完美版-阿里晋升ppt
阿里巴巴 晋升 制度(阿里巴巴晋升制度)
阿里巴巴晋升制度(阿里巴巴晋升制度)阿里巴巴晋升制度是阿里巴巴集团最为重要的制度之一，它是阿里文化的重要组成部分，也是阿里成功发展的重要保障。
阿里巴巴晋升制度是一套完整的职业晋升体系，它能够为员工提供一个公平、公正的晋升机会，激励员工的积极性和创造力，为公司的发展提供了强有力的人才支撑。
阿里巴巴晋升制度的特点是公平、公正和透明。
其核心原则是“能力决定一切”，即通过员工的能力和表现来评定其是否适合晋升。
阿里巴巴会根据员工的业绩、贡献、潜力和团队合作能力等因素，制定晋升标准和晋升路径，确保员工能够在公司中获得公平的机会。
同时，阿里巴巴晋升制度还注重员工的成长和发展，通过制定个人成长规划和职业发展路径，帮助员工实现自我价值的最大化。
阿里巴巴晋升制度的另一个特点是开放性。
阿里巴巴鼓励员工自我评估和自我反思，通过评估工具和评估流程，让员工清晰地了解自己的能力和不足，为自己的职业发展做出更加明智的决策。
同时，阿里巴巴也鼓励员工通过内部竞争和公开透明的晋升机制，不断挑战自己，提高自己的能力和表现。
阿里巴巴晋升制度的最大优势在于其能够激发员工的积极性和创造力。
在阿里巴巴，每个员工都有机会获得晋升，这不仅是对员工表现的认可，也是对员工未来发展的鼓励。
阿里巴巴晋升制度的透明性和公正性，能够让员工感到公司对他们的尊重和关注，进而激发他们的工作热情和创造力，为公司的发展和创新注入源源不断的动力。
总之，阿里巴巴晋升制度是阿里文化的重要组成部分，也是阿里成功发展的重要保障。
它的公平、公正和透明，以及开放性和激励性，为员工的职业发展提供了良好的保障，也为公司的发展提供了强大的人才支撑。
阿里巴巴晋升制度的成功经验，对于其他企业的人力资源管理和组织管理具有很好的借鉴意义。
2018-2019新阿里晋升ppt【优质ppt】
求职、竞聘、简历PPT模板
阿里晋升ppt
应聘人：某某某
部门：×××
CONTENTS
目 录
01 03
基本资料 胜任能力
02
岗位认知 目标规划
04
01
基本资料
个人履历
01
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04 03
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02
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04
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03
胜任能力
核心竞争力
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应聘岗位
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公司晋升ppt 课件
02
员工晋升案例分享
成功晋升案例介绍
案例一
李华从初级工程师晋升为 项目经理
案例二
王丽从销售助理晋升为区 域经理
案例三
张伟从数据分析师晋升为 数据部门主管
案例分析：成功因素与经验教训
李华
技术能力强，团队合作融洽，主动承 担责任
王丽
销售事迹突出，客户满意度高，沟通 能力强
案例分析：成功因素与经验教训
简化晋升流程
减少繁琐的审批程序，提高晋升流程的效率和透明度。
定期评估与调整
根据公司的战略目标和业务发展，定期评估晋升标准与流程，并 进行必要的调整。
建立多元化的晋升通道
横向与纵向晋升
除了传统的纵向晋升通道，还应建立横向晋升通道，为员工提供 更多的职业发展机会。
双重职业发展路径
针对专业技术人员和管理人员，建立双重职业发展路径，满足不同 类型员工的晋升需求。
详细描写
晋升进程中的不公平、不公平现象，可能导致员工失去信任和积极性，影响工作表现和团 队凝聚力。
计策
公司应建立完善的晋升考核机制，确保考核标准和程序公平透明；同时，加强监督和反馈 机制，及时纠正不公平、不公平的现象，保护员工的权益和信任。
04
公司晋升与人才培养策略
人才培养的重要性与策略
人才培养是公司发展的关键
• 张伟：数据分析准确，逻辑思维清楚，创新能力强
案例分析：成功因素与经验教训
李华
在项目管理中需提高时间管理和 人员和谐的能力
王丽
在区域管理中需提升团队建设和培 训的能力
张伟
在数据部门主管的岗位上需加强决 策和战略计划的能力
员工晋升后的表现与反馈
李华在晋升为项目经理后，带领团队 完成了多个重要项目，获得了公司和 客户的认可，但需提升团队管理和时 间管理能力。
