领导力六大风格
引领卓越绩效的6种有效的领导风格
引领卓越绩效的6种有效的领导风格引领卓越绩效的6种有效的领导风格引导语：领导风格，是指领导者的行为模式，由工作行为和关系行为两种领导行为构成。
以下是店铺分享给大家的引领卓越绩效的6种有效的领导风格，欢迎阅读!No.1：魅力型领导“魅力”(charisma)一词来源于希腊语，意思是“礼物”，其最早被应用在基督教的《圣经》之中，表示一种圣灵、神秘的精神。
德国社会学家马克斯•韦伯最早提出了魅力型领导理论，并利用魅力型领导理论来解释和研究社会政治领袖。
1977年，组织行为学家罗伯特•豪斯将魅力型领导理论引入到商业组织中，并据此提出了魅力型领导者的行为。
这种领导风格的核心在于领导者拥有“魅力”这一特殊的品质。
魅力即可能是存在于领导者身上的非凡品质，也可能形成于领导者与追随者的互动关系之中。
魅力型领导者的行为特征主要包括角色模拟、形象塑造、展示非常规行为、印象管理、价值观引导、描绘吸引力的愿景、树立角色榜样等。
众多的研究表明，领导者的魅力型领导风格对下属会产生积极的影响，能够提高下属对领导者的认同，能够对追随者产生特别的吸引力，并引导追随者实现领导者的目标。
No.2：变革型领导该理论产生于20世纪80年代初。
1978年，伯恩斯在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为风格。
在此基础上，巴斯于1985正式提出了变革型领导行为理论。
目前，关于变革型领导的研究占据了领导行为研究的中心地位。
变革型领导者的行为风格主要包括四个主要维度：(1)精神激励，即通过愿景与理想的目标激励下属;(2)智能启发，即激发下属的创意与创造力;(3)领导魅力或理想化的影响，即通过自身的行为来塑造下属积极向上的角色;(4)个别化的关怀，即对下属进行差异化的指导和关心。
大量的研究表明，变革领导是“领导和下属之间彼此互相提升成熟度和动机水平的过程”。
在这个过程中领导者可以通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织利益牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果。
7种典型领导风格
7种典型领导风格每个组织或团队都需要一位领导者来引领和管理成员。
领导者的风格会直接影响团队的效能和成果。
在商业世界中，有许多不同的领导风格，每种风格都有其独特的特点和适用场合。
以下将介绍七种典型的领导风格。
第一种风格是传统权威型领导风格。
传统权威型领导者通常拥有强烈的个人魅力和权威力，能够影响和激励员工。
他们通常制定明确的目标和规定，要求员工严格遵守，并且以身作则。
这种风格在形成有序和高效的工作环境方面非常有效，但可能限制了员工的创造力和自主性。
第二种风格是民主领导风格。
民主型领导者倾向于与员工进行开放和平等的讨论，充分听取他们的观点和意见。
他们注重团队的参与和合作，鼓励员工的创造力和自主性。
这种风格能够培养积极的工作氛围和团队凝聚力，激发员工的潜力。
第三种风格是指导型领导风格。
指导型领导者在工作中扮演着教练的角色，提供指导和支持，帮助员工提升工作能力和技能。
他们会设定明确的目标，并提供具体的反馈和建议。
这种风格适用于新员工或需要额外指导的员工，能够提高员工的学习和发展速度。
第四种风格是服务型领导风格。
服务型领导者将员工的需求和利益放在首位，致力于为员工提供所需的资源和支持。
他们关注员工的发展和幸福感，并积极帮助员工解决问题。
这种风格可以建立起信任和忠诚的关系，增强员工的工作满意度和士气。
