现实的企业人力资源系统解决方案

培训发展重视度不够 没有培训应用的环境创造
总结：缺乏战略性/价值规划与牵引；缺乏标准制定与工具/技术支持；缺乏整体性设计与执行；缺乏职业化管理者
我们的问题是：面对战略性需要与众多瓶颈突破需求，我们该怎样着手进行系统人力资源体系创新？
我们的观点
企业人力资源管理带有系统性与阶段性
表象上：缺乏系统的管理制度与管理机制
基于战略与现实的企业人力资 源系统解决方案
和君创业培训发展有限公司
第三部分：如何构建人力资源管理体系
1、我们的思考：中国企业人力资源管理的问题 2、我们的观点：
基于战略的渐变式突破与连动优化
3、我们的实践： 1）寻找并突破人力资源管理的关键点 2）企业人力资源管理核心——发展员工职业度 3）三个阶段推进与发展人力资源体系
责任体系——知道/必须做 基点 什么
价值体系 构成凝合力
战略目标
绩效 的人
责任体系 构成管理的核心
实践的效度 企业人力资源管理核心 ——发展员工职业度
游离者：
时冷时热
基本可以完成工作，激励恰当可以出色 完成工作
精力充沛，特有表现力
积极设想，点子多。但说的多，做的少
角色错位，“忧国忧民”
愿 眼睛向外，自我检讨少 望/ 表 挑剔，批判性强 现 人际冲突 积 偷懒者： 极 缺乏工作责任与主动 深 多数时，工作能拖则拖 度 需要时刻监督
谢谢大家！
对公司和本职业务尽心尽力，
可能受高原期影响：裹足不前
打工者： 有工作热情，但很多时候不够到位
研究表明： 每1万元工资，由于怠工和低效 造成的损失占3400元
V
职业者
V X
从业者
忠实公司，但对工作缺少承诺 缺乏成就感，缺乏高质量追求 需要明确和指示的 容易满足 基本达到工作要求 本分、塌实，缺乏行动自信
管理者的问题
战略目标/价值 缺乏明确的目标规划与导引
缺乏明确的人力资源管理哲学
缺乏清晰的组织职能定位 缺乏整体性统一与协调
缺乏人力资源战略效度标准 缺乏效度评估工作
管理层没有重视与承诺HR工作 缺乏职业经理人
人的选择与任 用 绩效管理
薪酬管理
缺乏HR战略性规划 职位/工作设计的有效性 缺乏系统化队伍建设思路/举措
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2012:22:0912:22Nov-2020-Nov-20
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。12:22:0912: 22:0912:22Friday, November 20, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2020.11.2012: 22:0912:22:09Novem ber 20, 2020
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月20日星期 五12时22分9秒 Friday, November 20, 2020
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.202020年11月20日 星期五 12时22分9秒20.11.20
时间是人类发展的空间。2020年11月20日星 期五12时22分9秒12:22:0920 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午12时22分9秒下 午12时 22分12:22:0920.11.20
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2020.11.2012: 2212:22:0912: 22:09Nov-20
强化角色，情感维护，身先士卒
当企业只有100人时，总经理必须走在最前面，但当企业 有1万人时，总经理就必须走在队伍的最后面
有效改进与完善企业人力 资源管理体系决不是“一 锤子买卖”，而是一个不 断创新和推进的过程
一流企业： 管理靠文化
二流企业： 管理靠制度
三流企业： 管理靠人
优化的 体系的 离散的
我们Leabharlann Baidu思路
明星者：
情感投入工作，自我推动的
士气高昂、爱憎分明
自我驱职动业、者从：不坐等指示，主动找活干 满意度：公司、工作最高
工作要分求布明：确 挑战工美作国目：标30%；日本：9%；德国：16% 不断拓演时宽间变和：：增6个强月自=3身8%业；务6月-3年=27%； 始终保持优秀3-1业0年绩=，23高%质；量10完年上成=任22务% 相互支企持业：50人下=33%；1000人上=22%
缺乏互动发展/满意度氛围
缺乏绩效执行计划与跟进 缺乏及时的绩效反馈 缺乏预算与控制
明哲保身 自我意识
缺乏绩效责任承诺 经理人员辅导力不足
本位主义（价值评价/薪酬定位） 考核客观性
培训与发展
基于战略的系统员工发展规划
缺乏明确的培训与发展需求 缺乏有效的组织化培训计划 缺乏有效培训资源
培训结果一体化管理管理