留-阿里巴巴客户经理晋升体系参考
晋升体系纲要及细则(销售岗)
为了促进人才发展和各项培训、选拔工作更加有序、系统和科学,更加明确销售人员在公司职业发展的方向与标准,特拟定才发展纲要及细则(销售岗),明确M 序列和P 序列两个方向的职业发展方向
一、华东大区销售层面整体职业发展路径图
参照阿里巴巴中供人员发展历史轨迹,结合华东大区情况,特梳理华东大区销售层面整体职业发展路径图,主要的关键节点进行了明确,如下图: M 序列选拔:客户经理→M0→主管→M1.5→经理
P 序列晋升:新员工→P 序列晋级→高P
二、专业任职资格
1 专业能力: 掌握多产品知识,并对产品逻辑有一定的了解、在团队内能辅导其他员工
2 执行力: 思辨执行,以客户和市场健康繁荣为导向;定目标、追过程、拿结果,很好完成公司的业务指标
3市场及客户服务:注重客户服务,关注服务细节落地;了解当地市场和行业,能针对市场及行业特点,给客户最合适的服务方案以及建议,并能给与团队建议和指导
4 以往绩效:去年年度绩效;上一季度绩效
三、主管任职资格
1 心力:清晰的目标,强烈的责任心,在诱惑下会坚持使命、保持初心;主动承担公司项目及代理主管或战队长工作,带动其他员工,勇争头狼。
建立影响力; 皮实,在过往经历中有敢于折腾、勇于挑战的案例
2 运营能力:能通过运营的方法或创新的思路更好的服务客户和提升业绩;带动和帮助团队其他员工转变思路和方法
3感知和传承能力:识人心,懂人性;传承阿里文化;通过各种方式,赋能团队员工以及生态圈内的物种
。
字节跳动华为阿里的绩效考核体系(PPT 45页)
季度考核 奖金发放
季度考核 奖金发放
季度考核 奖金发放
年度考核
培训需求分析 基本工资调整 奖金发放
为保证绩效考核的连续性，在年初设定绩效指标的时限时，可以考虑延伸到下一年度的第一季度。 对于绩效考核的周期，没有固定的长短，只要认为合适，随时都可以进行。
华为高层人员考核机制
述职+KPI考核
采用年终（年中）述职的方式，全面检查上 一年（期）承诺KPI的完成情况，并对下一 年（期）的KPI做出承诺，并全面阐述本部 门达成KPI的策略与措施.
06 耐心与坚定
3-5个指标
由员工参与制 定的OKR应占 50%左右
如果大环境发 生变化，即时 修改甚至放弃
兼具挑战性和 可行性
鼓励员工勇于 承担风险
一个组织通常 需要4-5个季度 才能适应
典型的OKR时间轴
针对全年及第一季度 OKR进行头脑风暴
讨论、沟通团队第一 层面第一季度的OKR
员工分享第一 季度OKR
绩效目标
绩效管理组织与责任体系
绩效 管理
绩效辅导
PBC绩效循环
绩效反馈
高层管理者绩效考核 中层管理者绩效考核 基层员工绩效考核
绩效评价
结果应用
KPIs在管理体系循环中的应用
KPIs建立基于： •愿景 •战略 •业务发展计划 •财务预算的绩效目标
KPIs提供了行动的基础： •流程 •职务描述 •组织架构
字节跳动OKR结果应用
01 重新定级定薪
02 奖惩透明
03 制定挑战性目标
字节跳动的员工将每一次绩效考核都看做 一次新的招聘，原因是公司的绩效考核结 果可以充分应用到职位评级和薪酬涨跌。 这完全依托于充分透明的OKR，员工都能 非常清楚的知道，自己和他人是如何支持 公司发展的，对公司的贡献度是多少。基 于此形成的“能上能下、能进能出”的职 位发展机制，可以为每个人提供相对更为 公平的发展平台。
苏教版八年级语文上册16 阿里山纪行课件
神奇的神木
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这种小火车只
有在祖国东北
的深山老林里
才能见到。不
过，它经过改
装，变成了纯
粹的旅游性小
火车，还颇有
古式小火车的
模样和情调：
也是那样的牵
引机，也是那
样的咣当咣当
声，它使我们
觉得时空倒退，
a
引发了我们的
回主页 思古幽情。
峰回路转，迂曲穿过一片 林区，眼前骤然一亮，出现一 泓水潭。它堪称山间一面明镜， 清澈透亮。山上树林不是倒映 潭中，而是山林与水潭镶嵌在 一起，成了一幅倒置的水墨画。
阿里山纪行
—— 吴功正
吴功正
阿里山
台湾最负盛名的风景 区－－阿里山，并非 仅指一座山，而是由 地跨南投、嘉义二县 的大武峦山、尖山、 祝山、塔山等１８座 大山组成。从嘉义乘 登山火车４小时可达 风景区。区内群峰参 峙，溪壑纵横，既有悬崖峭壁之奇险，又有幽谷飞瀑 之秀丽。最高处海拔２６６３米，山虽不算高，但以 其神木、樱花、云海、日出四大胜景而驰誉全球，故 有“不到阿里山，不知台湾的美丽”之说。
谢谢观赏
You made my day!
