第五章 工作岗位分析的结果
人力资源师三级第五章-薪酬管理-知识要点
第五章薪酬管理框架结构：第一节薪酬制度的设计题型：选择题, 简答题, 综合题第二节工作岗位评价题型：选择题, 计算题第三节人工成本的核算题型：计算题知识要点：第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据【知识要求】一, 薪酬的内涵（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的酬劳（2007.5单选），包括薪资, 福利和保险等各种直接或间接的酬劳。
薪酬有不同表现形式：精神及物质的；有形的及无形的；货币的及非货币的；内在的及外在的（2007.11多选）。
（图5-1）（二）薪资的概念薪资（薪金, 工资）：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动酬劳，如月薪, 年薪，“薪水”。
（2007.11单选）工资：通常以完成产品的件数计算员工应当获得的劳动酬劳。
如计时工资（小时, 日, 周工资）或计件工资。
（2010.11单选，2011.5单选）（三）及薪酬相关的其他概念1．酬劳：一切有形的无形的待遇。
（2008.5单选）2．收入：全部酬劳，包括薪资, 奖金, 津贴和加班费等项目的总和。
3．薪给：工资和薪金两种形式。
（2008.11单选）4．嘉奖：超额劳动的酬劳，如红利, 佣金, 利润共享等。
（2010.5单选）5．福利：公司为每个员工供应的福利项目，如带薪休假, 各种保险等。
6．安排：社会在确定时期内对新创建出来的产品或价值即国民收入的安排，包括初次安排, 再安排。
二, 薪酬的实质薪酬是组织对员工贡献包括员工的看法, 行为和业绩等所做出的各种回报。
员工薪酬实质上是一种交换或交易。
广义：薪酬包括工资, 奖金, 休假等外部回报，也包括参及决策, 担当更大的责任等内部回报。
（2008.11多选）（一）外部回报（2008.5多选，2011.5多选）包括直接薪酬和间接薪酬。
1．直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分，包括：（2007.11多选）（1）基本薪酬，即基本工资，如周薪, 月薪, 年薪等；（2）激励薪酬，如绩效工资, 红利和利润分成等。
企业岗位评估制度
企业岗位评估制度第一章总则第一条目的与依据为了合理评估企业各个岗位的工作价值、确定薪酬、提升员工职业发展和激励机制，订立本制度。
本制度依据《劳动法》《公司章程》及相关法规、规定，适用公司内全部岗位。
第二条适用范围本制度适用于全部在公司注册为员工的人员。
对于特殊岗位或者职级的员工，另行订立相关评估制度。
第二章岗位评估程序第三条岗位描述为了确保对各个岗位工作的准确评估，每个岗位都需要有认真的岗位描述。
岗位描述应包含岗位职责、工作范围、工作要求和所需技能等方面的内容。
第四条岗位评估小组公司设立岗位评估小组，由人力资源部和相关业务部门的代表构成。
岗位评估小组负责参加岗位评估工作，对评估结果进行审批和监督。
第五条岗位评估方法岗位评估采用综合评估方法，包含定性与定量相结合。
评估考虑岗位的工作量、责任、知识技能、工作环境等因素，通过权重调配和打分评估的方式，综合得出评估结果。
第六条岗位评估流程1.岗位评估小构成员收集并分析岗位描述，确保对岗位需求和要求的准确理解。
2.岗位评估小组依据岗位描述，结合综合评估方法，确定评估指标和相应权重。
3.岗位评估小组对岗位评估指标进行量化和打分，确保评估结果客观准确。
4.岗位评估小组依据评估分数确定岗位等级和对应薪酬等福利待遇。
5.岗位评估结果由岗位评估小组提交给人力资源部门，并报经公司领导审批。
第三章岗位评估结果的使用第七条薪酬订立依据岗位评估结果，公司将订立相应的薪酬制度。
薪酬制度旨在合理确定员工的薪资水平，并与其岗位价值相匹配。
第八条员工职业发展岗位评估结果作为员工职业发展的参考依据，公司将依据员工当前的岗位等级和表现，供应相应的职业发展机会和培训计划，以帮忙员工提升本领和职业水平。
第九条员工激励机制岗位评估结果将作为员工绩效考核和激励机制的一部分。
公司将依据员工的工作表现和岗位等级，予以相应的嘉奖和激励措施，以激发员工的工作乐观性和创造力。
第四章监督和调整第十条监督机制公司将建立健全的监督机制，定期对岗位评估过程和结果进行复核和检查，确保评估结果的公正性和准确性。
最新企业人力资源技能(二级)精品课件29第五章-第二节 工作岗位分类
一、工作岗位分类的内涵
3. 从逻辑关系上看，岗位评价是在岗位按其性质进行初步 分类的基础上，对岗位的细分细化，将同类岗位划级列等， 从而完成岗位研究的各项目标，为企业的人力资源管理提 供依据。从广义上理解，岗位评价是岗位分类、分级的一 个组成部分，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值 的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗 位的多层次的分类、分级、分等。
一、工作岗位分类的内涵
2009年5月真题 （ ）是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标 准。 A. 职务分类 B. 工作分类 D C. 职位分类 D. 品味分类
二、工作岗位分类的主要步骤 (教材P300)
一、工作岗位分类的内涵
（二）岗位分类分级的结果 岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳 入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。职系和职 组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类， 岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、 劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。（教材 P295）
一、工作岗位分类的内涵
工作岗位分类的几个基本概念（教材P294）： 1. 职系。职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务 轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成 的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗 位分类中的细类。 2. 职组。职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职 系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。 3. 职门。职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。 若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某 一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全 不同。职门是岗业分类中的大类。