式或破坏巨大 •不同企业及企业发展阶段所遇到的问题本质不同——所以解决问题途径/方法也不同 •但可以遵循相同的解决问题的原则—— 基于现实与战略的渐变式突破与整体连动式优化：
需要而不建立 ——麻烦不断 结果是等死
基于发展与现实突破/优化 ——适合与有效
结果是均衡的与组织激活
盲目/不具备条件追求管理政治 ——制造新的混乱 结果是找死
基于战略与现实的 ——渐变式突破与连动优化
•管理的原则：在于解决问题 •解决问题的方法：在于现实性与战略性的结合——基于成本的、简单而非复杂的 •解决问题的有效性：在于适合性——有些看起来先进的东西/方法可能并适用于你 •不能结合实际需要适时建立/创新管理机制与体系——走向不确定而可能后患无穷 而不和适宜的盲目追求管理机制/体系的先进/完整性——同样可能自寻烦恼或流于形
提升组织与员工 执行力
实现“点”效率
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2020.11.20Fri day, November 20, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。12:22:0912:22: 0912:2211/20/2020 12:22:09 PM
本质上：缺乏系统人力资源管理思考和定位
关键的问题：缺乏管理的环境：高层管理者 的承诺、职业化经理、职业化员工
我们的结论是
稳 定 期：境界管理——需要文化创新
文化牵引，学习创新，提高融合力与竞争力
发展中期：人制到法制——需要管理平台
建立标准/规范，优化素质/流程，提高效率
发展初期：人制为主——还不能规矩太多
法
•注重为粗指放针的
•注重个体的
成功
•注重潜质的
•注重结果的
法
跨国企业
••注注内重重涵短文深的期化层、与 理次内长 念的容期 的的结、合的
理智的 法治
理
•注重沟通共识的
•注重规则的
情
•注重标准的 •注重团队的
现状思考 企业人力资源管理主要问题
人力资源管理 战略性问题 关键环节
落实性问题
督导/监控问题
实践突破 寻找并突破——
企业人力资源管理的关键点
重要的是企业人力资源管理必须需求和建立有效的关键点，它可以带动80%企业人力资源目 标的有效解决
胜任能力标准 集成人力资源管理
企业
人
企业人力资源管理 基础体保系障工作
位势
价值体系——境界/整体价 值性
人员的持续培训
与有效培训体系建立
支点
能力体系——
有能力做/完成
怠工者：遇到问题，上交矛盾，不思解决 满分意布度：：对公公司司、、工工作作差三心二意 美国：16%；日本：19%；德国：15% 演变：遇事遇人先抵触 时间：63自个-1我0月年=封=122闭2%%；；61月0-年3年上==1283%%； 企业：5怀0人恨下在=1心2%，；借1机00发0人泄上=19%
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月20日 下午12时22分20.11.2020.11.20
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月20日 星期五 下午12时22分9秒12:22:0920.11.20
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午12时22分20.11.2012:22Nov ember 20, 2020
缺乏绩效文化牵引 缺乏绩效目标/指标合理设置 缺乏整体绩效管理体系规划
缺乏明确的薪酬价值导向 缺乏薪酬分配的依据与沟通
缺乏选/用人的标准界定 缺乏人员优化的机制/手段 选/用程序缺乏公正性 缺乏员工生涯与发展通道
考核标准模糊不清 缺乏目标/计划互动参与 缺乏信息的采集与反馈 缺乏有效绩效结果管理
缺乏价值评价工具/价值定位 差距不大，平均主义严重 缺乏有效结构性设计 缺乏绩效/成效结果评价/挂 钩
现状思考
企业人力资源管理现状
•注重经验、知识的
国内企业国营转制性••注注重重具理行短有体为期较 系的 激规 ，励范 基的的 本基 可础 以性 做管 到
情
或大型公司•注表重有面制章的度可、建循形设式的的、
混沌的
理
私营性 •注重没强有浅制或层的缺次乏的规范的管理 人治
或小型公司•注重规感范情，的基本上领导决定
X
怠工者
做一天和尚，念一天经 不思进取
投入/行动深度
实践方案
有效人力资源管理体系推进步骤
组织使命与文化建设—价值与境界提升
价值建设 第推三动阶学习段型位组势 织建设—提高创新与变革能力
有效知识管理—持续推动战略竞争力
提升组织与员工 学习力
实现“面”创新 与整合
胜任标准与评价—提高岗位胜任率
需要持续推动培训工作 基于能力的甄选—构建“赢”的基因
第竞二聘/阶淘段汰与支点退出机胜制—任营能造“力赢建”设的团队
提升组织与员工 胜任力
实现“线”效能
逐渐发展有效的培训体系 员工职业发展规划—组织与员工同步发展
组织调整--职能/责任权力分配与定位
工绩阶作效段分管析理一与与基评沟点 价通——人业责与务任事与匹目体配标系与落建价实值与设定 执位 行
薪酬调整与激励—分层类适时激励 基于工作/任务培训与发展—业务执行力