江苏自考05962招聘管理笔记汇编

《招聘管理》教材：《招聘管理》，李中斌、卢冰、郑文智等编著，中国社会科学出版社，2008年版。

第一章招聘管理导论第一节招聘管理概述1.【名词】招聘管理：是对组织所需人力资源展开招募、选拔、录取、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制、系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。

2.招聘管理的内容①招募：招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与开发，以及组织应聘者。

②甄选：甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人员过程。

③录用：录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。

④评估：评估是招聘过程中必不可少的一个环节。

3.招聘管理的作用①有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。

②有效的招聘管理会减少员工培训负担。

③有效的招聘管理会增强团队工作士气。

④有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。

⑤有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。

4.招聘管理的原则①合法性原则②公平竞争原则③公开原则④真实性原则⑤全面性原则⑥合适性原则⑦效益原则⑧内外兼顾原则5.招聘管理的四项基本职能①“吸铁石”吸引人才②“蓄水池”储备人才③“补氧器”补充人才④“调节器”调节人才6.人力资源管理发展的新趋势。

“人力资源管理”是20世纪60 年代在西方出现的一种管理新概念。

①人力资源管理成为新方向②知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点以知识为对象的管理呈现的特点：A.建设学习型组织，开展组织学习与组织知识管理；B.重视员工知识素质的提高和潜能的发掘；C.利用领导集体和专家队伍的知识和智能，特别是战略性决策；D.人们对学习的认识从个人层次提高至组织层次。

③伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点④对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点⑤文化管理成为人力资源管理的一项重要内容7.招聘管理的发展①招聘管理日益战略化；②选拔阶段成为招聘管理中最重要的环节；③招聘管理的技术不断创新；④招聘管理与其它人力资源管理的关系日益密切；⑤招聘工作下放到职能部门；⑥招聘管理的内容日益扩大化；⑦招聘管理日益成为获得资源的活动；⑧招聘管理日益受到法律法规的约定：《中华人民共和国劳动合同法》、《就业服务与就业管理规定》均于2008年1月1日实施。

第二节招聘管理的环境1.组织环境的定义：存在组织边界之外的并对组织具有潜在或部分影响的所有因素。

具有直接影响作用的是任务环境，具有间接影响作用的是一般环境。

2.影响招聘管理的经济环境①经济制度：A.劳动力市场供给方状况：劳动力类型、供给数量、供给结构和供给质量等成为供方的重要影响因素。

B.劳动力市场需求方状况：劳动力需求量大小、需求结构以及需求行为特征是对组织招聘管理工作的重要影响。

C.市场工资率及非工资因素。

②经济发展周期通常，经济学家认为，在经济处于繁荣期时，劳动力市场需求会相对旺盛；而经济处于低迷时期，劳动力市场上的需求可能会存在普遍不足的状况。

③国家的经济政策：宏观(财政政策和货币政策)、徽观。

3. 影响招聘管理的社会环境①人力资本和社会资本时代的到来【名词】人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

【名词】社会资本：是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。

②互联网革命【名词】电子商务：就是管理或者通过互联网展开全方位的经营管理4.影响招聘管理的内部环境：①组织战略②组织经营状况③组织管理水平和组织结构④组织文化：是组织在一定社会经济文化背景下，在长期生产经营中，逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、传统习惯等。

组织文化的作用：激励作用、凝聚作用、规范作用、稳定作用。

人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。

5.招聘管理中的法律环境：是指在招聘过程中遵循国家法律法规、执行公平性原则。

法律环境的好坏是保证招聘管理工作顺利完成的关键。

1994年7月5日颁布的《中华人民共和国劳动法》。

6.歧视种类：①地域歧视：不同地域间求职者在劳动力市场上遭遇不同的对待；②性别歧视③年龄歧视④身高歧视⑤对乙肝病菌携带者的歧视等7.组织内部和法律环境有哪些明显因素会影响招聘管理①告知义务的履行；②招聘广告的不规范；③求职者弄虚作假；④使用派遣工；⑤劳动合同的签订。

签订劳动合同时应注意的问题：A.《劳动合同法》明确规定了试用期的长短，并规定在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同；B.劳动合同中应明确约定试用期及转正后所执行的薪资结构、薪资数额、支付方式、扣缴个人所得税额、缴纳社会保险等有效事项；C.可在劳动合同中约定违约金(仅在培训服务期和竞业限制两方面)；D.在合同中约定竞业限制条款；E.不得要求员工提供押金、保险金等，也不能扣留员工的身份证等证明。

