当劳动合同遇上OFFER LETTER
hr不要轻易发出offerletter
HR不要轻易发出Offer LetterOffer Letter：为聘用意向书或录用通知书。
目前，多数用人单位在与劳动者正式签订劳动合同前，都会先向其发出Offer Letter，向劳动者说明单位的聘用意向以及岗位、工资、福利等情况。
然而， Offer Letter是正式的合同吗?单位没有如期招用劳动者又应当承担怎样的责任?大学毕业生王小姐在网上投了上海一家计算机公司的简历，一天后收到面试通知，王小姐两赴上海经历初试、面试后，公司于半个月后发了一封“录取通知书”，通知王小姐10天后去上班。
王小姐在约定时间去公司报到，却被告知由于在此期间公司已找到更合适人选，决定不再录用王小姐。
气愤的王小姐找到了律师进行咨询，看该公司是否可以赔偿损失。
Offer Letter是一种意思的表达Offer Letter的法律性质究竟是什么呢?据律师介绍，Offer Letter只是用人单位向劳动者发出的要约，Offer Letter并不是劳动合同，仅仅是用人单位单方向劳动者发出的聘用意向，是一种意思表示。
需要注意的是，尽管Offer Letter并不是正式的合同，但对用人单位而言同样具有法律约束力。
“缔约过失责任”只要劳动者同意并符合Offer Letter中的约束条件，用人单位就应当按照Offer Letter中承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同。
如果用人单位违反Offer Letter未订立劳动合同则需要承担“缔约过失责任”。
Offer Letter发出后，用工双方仍处于劳动合同的订立过程中，此时，如果劳动者在充分信任用人单位的基础上已经为签订劳动合同做了必要的准备和投入，而最终因用人单位的过错未正式订立劳动合同，用人单位应当承担赔偿责任。
对于用人单位而言，如果对某个求职者还没有十足把握录用的时候，不要发“录用通知书”，否则，若发生上面王小姐的情况，遭到败诉是无疑的。
因为录用通知书的发出，视为用人单位发出的一个要约，而求职者在规定的时间报到视为对要约的有效承诺，双方虽没有建立正式劳动关系，用人单位也会因违反缔约过失而承担赔偿责任。
offer letter和劳动合同8篇
offer letter和劳动合同8篇篇1【雇佣函与劳动合同】一、雇佣函（Offer Letter）尊敬的[受函人姓名]：我们很高兴地通知您，基于您的个人背景、经验和技能，您已被本公司选为[职位名称] 的候选人。
在此，我们诚挚地邀请您加入我们的团队。
1. 职位名称：[具体职位名称]。
2. 工作地点：[具体工作地点]。
3. 薪资：[具体薪资及结构]。
4. 入职日期：[具体入职日期]。
5. 其他福利：[具体福利，如健康保险、年假、奖金等]。
我们对您未来的表现充满期待，并希望您能遵守公司的规章制度，共同为公司的发展做出贡献。
请您仔细阅读本函，并在同意所有条款后签署。
二、劳动合同甲方（公司）：_________________________地址：__________________________________法定代表人：___________________________联系方式：_____________________________乙方（员工）：_________________________性别：__________________ 身份证：_______________________ 联系方式：_____________________家庭住址：____________________________________________________________根据中华人民共和国相关劳动法律法规，甲乙双方在平等、自愿的基础上，就乙方为甲方提供劳动事宜达成如下协议：一、工作内容及地点乙方同意接受甲方的工作安排，担任__________职位，具体职责以甲方公司公告及岗位职责为准。
工作地点位于___________。
二、工作时间与休假甲方按照国家相关规定安排工作时间和休假制度。
三、薪资与福利乙方的薪资按照甲方的薪酬制度执行，具体薪资水平及结构已在雇佣函中明确。
此外，乙方享有公司规定的各项福利待遇。
【精品文档】录用函和劳动合同的效力-实用word文档 (5页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==录用函和劳动合同的效力篇一：录用通知书和劳动合同不一致时,以哪个为标准？录用通知书和劳动合同不一致时，以哪个为标准？ 201X年6月，夏某被一家猎头公司猎聘到某IT公司担任“程序经理”一职。
经过几轮面试，公司认定夏某就是最合适的人选，便马上向夏某发出了录用通知书。
公司除了在录用通知书中注明了夏某的职位、工作主要职责、工作地点、入职要求、基本待遇等内容外，还允诺“凡在当年度12月31日前结束试用期的正式员工，公司将会随最后1个月工资发放相当于其2个月工资的年度服务奖金，以此形成每年‘14薪’的薪酬结构”。
夏某对待遇很满意，便按照录用通知书上约定的时间开始了程序经理的工作。
可到了201X年12月发放工资时，某在他当月的工资中并没有发现公司所谓的14薪“出现。
于是，他便向人力资源管理部门提出疑问。
人力资源管理部门向夏某解释说：“虽然录用通知书中有类似说明，但基于公司创业初期的成本考虑，公司决定所有员工都不再发放这一部分薪酬。
另外，人职时夏某所签订的劳动合同中就已经将‘14薪’删去，而劳动合同为公司与夏某后于录用通知书签字盖章的法定文本，无论从时间还是效力上来看都应该以劳动合同为优先。
因此，夏某不应当按照录用通知书上的有关内容继续享受年度服务奖金。
”[案例结果]仲裁部门认为，IT公司与夏某签订劳动合同时，并未事先说明录用通知书将在合同签订后失去效力，也没有明确劳动合同文本具有更高一层的效力。
夏某主张“14薪”的要求应当得到支持。
[风险提示]提示一：录用通知书不能替代劳动合同。
录用通知书，属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约，员工可以选择接受，也可以不接受。
从形式与内容、性质与效力上来讲，其与劳动合同都有很大的不同。
因此，在实际操作中，仅有一张书面通知不能完全构成合同关系的建立，只有在要约人即员工对录用通知书的内容做出承诺时，这一纸文件才能对双方都产生约束力。
