估和测量，包括定性和定量评估。
4. 奖惩措施：根据员工的绩效表现，给予奖励或惩罚，激励员工提高绩效。
绩效考核制度是绩效管理的具体操作方式，包括以下几个方面：1. 考核指标：设定明确的考核指标，与员工的工作目标和绩效目标相匹配。
2. 考核周期：确定考核的时间周期，可以是每月、每季度或每年。
3. 考核方法：选择适合的考核方法，包括自评、上级评、同事评等。
4. 绩效评分：根据考核结果进行绩效评分，将员工的绩效分为不同等级，用于比较和激励。
5. 绩效奖惩：根据绩效评分结果，给予奖励或惩罚，激励员工提高绩效。
绩效管理和绩效考核制度的实施可以帮助组织提高员工绩效，提高组织绩效，建立公平公正的激励机制，促进员工的成长和发展。
绩效管理与绩效考核制度（2）绩效管理是指通过制定一套科学的方法和系统，对员工的工作表现进行评估、监控和改进，以实现组织目标的管理过程。
绩效考核制度是绩效管理的一部分，它是指为了对员工的工作表现进行评价和奖惩而制定的规则和程序。
绩效管理与绩效考核制度在组织中起到了以下的作用：1. 促进个人和组织目标的一致性：通过设置明确的绩效目标，可以使员工和组织目标保持一致，促进员工的自我激励和追求卓越的工作表现。
2. 增强员工的工作动力：建立绩效考核制度可以激励员工更加努力地工作，通过奖励优秀表现和惩罚不良表现，提高员工的工作动力和责任心。
绩效考核与绩效管理制度
绩效考核与绩效管理制度1、本制度的设计原则是以公司战略目标为导向，以责任结果为核心，以公平合理为基础，以激励员工为目的。
2、绩效管理体系应该与公司的战略目标、价值观和文化相一致，体现公司的核心价值观和企业文化。
3、绩效管理体系应该包括绩效目标的设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节，形成一个闭环体系。
4、绩效管理体系应该注重员工的参与和反馈，建立良好的沟通机制，使员工能够理解和接受绩效评估结果，并能够改进自己的绩效。
5、绩效管理体系应该注重公平和透明，避免评估结果的主观性和歧视性，确保评估结果的客观性和可靠性。
6、绩效管理体系应该注重激励员工，通过浮动薪酬、晋升和调配等方式，激励员工不断提高绩效，实现个人与企业的共同发展。
三、绩效管理执行综述1、绩效目标的设定绩效目标应该以公司的战略目标为导向，与员工的职责和工作内容相一致，具有可量化和可衡量性。
绩效目标应该包括季度和月度目标，与员工的绩效评估和薪酬激励直接相关。
2、绩效评估的方法绩效评估应该采用多种方法，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等，综合考虑员工的工作表现和工作贡献。
绩效评估应该注重数据的分析和比较，确保评估结果的客观性和可靠性。
3、绩效反馈和改进绩效反馈应该及时、准确、具体和可行，向员工传达绩效评估结果和改进建议，帮助员工改进绩效。
绩效改进应该注重员工的自我管理和研究，通过培训和辅导等方式，提高员工的工作能力和素质，实现绩效的持续提高。
4、绩效管理的监督和评估绩效管理应该建立监督和评估机制，定期对绩效管理的实施效果进行评估和反馈，及时发现和解决问题，确保绩效管理的有效性和可持续性。
四、绩效管理执行细则1、绩效目标的设定绩效目标应该具有可量化和可衡量性，以公司战略目标为导向，与员工的职责和工作内容相一致。
绩效目标应该包括季度和月度目标，与员工的绩效评估和薪酬激励直接相关。
2、绩效评估的方法绩效评估应该采用多种方法，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等，综合考虑员工的工作表现和工作贡献。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核与6S管理制度
绩效考核与6S管理制度
第一章员工绩效考核管理办法
一、??????????? 目的：
实施全员目标管理，保证公司总体目标的实现和任务的完成。
公正地评价员工的工作表现和工作成绩，加强员工工作过程的控制，鞭策和激励员工。
提供员工的奖励、岗位待遇及绩效系数的调整、教育培训等方面的依据。
结合绩效+6S考核细则执行
二、??????????? 适用范围：
公司在职的全体员工。
三、??????????? 考核依据：
以员工在被考核期间的工作表现（工作过程）与工作成果（工作结果）为依据。
四、??????????? 考核原则：
1、绩效考核是为了实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避免，
有所改进和提高
2、考核者必须遵循以下原则：
（1）??? 明确公开原则。
考核者要向被考核者明确说明有关考核的标准、考核程序和评价方法等事宜。
（2）??? 客观原则。
对被考核者的任何评价都应有事实依据，尽量避免掺入主观因素和个人感情色彩。
（3）??? 反馈原则。
考核结果要定期反馈给补考核者本人，肯定成绩，
指出不足，并提出今后努力改进的方向。
被考核者认为有失公
正的地方，有权进行必要的解释和申述。
（4）??? 差别原则。
考核不搞平均主义。
对被考核者评定等级应有明显的差别。
这种差别，最终要通过岗位待遇、岗位绩效系数的
调整，以及奖金的分配得到体现。
五、??????????? 执行机构
公司总经办统一负责绩效考核的组织实施以及综合协调工作。
各类考核表由总经办统一印发。
考核完毕，最终考核评定成绩由总经办汇总。
公司各类人员的最终考核结果将记入员工档案。
六、??????????? 申诉渠道
公司员工如对考评结果有异议，可直接向总经理投诉箱投诉。
员工工作考核表（100分）...(省略)
第二章?????????????? 6S考核细则
工作绩效的工作标准和考核细则，由各二级主管根据各岗位工种设置情况、工作性质、工作范围，按照各岗位职责和质量标准化要求来具体制定。
要求针对性、可操作性要强。
?