一、工作岗位分类的内涵
3. 岗位分级与品位分类（教材P297） 岗位分级与品位分类存在着本质上的不同。所谓品位分类， 是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及 贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度， 它是人员招聘、录用、考核、晋升、培训、工资、奖惩等 各项人力资源管理的重要依据。 它与岗位分类的主要区别是：（1）分类标准不同。（2） 分类的依据不同。（3）适用范围不同。岗位分类适用于 专业性、机械性、事务性强的岗位；而品位分类则适合于 工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作。
工作分析的方法与技术复习题
第1章工作分析概述工作分析在人力资源开发与管理过程中的作用主要表现在哪些方面？（教材P7-9)1、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础；2、工作分析是提高现代社会生产力的需要；3、工作分析是组织现代化管理的客观需要；4、工作分析有助于实现量化管理；5、工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化、标准化；6、工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。
第2章工作分析的历史与发展一、一战到二战期间，工作分析取得的成果有哪些？（教材P39)1、《职业大词典》诞生；2、对工作职位、任务等基本概念做了系统定义；3、将某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位的要求，与任职者的工作行为紧密联系；4、以人事配置表在产业界的应用为标志，开始了工作分析广泛应用的新历程；5、政府与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。
2、工作分析的方法与研究发展的方向？（教材P47-49)1、工作分析方法发展趋势：（1）从孤立的工作分析到系统的工作分析；（2）从描述性工作分析到预测性工作分析。
2、工作分析研究发展趋势：（1）从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究；（2）从具体的任职要求分析研究到与胜利特征分析相结合的研究；（3)从工作性的工作分析研究到工作分析影响因素研究。
第3章工作分析的内容与组织1、工作分析的具体内容包括哪些方面？（教材P55)答：岗位工作分析的具体内容主要包括：（1）岗位职责，这是工作分析的主要内容，通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示的，主要分为管理责任和非管理责任；（（2）资格条件，包括工作经验、智力水平、技巧和准确性以及体力要求，体现了对任职者的基本要求；（3）工作环境和危险性，指工作者完成工作任务时所处的特定环境及其可能受到的危害与威胁性。
这两个因素密切相关，但要分别予以考虑；（4）其他相关信息，主要包括工作分析概况、经验和培训、与其他工作的关系以及非工作行为条件和对资料背景的说明等。
本科人力资源管理网考题库
本科人力资源管理网考题库第一章人力资源管理导论一、判断题1．在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。
√2．现代人力资源管理中，人力资源部门要从“策略的筹划及执行者”转变为“行政支持”。
×3．人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。
√4．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。
×5．人力资源开发的对象是人的智力与才能。
√6．根据组织专业化分工的原则，人力资源职能是由人力资源部门来承担的，绝大多数运营经理（或直线经理）各司其职，并不履行人力资源职能。
×7．人力资源开发是依据员工需求与组织发展目标对员工进行的一种短期的人力资源投资活动。
×8．人力资源得不到合理开发，就不能形成强大的人力资本，也无法解决可持续发展问题。
√9．物质资本需要投资才能形成，而人力资本不需要。
×10．人力资本的核心是教育投资。
√11．人力资源管理可以分为人事管理阶段和人力资源管理阶段。
其中人力资源管理阶段已经有比较长的历史。
×二、单选题1．人力资源开发的对象是(智力与才能 )。
2．关于人力资源的定义，以下哪一种观点认为，人力资源是指具有劳动能力的全部人口？（在岗人员观）3．在所有资源中，（人力资源）是第一资源。
4．“少壮不努力，老大徒伤悲”，这句话反映了人力资源的(时效性)。
5．人能够通过努力学习和锻炼身体等积极行为，使自己的劳动能力大大增强，这体现了人力资源的(能动性 )特征。
6．人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（时效性）特征。
7．下面哪一位人物被西方管理学界称为“科学管理之父”。
(泰勒 )三、多选题1．以下哪些人员有可能履行人力资源管理职能？（业主、业务经理、人力资源专员、人力资源副总裁）2．关于人力资本与物质资本的区别和联系哪个是正确的？(两者对经济都具有生产性的作用、两者都需要投资才能形成 )3．以下哪些是人力资源管理的职能（人员配备、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康)？4．人力资源开发可以通过以下手段(教育培训、激发鼓励、科学管理、职业规划 )。
人力资源三级知识点
第一章人力资源规划1.工作岗位分析的概念、内容、作用：概念：工作岗位分析是对各类工作岗的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。
内容：〔１〕在完成岗位调查取得相关信息的根底上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。
〔２〕在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点、明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
〔３〕将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位标准等人事文件。
岗位工作分析的作用：〔1〕工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配〞的根本原那么得以实现。