我们，还在路上……
神奇的神木
即令受此巨创，被 用碗口粗的钢索系 在另几棵原始大树 上，依然拔地参天， 八面威风，雄踞山 间，无可匹敌。它 仍然是阿里山的标 志、灵魂、胆汁。
回主页
四、拓展延伸
阿里山的美是人工雕凿的美吗， 由此可见台湾人的旅游景点有何特色？ 同学们假期也游玩过很多地方，远至 北京、海南，近至镇江、丹阳，甚至 后巷的江边。请你介绍一处你最喜欢 的旅游景点，说说那处旅游景点有何 特色？
回主页
潭无鱼鳖，林无 鸟兽，偶或有如蝉、 如蝇、如蚊的声音， 侧耳谛听、分辨、捕 捉，却又没有。那是 静谧的世界、净洁的 世界，甚或禅的世界。 偶一人声也是悄悄的， 舍不得打破山间的安 宁。
阿里内部培训：全方位揭秘阿里面试、晋升、层级、培训体系
阿里内部培训：全方位揭秘阿里面试、晋升、层级、培训体系晋升资格，上年度KPI达3.75主管提名，一般你要是KPI不达3.75主管也不会提名你晋升委员会面试[晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等]晋升委员会投票P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7我感觉非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易，当然有同学说P一般都是专家，M才是管理，actually，专家线/管理线有时并不是分的那么清楚的。
▌阿里巴巴培训体系长什么样在阿里巴巴集团，人被视为最宝贵的财富。
如何将每一位阿里人的个人能力成长融为持续的组织创新实践、集体文化传承，是对阿里巴巴集团建立学习型组织的最基础要求。
因此，与15年阿里成长历程伴生的，是一个坚持“知行合一”的学习体系。
阿里巴巴集团学习体系分为四个部分：新人系、专业系、管理系以及在线学习平台。
1、新人培训-“百年阿里”面向全集团所有新进员工从看、信、行动(探寻求证)、思考、分享五步骤，动、静结合地去体验五天之旅。
以“客户第一”为线索，还原阿里的核心价值理念，有机连接新员工与客户的关系；通过与8年以上员工经验的分享、高管面对面，来传递阿里人的精神与秉持，建立新员工与组织历史、文化的连接。
2、专业培训-运营大学、产品大学、技术大学及罗汉堂（1）运营大学：基于运营专业岗位的胜任力模型和公司战略方向，为全集团的运营人员提供学习内容和环境。
纯自主研发适合阿里巴巴集团业务情境的100门专业课程，涵盖四大运营领域岗位，针对不同人群提供精细化的学习方案：例如，保证新人快速胜任岗位的脱产学习、提供进阶技能的岗中学习、以主题沙龙形式进行的专业视野开拓以及促进高潜力员工交流成长的运营委员会等。
（2）产品大学：基于互联网产品经理的能力图谱，自主研发了接近100门课程，以业务方向为导向，采用多元化形式，提供综合培养手段。
“PD新人特训营”针对入职3个月内的产品经理，通过全脱产的系统性培训学习，加速员工认知集团产品架构，加深对产品经理岗位认知，快速胜任岗位；“产品大讲堂”，除了提供进阶课程，更解剖实战案例，线下交流线上沉淀；面向各个垂直领域高潜员工的产品经理委员会，则通过定期、不定期的产品论剑、产品体验、游学交流等活动，实现沉淀专业知识，解决业务疑难问题。
阿里巴巴职位晋升制度
阿里巴巴职位晋升制度1. 概述阿里巴巴是一家以电子商务为核心业务的互联网公司，为了能够吸引优秀的员工并激励他们的进一步发展，阿里巴巴设立了职位晋升制度。
2. 等级体系阿里巴巴的职位晋升制度基于一套清晰的等级体系。
该体系包括以下几个职位等级：2.1 实生实生是阿里巴巴公司的初级职位，通常为大学生在校实期间的工作职位。
2.2 员工员工是阿里巴巴公司的基础职位，担任各个部门中的具体工作。
2.3 高级员工高级员工是在员工职位上表现出色，并具备一定工作经验的员工。
他们在工作中展现出领导能力和卓越的绩效。
2.4 经理经理是阿里巴巴公司职位晋升体系的重要一环，他们负责指导团队成员、管理资源和实现公司的战略目标。
2.5 高级经理高级经理是在经理职位上表现出色，并具备丰富管理经验的员工。
他们能够带领团队应对复杂的问题和挑战。
2.6 高级领导高级领导是阿里巴巴公司中的高层职位，他们负责制定公司的战略方向，领导各部门、团队和项目。
3. 晋升条件与流程阿里巴巴的职位晋升制度基于员工的绩效、能力和表现，以下是晋升条件与流程的概述：3.1 绩效评估阿里巴巴定期对员工进行绩效评估，评估标准包括工作表现、工作贡献、团队合作和领导能力等方面。
3.2 能力培养公司提供培训和发展计划，帮助员工提升专业技能和职业素养，并为晋升提供必要的能力支持。
3.3 职位开放与竞争阿里巴巴鼓励员工在内部职位开放时主动申请，并通过面试和评估流程进行竞争。
3.4 晋升决策晋升决策由相关部门和领导共同参与讨论和决定，决策过程会综合考虑员工的绩效、能力和潜力等因素。
