【精编范文】与个人信息、隐私权保护相关的劳动法问题-精选word文档 (3页)

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== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ == 与个人信息、隐私权保护相关的劳动法问题

201X年末以来，随着中国全国人大通过了《关于加强网络信息保护的决定》(“《决定》”)，以及法律法规和社会舆论层面对个人信息、个人隐私保护问

题越来越关注，与劳动用工相关的个人信息、隐私权保护问题，成为很多企业

关注热点。

从社会发展趋势判断，在中国这样一个缺乏个人隐私保护传统的社会，隐

私保护及个人信息保护的相关规定相信会逐渐完善，并影响用人单位的用工管理。本文基于目前的法律现状，对于与劳动法相关的一些常见问题进行阐述，以便客户对相关问题有基本的了解。

一招聘和用工管理过程中可以了解的个人信息

在《劳动合同法》实施之前，中国劳动法律中没有对个人信息的相关专门

规定，因此对于用人单位可以了解和掌握员工哪些个人信息，缺乏明确指导。

但是通常认为，个人信息不等同于个人隐私，单位有权了解必要的个人信息。

《劳动合同法》针对这种情况，在第八条进行了明确规定，即：用人单位

有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

根据上述规定，一般可以得出如下基本结论：

1、用人单位可以了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，包括年龄、性别、学历、工作经验等，根据特定行业要求(例如食品行业、证券行业)，

还可以了解疾病信息、违法记录、子女信息等;

2、与劳动合同不直接相关的信息，个人有权拒绝提供，劳动者宗教信仰、婚姻状况、子女信息、个人爱好等;但是，员工个人出于全面介绍自身情况和争取聘用机会的目的，自愿提供相关信息的，不受限制;

3、用人单位对于了解到的个人信息，应当只能用于内部用工管理，除依法披露外，不得对外透露，更不得以盈利为目的出售。

二监控个人工作邮箱问题

本文最开始提及的全国人大的《决定》，对单位收集、使用个人电子信息

进行了严格约束。但是，多数观点认为，该《决定》文字上均强调“在本单位

业务经营中获取个人信息”，因此，《决定》只适用于商业经营领域，而不适用于用人单位对员工的用工管理。

但是，《决定》中提到的个人信息收集、使用的基本原则，例如规则公开(知情权)、保密、正当使用等，仍具有普遍意义，用人单位仍应予以重视，并以此指导和规范本单位的用工管理行为。

例如，有的单位在规章制度中，只规定了员工“不得使用工作邮箱处理与工作无关的个人事务”，或者“不得接收、发送信息”等，但这并不完善，为了体现《决定》的原则，一般应在规章制度中明确，“单位为了经营管理需要，将通过特定系统(或技术)对邮件进行监控，并有权利用技术手段收集邮件信息”等，以此体现制度的公开性和员工的知情权，并且单位应妥善保管和使用所收集信息。

一般来说，用人单位对邮箱监控应注意如下问题：

1、根据中国劳动法基本原则，企业有权对员工进行工作管理，并有权对此进行制度性规定或者合同约定，员工也有义务遵守公司规定和管理，邮箱监控可以视为管理的一部分。

2、员工的工作邮箱中一般不应用于处理个人事务。对此原则，企业在员工手册中可设专章或者专门条款规定，对员工在工作时间内使用网络及工作邮箱给予明确的规定或指导。

3、在员工入职培训时，可予以说明，并保留培训记录。

4、如有必要，劳动合同中也可以简要约定。

5、如能做到上述几点，则企业进行相关管理可以说是有依据的。即使监控到员工一些个人信息，只要单位或接触人员不再进行传播或者披露，则首先单位并没有主观故意，其次个人有过错在先，这样就不会被认为侵犯个人信息或者个人隐私。

三劳动争议案件中提供包含个人信息的证据资料问题

在劳动争议案件中，无论仲裁还是诉讼，用人单位都经常要向仲裁庭或者法庭提供证据，就可能有包含个人信息的证据资料，以证明特定事实。

大部分信息，都是不涉及个人隐私的并且与劳动合同相关的，例如个人公开信息、工作经验、违纪事实等，通常提供此类证据资料也不会引发关于隐私权的问题。但是有些特定问题，例如员工病假信息和员工提交的病历等，可能会引发对隐私权保护的关注，对于是否可以提交，用人单位可能会心存疑虑。

以病历来举例，我们的观点是，可从如下几点全面理解和把握：