〔2〕工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
〔3〕工作岗位分析是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件。
〔4〕工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求的预测的重要前提.5〕工作岗位分析是工作岗位评价的根底，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
2.工作岗位分析的程序：１准备阶段设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的。
确定调查的对象和单位确定调查工程确定调查表格和填写说明确定调查的时间、地点和方法。
２调查阶段３总结分析阶段3工作说明书的概念、分类和内容〔P9〕概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征〔识别信息〕、工作任务职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
分类：〔1〕岗位工作说明书〔2〕部门工作说明书〔3〕公司工作说明书４工作说明书内容：根本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评5．岗位设计以及再设计的内容：1、岗位工作扩大代与丰富化，①工作扩大化〔横向扩大化、纵向扩大化〕②工作多样化〔多样化、任务的整体性、明确任务的意义、自主权、反应〕2、工作满负荷3、工作环境的优化6．岗位设置原那么〔因事设岗〕1明确任务目标原那么2合理分工协作原那么3责权利相应原那么7．人力资源规划从内容上分可分为：1战略开展规划2组织人事规划3制度规划4人员规划5费用规划第二章招聘与配置1内部招聘的主要方法1〕推荐法2〕布告法3〕档案法2外部招聘的主要方法（１）发布广告1)借助中介法〔人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司〕2)上门招聘法3)熟人推荐法3内部招募的优点：准备性高、适应较快、鼓励性强、费用较低４内部招募的缺点：1因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
第五章护理人力资源管理
经济原则:员工的加薪就意味着组织人 力成本的提高。
6.竞争原则:薪酬的竞争性是 指医院护理人员的薪酬标准
在社会上和护理人才市场中
5政府和组织的薪酬政策:组织薪酬管理的运作受 国家和地区薪酬政策的影响。6.护理人员劳动市 场的供求情况:当市场护理人员供求不足时，医
院就会提高薪水以吸引合格的护理人员补充空缺， 反之就有可能降低薪酬水平。
ห้องสมุดไป่ตู้、护理人员薪酬设计
六大步骤:工作岗位分析2.岗 位价值评价33.薪酬调查4.薪 酬定位5.薪酬结构设计66.薪 酬体系实施与修正
2.间接经济薪酬:又称福利，是指除直接薪酬以外的各
种形式的经济补偿。如组织为员工提供的各种保险、 福利、休假等。
薪酬管理的原则:按劳分配原则2.公 平公正原则3.激励原则4.经济原则5. 合法原则6.竞争原则
2.公平公正原则:公平公正是薪酬管理 的基础。要求:组织的薪酬水平要与 岗位的工作性质、工作数量、工作质 量及员工的主观判断标准相结合。
2.护理岗位工作的类型及业绩:不同的护理岗
位其责任大小不同，工作的复杂性、风险度、
工作数量及工作质量等均有不同，护理人员 个人的业绩也不同，导致护士的薪水不同。
3.护士工作的时间长，经验就会丰富，工作中就会 降低消耗、节约成本，提高工作效率。
4.医院经济负担能力:不同等级、不同医院、不 同岗位的护理人员薪酬水平有所不同。
第五章护理人力资源 管理
第六节护理人员管理薪酬
第五章护理人力资源 管理
第六节护理人员薪酬 管理
分管安全生产副经理职责范本
分管安全生产副经理职责范本第一章: 总则第一条分管安全生产副经理（以下简称副经理）是企业安全生产管理的副负责人，负责指导、协助和监督企业的安全生产工作。
副经理应当模范遵守国家法律法规以及企业的安全生产规章制度，具有良好的职业道德和安全意识，勇于担当、细致、严谨、创新。
第二章: 职责范围第二条副经理的职责范围包括但不限于以下几个方面：1. 协助企业领导制定并落实安全生产方针、目标以及发展战略，为企业安全生产工作提供全面的战略指导；2. 组织制定和贯彻企业的安全生产规章制度，协同各部门落实安全生产职责，确保企业安全生产工作的顺利开展；3. 负责安全生产管理体系的建设和运行，推动企业安全生产管理水平的提升；4. 组织实施安全生产风险评估和事故隐患排查，及时制定整改措施并跟踪落实，确保安全风险得到有效控制；5. 协助组织开展应急救援演练和事故处置工作，提高企业应对突发事件的能力；6. 指导和开展职业卫生和安全培训工作，提高员工的安全意识和技能；7. 监督督促各部门履行安全生产工作职责，予以纠正整改不符合安全生产要求的行为；8. 协同内外部相关部门，组织开展安全生产相关法规法规、政策、措施的宣传和实施；9. 掌握、统计和分析企业安全生产工作数据和信息，及时报告企业安全生产工作的进展和存在的问题；10. 承担其他与安全生产相关的工作任务。
第三章: 工作要求第三条副经理应当具备以下技能和素质：1. 具备较强的组织协调能力和计划执行能力，能够合理安排和调配安全资源；2. 具备较强的判断和决策能力，能够快速准确地应对突发事件；3. 具备较强的沟通能力和团队合作精神，能够与各部门有效协作、协调与沟通；4. 具备较强的安全意识和责任心，能够自觉遵守安全生产规章制度；5. 具备较高的学习能力和创新精神，能够不断学习和借鉴先进的安全管理理念和经验；6. 具备较强的分析 and 研究能力，能够准确分析安全风险和事故原因，并提出相应的改进措施；7. 具备较强的组织管理能力和领导力，能够推动企业安全生产工作的改进和发展；8. 具备较高的法律法规和安全技术知识，熟悉相关安全工作标准和规范。
(岗位分析)岗位评估分析报告
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因素定义：指于正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任，其责任的大小由可能造成损失的多少作为判断基准，且以月平均值为计量单位。
不可能造成成本费用等方面的损失。
损失金额于5000元以下。
损失金额于5000元之上，50000元以下。
损失金额于50000元之上，100000元以下。
就事原则岗位评估针对的是工作的岗位而不是于这个岗位上工作的人。
壹致性原则所有岗位必须通过同壹套评价因素进行评价。
完备性原则岗位评估因素应该全面而且彼此间没有重叠。
针对性原则评价因素应尽可能结合企业实际。
独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，独立评价之后能够就不壹致的地方进行协商，最后达成壹致意见。