3.5 晋升机会阿里巴巴重视内部晋升机会，优先考虑公司内部员工的晋升，鼓励员工在职位晋升制度中实现个人职业发展。
4. 总结阿里巴巴职位晋升制度建立了清晰的等级体系，基于员工的绩效、能力和表现进行评估和决策。
公司重视内部晋升机会，为员工提供能力培养和发展计划，激励员工在职位晋升制度中实现个人职业发展。
阿里巴巴职级体系
【阿里巴巴层级怎样设置？】P 序列= 技术岗M 序列= 治理岗阿里巴巴有两套人才倒退体系，一套体系是专家道路，顺序员、工程师，某一个业余畛域的人才。
另一套体系就是搞M 道路，即治理者道路，从M1 到M10，把每一个层级的评判才能全副细分，它的才能体现是什么，要达到什么样的层级，全副有一个细分的体系。
这样就完成了整集体力资源体系的迷信化。
一般到P3为助理P4专员P5=资深专员P6=高级专员（也可能是高级资深）P7二专家P8=资深专家（架构师）P9=高级专家（资深架构师）Plo=研究员PH=高级研究员P12=科学家P13=首席科学家P14=马云同时对应P级还有一套管理层的机制在: M1=P6主管M2=P7经理M3=P；资深经理M4 =P9总监M5= PIO资深总监M6 =PlI副总裁M7=P12资深副总裁M8=P13子公司CEO或集团其他O M9=P14陆兆禧（前马云）阿里的职称是这么评估的，大局部都演绎在P序列，员工的title+ 工种。
比方P7产品经理=产品专家。
在阿里早些时分P 级普遍偏低，专员可能是P2这样，起初有了一次P级通货收缩，呈现了更多的P 级。
在阿里只有P6后才算是公司的中层。
不同的子公司给出P级的规范不一样。
比方：B2B 的普遍P 级较高，然而薪资程度低于天猫子公司的同级职员。
同时抵达该P 级员工才有享用公司RSU的机会。
【阿里巴巴外部怎样提升？】1.提升资历，上年度KPI 达3.752.主管提名，普通你要是KPI 不达3.75 主管也不会提名你3.提升委员会面试【提升委员会组成普通是协作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等】4.提升委员会投票P5升P6绝对容易，再去上会越来越难，普通到P7都是团队技术leader 了，P6到P7我觉得十分难，从员工到治理的那一步跨进来不容易，当然有同窗说P普通都是专家，M 才是治理，actually，专家线/治理线有时并不是分的那么分明的。
【阿里巴巴培训体系长什么样】在阿里巴巴团体，人被视为最贵重的财产。
晋升评估细则(小二宣讲版)ppt课件
评审方式
• 将对每个进入评ຫໍສະໝຸດ 的候选人进行客户/合作伙伴调查问卷，作为评审 的重要依据之一
• 评审采取投票表决的方式，在场超过60%的评委同意即为通过（注： 评委到场率必须在70%以上）
• 评审开始前增加主管介绍的环节，包括业务、组织架构、提名理由等， 并回答评委的提问
• 面试过程中允许提名主管旁听，但不能发言，在评委讨论及投票时需 要回避
组长评委秘书长hrg记录协调委员会名称秘书长hrg组长晋升委员会名单客服非絮步惊云步惊云方怡梅剑乔峰叔刚冯琳陈小玲支付宝运营继光道一道一三丰一灯令狐冲曲洋卜鹰乔峰傲天列席市场绿柳奔雷手奔雷手陶然小宝神通超凡韩伟淘宝天下韩敏支付宝pd明霞一灯一灯三丰令狐冲行癫超凡涵虚卜鹰声谷嵩阳营销bd雨泽神通神通成化不花正伦无容曲洋子游问天禄堂信息安全佩蓉镇恶镇恶步惊云云长支付宝贾炯b2b数据佩蓉芷雪芷雪七公超凡赫志口碑车品觉支付宝黄海莹b2b财务花娜芷雪芷雪龙飞逍遥子井贤栋支付宝王舜德集团李佳b2bhr玄慈苏荃苏荃冯琳鹰王曹光荣集团王民明集团陆凯薇集团黄樱集团m4p9及以上胡蝶铁木真铁木真逍遥子东邪苏荃奔雷手三丰傲天列席java分会思蓉一粟一粟分会长黄裳范禹孤城迦勒放翁空望雷卷华黎毕玄幻空玄难路奇少昊千峰震中无邪cc分会香宝五福五福分会长多隆玉虚无崖子立忠十七本空隐樵桂南周桐清平安石一泉紫郢木桑黑侠算法分会丹凤鬼脚七鬼脚七分会长隐农雷音青峰精忍正祥铁相薛贵荣阿里云dbadw分会香香七公七公分会长云铮拖雷后羿江枫空无周忱列席ued分会阿绣玉伯玉伯分会长二当家小马天宏三通奇灵青云游仙列席李牧列席测试分会夙玉丘虚丘虚分会长郭芙元仲文朗公直列席鹤云列席梁剑钊集团系统分会冬雪正明正明分会长青青妙兮周明褚霸伯松烟客列席永豪列席黄眉列席技术部m序列冯琳东邪冯琳东邪d评审方式?将对每个进入评审的候选人进行客户合作伙伴调查问卷作为评审的重要依据之一?评审采取投票表决的方式在场超过60的评委同意即为通过注
公司员工职级晋升PPT
