公司如何制定招聘计划ppt
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人员招聘方案PPT通用模板
2. 制定岗位描述：在确定了招聘岗位后，我们需要制定详细的岗位描述。这包括岗位职责、所需技能和经验、工作地点和工作时间等 信息。这些信息将作为我们在面试和笔试中评估候选人的标准。同时，我们也需要确保岗位描述的清晰性和准确性，以避免对候选人 产生误导。
3. 设定选拔标准：最后，我们需要设定明确的选拔标准。这包括学历要求、工作经验、技能水平等硬性指标，以及团队合作能力、沟 通能力、解决问题的能力等软性指标。这些标准将帮助我们更有效地筛选出符合公司需求的候选人。
候选人综合评价
Comprehensive evaluation of candidates
确定评价标准
1. 确定评价标准：首先，我们需要明确招聘岗位的职责和要求，以此为基础设定评价标准。例如，如果职位需要 良好的团队合作能力，那么面试中就可以考察候选人的团队协作能力和沟通技巧。 2. 建立多元化评价体系：除了专业技能和工作经验外，我们还需要考虑候选人的潜力、学习能力、适应能力等软 性因素。这些因素可以通过笔试、心理测试等方式进行评估。 3. 确保公平公正：在制定评价标准时，我们需要确保所有候选人在同等条件下接受评价，避免任何形式的偏见或 歧视。同时，我们也需要定期对评价标准进行审查和更新，以适应公司的发展需求。 4. 与公司文化相匹配：最后，我们需要确保评价标准与公司的价值观和文化相吻合。这样不仅可以吸引符合公司 文化的人才，也可以提高员工的满意度和忠诚度。
描述：在笔试阶段，我们也可以通过设计一些 与公司文化相关的问题来评估候选人的个人价 值观。例如，我们可以问一些关于公司的使命 、愿景和核心价值观的问题，看候选人是否能 够理解和接受这些信息。如果他们能够明确表 达出对公司文化的认同和支持，那么他们在面 试中也可能表现出更高的工作热情和承诺度。
3. 设定选拔标准：最后，我们需要设定明确的选拔标准。这包括学历要求、工作经验、技能水平等硬性指标，以及团队合作能力、沟 通能力、解决问题的能力等软性指标。这些标准将帮助我们更有效地筛选出符合公司需求的候选人。
候选人综合评价
Comprehensive evaluation of candidates
确定评价标准
1. 确定评价标准：首先，我们需要明确招聘岗位的职责和要求，以此为基础设定评价标准。例如，如果职位需要 良好的团队合作能力，那么面试中就可以考察候选人的团队协作能力和沟通技巧。 2. 建立多元化评价体系：除了专业技能和工作经验外，我们还需要考虑候选人的潜力、学习能力、适应能力等软 性因素。这些因素可以通过笔试、心理测试等方式进行评估。 3. 确保公平公正：在制定评价标准时，我们需要确保所有候选人在同等条件下接受评价，避免任何形式的偏见或 歧视。同时，我们也需要定期对评价标准进行审查和更新，以适应公司的发展需求。 4. 与公司文化相匹配：最后，我们需要确保评价标准与公司的价值观和文化相吻合。这样不仅可以吸引符合公司 文化的人才，也可以提高员工的满意度和忠诚度。
描述：在笔试阶段，我们也可以通过设计一些 与公司文化相关的问题来评估候选人的个人价 值观。例如，我们可以问一些关于公司的使命 、愿景和核心价值观的问题，看候选人是否能 够理解和接受这些信息。如果他们能够明确表 达出对公司文化的认同和支持，那么他们在面 试中也可能表现出更高的工作热情和承诺度。
招聘计划书PPT
招聘成本预算与控制
招聘成本构成分析
直接成本
包括招聘广告费用、招聘网站会 员费用、猎头公司佣金、招聘会 费用等。
间接成本
包括招聘人员工资、招聘部门运 营成本、面试成本（如面试官时 间成本、面试场地租赁费用等） 、培训成本等。
成本预算制定依据
企业规模与招聘需求
大型企业招聘需求大，预算相应增加；小型企业预算有限 ，需精打细算。
负责销售公司产品，开拓市场，维护 客户关系。
负责招聘、培训、薪酬福利等人力资 源管理工作。
软件开发工程师
参与公司软件开发项目，负责软件设 计、编码和测试等工作。
招聘人数及比例
销售代表
10人，占总招聘人数的40%。
软件开发工程师
5人，占总招聘人数的20%。
人力资源专员
3人，占总招聘人数的12%。