offer letter和劳动合同
offer letter和劳动合同Offer Letter and Employment Contract: Understanding Their Roles and DifferencesThe offer letter and employment contract are two crucial documents in the hiring process, yet they serve distinct purposes. The offer letter is typically the initial communication from an employer to a prospective employee, outlining the job offer and its key terms. It is a preliminary agreement that sets the foundation for a potential employment relationship.劳动合同则是双方达成正式雇佣关系后签订的详细协议，具有法律效力。
它详细规定了工作内容、工作时间、薪资待遇、福利保障、劳动纪律等各个方面，是保障劳动者权益和明确双方责任的重要依据。
The offer letter typically includes information such as the job title, start date, salary, and any other agreed-upon benefits or conditions of employment. It is often a non-binding document, meaning it does not legally oblige the employer or employee to enter into an employment relationship. However, it serves as a formal acknowledgment of the offer and may be used as a reference during negotiations.相比之下，劳动合同则是一份具有法律约束力的文件。
当劳动合同遇上OFFERLETTER
当劳动合同遇上OFFERLETTER当劳动合同遇上OFFER LETTER小王是某电器设备制造公司的（以下简称电器公司）一名财务人员，当初小王来电器公司面试合格后，电器公司向小王发出了一份OFFER LETTER，该录用信中明确电器公司每年发给小王14个月工资，其中第13、14个月工资在第二年的1月底前支付，标准为基本工资，。
小王在进入电器公司后签订了一份为期三年的劳动合同，合同中没有约定公司每年支付14个月工资。
另外，电器公司有关于年底发放双薪的规章制度，该制度规定，过试用期且年底在册的员工，可以享受13个月工资的待遇，第13个月工资在第二年的1月份发放，标准为基本工资。
小王是2007年2月份进入电器公司的，2008年3月份辞职与公司劳动关系解除。
2008年1月份，电器公司支付了小王第13个月工资3500元（一个月的基本工资）。
小王认为公司应该支付其7000元，即两个月的基本工资，理由是当初电器公司发给自己的OFFER LETTER中写的很清楚，是14个月工资，而非13个月工资。
电器公司则认为OFFER LETTER在劳动合同签订后已经失效，应按照公司规章制度执行，即发放一个月的基本工资，故不同意小王的请求。
本期问题：小王与电器公司签订的OFFER LETTER中约定的有关年底发放14个月工资的效力如何认定？理由是什么？1、电器公司则认为OFFER LETTER在劳动合同签订后已经失效，这种说话是不正确的。
本人认为，OFFER LETTER和劳动合同都是合约，应都具备法律效力，但员工入职后，OFFER LETTER和劳动合同如果有冲突之处，应以劳动合同为准，而无冲突之处的不同内容应均具备法律效力。
应该说，电器公司与小王签订的为期三年的劳动合同中没有约定公司每年支付14个月工资，那么OFFER LETTER中约定的支付14个月工资应该也是受到法律支持的。
2、电器公司有关于年底发放双薪的规章制度，该制度规定与OFFER LETTER有冲突，应以哪一份为准？这应该是本案争议的重点。
劳动仲裁与劳动争议诉讼的异同
遇到损害赔偿问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>劳动仲裁与劳动争议诉讼的异同所谓劳动仲裁诉讼是指劳动争议仲裁和劳动争议诉讼两项专门解决劳动争议的法律制度。
劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人的请求，对劳动争议的事实和责任依法做出判断和裁决，并对当事人具有法律约束力的一种劳动争议处理方式。
劳动争议诉讼是指人民法院对当事人不服劳动争议仲裁机构的裁决或决定而起诉的劳动争议案件，依照法定程序进行审理和判决，并对当事人具有强制执行力的一种劳动争议处理方式。
劳动争议仲裁和劳动争议诉讼的关系：劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的法定前置程序，即“先裁后审”制，劳动争议当事人须首先将争议提交劳动仲裁机构进行仲裁。
仲裁裁决后，如对仲裁裁决不服的，应在收到裁决书后十五日内向人民法院起诉，未经仲裁而直接向人民法院起诉的，人民法院不予受理。
收到仲裁裁决后，当事人未在十五日内起诉的，裁决发生法律效力，当事人应当履行该裁决，否则对方可申请人民法院强制执行；在十五日内起诉的，仲裁裁决不发生法律效力，人民法院应当对该劳动争议进行全面审理，不受已完成的仲裁的影响。
劳动争议仲裁和劳动争议诉讼的差异：1.性质不同劳动争议仲裁具有行政和司法双重特征。
行政特征是指，仲裁机构是劳动争议仲裁委员会，而劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门的代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成，即机构组成具有“三方性”，同时在方针、政策、规章等方面接受劳动行政部门的领导；司法特征是指劳动争议仲裁具有一定的裁制权，仲裁机构所作出的裁决书在当事人未于法定期间内起诉的情况下即产生法律强制执行力。