Report On Competition For Employment员工职级晋升岗位竞聘 / 工作总结 / 述职报告 / 年终总结部门：宣传部汇报人：XXXXLorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since个人情况01目录当前任职期间成绩02当前任职状况评估03申请晋升岗位的期望04工作案例分享05PART 01个人情况Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy textever since衷心感谢领导为我创造了这个公平竞争，展示自我的机会，我有更好地为公司和班组争创业绩的强烈愿意，参与此次经理的竞聘。
个人情况ü出 生 年 月：20XX年12月ü参加工作时间：20XX年07月ü学 历：本科ü现 任 职 务：部门副经理请您单击此处添加合适文字加以说明，可根据需要适当地调整文字的大小或者颜色等属性。
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请您单击此处添加合适文字加以说明，可根据需要适当地调整文字的大小或者颜色等属性。
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前四个季度考核成绩第六届“紫金奖”文化创意设计大赛20XX一等奖白金创意国际大学生广告设计大赛20XX一等奖全国大学生创业大赛全国类20XX一等奖一等奖中国大学生营销策划学院奖20XX任职期间主要奖惩情况PART 02当前任职期间成绩Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy textever since项目期间主要职责及目标:协助项目经理完成项目现场的沟通、资料收集、项目成果编制、项目成果确认、项目回款催收等工作。
阿里巴巴的高绩效之道素材ppt课件
中国历史上吸烟的历史和现状、所采 取的措 施以及 由此带 来的痛 苦和灾 难，可 以进一 步了解 吸烟对 人民健 康的危 害，提 高师生 的控烟 意识
通过建设开放透明的氛围和有效沟通，阿里巴巴的政 委们成为价值观考核推行的润滑剂。
中国历史上吸烟的历史和现状、所采 取的措 施以及 由此带 来的痛 苦和灾 难，可 以进一 步了解 吸烟对 人民健 康的危 害，提 高师生 的控烟 意识
阿里巴巴-阿里十派 “阿里十派”，原来指的是阿里巴
巴的十个员工俱乐部，分别有足球派 、宠物派等，现在已发展到十六七个 “派”。员工们各显神通，在内网上 发展会员、组织活动。活动的照片， 就在各种文化墙上展示。其中淘宝公 司还在员工休息处搞了个醒目的“淘 宝武林帮派积分榜”，你追我赶好不 热闹。就是厕所，女厕所被叫作“听 雨轩”，男厕所叫作“观瀑亭”，每 个蹲位还被开发成广告位，由专门部 门管理，所有“帮派”可以在这里发 通告，“因为这里是所有人都要去的 地方，人流量最大”。
阿里巴巴案例-基本体系“通用造”
阿里巴巴绩效管理体系的基本理念和框 架借鉴自通用。2001年，为通用服务25年 的关明生加盟阿里巴巴，帮助阿里巴巴打造 了一套与国际接轨的绩效管理体系，奠定了 阿里巴巴绩效管理的基础。比如，借鉴和进 一步强化了通用对价值观的推崇，阿里巴巴 也用了“活力曲线”法则，以及基于这个方 法的淘汰和激励制度。
中国历史上吸烟的历史和现状、所采 取的措 施以及 由此带 来的痛 苦和灾 难，可 以进一 步了解 吸烟对 人民健 康的危 害，提 高师生 的控烟 意识
揭秘阿里面试、晋升、层级、培训体系
揭秘阿里面试、晋升、层级、培训体系揭秘阿里面试、晋升、层级、培训体系xx年，我在北京创业，做自己的公司。
有一天接到一个说“天机老师，您想不想到杭州工作”，我当时想“杭州?什么都没有，不去!”。
他说“阿里巴巴要不要考虑一下”，我觉得可以考虑一下。
我说出愿意考虑之后，陆续有三个从阿里巴巴打过来，包括我的主管、HR和行政。
HR在我没去面试之前和我聊了一个多小时，没有聊其他的东西，她聊的是阿里巴巴的梦想是什么。
同样的，主管打给我的时候，一直在聊他到公司有多久了，他的梦想是什么。
我觉得很意外，根本上没有问我自己的情况。
后来行政详细帮我安排什么时候面试、谁负责面试，各方面都井井有条。
到阿里巴巴面试的时候，参加的人很多。
轮到我的时候，说安排半个小时让我讲课。
包括我们部门当时的总监，听了都觉得讲的还不错。
然后他单独面试我，他说“你的性格中，最突出的是什么”，我说“我的性格最典型的是学习”。
他说“怎么证明你喜欢学习?”我说“我每周可以看两本书”。
他下一个问题是“你最近在看什么书?”我说“我最近看《大秦帝国》”。
我们聊了两个小时的《大秦帝国》，最后他说“明天去体检，后来开始上班吧”。
我当时觉得好奇怪，为什么因为《大秦帝国》就面试成功了。
阿里巴巴XX年才500人，04、05年开始快速增长，销售人员比例不断增长，我们06年、07年15000人中大局部是销售人员，那时候阿里是典型的销售型公司。
之后淘宝体系的人慢慢多起来，淘系的人后来也越来越少。
XX 年之后，招聘的步伐开始减慢，不是自动减慢，而是马云有意减少人员。