关键岗位说明
招聘效果评估与持续改进
定期评估招聘效果，总结经验教训， 持续改进招聘工作，降低成本。
06
招聘效果评估与改进 方案
评估指标设计原则
01
02
03
04
全面性原则
评估指标应涵盖招聘活动的各 个方面，包括招聘周期、成本
、渠道、候选人质量等。
客观性原则
评估指标应具有客观性，避免 主观臆断和偏见，以实际数据
为依据。
完善招聘流程
对招聘流程进行持续优化，提高招聘效率和 质量。
提升雇主品牌
加强企业文化建设，提升雇主品牌形象，吸 引更多优秀人才。
关注人才储备
建立人才储备库，关注行业内优秀人才动态 ，为企业发展提供持续的人才支持。
THANKS
感谢观看
通过向候选人或招聘相关人员发放问卷， 收集他们对招聘过程和结果的反馈意见， 评估招聘效果。
招聘成本构成分析
直接成本
包括招聘广告费用、招聘网站会 员费用、猎头公司佣金、招聘会 费用等。
间接成本
包括招聘人员工资、招聘部门运 营成本、面试成本（如面试官时 间成本、面试场地租赁费用等） 、培训成本等。
成本预算制定依据
企业规模与招聘需求
大型企业招聘需求大，预算相应增加；小型企业预算有限 ，需精打细算。
负责销售公司产品，开拓市场，维护 客户关系。
负责招聘、培训、薪酬福利等人力资 源管理工作。
软件开发工程师
参与公司软件开发项目，负责软件设 计、编码和测试等工作。
招聘人数及比例
销售代表
10人，占总招聘人数的40%。
软件开发工程师
5人，占总招聘人数的20%。
人力资源专员
3人，占总招聘人数的12%。
关键岗位说明
招聘效果评估与持续改进
定期评估招聘效果，总结经验教训， 持续改进招聘工作，降低成本。
06
招聘效果评估与改进 方案
评估指标设计原则
01
02
03
04
全面性原则
评估指标应涵盖招聘活动的各 个方面，包括招聘周期、成本
、渠道、候选人质量等。
客观性原则
评估指标应具有客观性，避免 主观臆断和偏见，以实际数据
为依据。
完善招聘流程
对招聘流程进行持续优化，提高招聘效率和 质量。
提升雇主品牌
加强企业文化建设，提升雇主品牌形象，吸 引更多优秀人才。
关注人才储备
建立人才储备库，关注行业内优秀人才动态 ，为企业发展提供持续的人才支持。
THANKS
感谢观看
通过向候选人或招聘相关人员发放问卷， 收集他们对招聘过程和结果的反馈意见， 评估招聘效果。
月度招聘工作计划PPT
招聘过程中存在的问题
招聘渠道单一
目前主要依赖线上招聘平台，缺乏线下招聘、内部推荐等多渠道招 聘方式。
简历筛选标准不明确
简历筛选过程中存在主观性和随意性，缺乏明确的筛选标准。
面试流程不规范
面试过程中缺乏标准化的流程和评估指标，导致面试结果的主观性较 强。
改进措施与下一步计划
拓展招聘渠道
制定简历筛选标准
终试
由公司高层领导进行终试，全面评估应聘者的综 合素质和潜力。
面试时间安排
初步面试
每周安排2-3天进行初步面试，每天面试4-6人。
专业面试
初步面试通过后，安排应聘者在一周内进行专业面试。
终试
专业面试通过后，安排应聘者在两周内进行终试。
04
员工录用与培训计划
员工录用标准
专业技能
01
应聘者需具备与应聘职位相关的专业技能和工作经验，能够胜
合规性报告
定期向上级管理部门提交招聘合规性报告，汇报招 聘活动的合规情况，接受监督和指导。
持续改进
根据合规性审查结果和反馈意见，不断完善 招聘流程和制度，提高招聘工作的合规性和 效率。
感谢您的观看
THANKS
社交媒体互动
在社交媒体上与求职者互动， 展示公司文化和工作环境，提 高求职者对公司的认同感和归
属感。
03
简历筛选与面试安排
简历筛选标准
01
02
03
04
教育背景
优先考虑985、211等名校毕 业生，以及专业与招聘职位相
关度高的应聘者。
工作经验
要求应聘者具备与招聘职位相 关的工作经验，特别是在同行 业或同岗位有成功案例者。
风险识别
通过定期评估招聘流程，识别潜 在的法律风险，如虚假宣传、泄 露求职者信息等。
招聘计划PPT课件
业 ◆具有较强的人际沟通协调能力
定潜在的商业合作伙伴，熟悉行业市场
务 ◆具有高度的工作热情和责任感。 发展现状
员 ◆良好的口头及书面表达能力
◆具有优秀的营销技巧，较强的市场策
◆受过市场营销、谈判技巧、公共关 划能力和运作能力
