如何创新人才机制

如何创新人才机制

在人才体制上，注重从政策创新转向制度创新

在人才使用上，注重从“刚性化”转向“柔性化”

在人才待遇上，实现“智力资源资本化”

在人才环境上，注重软环境、微观环境的优化当今时代，科技进步突飞猛进，知识经济正在兴起，人力人才资源成为经济发展和社会进步的强大推动力。党的十六大确立了全面建设小康社会的奋斗目标，实现这一目标，人才是关键。新形势、新任务要求我们党必须坚持党管人才，努力开创人才工作的新局面。

坚持党管人才，要树立人才资源是第一资源、战略资源的观念，不失时机集聚人才、不循常规激励人才、不惜代价培养人才、不拘一格使用人才。当前党管人才就是要在创新观念、创新机制方面为人才涌现创造良好的环境。我认为，当前主要从以下几方面的转变着手：

在人才体制改革上，更注重从政策创新转向制度创新，以保持政策优势的持续性、稳定性。人才制度的创新，重于人才引进本身；而缺乏制度创新的人才规划，犹如筑基于沙滩的大厦，基础不牢，难以为继。比如公司的岗位竞聘制度，使人才成了富有活力的“流水”，为优秀人才提供了一个公平展示的舞台；实行岗位评估和人员入岗制度，使每

一位员工都明确了自己的工作职责和工作目标，并与公司整体发展目标结合起来，增强了企业凝聚力；创新人才提升制度，经过业绩考核、基本素质考评和民意测验等公平竞争的程序，给所有员工创造出一个良性的、可持续的个人发展空间，提高了员工的工作主动性和积极性。

在人才使用上，更注重从“刚性化”转向“柔性化”，让人才自由流动。人才只有不断流动，才能找到最合适自己的位置，充分发挥自己的创造力。公司人力资源部门本着减少限制、简便手续的原则，积极推进各类人才的合理流动，鼓励他们到更能够发挥自己才干的地方去工作，只有这样，才能激发他们的创造热情。近年来上海、浙江等地允许人才“软流动”，不迁户口，不转关系，能进能出，双向选择，很好的体现了这一思路；而近期公司的驻外机构人才竞聘和与日本GDS公司进行人才交换活动，也是公司在人才使用和培养机制上所做的有益尝试。

在人才待遇上，要更注重劳动价值论的新观念，让人才在科学评价其成才成本与重大贡献基础上，进一步将按劳分配与按要素分配相结合，实现“智力资源资本化”。智力资源是经济发展诸要素中最核心的因素，社会经济形态从大工业时代飞跃到知识经济时代，国家之间、企业之间的竞争也从有形的物质产品的竞争转向无形的技术、智能与知识的竞争，产品中的技术、知识含量成了竞争的基础和决胜的

关键。智力资源资本化是我国新经济起飞的发动机，也是企业成长发展的重要基础，因此，尊重智力资源，承认个人智力资本，是新时期人才待遇战略中应有的思路。

在人才环境上，要更注重从硬环境、宏观环境的改善转向软环境、微观环境的优化，形成一个有利于开发人才创造力的“小环境”。当前，全国重视人才的宏观环境已经形成，如何从软环境、微观环境方面优化人才环境是当前打造人才环境的关键要义。一个良好的微观环境首先要有良好的“领导气候”，创造一种“鼓励成功，宽容失败”的宽松氛围；要保持良好的“群体氛围”，增进人才积极性和创造力的发挥；要有一个良好的内部激励机制，从而最大程度地调动人才积极性和创造性。

在市场条件下，企业增强核心竞争力的关键是人才的核心竞争力，创造良好企业文化的基础也在于人才，因此，如何创新用人观念、创新人才机制是我们航信集团今后在市场竞争中立于不败之地的关键。