员工6S考核表（40分）...(省略)
?
管理人员6S考核表（100分））...(省略)
?
2、工资分配计算方式。
?
3、建立激励机制。
?
根据员工和管理人员得分情况，月末相加汇总出月度考核总分和月均分，并进行排名，按优秀员工（18%）、合格员工（80%）、末位员工（2%）的比例，评选出月度“三工”。
对优秀员工在给予通报表扬，上光荣榜的同时，每人嘉奖100元；对末位员工进行通报批评，并给予５０元的处罚，同时作为末位淘汰、内部待岗的后备人选；对连续三个月被评为末位员工的，内部待岗三个月，只发最低生活费。
?
（四）推行文明用语和规范公司文化用语。
?
要求所有人员要按照规定的文明用语与人交流，进行对话。
此项规定已纳入
6S管理“素养”考核之中。
各单位要严格考核，使广大员工首先从语言上走向文明。
同时，要以公司文化规范用语来指导各项工作，成为全公司员工的行动指南和工作标准，落实到具体日常工作中去。
?
１、文明用语（8类）：?
（１）问候语?
Ａ、您好！Ｂ、早上好！?Ｃ、很忙吧！?Ｄ、辛苦啦！?
（２）接洽语?
Ａ、欢迎光临??Ｂ、请????Ｃ、请坐???Ｄ、请进?
（３）辞别语?
Ａ、再见???Ｂ、欢迎再来！?
（４）致答语?
Ａ、谢谢！??Ｂ、没关系????Ｃ、请别介意????Ｄ、很乐意为您服务?
（５）致歉语?
Ａ、对不起????Ｂ、请原谅?
（６）祈使语?
Ａ、请问????Ｂ、请指教????Ｃ、劳驾????Ｄ、请让让????Ｅ、请帮个忙！?
（７）赞美语?
Ａ、好！???Ｂ、很好！???Ｃ、太美了！???Ｄ、对！????Ｅ、是的???Ｆ、干的不错?
（８）祝福语?
Ａ、祝你万事如意！???Ｂ、祝您成功！????Ｃ、晚安！?
２、公司文化规范用语：?
（１）公司精神：精诚、奉献、智慧、敬业、和谐、创新?
（２）公司宗旨：让您天天满意?
（３）服务宗旨：服务只有起点,满意没有终点?
（４）管理方针：严、实、细、高?
严：严标准、严奖罚?
实：讲实效、办实事?
细：细分析、细谋划?
高：高效率、高效益?
（５）公司作风：规范、自省、协作、高效?
（６）公司目标：创建一流员工队伍，提供一流优质服务，壮大物业持续发展?
（７）管理理念：凡事有章可循?，凡事有人管理，凡事有人监督，凡事有奖有罚?
（８）公司形象：员工优秀?，服务优质，环境优美?
（９）经营方略：经营管理程序化，物业产业多元化，服务管理市场化? （10）公司价值观体系：?
工作观——超前想好，想好就做，做就做好?
创业观——事在人为，业在人创?
学习观——学习能力决定公司成长能力?
生存观——不进则退，慢进也是退?
经营观——从小而大做起，从大而强努力?
人才观——竞争上岗唯才是举，择优聘任优胜劣汰?
安全观——生命只有一次，让平安伴您一生?
(11)管理思想——“五个四”：?
倡导四个第一：把经济效益当作第一任务，把员工利益当作第一目标，把员工情绪当作第一信号，把员工满意当作第一追求?
强化四个创新：理念创新，管理创新，经营创新，科学创新?
发展四大基础：好的理念，好的作风，好的机制，好的行为?
提高四项修养：党性修养，理论修养，道德修养，业务修养?
发扬四种精神：创新精神，团队精神，奉献精神，公仆精神。