系、等方面的培训
（三）招聘费用及预算
资料费（申请表、笔试试题、面试、证书）
◆具备良好的语言表达与组织、协调 、行政相关工作等方面的培训
事 能力 ◆办事沉稳、细致，思维活跃，有创 ◆熟悉人力资源管理各项实务的操作流
专 新精神，良好的团队合作意识
◆优秀的品行和职业素质
员 ◆熟练使相用关办公软件
◆本科以上学历，英语四级以上
◆熟悉人力资源管理专业各大模块
◆工作细致、严谨，并具有营销思维 ◆有市场营销策划经验，能够识别、确
人力资源公司招聘计划
突围
一、招聘人数 二、招聘基准 三、招聘经费 四、招聘策略
突围
（一）招聘岗位及人数
招聘人数
（二）招聘基准
招聘基准
（三）招聘费用及预算
招聘经费
（四）招聘小组成员及职责
（五）招聘时间及渠道 （六）招聘流程
招聘策略
（七）招聘时间安排表
（八）招聘原则及注意事项
（一）招聘岗位及人数
大方，严禁发生争执 5.招聘中若有疑问请咨询李强老师
总结：
一、招聘人数 二、招聘基准 三、招聘经费 四、招聘策略
谢谢欣赏！
突围
广告费（宣传单 红纸 白纸 颜料）
奖品费 ：
一等奖：1名
二等奖：2名
三等奖：3名
（六）招聘流程
（七）招聘时间安排
具体流程
平均天数
招聘工作计划PPT
猎头公司推荐
猎头公司合作
与猎头公司合作，推荐符合要求的候选人。
猎头公司数据库
利用猎头公司的数据库，搜索符合要求的候选人信息。
03
招聘广告发布
招聘广告文案编写
明确岗位要求
在编写招聘广告文案时，需 要清晰地列出岗位要求、职 责和期望，以便吸引到合适 的候选人。
吸引人的标题
标题需要简洁、吸引人，能 够一眼看出岗位的亮点和吸 引力。
根据招聘岗位的需求，制定面试评估标准，包括专业技能、沟通 能力、团队合作能力等。
面试结果记录
对每个候选人的面试结果进行记录，包括回答问题的表现、沟通 能力、态度和潜力等。
评估结果分析
根据评估标准对候选人的面试结果进行分析，确定候选人的综合 素质和匹配度。
录用决定和通知发放
录用标准制定
01
根据招聘岗位的需求和评估结果，制定录用的标准，包括综合
招聘流程总结
对招聘流程进行总结，包括职位发布、简历筛选、面试安排、候 选人评估等环节，分析各环节的效率和效果，提出优化建议。
人才库建设情况
对现有的人才库进行总结，包括人才储备情况、人才质量等，提出 改进建议，为后续招聘工作提供支持。
招聘工作反馈和改进建议
1 2 3
面试官培训
针对面试官进行培训，提高其面试技巧和评估 能力，确保候选人能够得到公正、客观的评价 。
内部推荐
建立内部推荐机制，鼓励员工推荐 优秀人才，可以减少招聘成本和时 间。
校园招聘
针对高校毕业生，可以选择在校园 内发布招聘信息，吸引优秀的新鲜 人才。
招聘广告效果评估
点击率
评估广告被点击的次数，可以反映广告的 吸引力和曝光量。
面试人数
如何做好招聘ppt
如何做好招聘ppt
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如何做好招聘ppt
从应聘简历判断应聘者的12个方法
1、书写规范 2、年龄、职级、待遇是否匹配 3、填写是否完整 4、工作经历连续性 5、工作稳定性 6、企业背景
7、行业经历 8、教育背景 9、家庭背景 10、待遇要求 11、离职原因 12、工作职责
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如何做好招聘ppt
二、有效的面试方式与技巧
1、明确面试官的入选与职责 2、选择面试方式与类型 3、拟定面试测评内容 4、精心设计面试题目 5、做好面试前的准备 6、严密控制面试过程 7、避免陷入面试误区
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如何做好招聘ppt
1、明确面试官的入选与职责
丰富的经验 合理的公正 深厚的道德修养 专业的知识
情景面试，无领导小组面试、 角色扮演等
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如何做好招聘ppt
方式1、结构化面试
结构化面试：结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所
涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题 进行系统的结构化的面试方式。 结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面 试题目，使用相同的评价标准。面试者根据应试者的应答表现，对其相关 能力素质做出相应的评价。一般由面试者按照既定程序、既定问题来询问， 考题往往经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职动机、沟 通能力、交际能力、反应能力、思维方式、情绪控制能力等。也有可能同 一道题目考察两个方面的要素。
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如何做好招聘ppt
方式3、多对一小组面试
多对一小组面试：多对一小组面试是由一组来 自相关部门的面试者组成小组进行面试，从各 个方面进行询问。最终考察结果也是各个面试 者所给成绩的平均分数。
招聘计划和策略 PPT
招聘计划的主要内容
人的素质从内到外大致划分为： 内在素质（态度，动机，价值观等） 外在行为
如果想要对被评价者做出比较客观的评价，一般 取决于以下两个主要因素： 1. 被评价者的知识和经验 2. 被评价者暴露的外在行为的范围
招聘计划的主要内容
胜任力模型的重点表现形式是行为描述（BD）
胜任力模型表现形式
招募时间，地点 招募工作人员
招聘广告
甄选方案
招募费用预算
招聘工作时间表
招聘计划的主要内容
一，明确招聘标准——胜任力模型
胜任力模型是指在组织中成功担任某一职位所需要 的知识，技能及个性特质的特殊组合。
它清晰地描述了在一个特定的组织中从事某项工作 需要什么样的能力，知识与个性特质，以及什么样 的行为表现对工作的高绩效有最显著，直接的影响。
招聘决策
耐顿公司招聘失败的原因
1、招聘前公司没有确立明确的任职资格。确定候选人胜任的关键 素质模型。 2、没有制定科学的招聘甄选流程。 a) 对简历的筛选没有标准，A简d单d Y、o随ur 意Te，xt没有科学的简历评估体
招聘地 点选择
策略
招聘人 员选择
策略
招聘时 间确定
策略
招聘策略
一，招聘人员选择策略
良好的个人品格和修养
善于处理人际关系
具备相关的专业知识 拥有丰富的社会工作经验
能够熟练运用各种甄选技巧 能有效地控制面试进度
具有良好的自我认知能力
了解企业状况与职位要求
招聘策略
二，招聘时间确定策略
招聘时间确定策略就是要在保证招聘质量的前提下，确定一个科学 合理的时间安排表，包括两项任务：一是选择招聘开始的时间，二十确 定整个招聘过程所需的时间
《招聘计划方案》PPT课件
⑵可能影响内部员工的积极性。
.
11
外部招聘的渠道：
招招针
聘聘对
渠道一：人才招聘会 参加近期的人才交流会、人才市场招聘会。 优点：企业与应聘者直接见面，可信度较高；当
为较公 主适司
合目 公前
时可确定初选意向；费用低廉。
司对
缺点：与应聘者面谈环境较差，面谈不够深入； 的 人
挑选范围受限。
招才 聘类
渠道二：员工内部推荐
力资源。特拟定招聘方案。
.
2二、招聘职位ຫໍສະໝຸດ 要求：1.图书采购员:4名 2.收银员:2名 3.电话销售:5名 4.网页设计:1名 5.录入员:2名 6.客服专员:2名
.
3
1.图书采购员 最低学历：大专 工作性质：全职 招聘人数：4人 职位月薪：面议
岗位职责：
1、负责图书的询价和采购实施；
2、负责供应商的管理与评审，收集并管理所有往来的采购文档
3、富有开拓精神和良好的团队合作意识，有很强的学习和沟通能
力，良好的协调能力；
4、喜欢电话销售工作，不怕拒绝，不怕困难；
5、有中小学教育软件行业工作经验. 者优先；
6
4.网页设计 最低学历：大专 工作性质：全职
招聘人数：1人 职位月薪：面议
职位要求：
1. 在网页制作有2年以上的工作经验。
2. 精通网页编辑及图像处理软件：如Dreamweaver,
.
4
2.收银员： 最低学历：大专 工作性质：全职 招聘人数：2人 职位月薪：面议
岗位描述：
1、快速准确的为顾客收取货款、打印发票及相关工作；
2、负责门店内的销售结款，准确点收购货款项；
3、负责收款资金的安全，按时上缴款项，记录完整、正确、
.