HR从所有部门要招聘方案，各个工程部、事业部提方案，数据报过来，马云惊呆了，所有部门加起来总共要招聘12000人，结果马云说xx年我们最多招2000人，将12000人的方案直接砍掉，他说人多了反而坏事。
XX年，我们招聘方案又是2000人，马云又砍，说今年最多招500人。
到xx年，仅仅招了200人，xx年更惨，xx年马云直接说公司不加一个人，走一个才可以增加一个，不走人就不招人。
阿里政委体系培训ppt课件
HRG培训
公司、HR组 织架构 HRG任务 各岗位轮岗 实习
拎包
交接
独立工作
了解区域后 台服务职能： 服务部、市 场部、培训 部等 了解市场、 业务情况 参加市场部 门业务会议 学习HR制度 及流程 向大政委 REVIEW
区域制度 人员盘点 招聘计划及 渠道 团建费交接 区域年度计 划及进度
与区域经理 破冰 交流年度目 标及总体情 况 主管层面交 流（业绩目 标及团队目 标）
关注反馈结果，并及时咨询 恭喜对方通过面试
介绍薪资福利待遇，特别是假期、五险一金等 询问对方疑问并予以解答
发送报到通知和聘用意向书 去百大报到前约到区域和主管及组员在做一次沟通，主讲百大注意事项
发送百大注意事项邮件，再次以温馨的方式预祝学习顺利
按照模板在规定时间内提交百大入职人员名单
对于未报到ห้องสมุดไป่ตู้员进一步跟进，了解未报到原因，以便改进
区域经理发出晋升邮件，大政委和省长批准，发调动邮件 调动谈话
区域经理发出调动邮件，大政委和省长批准，发调动邮件 降级谈话
区域经理发出调动邮件，大政委和省长批准，发调动邮件
主管、区域经理、HR谈话，了解辞职原因，并适当挽留 无法挽留员工第一时间写辞职报告 通知大政委沟通
挽留无果的办理手续，交客户合同，工牌、客户交接之后，签署离职须知，区 域经理发离职申请，经大政委和省长批准，HR发邮件公告
终试电话跟进及背景调查 内网内部推荐 计划申报 招聘部 体检
OFFER
报到前跟进 发百大入职邮件
报到反馈
告知终试时间，再次简单简单介绍公司价值观和岗位薪资情况，做好背景调查
按照公司规定三个工作日做出及时处理 在月度计划中提出合理的专场要求，确定时间和规模，上报大政委和招聘部
阿里晋升机制
阿里晋升机制阿里巴巴集团是互联网领域的独角兽企业，创立至今已经过去了20年。
阿里巴巴一直致力于在人才选拔和晋升方面构建一套完整的机制，使得遵循这个机制的人才能够在公司中获得最大的成长和发展。
阿里集团的晋升机制主要包含三个方面：1.员工评级在阿里集团中，员工评级是非常重要的一环。
每年年初，公司会组织一次大规模的员工评估活动。
员工会通过自我评估、同事评估、上级评估以及线下小组讨论等环节，来互相了解和评价对方的工作表现和能力水平。
评级标准则包括对业绩的贡献、领导力、创新能力、学习能力、综合素质等多方面考核。
最终，阿里会给出一个评级结果，分为A、B、C、D、E、F六个等级。
对于获得A级评价的员工，他们可以有机会被推荐进入内部阿里人才库，成为阿里集团内部的潜在管理者。
因此，员工评级是非常重要的一项工作。
2.内部推荐阿里集团内部有一个非常重要的人才库，被称为“阿里星球”。
这里有许多因为出色的表现而备受公司重视的优秀员工。
这些员工不仅有着扎实的专业技能，更重要的是他们对公司的发展有着非常深刻的理解和认知。
因此，阿里集团的内部推荐机制非常重要。
每年，公司会选择一批优秀的员工进行内部推荐，这些员工往往拥有非常成熟的思维和高度的执行力，对于公司的业务发展有更深刻的见解。
这些员工通过内部推荐，往往可以得到更好的职业发展和更高的薪资待遇，同时也可以在他们的工作中发挥更大的作用。
3.机会晋升除了员工评级和内部推荐，阿里集团还设置了许多晋升机会。
这些机会主要包括：转岗、前往公益机构、往阿里创业公司走、前往新的业务部门等。
阿里集团非常重视员工的职业发展，因此在晋升机制方面，公司给予了员工很多机会。
通过这些机会，员工可以得到更加丰富和广阔的发展机会，同时也有机会接触到更多领域的知识和经验，从而更好地实现个人职业发展规划。
总之，阿里集团的晋升机制是非常完善的。
通过评级、内部推荐和机会晋升等多种机制手段，公司为员工提供了很多晋升通道，使得员工可以实现自己的职业发展规划，并且在公司中有更好的发展和成长。
阿里巴巴政委体系ppt课件
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• 阿里巴巴两次入选哈佛大学商学MBA案例，在美国 学术界掀起研究热潮；连续五次被美国权威财经 杂志《福布斯》选为全球最佳B2B站点之一；多次 被相关机构评为全球最受欢迎的B2B网站、中国商 务类优秀网站、中国百家优秀网站、中国最佳贸 易网。被国内外媒体、硅谷和国外风险投资家誉 为与Yahoo， Amazon， eBay，AOL比肩的五大互 联网商务流派代表之一。
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7
