某集团人力资源部规划方案
某集团总部人力资源部职能定位与工作规划
２００９年***集团总部人力资源部职能定位与工作规划集团人力资源总监方芳一、集团人力资源部与所属公司人力资源部的职能定位区分：此次集团新的组织设置，是由原集团直管模式转型成为集团化管理模式，体现总部职能定位以战略管控职能为主，辅之以部分的运作管控职能以及中央服务职能，通过集分权结合，总部精干，控制力集中，在整个集团范围内统一优化资源配置，以提高公司的运营效率；对关键业务，有一定程度的直接控制；同时在控制的基础上授权，授权意味着授责，赋予所属公司两位分管副总裁更明确的经营职责和经营目标，以加强专业管理，提高运营效率。
配合集团化管理模式，集团人力资源部的职能也从所属公司人力资源部的工作职能中分隔，使得集团人力资源部可以从大量的人事事务工作中脱离，可以将更多的精力与时间聚集对于集团更具价值和意义的人力资源战略规划工作，以下是集团总部人力部与所属公司人力资源部的基本定位与职能区分：1、定位：（1）我们的角色：集团人力资源战略规划与专业指导部门，弥补集团下属公司人力资源部门在人力资源管理职能上的空白与薄弱地带（如人力资源战略、人力资源规划、绩效管理、培训、企业文化等）；（2）我们的工作面向整个集团，我们不仅研究自己，还要研究对手，研究行业（3）我们的工作目标：围绕公司战略方向、年度计划，开展我们的规划和工作；（4）我们不是事务部门而是规划与研发部门，我们的产品就是人力资源各职能块的工作产出，包括为公司招募适合***，能与***共同发展的各类人才，还有各项有利于业绩成长、人员稳定、人心凝聚的各项机制政策与制度。
（5）工作目标：配合公司战略，建立集团人力资源管理系统，通过提供专业的人力资源产品和服务，最大限度地激活人力资源，从而为公司带来可持续的成长和竞争力。
（6）集团人力资源部人员资质要求：了解公司目标、了解各体系业务流程、全面精深的人力资源专业知识、分析力、沟通力、耐心耐力，踏实务实的工作作风，奉献精神，承受压力、积极乐观的心态。
某鞋业集团人力资源规划方案
Xxx集团人力资源规划目录一、序言 (2)二、集团战略目标及人力资源的目标规划 (3)三、集团现有人力资源的分析 (4)四、集团人力资源规划 (7)1．未来我们需要什么样的人才？ (7)2．我们怎样得到这些人才？ (8)3．怎样发挥人才的最大价值？ (13)五、人力资源开发总体思路 (16)六、人力资源开发政策 (18)1、完善用工制度 (18)2、建立能上能下的用人机制 (18)3、完善分配制度，健全激励机制 (19)4、切实搞好员工培训 (19)一、序言经过五年的奋力拚搏，xxx集团已发展成为以房地产开发为主业的，相关物业管理及七个不同工业工厂为辅的合资集团企业，集团规模以每年30%的平均速度递增，业务领域涉及房地产开发、物业管理、涂料的生产、建材加工等。
在发展过程中，集团人力资源得到了充分的开发和利用，员工人数增长了2倍。
但是，随着中国加入WTO，集团生存与发展的外部环境和内部条件将发生明显变化，对人才的要求将越来越高，需求也越来越紧迫。
为了实现集团又一次的腾飞，必须对人力资源进行科学的规划，实现人力资源的合理配置和有效开发，为集团发展战略提供强有力的支持。
集团200x——200x年人力资源规划是对集团战略发展规划的有力支持，是今后五年人力资源开发管理工作的指南，是促进集团战略目标和战术目标得以实现的重要保证。
二、集团战略目标及人力资源的目标规划人力资源规划是在明确的企业发展战略的基础下，对于未来所需人员的类型、数量、素质及结构等提出的预测、分析等动态的方法及措施。
Xxx集团未来五年的发展战略目标是：•继续大力发展房地产开发业务。
•扩大物业公司规模，成为xxx规模最大管理最先进的物业管理公司。
•工业园形成良好的管理模式，经营状况良好。
根据集团总体战略目标的要求和已确定的未来组织结构的要求，对集团未来人员的基本预测，集团未来五年人力资源的基本目标为：•由于业务增长，集团未来人员总数将达到100人，物业管理公司职能人员要求增加较多。
某公司人力资源规划方案6篇
某公司人力资源规划方案6篇1.截止至20xx年12月31日，公司有在职管理员工39人（其中返聘1人，临聘2人）。
2.员工年龄、性别结构男员工32人，女员工7人，其中25岁以下的员工7人；26-30岁的员工12人；31-35岁的员工10人；36-40岁的员工3人；41-45岁的员工1人；46-50岁的员工3人；51-55岁的员工1人；56-60的员工2人。
3.员工学历结构硕士及MBA学历5人；本科学历23人；大专学历的8人；中专技校3人。
4.员工职称结构至20xx年12月高级职称的4人；中级职称的6人；初级职称的18人。
5.公司现状分析：1）从目前公司管理人员的数量来看，是基本能够满足公司生产的需要，可以掩盖目前公司各项管理工作，但人员的数量较为精简，人员的工作负荷程度较强。
2）从目前公司管理人员的年龄结构来看基本合理，高层管理人员5人分布在30-50岁的范围中，较为均匀。
应重视对于年轻干部的培育，25-35岁的人员中基本集中了公司中层的干部，是公司的中坚力气。
3）从目前公司管理人员的资质来看，管理人员本科及以上学历占到72%，资质较高，但是受境外管理成本、岗位编制限制等客观因素影响，高中基层人员水平差别较大，单纯靠境外人员储备、培育等手段实现中高层人才梯队建设AB 角配备较为困难，不利于队伍建设。
