某证券公司人力资源管理实践综合报告

广东财经大学成人高等学历教育本科毕业实践综合报告

某证券公司人力资源管理综合实践报告

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摘要

证券营业部是证券公司的基层组织机构，是证券公司最基本、最稳定、最重要业务收入的创造者，其经营管理工作开展的好坏直接关系到证券公司的声誉和形象。证券行业作为高速发展的行业，其在人力资源管理领域的问题日益凸显。本文选取证券营业部为切入点，通过归纳分析以及实例调研得出：现有证券营业部在人力资源体系设计、招聘、培训、薪酬等方面存在问题，并在文章后半部分，提出了提升证券营业部人力资源管理水平的几点建议。

关键字：证券营业部、体系设计、招聘、培训、薪酬

目录

一、证券营业部概述 (1)

二、证券营业部的组织结构设置 (2)

三、证券营业部的人力资源管理现状 (4)

（一）体系设计 (4)

（二）招聘模块 (6)

（三）培训模块 (7)

（四）薪酬模块 (7)

四、对策与建议 (8)

（一）组织结构设置要符合市场要求 (8)

（二）招聘方式应尽量多样化 (9)

（三）注重对证券经纪人的培训 (9)

（四）适时优化薪酬体系 (10)

结语 (11)

参考文献 (12)

1、证券营业部概述

证券营业部是证券公司的全资附属非法人机构，截止2014年底，我国的证券营业部数量已经达到4086家。证券市场已步入后发展时期，各家券商在资金、

技术、服务以及资源等方面的同质性特征十分突出，营业部的服务同质化趋向日益明显。营业部的竞争实际上演变为券商综合实力的比拼。

券商后台拥有强大的研发实力，券商总部研究部门能及时向客户提供准确

的宏观经济预测报告；高质量的、前瞻性的行业研究报告；为重点客户投资决

策定制报告等。而营业部则拥有一支高素质的客户经理团队，能结合自身投资

分析能力并依托券商总部强大的研发实力, 为客户提供高附加值的投资建议。

我们研究证券营业部的人力资源管理现状，最终目的就是要提升证券营业

部的绩效。而证券营业部作为具有一定特殊性的组织，其评价体系的设置还存

在一些不足之处，部分指标的量化衡量有着很大难度。本文中，我们参照《证

券时报》举办的“中国明星证券营业部”评选活动中，为营业部绩效衡量提供

的客观指标，运用该指标进行分析，能够基本体现目前国内证券营业部的经营

现状。

本次调查主要选取的对象是“广发证券凤凰北营业部”，该营业部位于翠香路，紧靠邮政大厦站。截止2012年4月，广发凤凰北路证券营业部设置有市场部、客户服务部、期货IB、财务部、电脑部、交易部、综合办公室等七个部门，拥有六个客户经理团队（合计超过40人），存量客户6万余户，股基交易量、托管资产和综合实力稳居全市前列。

2、证券营业部的组织结构设置

证券营业部最基本的职能是为投资者提供证券交易的通道,这要求证券营业部至少需要实现:(1)资金的划转；(2)证券交易指令的传递；(3)为客户提供交易的便利;(4)管理和运营方面的内部支持。现有的证券营业部职能制组织设计,就是将以上几项职能分别划分给各个部门。以下是以“广发证券凤凰北证券营业部”为例的证券营业部职能制组织结构示意图：

证券营业部采用职能型结构实际上是为了应对我国证券业发展初期的经济环境状况。20世纪80 年代末到90年代初,由于缺乏成型的法律、法规,证券市场的管理主要依靠的是临时性政策。证券营业部的经营不得不面对着政策多变导致的不稳定，所以多数券商就选取了比较稳定的职能型组织结构作为证券营业部的组织形式。

这种延续至今的职能型组织结构，已经导致了证券营业部之间同质化严重，开发部门与营销部门协调不力等诸多严重后果。根据差异化战略理论,组织要实

现差异化必须能够对顾客的需求和偏好变化有高度的敏感,拥有卓越的产品或服务创新能力,并且具备快速实施和反应能力。为此在组织上,要求开发部门和市场营销部门功能之间必须强有力的协调,同时整体的组织环境要有利于创新。

3、证券营业部的人力资源管理现状

（一）体系设计

证券行业人力资源管理模式大多是由总部负责制定整个公司的人力资源政策、原则和制度，一线营业部只负责具体的执行与操作。此时，总部虽然具备较强的人力资源管理专业性与指导性，却不能较好地辐射一线；在应对外部环境变化上也存在速度与柔性不足的缺陷。而且，这种模式还可能导致人力资源战略在实施中发生断层危险。

同时，在营业部内部，比较普遍的模式是实行“前、后台”的分离——通过将一线业务模块与后勤支持模块一定程度的业务链条隔断来实现经营风险最大程度的控制。这样管控的优势明显且符合行业监管政策的要求，但随之而来的问题是怎样运用员工发展体系保持应有的团队柔性与弹力。

这样的人力资源体系，也导致了员工晋升通道演变为“管理与技术双序列”模式，以投资银行部的职业发展通道为例，其职业发展通道也分为管理与技术两个序列，这样的职业发展通道具有较强的适用性，给了不同专长、兴趣的员工两种不同发展路径的选择。但限于投资银行业务岗位的高度专业性，管理序列中的岗位与专业序列中的三个高层级岗位无法直接互相转换，只能是达到专业序列最高级别的业务副总裁后才有可能根据业绩和项目协调能力晋升为业务总监。

（二）招聘模块

证券营业部招聘大多采取网上发布招聘信息，然后统一组织笔试、面试的方法。只有少数大型券商有能力组织全国性的校园招聘，然后对人才进行全国性的合理配置。作为人力密集型行业，证券业的竞争归根到底是人才的竞争，只有第一时间抢占人才的高地，才能在激烈的竞争中立于不败之地。

证券营业部在招聘标准设置上，过多的要求了专业知识能力，而忽略了对求职者职业规划和正确职业价值观的考量。证券业作为一个相对特殊的行业，他对员工的忠诚度要求是比较高的。每一个中高层员工的流失，都是对公司的