第五种风格是鼓舞型领导风格。
鼓舞型领导者能够激发员工的激情和动力，积极推动团队目标的实现。
他们充满活力和积极性，能够激发员工的潜能，并对他们进行赞扬和认可。
这种风格能够激发员工的创造力和热情，提高工作效能和团队凝聚力。
第六种风格是变革型领导风格。
变革型领导者具有强烈的愿景和改革动力，能够激发员工的创新和变革能力。
他们拥有领导力和说服力，能够引领团队在不断变化的环境中实现成功。
这种风格能够在变革和创新的过程中取得卓越的成果。
最后一种风格是情感型领导风格。
情感型领导者关注员工的情感需要和个人生活，并显示对员工的关心和关怀。
戈尔曼六维领导力模型
戈尔曼六维领导力模型
在最初的领导力一书中，以让“情商”一词风靡世界而著名的丹尼尔·戈尔曼描述了六种不同的领导力风格。
分别是：
- 幻想：这种风格最适合应用在组织需要方向指导时。
它让成员朝着新的幻想前进。
- 指导：这种一对一的风格专注于成员个人的发展。
- 随和：这种风格强调通过成员间的相互沟通达到团队工作和创造团队和谐的重要性。
- 民主：这种风格利用了成员们的学问和技能，并创造了团队对达到目标的承诺。
- 齐头并进：这种风格的领导通常为成员表现设定了高要求。
- 命令：这是“军事”风格领导力的古典模型，也可能是最经常被用到的风格，但常常是最无效的。
最高效的领导者能够在这些风格中不断转换，并采用最合适的风格来应对特定时刻的需要。
领导的六种风格
领导的六种风格哈佛的课程中，有一个关于领导风格的理论十分精彩，让我受益匪浅。
我们都知道，一个单位的组织文化扮演着极其重要的作用，企业经营效应的三分之一直接受到组织文化影响。
决定组织文化的是领导风格。
据哈佛商业周刊研究，共有六种基本的领导风格，在不同情境下通过不同的方式影响组织文化。
这六种领导风格为：一、强制型（The Coercive Style）。
口头禅：照我说的做（Do what I say）。
当领导问题员工、遇到自然灾害或企业面临重大变化时，强制型领导风格显示出其高效的一面。
然而在大部分情况下，强制型领导抑制了组织的灵活变通，尤其会损害员工的工作积极性。
二、权威型（The Authoritative Style）。
口头禅：跟我来（Come with me）。
权威型领导风格的最典型特征是，领导指出方向和目标，同时允许员工用自己的方式去实现。
当企业迷失方向时，权威型领导风格最有效，而如果领导面对的是一支专家团队，其专业水平超过领导，这种方式无疑会面临问题。
三、亲和型（The Affiliative Style）。
口头禅：员工至上（People come first）。
亲和型领导方式对增进团队和谐和提升员工士气方面有显著作用。
当企业员工之间有裂痕，或者员工在有压力的环境下工作时，亲和型领导工作卓有成效。
其问题主要表现在，由于亲和型领导只鼓励，很少给指令或者建议，员工常常会迷失方向，而团队中的低效或者错误行为长期存在得不到纠正。
四、民主型（The Democratic Style）。
口头禅：你怎么看（What do you think）？民主型的领导风格并非我们想象的那么高效。
由于在做决定时员工的意见总是能被听取，每一名员工的灵活性与责任感就能充分被调动起来，新的建议也层出不穷。
但是其不好的一面是，无休无止的讨论和会议，员工有时会无所适从。
五、榜样型（The Pacesetting Style）。
六大领导风格及特点
六大领导风格及特点领导风格是指领导者在组织中展现出的行为方式和决策偏好，它对于组织的成员动机、工作效果和团队凝聚力都有重要的影响。