4）人员结构需要进一步优化，高职称人员只占10%，中级职称人员只占15%，公司整体的技术含量偏低，应进一步增加高、中职称的人员数量。
5）目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的，但是需要进行全面系统的绩效考核设计，充分发挥激励因素，调动员工主动性。
（二）西非公司三年内人力资源规划描述1.人力资源理念：人是一切物质和精神财宝的缔造者，是企业进展振兴的力气源泉，企业的一切管理活动，始终遵循以人为本的管理思想；同时领先提议终身学习，不断为员工缔造实现职业理想的机会，把握终生就业的本领。
为开拓者搭建成功的阶梯，为进取者供应创业的舞台，缔造条件成就员工的理想，为员工缔造施展才华的机会，供应充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。
某环保集团人力资源规划详解
实施计划
制定详细的实施方案，明确责任分工 、时间节点和预期效果，确保薪酬福 利体系改革顺利推进。
CHAPTER 08
企业文化建设与员工关系管理
企业文化现状分析
01
02
03
04
价值观认同
评估员工对企业价值观的认同 程度，以及价值观在日常工作
中的体现。
行为规范
分析员工行为是否符合企业规 章制度，以及员工对行为规范
优化目标
建立科学、公正、透明的绩效管 理体系，激发员工的积极性和创 造力，提高组织的整体绩效。
优化原则
以员工发展为核心，明确考核标 准，强化过程管理，注重反馈与 沟通，确保绩效管理的有效性和 可持续性。
绩效管理优化措施与实施计划
优化措施
制定明确的考核标准，建立公正的考核机制，强化绩效反馈与沟通，完善奖惩 制度。
员工个人分析
了解员工的职业发展规划、绩效评估结果，识别 个人发展需求。
培训计划制定
培训目标设定
01
根据需求分析结果，设定明确的培训目标，包括提高员工技能
、改善绩效等。
培训课程设计
02
针对不同的培训目标，设计相应的培训课程，包括理论学习、
实践操作等。
培训方式选择
03
根据课程内容、员工特点等选择合适的培训方式，如内部培训
强化企业文化建设
培育积极向上的企业文化，增 强员工归属感和忠诚度。
规划策略
人才引进与培养
积极引进优秀人才，同 时注重内部人才培养，
打造高素质团队。
绩效管理改革
优化绩效管理体系，强 化绩效与薪酬挂钩，激
发员工潜力。
组织结构调整
根据业务发展需要，适 时调整组织结构，提高
2024年公司人力资源年度工作计划范例（五篇）
2024年公司人力资源年度工作计划范例随着新春的到来，现对过去一年的工作进行全面总结，并明确本年度的工作思路与规划。
一、去年工作总结1. 人力资源状况深度剖析在当前激烈的市场竞争环境下，企业间的较量实质上是人力资源质量的较量，是人才储备的较量。
秉承华为公司“人力资本增值优先于财务资本增值”的理念，本公司同样将人力资源的持续成长视为核心战略。
为充分发挥员工价值，推动公司持续发展，我们深入分析了公司人力资源现状，并提出了针对性建议，为管理层提供了全面、深入的员工状况洞察，也为后续人力资源工作奠定了坚实基础。
2. 薪酬体系调整与沟通鉴于公司内外部环境的变迁，员工薪酬激励机制面临挑战。
为此，我们精心制定了《公司薪酬调整方案》，对员工薪酬进行了合理调整，并组织了薪酬面谈，确保每位员工对薪酬变动有清晰、准确的理解。
3. 培训管理体系的完善培训是提升员工能力、促进公司发展的重要途径。
我们重新梳理了《公司培训管理制度》与《内部培训师管理办法》，通过内训课程调查与培训需求调研，进一步完善了公司培训体系。
同时，我们组织开展了《成本管理》、《财务管理》等专项培训，并特别针对部门经理进行了《人力资源管理知识》与《培训技巧》的培训，还组织了员工拓展训练，全方位提升员工素质。
4. 员工满意度调查与反馈员工是企业价值的创造者，其满意度直接影响工作积极性与企业绩效。
我们高度重视员工满意度，通过调查分析，掌握了员工心声，并提出了针对性改进建议，旨在提升员工满意度与归属感。
二、存在的不足1. 执行力待加强在独立完成任务时，我们表现出色，但在跨部门协作中，存在执行力不足的问题。
这主要源于初入公司时对和谐氛围的过度追求，导致工作计划执行不够严格。
2. 理论与实践结合不够紧密管理需因时制宜、因地制宜。
由于对公司情况了解不够深入，部分工作过于理论化、宏观化，难以有效落地。
3. 行业知识储备不足尽管我们持续补充专业知识，但作为行业新手，仍感专业性知识匮乏。
人力资源工作规划方案范例(3篇)
人力资源工作规划方案范例企业制定了年度计划后，就能够开始制定年度人力资源计划了。
(一)年度人力资源计划制定步骤制定年度人力资源计划一般有三个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。
1.收集有关信息主要收集外部与内部的信息。
外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。
内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资潜力的变化等。
2.预测人力资源需求与供给根据收集来的信息，运用必须的方法，就能够较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。