由于岗位评估是工资决策的关键环节，能够通过对工资决策的几个重要方面的了解来加深对岗位评估作用的理解。从公司的角度见，工资是推动公司实现战略目标的强有力工具，首先，工资对于员工的态度和行为有重要激励作用，有助于公司人力资源开发和利用，从而推动公司战略的实施；其次工资仍是公司的重要成本项目。从员工角度见，首先工资对员工收入和生活水平有重要影响，其次工资收入也被认为是个人地位和成功的标志之壹。
总结阶段这壹阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，且对排序进行相应调整。至此，整个岗位评估工作结束。
具体工作流程见图1。
图1：评分法操作流程
主要步骤介绍：
第壹步：理解评价因素指标及权重
评分法所使用的岗位评估因素定义表采用国际通用的评价标准，其整体上的科学性是毋庸质疑的。可是由于公司的实际情况各异，于应用到某个具体的公司时，专家组成员对评价表各项指标理解的差异，会直接影响到岗位评估的质量。因此，针对大兴工业开发区管委会、开发运营总公司的实际情况和价值导向，设定了责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素四大部分，比例为495、290、200、100，总分为1085分。岗位评估因素定义和分级表参见表1。
护理管理学答案第五章 人力资源管理1
（一）单选题1. 对人力资源的科学管理而言, 高效率的管理应该做到（ A ）A.保证人尽其才B.保证人员质量C.保证人员数量D.加强人员培训2. 护理人员对待护理工作的态度和在工作中的努力程度反映了护理人力资源的（ B ）A.科学组合性B.主观能动性C.闲置消耗性D.能力可变性3. 以一名护理人员负责一位患者全部护理内容的工作模式称为( A )A.个案护理B.成组护理C.整体护理D.功能制护理4.个人制定所从事工作的发展目标、确定实现目标策略的过程称为（ C ）A.职业生涯B.职业路径C.职业规划D.职业发展5 护理人员的考核和评价，关键指标是（ C ）A. 工作数量B. 工作质量C. 工作绩效D. 工作结果6. 护理人员排班应遵循的首要原则是（A ）A. 满足病人需要B. 有效利用资源C . 降低人力成本D. 合理组合人力7. 关于职业锚的陈述，下列哪项是正确的( C )A. 职业锚是对个人未来职业发展的预测B. 技术型职业锚强调全面管理工作C. 自主型职业锚的特点是最大限度地摆脱组织约束D. 护理人员的职业锚是在学校专业教育中形成的（二）多选题1. 护士职业生涯设计的基本原则包括( BCD )A.局部利益和整体利益相结合B.个人特长和组织社会需要相结合C.长期目标和短期目标相结合D.稳定性和动态性相结合E. 动机与兴趣相结合2. 护理人员招聘活动主要包括（ABCD ）A.职务分析B.人员能力测试C.培训需求测评D.面谈测评E.人员队伍规划3. 护理人员绩效评价结果可以发挥下列哪些作用（ACDE ）A.人员教育作用B.人员培养作用C.人事决策作用D.组织诊断作用E.人员激励作用4. 管理者在进行护理人员薪酬设计时需要考虑哪些因素( ABCDE )A.工作的风险程度B.岗位责任的大小C.人员的市场供需情况D.护士个人条件E.医院支付能力（三）是非判断题（√）1.功能制护理是以各项护理活动为中心的护理方法。
公司职员岗位职责制度范文（4篇）
公司职员岗位职责制度范文第一章总则第一条为了规范公司职员的工作行为，明确各岗位的职责和义务，提高工作效率和工作质量，制定本制度。
本制度适用于公司所有职员，包括正式员工、临时员工或合同工等。
第二条公司职员应按照岗位职责制度进行工作，履行岗位职责，并接受公司的管理和指导。
第三条公司职员岗位职责制度的制定和修改由人力资源部门负责，并由公司领导审批。
第二章职员岗位分类与职责第四条公司职员职位分为高层管理岗位、中层管理岗位和普通职员岗位。
第五条高层管理岗位的主要职责包括：1. 制定公司的发展战略和目标；2. 确定公司的经营方向和政策；3. 组织和协调各部门工作，保证公司整体运作的顺利进行；4. 监督和评估部门的绩效；5. 参与公司的决策和重大事务处理。
第六条中层管理岗位的主要职责包括：1. 负责部门的日常管理和运营；2. 制定部门的工作计划和目标；3. 分配和调配部门的人力和资源；4. 监督和评估部门员工的工作表现；5. 提出改进和优化工作流程的建议。
第七条普通职员岗位的主要职责包括：1. 完成上级交给的工作任务；2. 遵守公司的各项规定和制度；3. 提高自身专业能力和素质；4. 积极配合团队合作，保障工作的顺利进行；5. 提出改进和优化工作流程的建议。
第三章岗位职责的说明第八条各岗位的职责应根据实际情况进行具体规定，并在职员入职时向其进行明确说明。
岗位职责应包括以下内容：1. 岗位名称及级别；2. 岗位所属部门；3. 岗位职责的详细描述；4. 岗位所需技能和能力要求；5. 岗位的工作环境和工作时间等。
第九条岗位职责应根据公司的业务特点、行业需求和工作流程进行细化和完善，并随时进行修订和更新。
第四章岗位职责的执行第十条公司职员应按照自身岗位职责的要求，认真履行工作职责，保证工作的质量和效率。
第十一条公司职员应遵守公司的各项规定和制度，维护公司的形象和利益，并保守公司的商业秘密和机密信息不得泄露。
第十二条公司职员应与同事和上级保持良好的沟通和协作关系，共同完成工作任务。
人力资源管理师三级第五章总结
第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定根据知识一、1、薪酬的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利等各种直接间接形式的报酬。
2、薪资即薪金、工资的简称薪金是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，工资是以工时或者完成产品的件数来计算报酬3、报酬：完成任务后，一起有形、无形的待遇收入：与员工获得的全部报酬薪给：分为工资、薪金两种奖励：员工超额劳动的报酬福利福利项目，带薪年假、各种保险分配：初次分配、再分配4、薪酬的基本形式二、薪酬实质1、某种意义上：是组织对员工贡献包括员工台独、行为和业绩所做出的各种回报广义上：包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担责任等内部回报。
外部回报：分为直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬→基本工资、激励工资（可变）间接薪酬：保险、津贴、免费工作餐内部回报：员工心理上感受到的回报2影响员工薪酬水平的因素：（1）影响员工个人薪酬水平：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、年龄与工龄（2）影响企业整体薪酬水平：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬政策3、薪酬管理：通过管理制度的设计和完善，薪酬激励计划的编制实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、福利、奖金等的激励作用，为企业创造更大的价值。