根据研究，目前公认的六大领导风格及特点包括：权威型、民主型、亲和型、指导型、态度冷漠型和激励型。
权威型领导风格特点：权威型领导者通常具备魅力和权威，他们能够通过明确的目标和愿景来指导团队，鼓励成员追求卓越表现。
他们通常具有强烈的决策能力和自信心，能够有效地组织工作并在困难情况下做出果断决策。
权威型领导者还会为团队成员提供明确的反馈和指导，帮助他们提高能力。
然而，权威型领导者有时可能会显得过于强硬，缺乏灵活性和参与性。
民主型领导风格特点：民主型领导者注重团队成员的参与和合作，他们鼓励员工发表自己的意见和建议，并将员工参与决策过程视为重要的决策因素。
他们倾听和尊重团队成员的观点，建立积极的沟通氛围。
民主型领导者通常能够建立团队的合作精神和凝聚力，激发员工的积极性和创造力。
然而，民主型领导者有时可能面临决策缓慢和混乱的挑战，因为团队讨论和协商可能需要更长的时间。
亲和型领导风格特点：亲和型领导者注重员工的情感需求和关系建立，他们关心团队成员的个人事务，并表达出对员工的理解、支持和关心。
亲和型领导者通常能够建立积极的工作环境，培养出和谐的团队氛围。
他们通常能够建立良好的人际关系和信任，激励员工为团队达成共同目标而努力。
然而，亲和型领导者有时可能面临权威不足和过度关注员工情感的挑战，导致决策力不足或滥用权力。
指导型领导风格特点：指导型领导者注重对团队成员的指导和培养，他们提供经验、教育和技能培训，帮助员工持续学习和进步。
指导型领导者通常能够对员工进行有效的评估和反馈，帮助他们认识到自身的优势和改进的领域。
他们通常具有丰富的专业知识和经验，能够成为团队成员的良师益友。
然而，指导型领导者有时可能会过于指导和监督，导致员工感到受限和缺乏自主性。
态度冷漠型领导风格特点：态度冷漠型领导者通常对组织和员工的事务不够关注，他们可能缺乏对员工的支持和关心，忽视员工的个人需求和激励。
团队管理｜六种领导风格,你属于哪种
团队管理｜六种领导风格，你属于哪种要掌握好一种领导风格，就必须懂得：这种领导风格能够给你在什么样的，达到什么样的结果。
我们常常会听到“领导力”这个词。
到底领导力是什么？合益集团 (Hay) 进行了一次全球性的研究，从2万名高管中随机选出3,871位作为样本，试着逐步解决领导力的谜题。
此次研究结果显示，领导风格主要有六种，每种都源于不同的情商成分。
不同的领导风格对团队、部门甚至公司的工作氛围产生独特的影响，从而最终影响企业的财务表现。
所研究也显示优秀曲风的高管还有以下的领导风格：六种领导风格：1. 指令型领导特征：“一言堂”式的决策方式，员工只有按照指示执行，没有其他想法的可能性。
优势：在特殊的情况下如当公司急需扭亏为盈，或者面临恶意私有化的时候，这种风格可以打破过去束缚住公司手脚的条条框框，体认人们采用新的工作方式；在对付常规方法无法管理的问题员工时，指令型风格也会起作用。
劣势：工作中没有任何灵活性，不利于创新思想，员工没有被尊重的感觉，这种风格对员工责任性和激励性有严重的打击，造成的后果是：员工不认同公司的赞同目标和价值观，对组织没有忠诚度。
一小部分的创业者都有这种大部分特质。
在初创阶段，团队的人才有限，资源也一样。
对企业来说，太发散性也许的执行真的不是最好，反而指令型领导可以把大家的精力和资源聚焦在一起。
时间长了，这些创业者的指令型不可否认风格也就根深蒂固了，导致他们的领导风格受限。
2. 领跑型领导特征：会制定极高的业绩标准，而且总是顺服；沉迷于工作的质量和速度，同事同时要求邻近其他同事也像一样；对表现不满意的高管很快就会被替换竞技状态掉。