如果供给大于需求，就要思考分流出一部分人力资源;如果需求大于供给，就要思考引进一部分人力资源。
当然，培训员工、改变计划、调整薪酬等也是能够运用的手段。
3.编制人力资源计划一份完整的年度人力资源计划至少就应包括以下几个方面：计划到达的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定的时间。
另外，编制年度人力资源计划必须要附上行动计划。
行动计划是年度人力资源计划中的一个重要方面。
缺了这一块，企业的年度人力资源计划是不完整的。
人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。
项目细则主要包括以下一些资料：项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。
有若干个项目就就应有若干条项目细则。
当然，制定好年度人力资源计划后，关键是实施。
但是，是否制定了一份科学实用的年度人力资源计划是实施的前提。
(二)确立人力资源管理年度绩效标准人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源计划的前提。
绩效标准是否合理，是决定能否完成绩效指标的最重要一环。
人力资源管理的年度绩效目标就应从公司战略目标纵向分解而来，而不是上级或部门领导的随意指定。
某集团人力资源规划方案
某集团人力资源规划方案一想起人力资源规划，我的大脑就像打开了搜索引擎，无数的信息、策略和方案纷至沓来。
好，那就从头开始吧。
1.企业现状分析我们得看看某集团的现状。
集团成立于2000年，经过20多年的发展，已经成为行业内的领军企业。
目前，员工总数达到5000人，分布在各个子公司和部门。
但是，随着市场竞争的加剧，集团的人力资源管理也面临着诸多挑战。
2.人力资源规划目标明确了现状，就要设定目标。
我们的目标分为短期和长期：（1）短期目标：优化人力资源配置，提高员工满意度，降低员工流失率。
（2）长期目标：构建一支高效、稳定、具有竞争力的员工队伍，为集团持续发展提供人才保障。
3.人力资源规划策略（1）招聘与配置招聘策略：拓宽招聘渠道，提高招聘效率，确保招聘质量。
加强与高校、职业院校的合作，吸引优秀毕业生加入。
配置策略：根据业务发展和岗位需求，合理配置人力资源。
对现有人员进行内部调整，提高人岗匹配度。
（2）培训与发展培训策略：制定系统化的培训计划，提高员工综合素质。
针对不同岗位、不同层级的员工，设计个性化的培训方案。
发展策略：为员工提供多元化的职业发展通道，鼓励内部晋升。
设立职业发展导师制度，帮助员工规划职业生涯。
（3）薪酬福利薪酬策略：建立公平、合理的薪酬体系，确保薪酬水平与市场接轨。
设立绩效奖金制度，激发员工积极性。
福利策略：完善福利体系，关注员工身心健康。
提供各类补贴、保险，提高员工幸福感。
（4）员工关系沟通策略：加强内部沟通，建立有效的员工反馈渠道。
定期举办员工座谈会，了解员工需求。
关怀策略：关注员工心理健康，提供心理咨询服务。
开展员工关怀活动，提高员工凝聚力。
4.实施步骤（1）成立人力资源规划小组，负责整个规划的实施。
（2）进行现状分析，了解企业人力资源现状。
（3）设定人力资源规划目标，明确短期和长期目标。
（4）制定人力资源规划策略，包括招聘、培训、薪酬、员工关系等方面。
（5）根据规划方案，实施具体措施。
2024年精选人力资源工作计划范文（五篇）
2024年精选人力资源工作计划范文根据本年度的工作表现与存在的不足，同时考虑公司当前的发展状况和未来趋势，人力资源部计划从以下十个方面开展____年度的工作：1、进一步优化公司的组织架构，明确并区分每个部门的职责权限，以实现组织架构的科学合理性，目标是在接下来的三年内不再进行重大调整，确保公司的运营能在稳定的架构中高效运行。
2、完成对各部门各职位的工作分析，为人才招聘、薪资设定和绩效评估提供科学依据。
3、有效执行人力资源招聘与配置工作。
4、推行薪酬管理改革，建立公正的薪资体系，确保公平性。
5、注重员工福利，实施激励措施，建立内部晋升制度，规划员工职业发展，培养员工的归属感和敬业精神，以增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，借鉴先进企业的做法，完善绩效评价体系，确保其与薪资挂钩，提高考核的权威性和有效性。
7、加强员工岗位知识、技能和素质的培训，强化内部人才开发。
8、传承和弘扬优秀的企业文化和传统，用文化的力量感染员工。
9、建立内部的纵向和横向沟通机制，激发员工的主观能动性，构建和谐的企业内部关系，为公司发展提供智慧支持。
10、有效控制人员流动率，预防和处理劳资关系和纠纷，保障员工权益，维护公司的形象和长远利益。
____年度人力资源部首要工作目标：1、完善公司组织架构一、实施方案：1）在____年____月底前，完成对公司现有组织架构和职位设置的合理性评估，以及对公司未来发展趋势的研究。
2）____年____月底前，初步设计出公司组织架构草案，并征求各部门意见，提交董事会审阅和修订。
3）____年____月底前，确定最终的组织架构图和部门编制方案，各部门配合完成职位说明书和工作流程的更新。
人力资源部将整理成册并存档。