劳动争议纠纷则是完全的司法性质，具有最终的司法裁判权。
2.依据不同劳动争议仲裁的法律依据主要是《中华人民共和国劳动法》和《企业劳动争议处理条例》；劳动争议诉讼的法律依据主要是《民事诉讼法》。
3.原则不同劳动争议仲裁的原则是：①先行调解原则；②少数服从多数原则；③及时原则。
当劳动合同遇上OFFER LETTER
当劳动合同遇上OFFER LETTER 当遇上OFFER LETTER，谁更有效力? 小李是某公司的一名财务人员，当初小王来这公司面试合格后，公司向小李发出了一份OFFER LETTER，该录用信中明确公司每年发给小李14个月工资，其中第13、14个月工资在第二年的1月底前支付，标准为基本工资。
小李在进入公司后签订了一份当遇上OFFER LETTER，谁更有效力?小李是某公司的一名财务人员，当初小王来这公司面试合格后，公司向小李发出了一份OFFER LETTER，该录用信中明确公司每年发给小李14个月工资，其中第13、14个月工资在第二年的1月底前支付，标准为基本工资。
小李在进入公司后签订了一份为期三年的劳动合同，合同中没有约定公司每年支付14个月工资。
另外，公司有关于年底发放双薪的规章制度，该制度规定，过且年底在册的员工，可以享受13个月工资的待遇，第13个月工资在第二年的1月份发放，标准为基本工资。
小李是2007年2月份进入电器公司的，2008年3月份辞职与公司解除。
2008年1月份，公司支付了小李第13个月工资3500元(一个月的基本工资)。
小李认为公司应该支付其7000元，即两个月的基本工资，理由是当初公司发给自己的OFFER LETTER中写的很清楚，是14个月工资，而非13个月工资。
公司则认为OFFER LETTER在劳动合同签订后已经失效，应按照公司规章制度执行，即发放一个月的基本工资，故不同意小王的请求。
对于OFFER LETTER的分析：本案的争议焦点是小李与公司签订的OFFER LETTER中约定的有关年底发放14个月工资的效力如何认定。
在对本案进行具体分析前，我们先来看一下OFFER LETTER 的有关法律问题：(一) OFFER LETTER的性质OFFER LETTER 是很多用人单位在与劳动者签订劳动合同前，向劳动者发出的一份有关录用信息的信函。
在该录用信函中，用人单位一般会向劳动者明确报到的时间、地点，薪酬福利以及职位等信息，劳动者收到该录用信函后，如果同意录用，则需要在指定的时间内将签名后的录用信寄至或传真至用人单位。
确认劳动关系仲裁答辩状书写格式2018
遇到法律纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>确认劳动关系仲裁答辩状书写格式2018在实践是确认劳动者和用人单位劳动关系最好的证明是劳动合同，而现实生活中一些用人单位是不签劳动合同的，劳动者维权时只能申请或者仲裁确定劳动关系，那么确认劳动关系仲裁答辩状怎么写?下面由赢了网小编为读者进行相关知识的解答。
确认劳动关系仲裁答辩答辩人：XXXXXXXX有限责任公司地址：XXXXXXXX法定代表人：XXX 职务：XXX答辩人就XXX申请确认其夫XXX与答辩人劳动争议纠纷一案的基本意见是：XXX与答辩人之间是劳务关系，而不是劳动关系，申请人的申请请求缺乏事实和法律依据，应予驳回。
根据我国劳动法、民法通则等法律法规的规定，劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织(统称用人单位)，与劳动者之间依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护的法律关系。
事实劳动关系是指劳动者与用人单位除未签订劳动合同外，而与劳动关系完全相同的法律关系。
而劳务关系则是指劳动者与用工者根据口头或者书面约定，由劳动者向用工者提供一次性或者特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳动报酬的一种有偿服务的法律关系。
从上述概念不难看出，劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别在于：劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。
而劳务关系的双方则是一种平等主体之间的关系，劳动者只是按约提供劳务，用工者只是按约支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。
根据本案的基本事实和相关证据，我们认为：朱保生不是答辩人单位的员工，与答辩人不存在隶属关系，不受答案辩人的管理与支配，申请人所称“事实劳动关系”也不能成立。
一、XXX等出工者都不是答辩人单位的员工，与答辩人不存在隶属关系。
录用通知书(OFFER LETTER)注意事项
1．3 录用通知书（OFFER LETTER）注意事项●录用通知书的性质劳动合同法规定，双方劳动关系自用工之日起建立（劳动合同法第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系）。
很显然，录用通知书发出后双方并未建立劳动关系，员工没有任何义务产生。
录用通知书的性质当为合同法中规定的要约（合同法第十四条要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：（一）内容具体确定；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束）。
值得注意的是，法律没有规定劳动合同也适用《合同法》，但是，《合同法》至少可以作为劳动合同的参考规范，劳动合同毕竟是合同的一种。
●通知发出后发生变故如何处理？实践中，偶尔出现的问题是，单位发出录用通知书后，自身情况发生了变化，单位不想聘用该人员了，如何处理？依合同法的规定，要约可以撤回和撤消。
撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。
撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。