4、企业员工薪酬管理基本目标①保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，留住人才②对于昂的贡献给予充分的回报，使员工即使获得相应回报③合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强竞争力④通过薪酬，形成利益共同体，谋取员工企业共同发展5、企业员工薪酬管理基本原则①对外具有竞争力②对内具有公正性③对员工具有激励性④对成本具有控制性6、企业员工薪酬管理的内容（1）企业员工工资总额管理：包括对工资总额的计划控制，还包括总的的调整的计划与控制。
①工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资②工资总额的管理方法：a考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付能力、员工生活费用、市场薪金水平等，然后计算工资总额b采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，采用盈亏平衡点方法推算、还可采用工资总额与附加值比例法（2）员工薪酬水平的控制①明确确定各类员工薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容②根据劳动力市场的供求已经社会消费水平的变化及时对员工的总体薪酬水平进行适时的调整，以调动积极性创造性（3）企业薪酬制度设计与完善：①工资结构设计完善（不同员工、各项薪酬所占比例）②薪酬支付形式设计（时间、销售额）（4）日常薪酬管理工作：①开展薪酬市场调查②制定年度员工薪酬激励计划③深入调查了解各类员工薪酬情况，满意度调查④成本核算，检查扔成本计划实施情况⑤结合各部门绩效目标实际情况对员工薪酬进行调整7、企业薪酬制度设计的基本要求：①体现保障、激励和调节三大职能②体现劳动的三种形态：潜在/流动/凝固形态③体现岗位差别④建立劳动力市场决定机制⑤合理制定薪资水平，处理好薪资关系⑥建立合理的薪资结构⑦构建相应支持系统8、衡量薪酬制度的标准：①员工认可度（90％认可）②员工感知度（明确简化，一分钟可以讲明白）③员工满意度一般企业注意50％的薪酬水平2、岗位分析与评价：岗位分析是人力资源管理的重要基础和必然前提，通过分析研究，制定岗位规范和工作说明书。
第五章薪酬与福利管理综合测试(答案)
第五章薪酬与福利治理综合测试〔重点考点综合分析〕一、单项选择题目〔每题1分，共36题，共36分〕1、68、〔B〕是企业薪酬制度设计的全然依据和前提。
〔A〕薪酬的市场调查〔B〕岗位分析与评价〔C〕绩效考评的实施〔D〕岗位调查与分类69、进行薪酬调查时，假设岗位复杂且数量大，应采纳〔D〕。
〔A〕企业之间相互调查〔B〕咨询卷调查法〔C〕采集社会公开信息〔D〕托付中介机构进行调查70、〔D〕表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的对比和平衡。
〔A〕职组〔B〕职门〔C〕岗级〔D〕岗等71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。
排序正确的选项是〔C〕。
P300〔A〕②③①〔B〕③②①〔C〕②①③〔D〕③①②72、以下不属于岗位工资制度的是〔B〕。
〔A〕一岗一薪制〔B〕技术工资制〔C〕一岗多薪制〔D〕薪点工资制73、关于绩效工资讲法错误的选项是〔A〕。
〔A〕佣金制不属于绩效工资形式〔B〕绩效工资过于强调个人的绩效〔C〕计件工资属于绩效工资形式〔D〕绩效工资的根底缺乏公平性74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括〔A〕。
〔A〕完善的职业生涯治理制度〔B〕明确的经营者业绩考核指标体系〔C〕健全的经营者人才市场，完善的竞争机制〔D〕健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制75、薪酬水平一般的企业应注重〔B〕点处的薪酬水平。
〔A〕25%〔B〕50%〔C〕75%〔D〕90%76、经营者年薪制度的构成一般不包括〔C〕。
〔A〕可变工资〔B〕浮开工资〔C〕提成工资〔D〕固定工资77、劳动者一方当事人在〔C〕以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。
〔A〕10人〔B〕20人〔C〕30人〔D〕50人78、劳动者派遣协议派遣单位与同意单位双方的权利义务，从而使双方建立起〔C〕。
〔A〕事实劳动关系〔B〕劳动派遣关系〔C〕形式劳动关系〔D〕民事关系79、假设派遣劳动者的授受单位不能履行派遣效劳费支付义务，派遣机构〔B〕。
第五章 工作岗位分析的结果
对集团计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责任 对资金运营的安全与效益承担直接责任 对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任 对企业文化建设与传播承担直接责任 对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任 对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任 对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任 对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任
职责：
1 任务：
业务
职责：
2 任务：
1 人事
2
1 费用
2
职责和任务的定义
职位职责和任 务回答的问题 是：
应该做什么？
职责
• 职位承担的工作责任和范围
任务
• 是完成某项工作职责时，所进行的各项任务， 每一项工作职责都是由若干任务组成的
MPDQ:管理绩效要素 P79 FJA:任务描述（任务职能等级、绩效标准）P84
什么样的人员合适
进行现行组织和岗位分析
工作分析
工作分析的分析内容与结果表现
工作分析的常见内容
• 职位设置的主要目的 • 主要职责、任务、 • 职位的隶属关系 • 工作关系 • 所需知识和技能
直接结果
间接结果
工作说明书
职位说明书
目录 工作分析与职位说明书 职位说明书内容及撰写说明
职位说明书内容
1. 基本信息 2. 职位目的 3. 主要职责 4. 工作关系 5. 任职要求 6. 签署并确认
职位B说明书 主要职责
主要职责－活动领域
• 罗列职位负责的主要活动领导，然后加以整理归纳，形成主要职责，按重 要性排列。例如：部门经理
人力资源管理_随堂练习
参考答案：C
2。在管理形式上，现代人力资源管理是（）．
(A）静态管理（B）权变管理(C）动态管理(D）权威管理
参考答案：C
3。从人力资源管理的具体工作开始引入新文化的手段包括(）