优势：以身作则能有效激发充满工作激情，杰出能力优秀的团队起到意想不到的效果；以身作则能给公司员工员工一个好的工作示范。
劣势：会毁坏组织气氛，面对高标准和斯特默，很多员工会感到吃不消，他们的士气会严重无以为继；自己可能了解其他工作的指导原则，但是从不清楚地说出来，希望下属自己领会，领导成员让下属苦于揣摩领导的巧思，无心做好工作。
领导力的等级划分
领导力的等级划分领导力是指一个人在组织或团队中影响、激励和引导他人达成目标的能力。
在不同的组织和环境中，领导力可以根据不同的标准进行等级划分。
以下是领导力的等级划分的几个常见模型。
1. 威权型领导力：威权型领导力是以权威和控制为核心的一种领导风格。
这种领导力等级划分中，领导者通过权威和强制手段来指导下属，决策权和责任集中在领导者手中。
这种类型的领导力适用于紧急情况下，但可能对员工自主性和创新能力产生限制。
2. 任务型领导力：任务型领导力注重任务完成和目标达成。
领导者关注组织的目标和任务，通过明确的指令和期望，激发员工的工作动力。
这种领导力等级划分下，领导者主要关注任务执行效率和结果，但可能忽视员工的个人需求和发展。
3. 变革型领导力：变革型领导力强调领导者对组织文化和员工发展的影响。
这种领导风格鼓励员工创新、发展和成长，激发员工的潜能，并积极推动变革和创新。
变革型领导力等级划分下，领导者能够激励员工追求更高的目标，创造出更具竞争力的组织。
4. 转化型领导力：转化型领导力强调领导者通过鼓励和支持员工来激发内在动机和激情。
在这种领导力等级划分中，领导者能够与员工建立良好的关系，并通过正面激励和激发员工的责任感来达成共同的目标。
转化型领导力鼓励员工发挥自己的创造力，并培养他们的领导能力。
每种领导力等级划分都有自己的特点和适用场景。
一个优秀的领导者应该能够根据不同的情况和组织需求，灵活运用不同类型的领导力，并不断提升自己的领导能力。
领导力的等级划分只是理论模型，最终的目标是通过有效的领导来实现组织的成功和员工的满意度。
领导力的领导风格和管理风格
领导力的领导风格和管理风格领导力是一种能力，能够通过有效的领导和管理使组织达到目标，同时为个人和团队提供承认和指导。
在现代社会中，领导力已成为组织成功的关键因素。
领导人可以通过不同的领导和管理风格来影响员工和组织。
在本文中，我们将探讨领导力的领导风格和管理风格，以及它们如何影响组织。
一、领导风格领导风格是领导人在指导和影响员工的过程中采取的行为方式。
常见的领导风格包括：1.魅力和鼓舞力量领导风格：魅力和鼓舞力量领导风格的领导者通常会激发员工的情感，并以此来达成目标。
这种风格通常表现为领导者在面对困难时有很强的意志力，并鼓励员工不断进步。
2.民主和参与式领导风格：民主和参与式领导风格的领导者通常尊重员工的意见，并与员工合作来实现目标。
这种风格通常表现为领导者传达方向，并与员工讨论他们的想法和建议。
最终，决策是由领导者和员工共同制定的。
3.权威和指示式领导风格：权威和指示式领导风格的领导者通常会发号施令，让员工按照领导者的计划和指令行事。
这种风格通常表现为领导者很强势，并强制员工按照他们的要求来实现目标。
4.服务性领导风格：服务性领导风格的领导者关注员工的需要，并致力于为员工提供重要支持。
这种风格通常表现为领导者关心员工的福利，并为员工提供资源和机会。
二、管理风格管理风格是管理者在组织中运用的方法和技能。
常见的管理风格包括：1.任务导向管理风格：任务导向管理风格将任务放在首位，强调任务的完成和达成目标。
此种方法对于关键项目或紧迫任务是非常有效的，但也容易被认为是忽略员工的情感和需要。