二、实施注意事项：1）组织架构设计应遵循简洁、科学和务实的原则，避免职责不清、管理混乱或组织过度复杂化的情况。
2）设计过程需充分考虑公司的长期发展战略，不能仅局限于当前的组织架构。
某集团人力资源战略计划
某集团人力资源战略计划某集团人力资源战略计划引言人力资源是一个组织中最为重要的资源之一，对于集团来说更是至关重要。
本文将详细介绍某集团的人力资源战略计划，包括招聘与雇佣，员工培训与发展，绩效管理，薪酬福利以及员工关系等方面。
一、招聘与雇佣1. 招聘渠道的优化：集团将通过加强校园招聘，与各大高校建立合作关系，提高招聘效率。
同时，还将积极利用社交媒体和在线招聘平台来吸引更多优秀人才。
2. 简历筛选的科技化：引入人工智能的简历筛选系统，提高简历筛选的效率和准确性，节省人力资源部门的工作时间。
3. 面试体系的建立：建立全面的面试体系，包括技能面试、心理测验和行为面试等，以确保招聘到与职位要求相匹配的人才。
4. 雇佣合同的规范：修订和完善雇佣合同，明确劳动关系，保障员工权益。
二、员工培训与发展1. 岗位培训计划：针对不同岗位设立培训计划，包括新员工培训、技能培训和管理培训等，提高员工的专业知识和技能水平。
2. 内部晋升机制：建立公平、透明的内部晋升机制，激励员工通过业绩表现来提升自己的职业生涯。
3. 外部培训机会：为员工提供参加外部培训课程和学习机会，不断提升员工的整体素质和能力。
4. 员工导师制度：建立员工导师制度，由经验丰富的员工担任导师，帮助新入职员工融入集团文化，并提供指导和培训。
三、绩效管理1. 目标管理系统：建立目标管理系统，将集团整体目标与员工个人目标相结合，明确员工的工作职责和目标，并通过定期评估来评估员工的绩效。
2. 360度评估：采用360度评估的方法，不仅由上级对下级进行评估，还包括同事和下属的评估，以全面了解员工的表现和发展潜力。
3. 奖惩机制：建立奖惩机制，通过奖金、晋升、表彰等方式激励优秀员工，并对绩效不佳的员工进行必要的解决和调整。
四、薪酬福利1. 薪酬体系的合理化：建立合理的薪酬体系，根据岗位职责、能力和绩效等因素制定薪酬标准，以激发员工的积极性和工作热情。
2. 福利待遇的提升：提供完善的福利待遇，包括医疗保险、养老保险、带薪假期等，增加员工的工作满意度和归属感。
(完整版)某集团公司人力资源5年战略规划
[原创]某集团公司人力资源5年战略规划一、总体目标根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。
二、目标解读积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。
构建企业文化：公司成立和运作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。
但是这种"文化"与公司倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。
因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。
企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。
希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。
整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。
通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。
因此需要建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制。
这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。
某某企业未来五年的人力资源规划方案
组织结构调整需求
组织结构优化
企业组织结构的调整和优 化，需要相应的人力资源 支持。
部门重组与合并
企业部门重组与合并，需 要重新配置人力资源。
岗位调整与增设
企业岗位调整与增设，需 要相应的人力资源支持。
人才储备需求
高层次人才引进
企业需要引进高层次人才，加强 人才储备，提高企业整体素质。
时间节点等。
安排时间表
根据任务的重要性和紧急性，合理安 排时间表，确保各项任务按时完成。
分解任务
将实施计划细化为具体的任务，明确 责任部门和负责人，确保各项任务得 到有效执行。
调整与优化
在实施过程中，根据实际情况及时调 整和优化实施计划，确保方案的有效 性和可行性。
资源保障与支持
提供必要的物资和设备支持，如办公 用品、培训教材等，以确保人力资源 规划方案的顺利实施。
才真正符合企业需求。
培训与发展
培训计划
制定系统的培训计划，针对不同岗位 和员工需求，提供个性化的培训课程 。
培训内容
丰富培训内容，包括技能培训、管理 培训、职业规划等，提高员工的综合 素质和职业技能。
培训方式
采用多种培训方式，如线上培训、线 下培训、内部培训等，以满足不同员 工的培训需求。
培训评估
加强绩效反馈和沟通，及时向员工反馈绩 效结果和改进建议，促进员工个人发展和 企业整体绩效的提升。
将绩效与薪酬挂钩，实现绩效与薪酬的动 态调整，激发员工的竞争意识和进取心。
05
人力资源规划实施与监控
实施步骤与时间安排