要约撤回的，其效果相当于未发出要约，单位不需要承担责任；要约撤销的，对方尚未承诺，合同不成立，单位一般不需要承担责任，除非已经造成员工实际损失。
因此，单位发出录用通知后发生变故的，应当立即以最快的方式赶在对方发出承诺通知前通知撤回或撤消要约。
●录用通知如何措辞？合同法规定，要约人明确承诺期限或以其它方式表明要约不可撤销的，则要约不得撤销（合同法第十九条有下列情形之一的，要约不得撤销：（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作）。
因此，如果录用通知书写明“请于X月X日之前答复”或“请于X月X日之前办理报到”，则该要约不可撤销，单位只能等待对方的决定。
因此，如果单位不能确保通知发出后不会有任何变化，就不要设置以上内容。
另外，如果通知里写明“请于X月X日之前办理报到”，则员工有权不经反馈即于原单位辞职和准备报到事宜。
公司给出聘用函后拒签合同该怎么办
公司给出聘⽤函后拒签合同该怎么办从学校毕业，求职是⼀条关键的路。
有的⼈⾯试通过后，公司会先给出聘⽤函，⽽后再签订劳动合同。
如果公司给出聘⽤函，之后⼜拒签劳动合同该怎么办呢？店铺⼩编通过下⾯的案例为⼤家介绍这⽅⾯的相关知识，希望能够帮助你解决疑问。
公司给出聘⽤函后拒签合同该怎么办案例：张某原先在⼀家传媒公司任职，在⽹上看到XX公司的招聘信息后，向XX公司投递简历，经过⾯试，XX公司向张某发送聘⽤函和聘⽤函回执，聘⽤函的主要内容为：邀请张某担任内容总编⼀职，上班⽇期初定为2015年6⽉29⽇，报到时间为当⽇上午9时。
届时XX公司将与张某签订劳动合同及其他专项协议，期限为3年，试⽤期3个⽉。
聘⽤函还记载该函作为劳动合同的附件之⼀。
张某同意聘⽤函内容并将聘⽤函回执亲⾃返还给XX公司。
2015年6⽉17⽇，张某从原公司离职。
次⽇，张某前往XX公司报到时，却被告知公司即将开始裁员计划并解散公司。
之后，XX公司未再与张某签订劳动合同，张某亦未找到新的⼯作，双⽅因此产⽣纠纷。
张某认为，XX公司在业务经营不善，公司已有倒闭征兆的情况下仍然招聘⼈员，这种做法严重⼲扰了正常劳动就业市场秩序。
由于XX公司不诚信的⾏为，导致其突然失业，五险⼀⾦也全部断缴，其遭受了较⼤的经济损失和精神伤害。
故诉⾄法院，要求要求XX公司赔偿其三个⽉的薪资共计8.4万元。
该案⼀审中，XX公司辩称，双⽅并没有建⽴劳动关系，其公司解散是突发事件，不是缔约过失。
在招聘过程中，因为其公司的其他员⼯突然辞职，导致公司⽆法运⾏，造成公司解散。
现在其公司正在办理注销⼿续，故其不同意张某的诉讼请求。
⼀审法院经审理认为，XX公司在张某离职前任公司第⼆⽇才通知其公司即将开始裁员计划并解散，并导致双⽅最终未订⽴劳动合同。
XX公司上述⾏为违背了诚实信⽤原则，并致使张某离职后⽆法与其签订劳动合同，XX公司应承担张某因此产⽣的损失。
最终，⼀审法院判决XX公司向张某赔偿四万元。
offer在一定程度上等同于劳动合同
offer在一定程度上等同于劳动合同offer在一定程度上等同于劳动合同Offer Letter，也称为《录用通知》或者《聘用要约》，是用人单位向候选人发出的希望建立劳动关系或劳务关系的要约。
录用前先发Offer是目前大多数外资企业、外企代表处以及知名企业比较普遍的操作模式，雇员也都习惯在收到Offer后，再与原单位提出解除关系。
实务操作中，一些企业的HR认为，既然发了Offer Letter，明确了合同期限、岗位、工资、福利、工作地、社会保险、报到时间等内容，与劳动合同内容差不多，还有必要再签一份劳动合同吗?也有一些雇员认为，Offer Letter只有企业相关人员的签字，没有盖章，而且是英文的，能算作劳动合同吗?粗看下来，似乎两种意见都有点道理。
从法律角度，应该如何去理解Offer Letter和劳动合同的性质以及它们之间的微妙关系，本期法律专栏将就此问题与大家做探讨。
我们先来看一个简单的案例2008年9月，王某到某公司应聘高级软件工程师一职。
经过数轮面试，公司向王某发出Offer Letter，注明职位、工作职责、工作地点、福利待遇、入职须知等。
公司承诺：“凡在当年12月31日前通过试用期且在公司工资名册中的员工，公司将随当年度最后一个月工资发放相当于一个月工资的奖金(注：即十三薪或Double Pay)。
Offer Letter未约定有效期。
王某对此很满意，便按照Offer 约定的时间到岗工作。
2008年12月底，王某在工资单中并没有看到“十三薪”，于是找到公司HR，得到的解释是，虽然Offer中有说明，但是公司基于在经济危机形势下管理成本的考虑，公司随后决定所有员工都不再发放这部分薪酬。
公司认为，无论是从时间还是效力上看，都应以劳动合同为准，劳动合同是双方的意思表示。
双方争执不下……从上述案例中，我们可以分析如下问题：Offer Letter、劳动合同的法律性质是怎样的?Offer Letter是企业在建立劳动关系前向候选人签发的法律文件，是企业希望建立聘用关系的要约，受《民法通则》、《合同法》的调整;而劳动合同则是企业在实际用工后的一个月内，根据法律规定应当与雇员签署的一份法律文件，明确双方的责权利关系，受《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》以及其他相关劳动法律法规的约束。
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劳动合同法案例分析及实际操作培训(2)
关联法规： 第三十九条 劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成
严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 第四十条 有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本
案例2：三方协议订立不等于劳动关系建立
案例1、案例2关联法规： 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册
备查。 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动 合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 ——?劳动合同法?