2.人员导向管理风格：人员导向管理风格把员工看作一项重要资源，并强调员工的发展、满意度和福利。
此种方法建立在预期员工和管理者之间的互动和信息流的基础上，以此来提高组织的绩效。
3.创新导向管理风格：创新领导管理风格鼓励人们不断地寻找创造性和创新性的解决方案。
此种方法的好处是可以刺激员工的激情，并产生更多的创新方案。
4.关注绩效管理风格：关注绩效管理风格关注员工的业绩和业绩表现，而不是员工的现状和感觉。
戈尔曼的六种领导风格
戈尔曼的六种领导风格
戈尔曼的六种领导风格是：
1. 收集型领导风格（Pacesetting Style）：领导者对自己和团队
设定高标准，并且期望团队成员能够快速和有效地完成任务。
2. 命令型领导风格（Commanding Style）：领导者强制性地指
导团队成员，并且会直接告诉他们该怎么做。
这种风格适用于紧急情况或需要快速决策的情况。
3. 亲和型领导风格（Affiliative Style）：领导者注重建立和维
护团队成员之间的关系，关心员工的感受，并且努力创造一个和谐的工作环境。
4. 气氛型领导风格（Democratic Style）：领导者鼓励团队成员的参与和合作，倾听他们的意见和建议，并且在做决策时会考虑多种观点。
5. 教练型领导风格（Coaching Style）：领导者关注团队成员
的个人发展，并且提供指导和支持，帮助他们实现自己的潜力。
6. 授权型领导风格（Coercive Style）：领导者具有强制性的风格，直接告诉团队成员该怎么做，并且要求他们立即执行。
这种风格适用于紧急情况或需要快速决策的情况。
领导力的不同风格
领导力的不同风格领导力在组织管理和个人发展中起着重要的作用。
不同的领导风格对团队的发展和绩效产生着深远的影响。
本文将探讨几种不同的领导风格，并分析其特点和适用场景。
一、权威型领导风格权威型领导风格以领导者的权威和决断力为核心，强调领导者的指导和控制作用。
这种风格的领导者通常决策迅速，能够在紧急情况下迅速做出反应。
他们设定明确的目标，并明确定义团队成员的责任和角色。
同时，他们会严格监督工作进程，确保团队按照既定计划执行。
权威型领导风格适用于需要快速决策和执行的环境，比如军队、紧急救援等。
在这些场景下，领导者的明确指导和控制可以帮助团队迅速行动，确保任务的顺利完成。
二、民主型领导风格民主型领导风格注重员工的参与和共享决策权。
这种风格的领导者会鼓励团队成员发表自己的观点和想法，并促使他们参与决策过程。
他们关注员工的成长和发展，并提供必要的支持和资源。
民主型领导风格适用于需要团队合作和创新的环境。
通过鼓励员工参与决策，领导者可以激发团队成员的创造力和积极性，增强团队的凝聚力和归属感。
三、变革型领导风格变革型领导风格强调领导者对组织的影响和激励力。
这种风格的领导者具备良好的沟通和人际关系技巧，能够激励团队成员积极适应和引领变革。
变革型领导风格适用于需要推动组织变革和创新的环境。
领导者的激励和影响力可以帮助组织应对挑战和变化，促进团队的成长和发展。
四、事务型领导风格事务型领导风格以管理和执行任务为核心。
这种风格的领导者注重细节和规章制度，强调工作的标准和效率。
事务型领导风格适用于需要高效执行任务和保证质量的环境。
领导者的精确管理和监督可以确保任务的准确完成和团队的高绩效。
在实际情况中，领导者往往会综合运用不同的领导风格，根据具体情况和需求进行灵活调整。
不同的领导风格并没有绝对好坏之分，关键在于选择合适的风格来适应不同的环境和团队需求。
总结：领导力的不同风格对组织和团队的发展产生着重要的影响。