制定实施计划
根据企业战略目标和人力资制
定期对人力资源规划方案的实施效果进行评估，包括目标达成情况 、员工满意度等，为企业决策提供依据。
某公司人力资源优化整合实施方案
某公司人力资源优化整合实施方案为适应XXX的发展和市场竞争，优化整合现有的人力资源，建立一支高素质的职工队伍。
为了达成这个目标，我们制定了长钢人力资源优化整合实施方案。
在实施业务流程再造、人力资源结构调整和“333”末位淘汰制度后，广大干部职工的工作效率有了明显提高，但与国内外同行业先进企业相比仍有较大的差距。
因此，我们需要实施人力资源优化整合。
我们的指导思想和基本理念是以人为本，遵循人力资源开发规律，培养高层次人才队伍，紧密配合集团公司发展战略。
在实施人力资源优化整合时，我们坚持了多项原则，包括与企业发展相适应、多层面、多渠道选拔高素质人才、精干高效、因事择人、效率优先、兼顾公平等。
我们的主要目标是促进经济快速发展和适应混合型经济结构，紧紧围绕“精干第一条主线人员、优化第二条主线人员、整合第三条主线人员、发展第四条主线人员、放开辅助服务单位人员”的目标，大力加强人力资源能力建设，实现人力资源资本价值最大化。
精简第一条主线人员：我们将充分挖掘现有的管理、技术和设备潜力，以实现利润最大化。
我们的主要经济技术指标将达到或超过全国同行业的先进水平。
我们将控制员工数量在7000人以内，并将人工成本占销售收入比例控制在5％左右。
优化第二条主线人员：我们将以H型钢为主导产品，利用现代化的技术装备生产高附加值产品。
我们将控制员工数量在3000人以内，并将人事费用率控制在3％以内。
我们的实物劳动生产率将达到全国先进水平。
整合第三条主线人员：我们将以修路建桥建房、房地产开发为主导产业，以新型住宅设计研究院为核心单位。
我们将整合壮大XXX，力争在3年内打造“长钢建筑”品牌。
我们将控制员工数量在1000人以内，并将人事费用率控制在5％左右。
我们的实物劳动生产率将达到全国同行业中上游水平。
发展第四条主线人员：我们将以XXX为龙头，生产制造高附加值成套机械设备。
我们的销售收入三年内将达到5亿，五年内将达到10亿。
我们将大力引进和培养高层次机械制造人才和高技能操作人员。
某集团HRBP方案介绍
某集团HRBP方案介绍某集团HRBP（Human Resources Business Partner）方案介绍一、背景介绍随着全球企业竞争的日益激烈，人力资源管理的重要性日益凸显。
人力资源部门不再是单纯的行政支持部门，而是直接参与企业战略决策的重要角色。
在这样的背景下，某集团决定引入HRBP方案，以提升人力资源部门的战略价值和影响力。
二、HRBP方案的定义和目标HRBP方案是指以HRBP为核心角色，将人力资源部门转变为战略合作伙伴，与业务部门一起参与企业战略规划和决策，提供全面的人力资源支持和解决方案。
该方案的目标主要有以下几点：1. 提高人力资源部门的专业能力和业务水平，为业务部门提供更具战略性的人力资源支持；2. 建立紧密的业务合作关系，推动人力资源管理与业务发展的紧密结合；3. 提升员工满意度和忠诚度，提高企业的吸引力和竞争力；4. 优化组织结构和流程，提高人力资源管理的效率和执行力。
三、HRBP角色定位和职责1. HRBP作为人力资源部门的核心角色，需要与业务部门的高层管理者建立良好的关系，并参与制定和执行业务战略；2. 通过深入了解业务部门的需求和挑战，为其提供有针对性的人力资源解决方案；3. 与业务部门紧密合作，协助推动组织变革和人才培养计划的实施；4. 提供员工绩效考核和薪酬福利制度的支持和建议；5. 跟踪员工满意度和离职率等关键人力资源指标，及时进行调整和改进；6. 参与员工关系处理和冲突解决，维护良好的员工关系。
四、HRBP方案的实施步骤为了确保HRBP方案的顺利实施，某集团将采取以下步骤：1. 建立HRBP团队：选派经验丰富的人力资源专业人员组成HRBP团队，确保团队成员具备良好的业务理解和沟通技巧；2. 定义业务部门的HR需求：与业务部门的高层管理者进行深入沟通，了解其对HRBP角色的期望和需求，明确职责和目标；3. 培训和开发：为HRBP团队成员提供专业的培训和发展机会，提高其战略思维能力和业务分析能力；4. 参与业务决策：HRBP团队积极参与业务决策的全过程，与业务部门一起制定战略计划和目标，并负责监测和评估执行效果；5. 评估和改进：定期评估HRBP方案的执行效果，并根据评估结果进行调整和改进，确保方案的持续有效性。
某公司人力资源部年工作总结和工作规划
某公司人力资源部年工作总结和工作规划汇报人：2023-12-21•部门年度工作总结•部门年度工作业绩•部门年度工作反思与改进目录•下一年度工作规划•下一年度重点工作目标及措施•下一年度人力资源部团队建设规划01部门年度工作总结通过社交媒体、招聘网站等多渠道招聘，提高招聘效率。
招聘渠道优化候选人筛选员工配置采用面试、笔试、背景调查等多种方式，确保招聘有效性。
根据岗位需求和员工能力，合理配置员工，提高人岗匹配度。
030201招聘与配置根据员工需求和公司战略，制定年度培训计划。
培训计划制定开发线上和线下课程，涵盖领导力、沟通技巧、专业技能等方面。
培训课程开发通过考试、问卷调查等方式，对培训效果进行评估和反馈。
培训效果评估培训与发展绩效管理绩效指标设定设定明确的绩效指标和权重，确保考核客观公正。