经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 ——?劳动合同法?
案例4：上海某汽车公司清洁工要求补偿案
案例分析：依据?劳动合同法?等相关法律法规规定，赵阿姨的以上几项请求都有法律依据。 第一项请求，用人单位终止事实劳动关系假设非劳动者存在过错的需要提前30天通知， 还需另行支付1个月工资的代通知金；第二项请求，用人单位终止事实劳动关系，需要支 付相应工龄的经济补偿金；至于第三项请求，本身就是企业的法定义务，自无问题；第四 项请求那么是依据?劳动合同法?的规定，建立劳动关系但未订立书面劳动合同的，应当承 担支付劳动者双倍工资的惩罚。 关联法规：
案例分析：本案例中双方的劳动合同和公司规章制度都有关于年终奖，双方争议的焦点即 在于年终奖的发放到底应该以哪个为准。劳动合同的订立和变更是双方行为，它是双方当 事人意思一致而产生的合意，劳动合同变更也需要双方协商一致。规章制度是用人单位依 法享有的经营管理自主权的范畴，是单方行为。在劳动法学领域，不管是从法律权利的根 源上看还是从倾斜保护弱势劳动者群体的理念来说，双方行为都具有比单方行为更高的效 力。2006年10月1日起正式实施的?最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干 问题的解释〔二〕?明确规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约 定的内容不一致，劳动者请求优先适用劳动合同约定的，人民法院应予支持。这事实上是 赋予了劳动者优先选择权。
案例分析-Offer Letter
基于此，如果用人单位一旦向应聘者发出“Offer Letter”，那么就对自身产生法律约束。与此同时，“Offer Letter”的生效与否主要取决于应聘者。应聘者可以选择接受或者不接受“Offer Letter”。如果应聘者不选择接受，则“Offer Letter”不发生法律效力，用人单位自然没有责任而言。在应聘者未选择之前，用人单位如要不受到这份要约的约束，只有根据合同法的规定，在应聘者发出承诺之前通知劳动者撤销该要约，才能使这份OfferLetter失效。同时，在一定的条件下：用人单位还不能撤销该要约：如要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作。另需注意的是，应聘者对“Offer Letter”做出承诺和其到用人单位报到上岗并签订劳动合同之间，存在着一定的时间差。因此，如果在应聘者对“Offer Letter”做出承诺但还未到用人单位报到上岗（及签订劳动合同）之前，用人单位由于某种原因（如这时才发现应聘者并不符合单位的录用条件或是因客观条件发生变化用人单位需对用工计划进行调整）而要取消“Offer Letter”的，虽然此时用人单位与应聘者的劳动关系还没有实际形成，且《劳动合同法》并未对offer、录用通知以及招用前的过渡阶段作出相应的规定。但是此时，我们理解“Offer Letter”的法律效力已经产生，面临无法撤销的风险。
随意撤回“OfferLetter”属违约行为
随意撤回“ Offer Letter ”属违约行为外资企业录用员工时，在正式确立劳动合同之前，往往会给应聘者发出一份录用信函，即“ Offer Letter ”。
目前，国内企业也开始借鉴这一模式。
但在发出录用信函时，企业必须对其可能带来的法律风险进行慎重考虑。
在法学领域，“ Offer Letter ”通常翻译为要约，与其对应的中文所属可以是录取通知、录用信等形式。
企业在发出“ Offer Letter ”以后，就产生了针对自身的法律约束。
如果应聘者未同意录用，则不具备法律效力；如果应聘者未作出是否接受的表态，而企业却因某种原因，将其予以随意撤销，这种行为其实构成了违约，此时需根据《合同法》或民法的相关规定，承担相应的法律义务和责任。
一、民法理论下“ Offer Letter ”不可撤回的价值衡量（一）对“ Offer Letter ”拘束力的再分析目前，在大部分国家的法律体系当中，只有签订了劳动合同，才能真正产生法律效力，进而带来法律义务。
但本次研究中，从洛夫特提出的理论出发，认为义务产生的关键，并非是当事人所缔结的协议，而是在于所承诺过的各项义务，而这些义务被归纳到了相应的契约性声明。
因此，用人单位或其他组织如果已经发出具有契约性质的“ OfferLetter ”，那么在他做出这一声明的同时，其法律义务也将就此产生，这是与接收“ Offer Letter ” 的信赖利益息息相关的。
因而在现阶段的主流理论当中，均对“Offer Letter ”所体现的法律义务持肯定的态度，即任何单位或个人都应为自己的言行负责，这在涉及商业领域活动的情况下表现得尤为明显。
当发出者明确自己的态度目的，并将其作为契约性质的意思表示时，就意味着受到了所涉及承诺的约束。