权威型领导风格适用于快速决策的环境，民主型领导风格适用于团队合作和创新的环境，变革型领导风格适用于推动组织变革和创新的环境，而事务型领导风格适用于高效执行任务和保证质量的环境。
六种领导力风格
六种领导力风格六种领导力风格这六种风格是：指令型领导者要求下属立即服从；愿景型领导者强调愿景，带领下属为之而奋斗；亲和型领导者与下属建立情感纽带以及和谐的关系；民主型领导者鼓励员工参与，建立广泛共识；领跑型领导者以身作则，对下属有很高期盼；辅导型领导者侧重为企业未来培养人才。
下面和店铺一起来详细看看六种领导力风格。
希望对大家有所帮助。
指令型不难理解，在所有的领导风格中，指令型的领导风格在大多数情况下会产生最不利的影响。
想象一下这种风格对组织气氛的影响，工作中没有任何灵活性，“一言堂”式的决策方式将员工的创新思想扼杀。
人们没有被尊重的感觉。
此外，这种风格对员工责任性和激励性有严重的打击，造成的后果是：员工不认同公司的目标和价值观，对组织没有忠诚度。
鉴于指令型领导风格的负面影响，你可能会认为这种风格没有存在的价值，但我们的研究发现，在少数极端场合下，这种风格会起到重要的作用。
例如当公司急需扭亏为盈，或者面临恶意收购的时候，这些危急情形下，指令型领导风格可以打破过去束缚住公司手脚的条条框框，鞭策人们采用新的工作方式。
这就像地震和火灾过后的紧急动员工作，它要求人们立即的服从。
此外，在对付常规方法无法管理的问题员工时，指令型风格也会起作用。
但是，如果领导者仅仅依靠这种领导风格，长期以往，领导对员工士气和情感的漠视将会对组织气氛产生毁灭性的打击。
愿景型数据显示，愿景型是六种风格中最有效的，对组织气氛的每一方面都会起到正面的作用。
以明确性为例，愿景型领导是有远见的人，他让员工清楚地知道自己的工作是组织愿景目标的一部分，从而激励员工。
在灵活性上，愿景型领导强调最终的目标，他们不会过问员工如何达到这些目标，给员工充分发挥潜力的空间。
由于这种风格的正面影响，它几乎适用于所有的商业环境。
在企业失去发展方向时，这种风格尤为有效，一位愿景型领导可以为公司描绘新的航向，给员工带来全新的长期愿景。
虽然这种风格能力强大，但它并不是万能的。
六种不同领导的风格
六种不同领导的风格智商和技巧都不是成为好领导的主要条件，高情商才是拥有杰出领导力的秘诀。
以下是店铺精心整理的六种不同领导的风格，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
1、愿景型领导愿景型领导通过塑造共同的愿景为团队加油打气，这并不关乎如何抵达目标，而关乎团队对目标的理解。
《Primal Leadership》一书作者认为团队需要树立新的方向时，这是最好的领导风格。
它能充分调动员工的自主性，允许他们向着目标努力去创新和试验。
为了达到新的目标，失败是被允许的，员工在尝试新东西的过程中可以感觉自在。
作者说这种风格对公司文化具有最高的影响力。
很多的企业没有使命，甚至没有清晰的愿景，这会抵消员工的积极性。
具有明确的愿景真的非常重要，亦或者至少要给正在做的工作一个合理的理由。
比如Officevibe的愿景就是创造更好的工作环境，无以伦比的`简单却有力，让人心潮澎湃。
2、辅导型领导像一对一的谈话一样，辅导型领导关注在培训员工的技能上。
这种领导风格唯一的关注点是辅导进行的如何。
这也许过于微观管理，也有可能适得其反。
我建议领导花时间解决关心的问题，打消员工的顾虑，时刻记得最终是员工自己要去解决问题，你的职责是在必要的时候给予建议和帮助。
作者认为这种风格也对公司文化具有高度的影响。