绩效评估实施定期进行绩效评估，及时反馈员工绩效表现。
绩效结果应用将绩效结果与薪酬、晋升等方面挂钩，激励员工提升绩效。
根据员工岗位、能力、市场行情等因素，设计合理的薪酬体系。
薪酬体系设计制定多项福利政策，如五险一金、节日福利、健康体检等。
福利政策制定定期对薪酬福利政策进行调整，确保其适应公司发展和市场变化。
薪酬福利调整薪酬福利企业文化建设通过举办各类活动、加强内部沟通等方式，营造积极向上的企业文化。
员工关怀关注员工身心健康，提供心理辅导、健康讲座等服务。
员工关系维护及时处理员工纠纷和投诉，维护良好的劳动关系。
员工关系与企业文化02部门年度工作业绩招聘与配置成果高效招聘与精准配置详细描述通过优化招聘流程、完善招聘渠道和提升面试技巧，实现高效招聘。
同时，根据岗位需求和员工能力，成功将员工精准配置到合适的岗位上。
总结词全面培训与员工成长详细描述制定并实施了全面的员工培训计划，包括新员工入职培训、技能提升培训、管理培训等，有效提高了员工的专业素质和综合能力。
同时，通过开展员工职业发展规划和晋升通道建设，促进了员工的职业成长。
某公司人力资源规划设计方案
目录一、概述 (3)1.目的和依据 (3)2.适用范围 (3)3.基本原则 (3)4.人力资源规划概要及程序 (3)二、内外环境分析 (4)1.外部环境信息 (4)2.企业内部信息 (8)三、人力资源需求预测 (9)1.公司整体人力资源结构现状分析 (9)2.人力资源需求分析 (10)3.人力资源需求人员分析 (10)四、人力资源供给预测 (16)1.人力资源供给分析 (17)2.人力资源供给预测 (21)五、人力资源供需平衡分析 (23)1.预估人力资源可供量 (23)2.确定人力资源净需求 (23)六、人力资源具体规划的制定 (23)1.人员配置计划 (23)2.人员补充计划 (24)3.培训开发计划 (25)4.绩效与薪酬福利计划 (27)辉煌水暖集团有限公司人力资源规划方案一、概述1.目的和依据为规范辉煌水暖集团的人力资源规划工作，通过研究公司既定的发展战略，对其进行组织诊断，我组初步勾勒出了公司组织体系和结构设置的框架。
在此基础上，经过深入分析，我们认为对于公司的组织结构以及人员编制，应当尽快加以科学、清晰的界定。
根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。
2.适用范围适用于辉煌水暖集团有限公司及各下属单位。
3.基本原则（1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。
（2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。
（3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。
（4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。
2024年公司人力资源管理工作计划(三篇)
2024年公司人力资源管理工作计划____年针对人力资源薄弱环节，人力资源部面临管理全面升级，重点关注部门工作是否能够与公司发展目标匹配，支撑公司业务实现的而展开，它不仅要求人力资源部在日常管理运行方面一如既往的夯实基础，进入更加规范化管理的阶段，更关键的是相关模块管理的基础上，侧重对职位体系梳理，员工能力提升，岗位绩效考核和薪酬优化设计上打造出自己的管理亮点，并以此结合引进吸引专业与管理人才，打出公司的人员资源管理优势，实现公司整体目标。
一、公司人才队伍建设1、健全完善各项制度。
逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。
2、建立职位等级关联体系。
根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。
3、重新修编岗位职责和岗位编制。
根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。
依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资本的浪费。
4、制订绩效考核管理办法广泛征求公司各部门建议的基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。
5、补充完善薪酬管理制度。
通过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。
依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。
某集团人力资源五年战略规划
一、背景分析人力资源是企业的核心资源之一，对于企业的发展至关重要。
集团作为一家大型企业，为了适应日益激烈的市场竞争，保持企业的竞争力，需要进行人力资源的长远规划。
本文以集团为例，制定了五年（2024-2024年）的人力资源战略规划。
二、目标确定1.提高员工素质：通过加强员工培训，提高员工的知识水平和技能，在业务、管理、创新等方面注重提高。
2.优化组织结构：根据公司战略发展需求，优化组织结构，减少层级，提高决策效率。
3.打造高绩效团队：建立激励机制，通过奖惩制度鼓励员工积极工作，培养高绩效团队。