A、领导B、沟通C、人员调动D、绩效评估与激励E、员工培训
参考答案:BCDE
第三章人力资源战略
第一节人力资源战略模式
1。员工参与程度最低的人力资源竞争策略是（）
A、投资策略B、参与策略C、吸引策略D、以上均不对
参考答案:C
2。构成竞争优势的组织能力的是（）
A、员工知识B、员工能力C、员工思维D、员工管理E、员工经验
参考答案：BCD
第二节策略性人力资源管理
1。企业战略不包括（）
参考答案:C
3.下列哪些情况需要工作分析的(）
A、建立新的组织B、战略调整C、要建立新的绩效考核制度D、引进了先进的技术设备E、旧的工作不合理
参考答案:ABCDE
4。工作分析的目的是为了了解工作特征，其中包括(）
A、工作输出的特征B、工作输入的特征C、工作转化的特征D、工作关系的特征E、工作动态的特征
参考答案：C
第二节日本的人力资源管理
1.日本企业人力资源管理的特点之一是年功序列制
参考答案：√
2。美国在企业人力资源管理上首先主义为员工服务
参考答案：×
3。美国企业倾向于Y理论的人性假设，而日本企业倾向于X理论的人性假设
参考答案：×
4。美国的企业制度诗意职业经理人的能力极其成功的体现为中心的
参考答案:√
1.以组织为中心的结果以(）构成
A、产出B、雇员留用C、技术发展D、依法办事E、公司声望
护理管理学-试题与答案-第五章-人力资源管理
一、单选题1．对人力资源的科学管理而言，高效率的管理应该做到( )A．保证人尽其才B．保证人员质量C．保证人员数量D．加强人员培训2．护理人员对待护理工作的态度和在工作中的努力程度反映了护理人力资源的（）A．科学组合性B．主观能动性C．闲置消耗性D．能力可变性3．通过观察和研究对岗位职务性质进行评价的过程称为( )A．工作说明B．工作分析C．工作描述D．工作标准4．以各项护理活动为中心的护理工作方法称为（)A．个案护理B．成组护理C．整体护理D．功能制护理5．关于护理管理人员岗位职责的描述，下列哪项是错误的( ）A．护理部主任有责任营造一个支持护理专业发展的工作环境B．护理部主任、科护士长、护士长都负有护理人力资源管理的责任C．护士长有责任将上级管理部门的目标转化为本护理单元的工作目标D．科护士长的主要责任是评价护理人员的El常工作表现6．用尽可能少的人力成本,完成尽可能多的工作任务,体现了人力资源配置的( ) A．效率原则B．公平原则C．结构合理原则D．满意原则7．个人制定所从事工作的发展目标、确定实现目标策略的过程称为（）A．职业生涯B．职业路径C．职业规划D．职业发展8．个人为实现发展目标而采取行为的内在动力称为( ）A．职业发展B．职业素质C．职业期望D.职业成功9．护理人员工作绩效评价的信度是住院医师指( ）A．评价结果的客观性 B．评价结果的可靠性C．评价结果的真实性 D．评价结果的准确性10．关于护理人员绩效评价的方法，下列哪项描述不正确（）A．简明扼要地描述人员的业绩称为关键事件法B．应用叙述法进行评价其主观倾向性较大C．护理人员绩效水平接近时应用排序法有一定难度D．目标管理是一种有效评价护士绩效的方法11．护理人员的考核和评价，关键指标是( )A．工作数量B．工作质量C．工作绩效D．工作结果12．关于护理人员绩效评价基本原则的描述，下列哪项不正确（) A．评价标准要提前让大家知道B．评价要以岗位描述为依据C．管理者要注重评价反馈D．评价标准要结合个人特点13．组织竞争和发展的关键是( ) -A．组织建立高科技信息网络B．管理者有效进行时间管理C．人力资源有效利用和开发D．组织丰富的物质资源14．关于功能制护理工作模式的描述,下列哪项不正确( )A．是以控制医疗成本,医疗团队合作为主的护理工作模式B．以各项护理活动为中心的护理工作方法C．每个护理人员从事相对固定的护理活动D．存在不利护患沟通的局限性15．护理人员共同协作工作达到1+1>2的效果，体现了人力资源的( ) A．可塑性B．可变性C．组合性D．主观能动性16．关于罗宾斯的职业生涯发展理论的描述，下列哪项不正确（）A．人的职业生涯发展分5个阶段B．在工作岗位上开始尝试成功与失败属于职业稳定发展阶段C．人在学校学习时就已经开始职业探索D．在不同岗位上发挥着骨干作用属于职业成熟阶段17．护理人员排班应遵循的首要原则是( ）A．满足病人需要B．有效利用资源C．降低人力成本D．合理组合人力18．关于职业锚的陈述,下列哪项是正确的( ）A．职业锚是对个人未来职业发展的预测B．技术型职业锚强调全面管理工作C．自主型职业锚的特点是最大限度地摆脱组织约束D．护理人员的职业锚是在学校专业教育中形成的19．下列哪项不属于固定薪酬的内容( )A．工资B.津贴C．职工股票D．福利20．护理人力资源管理的发展趋势最基本的是要求管理人员做到（）A．管理原则化 B．管理人性化C．行为规范化D．信息现代化二、多选题答题说明:在每小题列出的五个备选项中，选择2~5个符合题目要求的答案，并将其代码填写在题后的括号内.错选、多选或未选均无分o1．下列哪些内容是人力资源的特点（)A．流动性B．可塑性C．客观性、D．消耗性E．科学性2一下列哪些内容是衡量医院护理人力资源管理职能的评价指标（）A．护理劳动生产率B．护理人员流动率C．护理人员考核合格率D．护理人才开发率E．护理人力成本3．护理人力资源管理的内容包括（）A．人员规划B．人员选择C．人员开发D．培训教育E．组织建设4．护理人员绩效评价程序包括哪些主要环节( ）A．确定工作目标B．确定绩效标准C．实施考评方案D．制定改进计划E。
第五章 工作分析与工作设计
工作描述书是职务分析结果之一， 工作描述书是职务分析结果之一，即关于某 是职务分析结果之一 种工作职务所包括的任务、职责及责任的说明， 种工作职务所包括的任务、职责及责任的说明， 主要包括工作职务目的、任务或职责、权利、 主要包括工作职务目的、任务或职责、权利、隶 属关系、工作条件等内容。 属关系、工作条件等内容。 工作规范书，也称工作说明书， 工作规范书，也称工作说明书，是工作分析 的另一结果， 的另一结果，即一个人为了完成某种特定的工作 所必须具备的知识、技能、 所必须具备的知识、技能、能力及其他特征的说 明。它主要包括完成工作所需要的知识、能力、 它主要包括完成工作所需要的知识、能力、 行为及人员条件等内4）职位：又称为岗位，是根据组织目标为 ）职位：又称为岗位， 员工个人规定的一组任务及相应的责任。 员工个人规定的一组任务及相应的责任。 (5）职务：又称工作，是由一组主要责任相 ）职务：又称工作， 似的职位所组成。 似的职位所组成。 ( 6 ）职业：在不同时间内、不同组织中从事 职业：在不同时间内、 相似的工作活动的一系列工作的总称。 相似的工作活动的一系列工作的总称。 ( 7 ）工作族：又称工作类型，是指两个或两 工作族：又称工作类型， 个以上的工作所组成。 个以上的工作所组成。 ( 8）职位分类：是指将所有的职位（即工作 ）职位分类：是指将所有的职位（ 岗位）按其业务性质分为若干职组。 岗位）按其业务性质分为若干职组。
第五章 工作分析与岗位评价
引导案例