11
外部招聘的渠道：
招招针
聘聘对
渠道一：人才招聘会 参加近期的人才交流会、人才市场招聘会。 优点：企业与应聘者直接见面，可信度较高；当
为较公 主适司
合目 公前
时可确定初选意向；费用低廉。
司对
缺点：与应聘者面谈环境较差，面谈不够深入； 的 人
挑选范围受限。
招才 聘类
渠道二：员工内部推荐
力资源。特拟定招聘方案。
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2二、招聘职位ຫໍສະໝຸດ 要求：1.图书采购员:4名 2.收银员:2名 3.电话销售:5名 4.网页设计:1名 5.录入员:2名 6.客服专员:2名
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1.图书采购员 最低学历：大专 工作性质：全职 招聘人数：4人 职位月薪：面议
岗位职责：
1、负责图书的询价和采购实施；
2、负责供应商的管理与评审，收集并管理所有往来的采购文档
3、富有开拓精神和良好的团队合作意识，有很强的学习和沟通能
力，良好的协调能力；
4、喜欢电话销售工作，不怕拒绝，不怕困难；
5、有中小学教育软件行业工作经验. 者优先；
6
4.网页设计 最低学历：大专 工作性质：全职
招聘人数：1人 职位月薪：面议
职位要求：
1. 在网页制作有2年以上的工作经验。
2. 精通网页编辑及图像处理软件：如Dreamweaver,
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4
2.收银员： 最低学历：大专 工作性质：全职 招聘人数：2人 职位月薪：面议
岗位描述：
1、快速准确的为顾客收取货款、打印发票及相关工作；
2、负责门店内的销售结款，准确点收购货款项；
3、负责收款资金的安全，按时上缴款项，记录完整、正确、
招聘计划与策略教材(PPT 35张)
晕轮效应 首因效应 投射效应 近因效应
定势效应
选择性知觉 中央趋势效应 归因效应
气质互补
知识互补
能力互补
招聘队伍 组建的原 则
性别互补
年龄互补
二、招聘时间确定策略
• 招聘时间确定策略就是要在保证招聘质量的前提下,确定一
个科学合理的时间安排,包括两项任务:一是选择招聘开始
的时间,二是确定整个招聘过程所需的时间。
包括本人的最终学历与学位、所接 受过的培训
生活及健康 状况
包括家庭成员结构
应聘者的自 我评价
包括能力、技术专长、性格特点、兴趣 爱好等
其他信息
包括其他可以帮助企业预测应聘者实 际工作绩效的信息
(二)设计要求
1
应聘申请表的设计要以职务说明书为依据,每一栏目 均应有一定的目的,不要烦琐、重复 2 应聘申请表的设计要符合国家的法规和政策
三、招聘地点选择策略
高级管理人员、专家教授——全国乃至全世界范围 中级管理人员、专业技术人才——跨地区的人才市场
一般工作人员、技术人员——招聘单位所在地区
技术水平要求不高的劳动力——农村 一般规律：就近原则、尽量在同一地区进行招聘
其他问题
• 甄选方式的选择 • 招聘渠道和招聘方式的选择 • 招聘的备选方案
某企业的招聘流程
• 公告招聘信息。 • 初步筛选。根据书面资料淘汰明显不合格者。 • 初步面试。人力资源部门主管短时间的交流（一 般5分钟），根据经验（人力资源主管知道所应聘 岗位必须具备的外在素质）淘汰明显不合格者。 • 能力测试。根据测试淘汰能力不匹配者。 • 诊断及面试。根据诊断淘汰综合素质不合格者。 • 背景资料的搜集分析。根据调查淘汰背景资料不 合格者 • 体检。根据检查结果淘汰体质不合格者 • 综合评价——决策。综合上述六个方面做录取决策 。
定势效应
选择性知觉 中央趋势效应 归因效应
气质互补
知识互补
能力互补
招聘队伍 组建的原 则
性别互补
年龄互补
二、招聘时间确定策略
• 招聘时间确定策略就是要在保证招聘质量的前提下,确定一
个科学合理的时间安排,包括两项任务:一是选择招聘开始
的时间,二是确定整个招聘过程所需的时间。
包括本人的最终学历与学位、所接 受过的培训
生活及健康 状况
包括家庭成员结构
应聘者的自 我评价
包括能力、技术专长、性格特点、兴趣 爱好等
其他信息
包括其他可以帮助企业预测应聘者实 际工作绩效的信息
(二)设计要求
1
应聘申请表的设计要以职务说明书为依据,每一栏目 均应有一定的目的,不要烦琐、重复 2 应聘申请表的设计要符合国家的法规和政策
三、招聘地点选择策略
高级管理人员、专家教授——全国乃至全世界范围 中级管理人员、专业技术人才——跨地区的人才市场
一般工作人员、技术人员——招聘单位所在地区
技术水平要求不高的劳动力——农村 一般规律：就近原则、尽量在同一地区进行招聘
其他问题
• 甄选方式的选择 • 招聘渠道和招聘方式的选择 • 招聘的备选方案
某企业的招聘流程
• 公告招聘信息。 • 初步筛选。根据书面资料淘汰明显不合格者。 • 初步面试。人力资源部门主管短时间的交流（一 般5分钟），根据经验（人力资源主管知道所应聘 岗位必须具备的外在素质）淘汰明显不合格者。 • 能力测试。根据测试淘汰能力不匹配者。 • 诊断及面试。根据诊断淘汰综合素质不合格者。 • 背景资料的搜集分析。根据调查淘汰背景资料不 合格者 • 体检。根据检查结果淘汰体质不合格者 • 综合评价——决策。综合上述六个方面做录取决策 。