4.构建学习型组织：搭建学习平台，鼓励员工学习和分享，促进组织学习和创新。
三、战略措施1.人才引进和培养：(1)招聘策略：通过与知名高校合作，建立校企合作基地，吸引优秀的毕业生加入公司，并通过招聘专业人才和外部顾问完善团队结构。
(2)培训计划：制定全面的培训计划，包括入职培训、专业技能培训、管理培训等，帮助员工提升能力。
(3)人才选拔：建立科学公正的选拔机制，鼓励内部员工晋升，通过竞聘岗位来选拔能力出众的员工。
2.激励机制建设：(1)薪酬制度：建立合理的薪酬制度，将薪酬与绩效挂钩，通过薪酬激励来激发员工的积极性。
(2)奖惩机制：建立奖励机制，对于表现出色的员工进行奖励，同时也设立相应的惩罚机制，对于不符合公司要求的员工进行处罚。
(3)晋升与发展机制：为员工提供晋升和发展的机会，根据员工的能力和表现制定个人发展计划，实现员工和公司共同发展。
3.组织结构优化：(1)减少层级：通过压缩层级，精简组织结构，提高决策效率。
(2)流程优化：优化各项流程，提高工作效率，降低成本。
四、实施路径1.确定实施责任人：设立人力资源战略规划小组，明确各项工作的责任人。
2.制定详细计划：根据战略目标，制定具体的实施计划，包括时间节点、任务分解等。
3.落实执行：通过会议、培训等方式推动战略的实施，确保各项计划能够顺利进行。
4.监督评估：制定监督评估机制，定期对战略的执行情况进行跟踪和评估，及时发现问题，并进行调整和改进。
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基于某集团事业部制人力资源部
规划方案
某集团人力资源部
2017年9月
目录
前言 (2)
第一章人力资源战略目标 (3)
第二章人力资源现状分析 (4)
第三章人力资源职能规划 (6)
第四章结束语 (13)
附件：1.《2017-2018年人力资源工作计划推进表》
2.《2017-2018年专项培训提升计划表》
前言
一、企业发展战略对人力资源管理的挑战？
为了实现企业经营目标，关键在于“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才及“工匠”级别的技能员工。
目前企业的人力资源管理缺乏长期的规划和定位；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留、培养机制和标杆激励等。
二、公司人力资源发展战略
参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向，构建具备持续提升能力以内部客户（事业部）为导向的人力资源管理体系，通过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的发展需要。
三、企业人力资源机构特性和定位
★政策性：建立企业人力资源战略，以符合企业的战略目标和各事业部的人力资源管理的策略和计划；
★务实性：实施人力资源管理来支持各事业部人力资源的活动如：招聘、培训、绩效管理的组织和实施，及员工关系、沟通和激励等。
★规范性：负责人力资源档案和记录工作。
第一章人力资源战略目标
一、公司层面
对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动精细化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。
二、业务层面
能够准确及时的配置营销人才、管理人才、技术人才等。
提供足够的人力资源，建设合理的组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。
三、职能层面
结合岗位、绩效、薪酬三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。
第二章人力资源现状分析
由于企业成立人力资源部时间较短，人力资源管理定位较低，还只是停
留在人事管理层面；一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。
现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。
人力资源现状盘点
1、人员结构分类
截止至2017年9月18日，公司在职员工213人。
存在的问题：
（1）从岗位结构来看，职能管理类人员偏多，占比34%；技术研发类人员偏少，占比不足10%。
（2）从年龄结构来看，年龄在45岁以上人员占比接近40%，年龄整体偏大。
（3）从学历结构来看，专科及以上人员占比不足30%，其中本科学历仅占5%，而专科以下学历达到了80%。
（4）从职位结构来看，中层人员严重不足，仅占比2%。
2、人力资源规划方面
存在的问题：
（1）无明确的工作或业务流程，导致组织结构不明确，部门职责不清晰，岗位工作任务不明晰。
（2）无完整的岗位描述，导致人与岗不匹配、岗位重置、人员效率低下。
（3）人员配置不明确。
因为没有对岗位进行工作分析，无法确定工作性质、复杂、难易程度，导致岗位人数无法配置，招聘过程中相关人员对招聘岗位职责和任职条件不一致、不统一。
（4）人力资源管理制度缺失或有待优化。
3、招聘与配置方面
存在的问题：
（1）招聘工作无规范化、制度化、流程化，随机性和口头化现象严重。
（2）招聘形式单一，招聘效率低下。