引入政委体系
• 2006年开始，阿里巴巴分成五个事业部，同时在 各地开有分公司。随着公司规模的扩大，公司内 部价值观的一致性也开始变得重要起来，军队的 管理办法给了马云很多启发。
• 马云最早的灵感来自于两部热播的军事题材连续 剧，《历史的天空》和《亮剑》。这两部电视剧 的脉络大同小异，都讲到了人民军队如何从小到 大快速发展起来的，能打枪、懂政策的政委张京 普、赵刚，如何把有匪气的姜大牙、李云龙雕琢 成将军的故事。
• 第三，需求提出和服务提供的关系。前者及时提 供对应的服务，后者是根据自己的情况提供有关 的需求。
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阿里巴巴的 人力资源管理者和人力资源管理部门
• 在阿里巴巴，大体保持着这种相互配合的关系。 但是阿里巴巴也有自己独特的特点：
• 我们认为,主要体现在以下两点： • 一说，人员膨胀,意味著 培养成本的进一步加大；而对于阿里巴巴严格的 价值观行为标准评定来说，人员的扩张也是一个 巨大的挑战。打分制要求直接上司对员工有足够 的了解但人员扩大后，如何保证？
23
• 事实上，对管理人员的培训一直是阿里巴巴的 “保留项目”。所有的管理人员,从马云开始一直 到主管,从进来的第一天起，都会进行一些常规的 培训, 或进行内部论坛文流,做案例的分享。比如: 和员工交流应该怎样对话，做绩效打分时应该遵 循什么样的流程，政委们负责做老师，教管理者 们怎样可以做得更好。而随粉人员膨胀,跟随员工 一起壮大的政委队伍显然需要扛起更多的重任。
阿里巴巴的晋升体系
阿里巴巴的晋升体系
阿里巴巴的晋升体系，一般分为以下几个层级：
1. 初级员工：新入职的员工，在公司中从事较为简单的工作。
主要任务是接受公司的培训，了解公司业务和文化，为日后的职业发
展打下基础。
2. 中级员工：在公司工作一段时间后，表现出色，并在业务方
面有所突破的员工，可以晋升为中级员工。
中级员工需要承担更多的
责任，担任更加复杂的工作任务。
3. 高级员工：在公司中表现突出的员工，可晋升为高级员工。
高级员工通常具有一定的管理能力，可以带领团队完成更复杂的任务。
4. 经理级别：在公司中表现出色，并具备一定的管理能力和领
导能力的员工，有机会晋升为经理级别。
经理级别的员工负责团队管
理和项目管理等工作。
5. 高级经理级别：在公司中工作多年，在项目管理和团队管理
方面表现优秀的员工，可晋升为高级经理级别。
高级经理级别的员工
已经具备了较高的管理能力和领导能力。
6. 高层管理人员：担任公司高管，可以对公司的发展战略进行
决策和管理。
高层管理人员需要具备丰富的管理经验和战略眼光，能
够推进公司的长期发展规划。
每个层级的晋升要求不同，需要员工在工作中不断学习和提升自
己的能力，以达到晋升的要求。
同时，阿里巴巴注重员工的能力和潜力，不断提供培训和晋升机会，激励员工发挥更大的潜力。
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ABOUTME
关于我
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LETTER OF RECOMMENDATION
希望通过我的这封自荐信，能使您对我能有一个 全面的了解，也希望您能给我一次机会，我愿意以极 大的热情与责任心投入到XX这平凡而又不简单的事业 中去。您的选择是我最大的期望，期待您的选择。 最后衷心的希望能得到您的赏识，成为贵公司的 一分子！
经济性
ECONOMY.
SYSTEMATICNESS.
系统性
时效性
EFFECTIVENESS .
责任与义务
目标管理最为广泛的是应用在企业管理 领域。企业目标可分为战略性目标、策略 性目标以及方案、任务等。
预见性\Predictability 有效性\Validity
把整个企业的活动引 到目标管理轨道上来。
框架及文字内容完整，实用、通用。稍微修改即可使用，0经验PPT新手也可以做的精美PPT！
RESUME
阿里晋升ppt
期望加入您的公司
姓名:某某某
A
关于我 About me
B C
D E
岗位认知 Post cognition
胜任能力 Competence
目标规划 Goal programming
其它 Other
一般来说，经营战略目标和高级策略目标由 高级管理者制订；中级目标由中层管理层制 订；初级目标由基层管理者制订；方案和任 务由职工制订，并同每一个成员的应有成果 相联系。 自上而下的目标分解和自下而上的目标期望 相结合，使经营计划的贯彻执行建立在职工 的主动性、积极性的基础上，把企业职工吸 引到企业经营活动中来。
团队合作Βιβλιοθήκη 表达与沟通各方面的能力和素 质,分析问题能力, 沟通表达能力,团队 合作能力,专业知识 运用.