制定招聘计划教学课件PPT
‘猪肉佬’，经过四轮淘汰赛，昨晚共有33人与天地食品集团
签下确认书。”据说，增加的三人还是在千恩万谢中老板大发慈
悲施舍而来。
•
在几轮的淘汰赛中，每名研究生都要到广州金北市场的猪肉
档口卖几天猪肉，以观成效。企业老板陈生对1500研究生争夺
岗位也深感惊讶，他表示：“要知道，这些人上岗后基本上要从
基层做起，就是从当‘猪肉佬’做起啊！”记者采访一位已在国
扩大
③现有的岗位空缺，岗位上
的人不称职
④突发的雇员离职 ⑤岗位原有人员晋升 ⑥机构调整造成人员流动 ⑦使企业具有活力 ⑧HR储备
注意事项
防止出 现虚报 人数
适当参 考以往 的数据
Logo
一、招聘计划的内容
• （二）招聘基准
引例：猴子与岗位
美国加利福利亚大学的学者做了这样一个实验：把六只猴子分别关在3间空房子里 ，每间2只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食 物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房 子的食物悬挂在房顶。 数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤得缺了耳朵断 了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了，只有第二间房子的猴子活得好好的。
Logo
连接：面试中的定势效应
• 在面试中，主考官总是带着一定的生活经验去审视
应聘者。一个人没见过英国人，但见了英国人，他 可以根据从间接经验中得到的定势推测他比较有礼 貌，有绅士风度；见了美国人，他可以推测这位美 国人比较开朗、有冒险精神。如果一位主考官根据 自己的经验认为反应灵活性非常重要，在面试中就 会不自觉地给反应灵活的应聘者比较高的评价，而 不管工作说是否对反应灵活性有要求。
优势心理：因处于主导地位而产生居高临下的心理倾向。 首因效应：第一印象决定影响甚至决定后期的看法。 近因效应：在招聘中主要体现为对比效应 晕轮效应：以偏概全、以点带面 投射效应：将自己的特性归到认识对象上 归因效应：招聘者过分相信自己，认为自己永远正确 定势效应：对某类对象形成了固定认识，影响了后期判断 选择性知觉：倾向于认同自己的“同类”（爱好、气质、校友、宗教
制定招聘计划教学课件PPT
详细的薪资方案、人才试用转正管理规定、员工晋升方案等也是HR在 制定人才招聘计划时需要必备的相应方案.案例说明,许多经销商缺乏相应的 薪资等方案,而这些方案的缺乏会给HR的招聘工作带来极大的困扰和困难,因 为没有这些相应的方案来支撑HR的工作,在招聘中难以回答这些与招聘者切 身利益相关的问题从而导致人才不敢加入企业,同时缺乏这些方案会让招聘 者以及入职者感觉企业管理不规范,以至于人难以招进和人招进来难以留住. 所以HR 在制定招聘计划时,一定要看经销商的企业是否有这些相应的方案,如 果没有一定要作出详细方案通过相应流程审批后再启动招聘工作.
3-3
表
报纸□网站□行业杂志□人才中介机构□人才市场□猎头□其他 □
共计
招
聘
姓名
工作职责
计
划
表
填表人：
审核人：
总经理：
第2节 招聘计划中的文案资料及
表单范例
二、人员招聘管理表单及示例
〔四〕人力资源管理部门年度招聘计划报 部门有关 录用
录用职位概况
考试方法和其它
表
3-4
批表情况
部门
企业核定
职位名称 人数 专业
2．成立招聘工作小组并确定其权责划分
招聘小组成员及招聘职责
第3节 招聘策略
一、人员策略
3．招聘队伍组建的原则
知识互补：招聘队伍中既要有熟悉人力资源招聘知识的人员,如 人力资源部的负责招聘的员工；又应该有熟悉需要招聘职位的相 关业务的人员,如建筑工程师.这样才能在招聘中从多角度审视应 聘者.
能力互补：招聘队伍从整体上应该具备良好的组织能力、领导能 力、控制能力、沟通能力、甄别能力、协调能力以及影响力等等.
第2节 招聘计划中的文案资料及 表单范例
3-3
表
报纸□网站□行业杂志□人才中介机构□人才市场□猎头□其他 □
共计
招
聘
姓名
工作职责
计
划
表
填表人：
审核人：
总经理：
第2节 招聘计划中的文案资料及
表单范例
二、人员招聘管理表单及示例
〔四〕人力资源管理部门年度招聘计划报 部门有关 录用
录用职位概况
考试方法和其它
表
3-4
批表情况
部门
企业核定
职位名称 人数 专业
2．成立招聘工作小组并确定其权责划分
招聘小组成员及招聘职责
第3节 招聘策略
一、人员策略
3．招聘队伍组建的原则
知识互补：招聘队伍中既要有熟悉人力资源招聘知识的人员,如 人力资源部的负责招聘的员工；又应该有熟悉需要招聘职位的相 关业务的人员,如建筑工程师.这样才能在招聘中从多角度审视应 聘者.
能力互补：招聘队伍从整体上应该具备良好的组织能力、领导能 力、控制能力、沟通能力、甄别能力、协调能力以及影响力等等.