（3）人才流动较大，未建立关键人才资源库。
4、培训管理方面
存在的问题：
（1）培训工作无制度化、系统化、规范化。
（2）培训形式单一化。
（3）培训工作开展得比较少，仅通过会议形式培训。
（4）内部专业讲师缺乏，培训效果没有跟踪落实。
5、绩效管理方面
存在的问题：
（1）绩效考核工作无制度化、流程化、规范化。
（2）考核指标目标值缺乏原始数据的参考和支撑。
（3）考核指标数据核算不能做到准确无误。
（4）绩效考核没有基础。
6、薪酬福利方面
存在的问题：
（1）薪酬福利体系不完善，无系统性的薪酬福利制度。
（2）薪酬结构没有标准，因人而异，随意性大。
（3）公司奖罚没有参考标准。
7、员工关系方面
存在的问题：
（1）未与员工未签订劳动合同，存在劳动风险。
（2）未与员工缴纳工伤保险，存在用工风险。
（3）员工档案缺乏管理，信息不完整。
第三章人力资源职能规划
根据目前工作情况与存在的不足，同时结合公司发展的实际情况，人力资源部计划从以下几个方面开展2017-2018年度的工作：
规划一：人力资源规划，基于事业部制的集团人力资源管控，优化集团及各事业部组织架构、定岗定编、部门职责和岗位说明书；明确集
团和各事业部权限的分配和划分。
规划二：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，拓展及优化招聘渠道，做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。
规划三：建立培训体系，通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高集
团及事业部的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。
规划四：建立绩效体系，实行目标管理；通过绩效考核的试运行，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评价体系的完善与正常运行，
并保证与薪资挂钩。
从而提高员工的积极性，为更好的留住企业人才奠
定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。
规划五：建立薪酬福利体系，完善员工薪资结构，充分考虑员工福利，建立科学公平、有市场竞争力的薪酬福利制度。
规划六：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。
规划七：加强员工关系工作，加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设。
规划八：加强本部门自身建设，提升人力资源专业知识，提高服务质量。
一、人力资源规划
根据公司发展目标，结合目前人力资源部现状，2017-2018年整体工作应从以下方面着手：
1、优化公司组织架构
公司目前的组织架构严格来说是不完备的，而公司的组织架构设计决定着公司的发展方向。
鉴于此，人力资源部在2017年10月份首先应完成公司组织架构的优化，制定出基于事业部制的集团化公司组织架构。
基于事业部制的集团化公司组织架构,供参考。
董事长
总裁
水
刺
事
业
部淋膜事业部战略发展中心财务管理中心人力资源中心行政后勤中心
副总裁
纺熔事业部
总裁办
审计办
备注：
1、成立集团公司，集团公司下设四大职能中心。
战略发展中心负责营销战略
的制定、设备技改、新产品研发及实验检测等职能；财务管理中心负责集团及各事业部财务核算、财务数据统计与监控、资产盘点等职能；人力资源中心负责集团及各事业人才引进、员工培训、绩效考核、人才管理及人事等职能；行政
后勤中心负责公司基础建设、环境绿化、安全环保、食宿等职能。
2、生产三大车间成立事业部，独立核算、自负盈亏、自主管理；事业部下设
销售部、设备部、生产部、质检部、采购部、仓储部等职能部门，其各项管理归事业部总经理全权管理。
2、设计职能部门及事业部组织架构
根据集团公司组织架构，确定和区分每个职能部门和各事业部的权责，使每个部门的职责清晰明朗；编制职能部门及各事业部组织架构。
具体实施方案：
1、2017年9月25日前完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门及各事业部成立后未来发展的调查；
2、2017年9月28日前完成集团及各事业部组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改；
3、2017年30月前完成集团及各事业部组织架构、人员编制方案。
3、完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书
由人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位
职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于
岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。
具体实施方案：
1、2017年10月15日前各部门提交部门制度与流程、编制内岗位说明书。
2、2017年10月20日前人力资源部完成公司制度与流程及岗位说明书的
梳理，报请总经理审阅修改；。