• 一名机床操作工不小心将大量液体洒在了机床周围的地板上。 一名机床操作工不小心将大量液体洒在了机床周围的地板上。 机床操作工不小心将大量液体洒在了机床周围的地板上 车间主任叫他将液体清扫干净 操作工拒绝执行， 叫他将液体清扫干净， 车间主任叫他将液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是岗位说 明书中没有清扫的条文。车间主任顾不上查看岗位说明书原文， 明书中没有清扫的条文。车间主任顾不上查看岗位说明书原文， 便找来一名服务工清扫。但服务工同样拒绝， 服务工清扫 便找来一名服务工清扫。但服务工同样拒绝，理由也和操作工一 车间主任威胁要将其解雇，服务工勉强同意， 样。车间主任威胁要将其解雇，服务工勉强同意，但干完话之后 却向公司进行了投诉。有关人员看了投诉之后， 却向公司进行了投诉。有关人员看了投诉之后，审阅了三类人员 的岗位说明书：机床操作工、服务工、勤杂工。 的岗位说明书：机床操作工、服务工、勤杂工。操作工的岗位说 明书上明确规定：操作工有责任保持车床的清结， 明书上明确规定：操作工有责任保持车床的清结，使之处于可操 作状态，但未提及清扫地板；服务工的岗位说明书规定： 作状态，但未提及清扫地板；服务工的岗位说明书规定：服务工 有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到， 有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到， 但没有包括清扫工作； 及时服务 ，但没有包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书中确实包 含了各种清扫内容， 含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常工人下班后才开始 的。 清扫工作究竟由谁来做？ 清扫工作究竟由谁来做？
工作分析要点总结
工作分析试题预测第一章工作分析概述1。
工作分析的含义：分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息,就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
2.工作分析的类型: ⑴按客体分布的范围-—广义的工作分析、狭义的工作分析⑵按工作分析的目的--单一目的、多重目的⑶按工作分析切入点--岗位导向性、人员导向性、过程导向性.3.工作分析的流程：计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导。
4。
工作分析的常规程序：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
5。
工作分析的系统模型:信息的来源、职位信息、工作描述、人力资源管理职能。
6。
工作分析的七要素（6W1H）：①什么职位②谁来做③如何做④为何做⑤何时做⑥为谁做⑦在哪里做7。
工作分析的原则：⑴是分析而不是罗列⑵针对的是工作而不是人⑶以当前的工作为依据⑷事实而不是判断8。
工作分析中需要搜集的信息类型有哪些：⑴工作活动⑵工作中的人的活动⑶在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品.⑷与工作有关的有幸和无形的因素⑸工作绩效⑹工作背景⑺工作对人的要求9。
工作分析的相关术语：职业生涯、职系、职务、职门、职级、职等。
10。
工作分析的作用:⑴整个人力资源开发与管理科学化的基础⑵提高现代社会生产力的需要⑶组织现代化管理的客观需要⑷有助于实行量化管理⑸有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、标准化。
⑹对于人力资源管理研究者也是不可缺少的11。
工作分析的结果：⑴工作描述⑵工作说明书⑶资格说明书⑷职务说明书12。
工作描述的内容：①工作名称、职称、工资登记以及直接主管等信息.②工作行为、程序及规范。
③工作目的与责任.④工作的人际环境⑤工作的物理环境⑥担任该项工作可以获取的资源。
13。
工作描述的作用：⑴作为开发其他工作分析的结果形式的基础⑵作为可直接利用的原始材料⑶作为工作研究的依据14.工作说明书：工作说明书又称职位描述、岗位说明等,用来描述一个职位的最重要的特征.它仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人员无关15.工作说明书的主要内容：职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作环境和工作条件、任职资格、其他信息。
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市场份额 利润 销售额
数量
质量
服务
政策 原则 准则 监督管理
组织 指导 推荐 计划 操作活动
关于职位目标、限制的词汇
以何为目标
• 市场 • 业绩 • 利润 • 效率 • 生产率 • 质量 • 服务 • 期限 • 安全 • 持续性
有何限制
• 法律 • 价值观 • 原则 • 政策 • 策略 • 方针 • 模型 • 方法 • 技术 • 体系
职责：
1 任务：
业务
职责：
2 任务：
1 人事
2
1 费用
2
职责和任务的定义
职位职责和任 务回答的问题 是：
应该做什么？
职责
• 职位承担的工作责任和范围
任务
• 是完成某项工作职责时，所进行的各项任务， 每一项工作职责都是由若干任务组成的
MPDQ:管理绩效要素 P79 FJA:任务描述（任务职能等级、绩效标准）P84
职位目的之写法(大区客户销售经理)
为
为最大限度地利用销售资源增加销售额, 扩大市场产品形象,
在
在指定的销售范围区域内, 和公司政策规定指导下,
做
计划销售策略, 观察, 监督和领导销售代表完成销售目标和建立市场信息渠道。
职位说明书内容
1. 基本信息 2. 职位目的 3. 主要职责 4. 工作关系 5. 任职要求 6. 签署并确认
职位说明书内容
1. 基本信息 2. 职位目的 3. 主要职责 4. 工作关系 5. 任职要求 6. 签署并确认
职位说明书-4-工作关系
三．工作关系：（简要介绍该职位的汇报关系以及在组织的位置）
平级： 内部
直接下级：
外 客户： 部 其它：
工作关系是该职位的汇
上级
报关系和在组织中所处的
内
位置，及在工作流程中与
2
部分授权
明确工作重要环节并及时就重要环节主动汇报，经上级确认后方可 展开工作，任职者对各个分阶段独立完成并负责，总体工作成果由
上级负责。
根据上级领导的工作安排和协助完成工作，不进行资源的调配，工
3 简单授权 作仅承担部分责任，具体规范操作性工作按照标准完成，对于临时
出现的问题需要经过请示确认后开展工作。
职位说明书-1-基本信息
该职位所在 公司名称
职位名称
所属单位 所属部门
该职位所属 部门名称
所属类别 上级主管 职位级别
该职位所属 的职类
该职位上级主管的职 位名称
该职位所属 的职类
职类职种划分
职类
1
管理类
2
技术类
核心 业务
3
市场类
4
支持 业务