第2节 招聘计划中的文案资料及 表单范例
招聘专员工作计划PPT
制定招聘计划
根据企业发展战略和人力资源规划，制定下一周期的招聘计划 ，明确各职位的招聘需求和时间安排。
拓展招聘渠道
积极拓展新的招聘渠道，如社交媒体、专业论坛等，提高招聘 渠道的多样性和有效性。
加强与高校合作
加强与高校的合作，开展校园招聘和人才培养计划，为企业提 供稳定、优秀的年轻人才。
THANK YOU.
招聘需求分析整理
分析招聘需求
根据收集到的招聘需求信息，分析每个岗位的特点和要求，以便为后续的招 聘工作提供参考。
整理招聘需求
将分析后的招聘需求进行整理，按照不同的岗位和部门进行分类，方便后续 操作。
制定招聘计划
• 确定招聘时间和人数：根据分析整理后的招聘需求，确定招聘的时间节点和预计招聘的人数。 • 制定招聘流程：根据确定的招聘需求，制定相应的招聘流程，包括简历筛选、面试安排、考试考核等环节
2023
招聘专员工作计划
目录
• 招聘需求确定 • 招聘渠道选择 • 简历筛选与面试安排 • 候选人背景调查与录用决定 • 招聘数据分析与总结
01
招聘需求确定
各部门招聘需求收集
汇总各部门招聘需求
招聘专员需要与各部门沟通，了解他们的人员需求和招聘计 划，将信息汇总并记录在案。
收集信息的准确性
确保收集到的招聘需求信息准确无误，包括岗位名称、人数 、学历要求、经验要求等关键要素。
02
招聘渠道选择
招聘网站合作洽谈
1 2 3
了解各大招聘网站的特点和费用
在选择招聘网站时，需要了解各个网站的特点 、费用、覆盖范围等，以便根据招聘需求选择 最合适的网站。
制定合作方案
根据企业招聘需求和预算，制定与招聘网站的 合作方案，包括合作时间、投放职位、服务内 容等。
根据企业发展战略和人力资源规划，制定下一周期的招聘计划 ，明确各职位的招聘需求和时间安排。
拓展招聘渠道
积极拓展新的招聘渠道，如社交媒体、专业论坛等，提高招聘 渠道的多样性和有效性。
加强与高校合作
加强与高校的合作，开展校园招聘和人才培养计划，为企业提 供稳定、优秀的年轻人才。
THANK YOU.
招聘需求分析整理
分析招聘需求
根据收集到的招聘需求信息，分析每个岗位的特点和要求，以便为后续的招 聘工作提供参考。
整理招聘需求
将分析后的招聘需求进行整理，按照不同的岗位和部门进行分类，方便后续 操作。
制定招聘计划
• 确定招聘时间和人数：根据分析整理后的招聘需求，确定招聘的时间节点和预计招聘的人数。 • 制定招聘流程：根据确定的招聘需求，制定相应的招聘流程，包括简历筛选、面试安排、考试考核等环节
2023
招聘专员工作计划
目录
• 招聘需求确定 • 招聘渠道选择 • 简历筛选与面试安排 • 候选人背景调查与录用决定 • 招聘数据分析与总结
01
招聘需求确定
各部门招聘需求收集
汇总各部门招聘需求
招聘专员需要与各部门沟通，了解他们的人员需求和招聘计 划，将信息汇总并记录在案。
收集信息的准确性
确保收集到的招聘需求信息准确无误，包括岗位名称、人数 、学历要求、经验要求等关键要素。
02
招聘渠道选择
招聘网站合作洽谈
1 2 3
了解各大招聘网站的特点和费用
在选择招聘网站时，需要了解各个网站的特点 、费用、覆盖范围等，以便根据招聘需求选择 最合适的网站。
制定合作方案
根据企业招聘需求和预算，制定与招聘网站的 合作方案，包括合作时间、投放职位、服务内 容等。
招聘活动策划方案PPT
。
推广时间节点安排
提前预热
持续推广
在活动开始前两周进行预热宣传，提 高活动的知晓度和期待感。
在活动结束后的一周内进行持续推广 ，吸引未能及时参与的求职者关注后 续招聘信息。Fra bibliotek活动高峰期
在活动前一周和活动期间加强宣传力 度，确保信息传达给更多的目标受众 。
CHAPTER 04
招聘流程设计
简历筛选标准制定
突出招聘活动的主题和亮点， 吸引求职者的关注。
企业形象
展示企业的文化、价值观和发 展前景，提升求职者对企业的 认知和好感度。
职位信息
详细介绍招聘职位的名称、职 责、任职要求和薪资待遇等信 息，以便求职者准确了解并做 出选择。
活动流程
清晰呈现招聘活动的流程安排 ，包括宣讲、面试、测评等环 节，确保求职者能够顺利参与
招聘活动策划方案
contents
目录
• 活动背景与目标 • 活动主题与形式 • 宣传推广策略 • 招聘流程设计 • 活动现场布置与氛围营造 • 参与者体验优化措施 • 效果评估与总结反思
CHAPTER 01
活动背景与目标
招聘市场现状及趋势
招聘市场现状
当前招聘市场竞争激烈，企业对 于人才的需求日益迫切，同时求 职者对于职位的要求也越来越高 。
活动形式选择及依据
线上活动
利用网络平台，如直播、 在线互动等形式，突破地 域限制，扩大活动覆盖面 。
线下活动
举办招聘会、面试会等实 体活动，提供面对面的交 流机会，加深求职者对公 司的了解。
依据
根据公司规模、招聘需求 、目标人群特点以及预算 等因素，选择合适的活动 形式。
线上线下融合策略
线上宣传线下活动
推广时间节点安排
提前预热
持续推广
在活动开始前两周进行预热宣传，提 高活动的知晓度和期待感。
在活动结束后的一周内进行持续推广 ，吸引未能及时参与的求职者关注后 续招聘信息。Fra bibliotek活动高峰期
在活动前一周和活动期间加强宣传力 度，确保信息传达给更多的目标受众 。
CHAPTER 04
招聘流程设计
简历筛选标准制定
突出招聘活动的主题和亮点， 吸引求职者的关注。
企业形象
展示企业的文化、价值观和发 展前景，提升求职者对企业的 认知和好感度。
职位信息
详细介绍招聘职位的名称、职 责、任职要求和薪资待遇等信 息，以便求职者准确了解并做 出选择。