8.招聘管理法律环境的改进(如何保证招聘活动的公平)①完善立法，加大执法力度；②加强宣传教育，消除观念误区；③设立平等就业机会委员会。

第二章招聘管理流程与策划第一节招聘流程概述1.招聘流程概述：为了使人力资源招聘工作规范、有序地进行，应当严格按一定程序组织招聘工作。

2.招聘工作程序：①制订招聘计划：指组织的人力资源部门在开展招聘活动之前，必须做出具体的实施计划并解决一系列的具体问题。

②报批招聘计划③实施招聘计划④甄选⑤体检和录用⑥招聘评估第二节招聘对象素质1.人的素质：包括能力、人格、理论和健康四大要素。

2.能力素质：包含智力(一般能力)、特殊能力两个基本方面，进一步外化到“职业能力”。

A.【名词】智力：指人认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力，也就是人的“聪明程度”。

创造力：即能够做出创造性活动的能力，也是智力的一个高级内容。

社会智力包括以下内容：①计划能力，或规划能力；②决策能力；③组织能力，或协调能力；④沟通能力；⑤说服能力；⑥管理能力B.特殊能力包括：①言语表达能力；②数学计算能力；③空间感觉能力；④形体感觉能力；⑤文书事务办公能力；⑥动作协调能力；⑦手指的灵活性；⑧手的灵巧性；⑨眼—手—脚配合能力；⑩辨色能力。

C.职业能力因素D.知识经验因素：【名词】知识：是指人们头脑中所记忆的经验和理论。

从社会职业劳动的角度看，“知识”可以分为三个部分：一是一般知识或者说普通知识，它反映一个劳动者的一般文化水平；二是专业理论知识；三是工作经验与操作知识。

3.人格素质分析A.【名词】气质：指表现在人的心理活动方面和行为动力方面具有稳定性的个人特点。

典型气质者的心理特点：①【名词】胆汁质---兴奋型：精力旺盛，行动迅速，易于激动，性情直率，进取心强，大胆倔强，敏捷果断；自制力差，性情急躁，主观性强，易于冲动，办事粗心，有时会刚愎自用。

②【名词】多血质---灵活型：人灵活机智，思想敏锐，善于交际，适应性强，活泼好动，情感外露，富于创新精神；但他们往往粗心大意，情绪多变，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力。

③【名词】黏液质---安静型：人坚定顽强，沉着踏实，耐心谨慎，自信心足，自制力强，善于克制忍让，生活有规律，心境平和，沉默少语。

但是他们往往不够灵活，固执拘谨，因循守旧。

④【名词】抑郁质---弱性：人对事物敏感，做事谨慎细心，感受能力强，沉静含蓄，办事稳妥可靠，感情深沉持久；但当他们遇事往往缺乏果断和信心，多疑、孤僻、拘谨、自卑。

B.职业气质：11种C.心理倾向型：内向型、外向型、中间型。

D.情感E.职业人格霍兰德的职业人格分类包括现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。

4.理念因素的内容①责任心②意志力③观念④道德修养第三节人力资源规划概述1.人力资源规划：广义是根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供的人力资源的过程。

狭义：指具体的提供人力资源的行动计划，如人力资源招聘选拔计划、薪酬计划、培训计划、晋升计划等。

人力资源规划的目标是确保组织在适当的时间使不同的岗位获得适当的人选(包括人员的数量、质量、层次和结构)。

2.人力资源规划的意义①高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。

②管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来预防各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。

③由于在实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才。

④在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇佣妇女和少数群体成员。

⑤经理们的培养工作可以得到更好的规划。

3.企业人力资源规划包括两个层次的内容：一是人力资源的总体规划；二是具体人力资源业务规划。

4.论述人力资源规划的内容①人力资源总体规划②岗位编制规划③人员档案归类④人力资源供求平衡规划⑤人员晋升规划⑥人员招聘补充规划⑦培训开发规划⑧工资规划⑨薪酬福利规划⑩人力资源职业生涯发展计划⑾人力资源预算5.人力资源规划的程序①企业战略及人力资源需求分析②人力资源盘点③人力资源供给预测④人力资源规划策略的制定6.人力资源需求预测的方法：①【名词】德尔菲法：是一种有反馈咨询的调查方法，有负责组织预测的人员将要解决的问题（预测人力资源供求）及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回。

负责组织预测的人员将专家的建议汇总起来再发给各位专家二次预测，如此反复，直到最终取得专家基本达成共识方案为止。

步骤：A.拟定预测相关主题，设计调查表，并附上背景资料；B.确定有关专家名单，选择在专业知识、工作经验、预见分析能力等方面与预测课题相关的人员；C.将调查表分发给选定的专家，由他们填写相关的问题；D.对于第一轮调查表进行综合整理，汇总成新的调查表，再发给专家征求意见。

②【名词】经验预测法是指根据以往经验对人力资源进行预测的方法，是组织基层管理人员根据以往经验将未来一段时间的活动转为本部门人员需求的增减量，提出本部门的各类人员的需求量，再由上一级管理层对其所属部门，进行人力估算和平衡，通过层层估算，最后由最高管理屋进行人力资源的规划和决策。

可以采用“自上而下”和“自下而上”两种方式。

比较适合于短期预测，简单易行，成本低。

③工作负荷法，按照历史数据，先计算出对某一特定工作每单位时间的每人工作负荷，再根据未来的生产量目标测算出要完成的工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源数。

④【名词】比率分析法是人力资源需求预测中看的常用方法，它是指建立在某些有因果关系的因素（如销售量）与需要的员工人数（如销售人员的数量）之间的比率基础上的一种预测，操作比较简单。

具体操作步骤有：确定原因性因素----- 确定预测目标数量-----及时调整比率⑤趋势分析法⑥回归分析预测法是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测，其基本思路是，确定与企业人力资源数量和结构关系最大的因素。