通过这一理论，可直接清楚地表明，发出者应受到所发出内容的约束，同时，如果相应的接收者同意其中的表述，并作出相关声明时，即使它与发出时间存在着一定的间隔，也可通过往上追溯，要求发出者履行相关承诺，承担自己的法律义务。
Offer的约定、撤销及相关的劳动争议处理
Offer发了，公司还能反悔吗？作为员工，被给了Offer的公司“鸽”了怎样处理？法律咨询专家将带大家从专业法律层面了解下关于Offer Letter那些事。
Offer Letter和劳动合同的区别Offer Letter，中文一般称为录取通知书，指的是公司给求职候选人提供拟录取的职位、薪酬福利及其它重要信息，包括入职时间、工作期限等。
公司向求职候选人发放Offer Letter构成的是民法中的要约行为，“要约”即一方向另一方提出合同条件，希望对方接受的意思表示，受到合同法的约束。
因此Offer Letter 一旦发出，就对公司产生法律约束，而要约生效与否则取决于求职候选人的回复。
如果求职候选人接受，则视为作出承诺，任何一方违约需承担责任；否则，双方均无需承担责任。
而按照《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具备以下条款：1. 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人2. 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码3. 劳动合同期限4. 工作内容和工作地点5. 工作时间和休息休假6. 劳动报酬7. 社会保险8. 劳动保护、劳动条件和职业危害防护9. 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
通常公司与候选人签署Offer Letter，代表双方认可未来建立劳动关系的真实意思表示，双方将会在约定的时间签署劳动合同、办理入职、开展工作等。
发出的Offer可以无责任撤回吗？按照民法通则的规定，Offer属于要约，候选人接受Offer属于承诺。
如果一方承诺后无因撤销Offer，可能对另一方造成损失，引发缔约过失责任。
所谓缔约过失责任，是指在合同订立过程中，一方当事人因违背诚实信用原则所尽义务，而导致另一方当事人信赖利益的损失，应承担的民事责任。
因此，如果公司与候选人签署Offer后，任何一方无因撤销Offer，应当就对方产生的实际损失，承担缔约过失的赔偿责任。
录用信和劳动合同冲突怎么办
录⽤信和劳动合同冲突怎么办
很多单位在招收员⼯的时候，⾯试结束确定录⽤时会发出录⽤信。
在员⼯⼊职后签订劳动合同。
那么如果录⽤信和劳动合同冲突怎么办？是依录⽤信还是依劳动合同？在法律上有哪些相关的规定？现在店铺⼩编整理了以下内容为您答疑解惑，希望对您有所帮助。
录⽤信和劳动合同冲突怎么办
⼀种情况是劳动合同约定不同于录⽤信的内容，因劳动合同通常在录⽤信之后签订，应当视为⽤⼈单位与员⼯就同⼀问题作了新约定，此时，劳动合同条款的效⼒⾼于录⽤信。
另⼀种情况，录⽤信中的内容没有出现在劳动合同中，这时不能完全依据合同签订时间来确定谁更具有效⼒，⽽是要看录⽤信在劳动合同签订后是否仍然有效。
如果⽤⼈单位并未明确约定录⽤信的有效期，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效。
相反，如果⽤⼈单位在录⽤信当中，或在签订劳动合同之时书⾯说明⾃劳动合同签订之⽇起录⽤信⾃动失效，或者以劳动合同内容为准的，未在劳动合同中体现的内容就不再具有法律效⼒。
《劳动合同法》
第⼗条【订⽴书⾯劳动合同】建⽴劳动关系，应当订⽴书⾯劳动合同。
已建⽴劳动关系，未同时订⽴书⾯劳动合同的，应当⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同。
⽤⼈单位与劳动者在⽤⼯前订⽴劳动合同的，劳动关系⾃⽤⼯之⽇起建⽴。
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店铺温馨提⽰：
《民法典》⾃2021年1⽉1⽇起正式施⾏，《婚姻法》《继承法》《民法通则》《收养法》《担保法》《合同法》《物权法》《侵权责任法》《民法总则》同时废⽌。
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当劳动合同遇上OFFER LETTER小王是某电器设备制造公司的（以下简称电器公司）一名财务人员，当初小王来电器公司面试合格后，电器公司向小王发出了一份OFFERLETTER，该录用信中明确电器公司每年发给小王14个月工资，其中第13、14个月工资在第二年的1月底前支付，标准为基本工资。
小王在进入电器公司后签订了一份为期三年的劳动合同，合同中没有约定公司每年支付14个月工资。
另外，电器公司有关于年底发放双薪的规章制度，该制度规定，过试用期且年底在册的员工，可以享受13个月工资的待遇，第13个月工资在第二年的1月份发放，标准为基本工资。