活动流程
清晰呈现招聘活动的流程安排 ，包括宣讲、面试、测评等环 节，确保求职者能够顺利参与
招聘活动策划方案
contents
目录
• 活动背景与目标 • 活动主题与形式 • 宣传推广策略 • 招聘流程设计 • 活动现场布置与氛围营造 • 参与者体验优化措施 • 效果评估与总结反思
CHAPTER 01
活动背景与目标
招聘市场现状及趋势
招聘市场现状
当前招聘市场竞争激烈，企业对 于人才的需求日益迫切，同时求 职者对于职位的要求也越来越高 。
活动形式选择及依据
线上活动
利用网络平台，如直播、 在线互动等形式，突破地 域限制，扩大活动覆盖面 。
线下活动
举办招聘会、面试会等实 体活动，提供面对面的交 流机会，加深求职者对公 司的了解。
依据
根据公司规模、招聘需求 、目标人群特点以及预算 等因素，选择合适的活动 形式。
线上线下融合策略
线上宣传线下活动
公司人员招聘制度设计方案PPT课件
5. 个人选择新公司的标准是什么
6. 个人短期与长期发展目标
7. 薪资及其它要求
8. 个人工作变动的手续有哪些（如报酬、个人档案等）
初试评价记录表（续）
出色
非常好
好
表现
准时
展示
语言能力
相关经验
工作认识
个人动机
沟通技巧
问题解决
期望
态度
潜力
需要进行复试吗？ 如果是，时间定在
，由
一般
差
是/否
主试。
复试评价记录表
务部。
被聘者：（签名）
日期：
年月日
总经理：
公司（盖章）
日期：
年月日
注：如我公司在报到日期仍未收到被聘者签名的回信，该书将于报到日期自行作废
试用期考核评估表
姓名
部门
职务
试用期
年
月
日至
年
月
日
级别
基本工资
综合补贴
调整比例
调整后工资水平
生效日期
年
月
日
绩效评估
5分
4分
3分
2分
1分
岗位知识
工作量
工作质量
主动性与效率
面试日期： 应聘职位： 第一部分
评分标准：5出色
申请人： 面试人：
4非常好 3好
2一般 1差
评分标准
5分
4分
3分
2分
1分
知 工作知识
识 水
相关经验
平 教育/培训
问题解决/复杂问题的解决
计划/行政技能
沟通技能（听/说/写）
技 人员沟通技巧
能 /
领导技巧
能 个人动机（达成能力/持续
相关主题
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公司简介
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主要项目
主要项目一
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主要项目二
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员工数量：3000人 涉及领域：5大项
子公司：16家 销售覆盖：12省
发展历程
1998年
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2010年
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2014年
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2006年
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公司简介
华为集团控股有限公司
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企业校园招聘计划ppt模板下载
招聘精英
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带着梦想起航
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相信自己，相信未来，相信华为科技
目 录
01 我们是谁 · 公司介绍 02 为什么选择我们 · 发展平台及福利 03 我们需要的人才 · 岗位需求 04 如何加入我们 · 应聘方式与就业指导
01 我们是谁 ——公司介绍
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核心产品
互联网
电子零部件
大数据
软件
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2017年
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02 为什么选择我们 ——发展平台及福利
企业文化
核心理念 团队作风 企业精神 经营理念
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经营指标
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年销售额
销售
636,356.600
年创利税
创利
930,157.580
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华为房地产公司
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华为电子科技公司
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未来规划
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