专业类
划分要素
• 对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策 的正确性承担直接责任。
职位说明书内容
1. 基本信息 2. 职位目的 3. 主要职责 4. 工作关系 5. 任职要求 6. 签署并确认
职位说明书-2-职位目的
一． 职位目的 (该职位存在的理由、限度和目标。)
为了… 在… 做…
职位说明书-2-职位目的
• 职位存在的理由、限度和目标
为了
目标
在
限制
做什么
职位存在的理由
结果
职位说明书内容
1. 基本信息 2. 职位目的 3. 主要职责 4. 工作关系 5. 任职要求 6. 签署并确认
职位说明书-5-任职要求（1）
该职位要求的受教
育程度，打“√”
任该职位所必须获 得的资格证书
四．任职要求：（列出最低需要的基本要求、学历和素质等）
初中（职高）
所需 学历
大专 本科
适应 专业
职位B说明书 主要职责
主要职责－活动领域
• 罗列职位负责的主要活动领导，然后加以整理归纳，形成主要职责，按重 要性排列。例如：部门经理
职责分解
活动领域
业务职责
职务B 人事职责 说明书 主要职责
费用职责
• 确定目标 • 组织实现目标
• 开发人力 • 部门建设
• 部门预算 • 预算控制
主要职责
• 确定目标 • 组织实现目标
• 确定目标 • 组织实现目标
• 确定目标 • 组织实现目标
职责和任务的描述格式
动词
做了什么
对象
对什么/对谁
结果
什么结果
业务 人事 费用
• 制定并监督其执行 • 部门工作计划
• 指导员工顺利完成工 作
• 培养、提高 • 制定监督和控制
• 下属的管理能力和 • 为公司发展储备人才 业务能力
• 部门年度预算
• 是目标其本身
活动
• 是任职者的输入项 • 是达成最终结果的方式或
过程
职责的描述动词举例－1
思考行为 实施行为
• 搜寻、研究、分析、评估、发展、建议、倡议
• 编制、制订、拟定、起草、审定、审核、审查、 呈报、下达、存档、提出意见
针对制度、方案、计划 针对信息、资料
• 组织、安排、实行、推行、执行、实现、指导、 控制、监督、提供、修改、更新
第5章
工作分析成果及其编制过程
引导案例 人力资源部经理工作说明书的编制
思考：人力资源部经理的工作说明书应如何 编制？
目录 工作分析与职位说明书 职位说明书内容及撰写说明
工作分析是人力资源工作的基础
公司目标 公司战略策略活动
对组织提出要求 对岗位提出要求 对人员提出要求
现在的组织能否适应 现在的岗位设置是否合理
人员
1
管理 2
能力 3
素质能力类型
达到 级别 达到 级别
专业类别 达到级别
4 达到
5
级别
6
4
达到
5
级别
6 任该职位素质能力
应达到的级别
公司素质能力模型
素质
素质能 力模型
知识 技能 管理能力
潜能素质
1
核心素质
2
基本素质
3 公用基本知识
4 产品专业知识
5 行业市场知识
上下左右的关系。包括
外
职位A 部
外
• 输入：指导、客户需求、 部
部
外部信息
• 输出：工作产出、影响对
平级 平级
象
• 协作岗位
下级 下级
案例：杜拉拉升职记----人物介绍
乔治·盖茨――全球CEO。 “萝卜” ――亚太总裁。 何好德 ――中国总裁，report to 亚太总裁报告。 柯必得 ――副总裁，分管财务，report to 亚太财务副总裁。 罗杰 ――副总裁，分管销售，report to 何好德。 李斯特 ――人力资源总监，分管人力资源及行政，向中国总裁报告。 曲络绎 ――人力资源总裁，向中国总裁报告，李斯特的接任者。 王伟――大客户部销售总监，向中国总裁报告。 约翰常 ――市场部总监，分管销售，向中国总裁报告。 TONY林 ――商业客户部销售总监，分管销售，向中国总裁报告。 吕贝卡 ――总裁助理，向何好德报告。 约兰达 ――副总裁助理，向罗杰报告。 伊萨贝拉 ――王伟助理。 邱杰克 ――大客户部南大区销售经理，向王伟报告。 黛西 ――大客户部东区小区经理，向东大区经理报告。后来晋升东大区经理， 因财务及其他原因离开。 玫瑰――助理行政经理，后提升为行政经理，向李斯特报告，后离开。
职类职种划分
职类
2
技术类
职种
研发 质检质保 工艺技术 工程技术 IT技术
3
作业类
4
市场类
维修技工 操作技工 辅助工
营销 营销支持 采购
职种划分要素（责任点）
对产品与技术在行业的领先性承担直接责任 对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任 对生产工艺的改进与实施承担直接责任 对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任 对信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任
• 法律 • 作法 • 习惯 • 程序 • 条件 • 模式 • 规定 • 常规 • 指示 • 规则 • 准则
职位目的之写法(高级顾问)
为
为保持高质的服务水准以实现销售额，利润及保留增加客户的目标，
在
在公司的政策及营业方向和客户在质量，时间，可靠性而有效利用资金要求下，
做
管理工资和福利调查，主持咨询项目，提供和促进客户服务，管理办公室职员及 代理总经理职务。
• 保证开支符合业务预 算
主要职责－内容
职位主要应负职责的分析内容： 分析着重于该职位所产出的最终结果 岗位主要应负职责分析回答了这个问题：
为实现职位的目的，该职位的任职者需要在哪些领域获得什么样的最终结果？ 主要应负职责是，通过做主要活动，达到（实现）期望的最终结果
最终结果
• 是任职者在这个职位上的 输出
• 对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。
• 对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。
• 对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服 务的质量承担直接责任。
职类职种划分
职类
1
管理类
4
专业类
职种
经营 管理监督
执行
计划统计 财务
人力资源开发 人文管理
风险防范 专项研究
专项管理 事务
职种划分要素（责任点）
对保证生产设备的高效运转承担直接责任 对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任 对生产各环节的服务质量与及时性承担直接责任
对产品的销售额和市场占有率承担直接责任 对产品的销售额和市场占有率承担直接责任 对原辅料的质量、成本与供应及时性承担直接责任
案例：漳州万达百货有限公司
大连万达集团创立于1988年，形成商业地产、高级酒店、文化 旅游、连锁百货四大产业。2012年，企业资产3000亿元，年收入 1417亿元，年纳税202亿元，净利润超过100亿元。已在全国开业 67座万达广场、38家五星级酒店、6000块电影屏幕、57家百货店、 63家量贩KTV。2015年目标：资产4000亿元，年收入2500亿元， 年纳税300亿元，净利润200亿元。