小王是xx年2月份进入电器公司的，xx年3月份辞职与公司劳动关系解除。
xx年1月份，电器公司支付了小王第13个月工资3500元（一个月的基本工资）。
小王认为公司应该支付其7000元，即两个月的基本工资，理由是当初电器公司发给自己的OFFERLETTER中写的很清楚，是14个月工资，而非13个月工资。
电器公司则认为OFFERLETTER在劳动合同签订后已经失效，应按照公司规章制度执行，即发放一个月的基本工资，故不同意小王的请求。
本期问题：小王与电器公司签订的OFFERLETTER中约定的有关年底发放14个月工资的效力如何认定？理由是什么？1、电器公司则认为OFFERLETTER在劳动合同签订后已经失效，这种说话是不正确的。
本人认为，OFFERLETTER和劳动合同都是合约，应都具备法律效力，但员工入职后，OFFERLETTER和劳动合同如果有冲突之处，应以劳动合同为准，而无冲突之处的不同内容应均具备法律效力。
应该说，电器公司与小王签订的为期三年的劳动合同中没有约定公司每年支付14个月工资，那么OFFERLETTER中约定的支付14个月工资应该也是受到法律支持的。
2、电器公司有关于年底发放双薪的规章制度，该制度规定与OFFERLETTER有冲突，应以哪一份为准？这应该是本案争议的重点。
笔者认为，该制度如果是以民主程序制订，内容合法，并在公示告知员工的情况下，与OFFERLETTER有冲突时，应该具备法律效力，以制度为准。
如果没有经过民主程序，内容不合法或未告知员工，即不具备法律效力，小王依据OFFERLETTER要求支付14个月工资应该获得支持。
该公司的这一制度规定，应该来说民主程序和内容合法应该都没有争议，主要应该看是否公示以告知员工，用什么样的方式公示告知员工，企业有没有公示的证据。
公示告知员工的方式有很多，如张贴内部通告、发布于内部网站、内部邮件、会议、文件签收等。
像年终双薪这种涉及员工明显经济利益制度规定最好的公示办法是员工文件签收。
支持这个！录用信应视为要约还是应视为要约邀请？尽管电器公司发给小王的录用信中明确电器公司每年发给小王14个月工资，其中第13、14个月工资在第二年的1月底前支付，标准为基本工资。
看似内容明确，实际取决于录用信中是否载明了基本工资的具体金额。
若录用信中载明了基本工资的具体金额，如：3500元/月，则此录用信视为要约，否则视为要约邀请。
2、若此录用信界定为要约邀请，则从双方订立劳动合同开始，此录用信就不再发生效力，小王的要求就无法得到支持。
3、若此录用信界定的要约。
那么，从本案描述中来看，小王在与电器公司签订劳动合同时或者说入职学习规章制度时，就应该知道自己的权益受到侵害。
在xx年5月1日前，根据劳动法相关规定，劳动争议仲裁时效为2个月，因此小王从入职电器公司开始2个月内可以就双方争议提出异议，并且能得到支持。
但小王到了xx年1月之后才提出来，已过时效，因此无法得到支持。
所谓offerletter目前还没有一个统一的中文名称，有人称之为“录取通知书”，有人称之为“录用信”。
法律英语中的“offer”，中文含义是“要约”。
《合同法》规定，“要约”就是希望和他人订立劳动合同的意思表示。
要约的内容具体明确，并且受要约人一旦承诺，要约人就要受到意思表示的约束。
2、电器公司在OFFERLETTER中明确公司每年发给小王14个月工资，其中第13、14个月工资在第二年的1月底前支付，标准为基本工资。
这里，要约的内容很明确，公司想与小王建立劳动关系，每年发14个月的工资。
小王接受了这个要约的内容，因此，小王一旦与公司建立劳动关系的，公司每年须发14个月工资给小王。
3、小王入职后，和公司签定了劳动合同，并没有约定公司每年到底是发12个月还是13个月还是14个月工资。
因此，上述要约内容每年发14个月的工资，并无新的约定取代。
故上述要约依然有效。
4、公司的年底双薪规章制度是有效的，但因双方在录用信中约定的标准高于规章制度的标准，因此规章制度内容的有效性并不妨碍双方在录用信中约定内容的有效性，也就是说：双方在劳动合同或录用信中约定的标准高于规章制度的标准的，应执行在劳动合同或录用信中约定的标准。
5、综上，公司的录用信的约定发放14个月工资是有效的，小王的主张应该支持。
6、offerletter是对公司的单方约束，，因此在起草时有必要留有余地。
7、offerletter 是用人单位单方的要约，劳动合同是用人单位和劳动者双方的协议，是建立劳动关系的法律文件。
不能有了offerletter就不签订劳动合同。
在劳动合同签订后，企业可以选择使offerletter失效，或者将其做为劳动合同的附件，继续有效。
在存在offerletter和劳动合同有不一致情形时，企业必须使offerletter失效。
电器公司则认为OFFERLETTER在劳动合同签订后已经失效，这种说话是不正确的。
本人认为，OFFERLETTER和劳动合同都是合约，应都具备法律效力，但员工入职后，OFFERLETTER和劳动合同如果有冲突之处，应以劳动合同为准，而无冲突之处的不同内容应均具备法律效力。
