“同工同酬”并不等于工资相同

导读：在厦门外资企业A公司任段长的朱某最近有点“烦”，他发现同一级别的另一车间的段长王某月薪比自己的工资高了近2000元，而自己的经验、能力、工作表现和工作量一点都不低于王某，唯一差别自己是劳务派遣工。

在厦门外资企业A公司任段长的朱某最近有点“烦”，他发现同一级别的另一车间的段长王某月薪比自己的工资高了近2000元，而自己的经验、能力、工作表现和工作量一点都不低于王某，唯一差别自己是劳务派遣工。

原因还得从朱某2012年9月朱某入职时说起。

朱某在原用人单位的工资为每月5000元，考虑到A公司是一家中型外资企业，虽为派遣工性质，但入职后自己有较好的锻炼机会，因此，在面试时，朱某比较谨慎得填报自己的工资要求为每月人民币7000元。

多次面试后，朱某如愿得到了该职位。

入职后朱某工作得心应手，上司也对他赏识有加，朱某在新岗位感觉十分良好。

然而，偶然得知与王某的月薪差异后，朱某立即如跌入了冰窟。

朱某认为在同一级别的同一性质的岗位，工资待遇差异近30%，公司歧视派遣工、违反了劳动法确定的“同工同酬”劳动分配基本原则。

于是，朱某找到派遣公司和A公司人事部门讨要说法，要求与王某“同工同酬”将月薪涨至9000元，但遭到了拒绝。

愤愤不平的朱某准备通过向劳动监察部门投诉甚至申请仲裁的方式维护自己的权益，为此，A公司向本律师咨询。

其实，类似朱某情况并不少见，尤其是外资企业，员工工资薪酬很大程度上是员工入职时与公司协商的结果，同一级别甚至同一岗位的员工工资出现较大差异也司空见惯。

那么，什么是“同工同酬”，“同工同酬”是否意味着工资数额完全或基本相同呢？上述外资企业的做法是否违反了“同工同酬”的劳动分配原则呢？用工单位如何避免劳务派遣违反“同工同酬”？本律师分析如下。

一、什么是“同工同酬”？
理论上对“同工同酬”有两种解释：第一种解释认为“同工同酬”指用人单位对于从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付相同的劳动报酬。

第二种解释是“同工同酬”指对同类工作岗位的员工实行相同的分配方法。

第一种解释强调报酬数量上的相同；第二种解释强调报酬分配方法的相同。

报酬分配是一个相当复杂的问题，如果采用第一种解释，所有相同岗位的员工工作任务完成都获得相同数量报酬，不考虑员工学历、经验、技术、专业、工作态度、效率等等因素，容易导致用人单位劳动报酬制度的僵化。

这种解释违背了人事制度的客观规律，也不利于用人单位的管理。

因此，本律师不认同第一种解释。

相反，第二种解释更为科学，既能避免分配歧视，又保持了分配制度的灵活性。

2012年7月1日施行的“《劳动合同法》修正案”对《劳动合同法》第六十三条的修改，采用了第二种解释，从法律上确定了第二种解释的正确性。

上述外资企业只要对员工采用同一分配方法，那么，根据不同的员工个体，综合考虑员工的各种因素，即使同一岗位的员工工资待遇数量有差异，那么其做法也不违反“同工同酬”原则。

二、朱某与王某的工资差异是否说明A公司违反了“同工同酬”的原则？
本律师了解发现，朱某虽然经验和工作能力都不比王某差，但学历、工龄、工作积极性等方面，王某更胜一筹。

朱某虽然为派遣工，但A公司给予正式员工的所有各类待遇，朱某等及其它派遣工都同样享有。

因此，虽然存在朱某工资数量上比王某低，但同岗位的派遣工也有比正式工工资高的，因此，加之考虑外资企业的定薪机制的特殊性，本律师不认为A公司违反了“同工同酬”原则。

三、用工单位如何避免劳务派遣违反“同工同酬”分配原则？
用工单位要避免劳务派遣用工行为中违反“同工同酬”，首先，无论劳务派遣工还是正式员工都应适用同一种分配制度，不应区别对待；其次，在具体执行方面，劳动报酬种类上，正式员工有的报酬或福利同样应给予劳务派遣工。

用人单位支付给劳动者的报酬福利待遇通常包括三部分：一是货币工资，包括各种工资、奖金、津贴、补贴等；二是实物报酬，包括提供给劳动者的各种物品和服务等；三是保险，包括社会保险、住房公积金、商业保险等。

劳务派遣用工方面，用工单位容易出现同工不同酬的情形有如下几个方面：货币工资方面，正式员工享有的加班费、过节费、13薪、年终奖金等没有给予派遣工；实物报酬方面，有的用人单位没有向派遣工提供正式员工享有的上下班通勤车、食堂服务、体检等待遇；在保险方面，有的用人单位没有为派遣工支付住房公积金或投保商业险。

nylpr3sff 企业管理咨询公司/。