招聘计划与策略PPT课件

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应聘申请表的设计要符合国家的法规和政策
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应聘申请表的内容要全面,包括所需了解的所有信息
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应聘申请表的内容设计要考虑应聘者的立场
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课堂实训
实训任务：
作为公司的人力资源部门，请各小组根据你们所在
的公司的情况，为公司设计两份应聘申请表（一份 针对应届毕业生，一份针对社会人员）。
要求： 1.应聘申请表的内容应包含必要的内容，表格设计
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总经理对猎头公司推荐来的公关部经理人选
经面谈后感觉非常好，当天就留下候选人跟 随其去参加公司的对外接待，并通知人力资 源部立刻办理录用手续。该公司在办理录用 手续时需要填写员工登记表，在学历一栏里 公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专 ，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大 学的中文系本科生。这两者间学历相去甚远 ，并且总经理对人力资源部有要求公关部经 理的学历必须是名牌大学的中文专业的本科 生或研究生。
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二、招聘渠道 (一)按招聘对象来源分析与选择
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面谈的程序是人力资源部接待候选人，参观
公司的展厅，厂区，然后就是泛泛的谈话， 包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长 等等。经面谈后人力资源部经理根据自己谈 话的感觉向总经理汇报，询问总经理是否见 面。总经理求才心切，怕好的人才被人力资 源部误杀，一般都要亲自面谈，根据谈话的 感觉是否聘用。
备注
年龄
专业 兴趣爱好
性别
照片
审核申请表
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（二）编制应聘申请表的个人资料项目 个人资料主要包括： 基本资料、一般背景、教育情况、就业
经验、社交活动、兴趣爱好、个性及态 度等。
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（三）设计要求
应聘申请表的设计要以职务说明书为依据,每一栏目
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均应有一定的目的,不要烦琐、重复
请各小组以小组为单位讨论，将答案的要点
列出，口头作答。
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第一节 招聘前的准备工作
一、招聘信息的收集和整理 在招聘活动实施之前，企业先在各部
门内部对人力资源的需求状况进行调 查，使人力资源部门掌握哪些岗位需 要人员，以及获得这些人员大致需要 吸引多少应聘者，然后制定合理的招 募范围与规模，保证招聘工作按计划 实施。
这一研究成果就是对人员进行全面系统的研
究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任 特征模型。
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知识 动机
技能
胜任力模型
特质
社会角色 自我认知
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胜任能力模型的重点表现形式是行为描述
胜任模型表现形式 素质模型的
重点表现形
容易判断，可以培训改进， 式 但难以预测高绩效（尤其是
合理、美观，条理清晰。
2.时间：15分钟。 3.每个小组内部进行分工，设计完毕后，带上课堂
作为大家交流学习用。
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第二节 招聘计划的主要内容
招聘环境分析 招
人力资源规划
聘
工作分析
计
划
图3—1 招聘计划内容
招聘目标 招聘需求信息
招募渠道 招募时间、地点 招聘工作人员
招聘广告 甄选方案 招募费用预算 招聘工作时间表
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一、明确招聘标准——胜任力模型
胜任力模型是指在组织中成功担任某一职位
所需的知识、技能及个性特质的特殊组合。
它清晰地描述了在一个特定的组织中从事某
项工作需要什么样的能力、知识与个性特质 ，以及什么样的行为表现对工作的高绩效有 最显著、直接的影响。
它能够具体指明从事本项工作的人需要具备
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第三章
招聘计划与策略
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学习内容： 熟悉招聘策略 掌握招聘计划的主要内容
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案例引入：
某企业集团正处于快速发展时期，急需高素
质的人才加盟，通过优秀人才的加入推动企 业的快速发展。因此集团要求引进中高级管 理人才，包括人力资源部副经理、集团公共 关系部经理、财务副经理等重要职位。人力 资源部门和多家猎头公司签订了合作协议， 开始了大张旗鼓的招募选拔。该公司招聘面 试的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人 资料（简历）经人力资源部经理筛选后交总 经理审阅后决定是否面谈，决定面谈后人力 资源部和候选人协调时间，来公司面谈。
知识
对管理及中高层人员）
技能
可以观察，通过有效方法
可以评估判断，可以引导 发展，与高绩效高度正相 关
行为习惯 个人特质/
有很隐蔽的权变性，通过
性格特征
行为习惯反映，与高绩效 有一定的联系
动力/动机/ 价值观
知识 – 会计, 市 场营销，工程 技能 – 机械操作, 制定预算, 制作 文本文件，解决 问题，谈判，沟 通 行为 – 配合，同 情心, 冒风险, 团队合作 性格特征 – 诚实， 遵守道德, 自信, 自我调整
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招聘需求的产生主要有三种情况： 企业为实现人才的战略储备而招聘新
员工；
现有人员数量无法满足工作需要，需
要增加新员工；
填补现有的职位空缺。
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பைடு நூலகம்
二、应聘申请表的设计 (一)应聘申请表的内容
个人情况
包括姓名、年龄、性别、婚姻状况、地址及电话等
工作经历
包括目前的任职单位及地址、现任职务、工资、 以往工作简历及离职原因
什么能力才能良好地完成工作。
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胜任能力的应用起源于21世纪50年代初。
当时，美国国务院感到以智力因素为基础选 拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀 的人才，在实际工作中的表现却令人非常失 望。在这种情况下，哈拂大学麦克里兰 (McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计 一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选 拔方法。
教育与培 训情况
包括本人的最终学历与学位、所接受过的培训
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生活及健康 状况
应聘者的自 我评价
其他信息
包括家庭成员结构
包括能力、技术专长、性格特点、 兴趣爱好等
包括其他可以帮助企业预测应聘 者实际工作绩效的信息
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姓名
应聘岗位 最高学历
职称 现工作单位
受教育 经历
工作经历
专业特长
通讯地址 联系电话
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无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入
职前的介绍会上就说是某名牌大学中文系的 本科学历，于是乎人力资源部只有把学历不 符作为秘密保守。然而，过了新人试用的甜 蜜期后，公关部经理在很多方面的表现很普 通，总经理对此颇有微词，也表现的很无奈
问题：公关部经理招聘面试过程中出现的问
题是什么？