应该说，电器公司与小王签订的为期三年的劳动合同中没有约定公司每年支付14个月工资，那么OFFERLETTER中约定的支付14个月工资应该也是受到法律支持的。
2、电器公司有关于年底发放双薪的规章制度，该制度规定与OFFERLETTER有冲突，应以哪一份为准？这应该是本案争议的重点。
笔者认为，该制度如果是以民主程序制订，内容合法，并在公示告知员工的情况下，与OFFERLETTER有冲突时，应该具备法律效力，以制度为准。
如果没有经过民主程序，内容不合法或未告知员工，即不具备法律效力，小王依据OFFERLETTER要求支付14个月工资应该获得支持。
该公司的这一制度规定，应该来说民主程序和内容合法应该都没有争议，主要应该看是否公示以告知员工，用什么样的方式公示告知员工，企业有没有公示的证据。
公示告知员工的方式有很多，如张贴内部通告、发布于内部网站、内部邮件、会议、文件签收等。
像年终双薪这种涉及员工明显经济利益制度规定最好的公示办法是员工文件签收。
小王是某电器设备制造公司的（以下简称电器公司）一名财务人员，当初小王来电器公司面试合格后，电器公司向小王发出了一份OFFERLETTER，该录用信中明确电器公司每年发给小王14个月工资，其中第13、14个月工资在第二年的1月底前支付，标准为基本工资。
小王在进入电器公司后签订了一份为期三年的劳动合同，合同中没有约定公司每年支付14个月工资。
另外，电器公司有关于年底发放双薪的规章制度，该制度规定，过试用期且年底在册的员工，可以享受13个月工资的待遇，第13个月工资在第二年的1月份发放，标准为基本工资。
小王是xx年2月份进入电器公司的，xx年3月份辞职与公司劳动关系解除。
xx年1月份，电器公司支付了小王第13个月工资3500元（一个月的基本工资）。
小王认为公司应该支付其7000元，即两个月的基本工资，理由是当初电器公司发给自己的OFFERLETTER中写的很清楚，是14个月工资，而非13个月工资。
电器公司则认为OFFERLETTER在劳动合同签订后已经失效，应按照公司规章制度执行，即发放一个月的基本工资，故不同意小王的请求。
本期问题：小王与电器公司签订的OFFERLETTER中约定的有关年底发放14个月工资的效力如何认定？理由是什么？1、电器公司则认为OFFERLETTER在劳动合同签订后已经失效，这种说话是不正确的。
本人认为，OFFERLETTER和劳动合同都是合约，应都具备法律效力，但员工入职后，OFFERLETTER和劳动合同如果有冲突之处，应以劳动合同为准，而无冲突之处的不同内容应均具备法律效力。
应该说，电器公司与小王签订的为期三年的劳动合同中没有约定公司每年支付14个月工资，那么OFFERLETTER中约定的支付14个月工资应该也是受到法律支持的。
2、电器公司有关于年底发放双薪的规章制度，该制度规定与OFFERLETTER有冲突，应以哪一份为准？这应该是本案争议的重点。
笔者认为，该制度如果是以民主程序制订，内容合法，并在公示告知员工的情况下，与OFFERLETTER有冲突时，应该具备法律效力，以制度为准。
如果没有经过民主程序，内容不合法或未告知员工，即不具备法律效力，小王依据OFFERLETTER要求支付14个月工资应该获得支持。
该公司的这一制度规定，应该来说民主程序和内容合法应该都没有争议，主要应该看是否公示以告知员工，用什么样的方式公示告知员工，企业有没有公示的证据。
公示告知员工的方式有很多，如张贴内部通告、发布于内部网站、内部邮件、会议、文件签收等。
像年终双薪这种涉及员工明显经济利益制度规定最好的公示办法是员工文件签收。
支持这个！录用信应视为要约还是应视为要约邀请？尽管电器公司发给小王的录用信中明确电器公司每年发给小王14个月工资，其中第13、14个月工资在第二年的1月底前支付，标准为基本工资。
看似内容明确，实际取决于录用信中是否载明了基本工资的具体金额。
若录用信中载明了基本工资的具体金额，如：3500元/月，则此录用信视为要约，否则视为要约邀请。
2、若此录用信界定为要约邀请，则从双方订立劳动合同开始，此录用信就不再发生效力，小王的要求就无法得到支持。
3、若此录用信界定的要约。
那么，从本案描述中来看，小王在与电器公司签订劳动合同时或者说入职学习规章制度时，就应该知道自己的权益受到侵害。
在xx年5月1日前，根据劳动法相关规定，劳动争议仲裁时效为2个月，因此小王从入职电器公司开始2个月内可以就双方争议提出异议，并且能得到支持。
但小王到了xx年1月之后才提出来，已过时效，因此无法得到支持。
所谓offerletter目前还没有一个统一的中文名称，有人称之为“录取通知书”，有人称之为“录用信”。
法律英语中的“offer”，中文含义是“要约”。
《合同法》规定，“要约”就是希望和他人订立劳动合同的意思表示。
要约的内容具体明确，并且受要约人一旦承诺，要约人就要受到意思表示的约束。