许多领导容易犯的错误是他们关注在提高员工短板上，其实更重要的是提高员工的强项而不是弱项。
3、亲和型领导这种领导具有亲和力——具有将整个团队联合起来的能力。
这种风格的领导注重建立和谐友爱的工作氛围。
当员工之间出现矛盾时，这种领导风格可以解决和修复矛盾。
甚至当团队遭遇信任危机，亲和型领导风格非常有利于修复现况。
作者认为亲和风格对公司文化有正面影响。
4、民主型领导民主型领导风格在做决定前接受团队的意见。
当你作为一个领导并不是十分确定决策方向且需要采集集体的智慧时，这种领导风格非常适合。
不过做多数决定或时限性明显的决定时，民主型领导并不适合。
领导需要为整个团队做决定并对此保持自信。
领导力的不同风格和适用场景
领导力的不同风格和适用场景领导力在管理和组织中扮演着至关重要的角色，它对于个体和团队的表现和发展起着决定性的作用。
然而，不同的领导者可能采用不同的领导风格，因为他们的个性特征、经验背景和组织环境各不相同。
在本文中，我们将讨论领导力的不同风格以及它们适用的场景。
一、权威型领导权威型领导是一种强有力的领导风格，其核心特征是领导者对组织的明确目标和方向有着清晰的愿景，并通过授权下属和积极地引导他们的行为来实现这些目标。
权威型领导者通常是自信、目标导向和自律的人，他们能够以身作则，激发团队成员的积极性和创造力。
适用于有明确工作要求、有明确目标且成员相对成熟的团队。
二、民主型领导民主型领导是一种基于合作和参与的领导风格，它注重于建立和谐的工作氛围和组织文化。
民主型领导者通常倾听下属的观点和建议，并鼓励他们参与决策和问题解决过程。
他们重视员工的参与感和团队合作，激发创新和发展。
适用于需要团队成员承担责任，有创造性或具有共同决策需求的环境。
三、教练型领导教练型领导是一种关注员工发展和学习的领导风格，它致力于提升员工的能力和潜力。
教练型领导者注重为员工提供指导、反馈和支持，帮助他们实现个人和职业目标。
他们激励员工超越自我，并提供成长的机会。
适用于有发展需求、倾向于学习和个人成长的团队。
四、事务型领导事务型领导是一种注重任务和绩效的领导风格，其关注点主要集中在完成具体任务和实现预期结果上。
事务型领导者善于规划、组织和监督工作，并给予员工明确的工作指导和反馈。
他们注重细节和执行，能够解决问题和处理日常任务。
适用于需要执行力和效率的工作环境。
五、变革型领导变革型领导是一种以鼓舞人心和激励员工为核心的领导风格，它着力于创建积极的组织文化和激发员工的创新潜力。
变革型领导者能够传达对未来的愿景和目标，并以激情和积极的态度推动组织向前发展。
他们鼓励员工学习、适应变化，并提供支持和资源。
适用于需要变革和创新的组织。
不同的领导风格在不同的情景下适用，领导者应根据组织目标、团队特点和工作要求来选择和灵活运用不同的领导风格。
六种领导风格
六种领导风格,你属哪一类?六种领导风格,你属哪一类?一、强制型（命令型）领导风格在大多数情况下，强制型领导风格是所有风格中最无效的一种。
首先是灵活性。
强制型领导极端的完全服从的决策方式使组织中新的思想不能发挥作用，人们普遍感到没有受到重视，即使有想法也不愿说出来，灵活性受到很大的影响。
人们不能按自己的意愿行事，责任感会逐渐失去，有些人会变得愤愤不平并采取不合作的态度。
其次是报酬系统。
能激励大多数高统效员工的是挣到更多的钱，他们追求的是完成工作时的满意感，而强制型风格会减少这种满意感。
领导常常可以通过告诉员工，他们的工作对实现公司的日标有很大的作用，并让他们的成功来激励员工。
但强制型风格却使得这种方式不能起到应有的作用。