敬业的品质
质量与敬业我相信 只要是鹭发一员,对 于鹭发质量方针大 家应该都是熟记于 心: 精心管理 精益 生产.
宽容与合作
包容的心态和 行为 去对待 与自己不同 的性格和志趣别人 的过错和冒犯 达到 人与人的多样化.
及时性\Timeliness 适应性\Adaptability
需要重点提出的四个方面。
Competence
胜任能力
核心竞争力
领导力 专业技能
协调能力
核心竞争力
企业的核心竞争力 市场的核心竞争力 员工的核心竞争力
创新能力 团队合作 执行力
推动企业高效发展市场 收益的先决条件。
领导力
学习力 组织力 决策力 执行力 感召力
管理能力。 领导能力。
管辖的范围内充分地利用人力和 个体素质、思维方式、实践经验以及领导 客观条件在以最小的成本办成所 方法等，这些影响着具体的领导活动效果 需的事提高整个团体的办事效率。 的个性心理特征和行为的总和。
执行力
制度执行力
System execution power.
应急执行力
Emergency executive power.
自我介绍
姓名：某某某
① 电子网络工程师 ② 总公司采购经理
某某某 22岁 1.80CM 北京 未婚 您的联系方式 您的邮箱 北京市XX路XX区XX家园 女 汉族 80KG 本科学士 党员
创 造 能 力
管 理 能 力
行 动 能 力
协 调 能 力
Ability value
个人履历
2010-2012
就读于北京工商管理学院。 管理专业，学士学位。
3 4
5 6
工作能力
我具有高超的谈判及冲突处理能力。 并且能 同时处理各种复杂的工作。
解决问题
A
分析问题
在分析时具备判断方面的问题，而 且擅长极容易造成误解的问题。。
发现问题
人们在生命活动中会面临许许多多的问题， 要通过解决那些问题之后，才能求得自身 目标的实现。。
B C
提出假设
假设它的主要方面（对事物活动起决定作 用的因素），包括在环境中如何形成、成 长、发展的趋势；它的次要方面（对事物 活动不是起决定作用的因素）。
检测假设
验证问题时，事物是一个样子，由于 事物的发展变化，在分析解决时，已 经不是原来的那个样子了。所以在解 决问题时，往往都不得不走最短的曲 线。。
D
责任义务
企事业管理责任义务
企业责任是社会文明发展的产物，是社会文明的标志 与责任。是人类迈向工业文明的产物，是企业必须承 担的一种义务。。
针对性
PERTINENCE .
爱青春爱生活校园歌手比 赛第一名。
2016年荣誉奖项
北京市十佳青年荣誉称号 同年获创业标兵小模范。
语言能力
CNINESE
1
ENGLISH
汉语：普通话水平测试1级甲等
2
英语：新TOEFL,开始130分
FRENCH
3
法语：TEL考试800分
Post cognition
岗位认知
知识技能
1 2
专业知识
全局观念
当团队合作是出于 自觉和自愿时，它 必将会产生一股强 大而且持久的力量.
A
B
C
D
专业技能
专业技能培训 技能的应用
比如设计人员 专业技能就是各类设计软件的 熟练使用；质量人员就是各类质量体系跟质 量管理工具的掌握. 可以对所学技能进行广泛应用，包括专业 技能一.技能二.技能三.并且擅长应对突发 情况 对于所学技能掌握十分扎实.关于技能的展示 技能的整理.都十分擅长。并且学习能力强， 对于新的技能知识能够很快的适应。 所学技能知识进行存储分类，在适当的时机 应用适当的技能。提高工作效率，提高生产 规模。
2012-2014
美国芝加哥大学工商管理 专业进修MBA。
2014-2015
XX厂XX职务，同年申请为 中国共产党党员。
2015-2016
XX市网络科技有限公司任职 经理至今。
荣誉奖项
2013年荣誉奖项
北京市五一劳动模范奖章。
2014年荣誉奖项
2014国际艺术周时装比赛 一等奖。
2015年荣誉奖项
战略执行力 Strategic execution.
执行力是指有效利用资源、保质保量达成目标的能力，指的是贯彻战略意图，完成预定目标的 操作能力。是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。 执行力包含完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度。对个人而言执行力就是办事 能力；对团队而言执行力就是战斗力；对企业而言执行力就是经营能力。
人力资源管理意识，良好的人员协同能力 和沟通能力。
良好的心态，具有很强的判断与决策能力， 计划和执行能力；。
具有较强的领导能力、业务工作能力、组织 与协调能力、沟通能力、计划与执行能力。。 具有娴熟的沟通技巧与团队建设和管理能力， 极强的谈判能力及优秀的口头表达，能承受 压力。 良好的团队协作精神，为人诚实可靠、品行 端正、具有亲和力，较强的独立工作能力和 公关能力。