因此，这种风格会削弱组织的目的性和员工对组织的承诺，最终使员工偏离他们所从事的工作，并认为这是无关大局的。
虽然说这种风格有很多缺点，但这并不是说它一无是处。
当企业处于转型期、面临敌意收购或在经历了象地震、火灾等灾难的危急关头，这种风格往往可以起到意想不到的作用。
它能够改变企业的一些不良习惯，并使人们意识到应该采用一种全新的工作方式，但使用时一定要加倍小心。
如果领导仅仅只依靠这一种风格，或在危机过去后仍然继续使用这种风格；而不关心其它员工的士气和感觉，它的长期影响将是毁灭性的。
二、权威型（愿景型）领导风格我们的调查显示，在各种领导风格中，权威型领导风格也许是最有效率的，它能提升企业工作氛围的各个方面。
确切地说，权威型领导是一个理想主义者；他通过让员工们了解自己的工作是整个组织宏伟蓝图的一部分来激励他们。
员工了解自己的作用以及为什么起作用。
同时，权威型领导还能通过在一个宏伟的蓝图中构筑个人的任务，围绕蓝图明确定义各种标准，并根据员工的业绩是否有助于蓝图的实现，对其绩效情况进行反馈；使每个员工了解成功及报酬的标准，从而实现员工对组织的目标和战略的认同达到最大化。
而且权威型领导在确定目标时往往会给员工留下足够的空间保留自己的想法，并给予员工创新、体验和冒一定风险的自由，从而使得企业能保持一定的灵活性。
六种领导风格
当需要有一支能征善战、接受激励的团队高质量地完成任务时。 如销售团队。
当组织遭遇严重危机时。 或者当组织遇到制造麻烦的员工时。 当开始一项急迫的组织行动时。 传统上的军事领导。
如何产生共鸣
推动组织成员朝向共同的“梦想”努力。
将成员个人需要与 组织目标联系起来。
通过成员之间的联系沟通，产生组织和谐。
欣赏组织成员的个人贡献，通过组织成员的积极参与，来实现组织目标。
实现富有挑战性的、激动人心的组织பைடு நூலகம்标。
遇有紧急情况，能够给以明确的方向指引，从而减轻员工的忧虑。
领导风格对企业的影响
六种领导风格
对于那些高效领导来说，他们能够从容驾驭这六种领导风格，根据不同的形势需要，进行运用、变换。
愿景型领导
教练型领导
合作型领导
民主型领导
领头型领导
命令型领导
领导特征
启发、激励。 满怀信心，整合共同愿景。 移情作用。 让每一位成员知道个人努力对实现组织“梦想”的贡献和作用。
善于聆听。 帮助组织成员辨识其长处和短处。 发挥顾问作用。 对组织成员给与鼓励。 正确授权和分工。
营造组织中和谐、 友好的氛围。 移情作用。 促进道德建设。 解决冲突。
聆听的大师。 团队工作者。 合作者。 施加影响者。
目标实现的强大推动力。 自我的高标准。 很强的主动性。 较低的移情作用与合作精神。 缺乏耐心。 事无巨细都要管理过问。 过分看中数字结果。
发号司令。 “按我说的去做。” 威胁。 严格控制。 严厉监督。 产生不和谐。 组织成员的情绪深受其害。 天才的创造性被驱逐。
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6种领导风格,你属于哪种？
6种领导风格，你属于哪种？（一）专制型领导风格它的显著特征是要求下属立即服从。
其行为特点是：不断的下命令告诉下属该做什么不该做什么，而不听取或允许下属发表意见，一旦下了命令，希望下属立即服从，并严格执行。
当下属出现错误时，会严厉指责下属，有时甚至采取使人难堪的方法迫使下属服从。
领导者在采用专制型领导风格应该三思而后行，只有在万不得已的情况下才能考虑使用。
一般来说，专制型领导风格适用与如下情况：危机情况，比如公司正处于扭亏为赢的当口，或者面临恶意收购的时候；任务简单明确，下属需要清晰指令，且上级知道的比下级要多。
在这些情况下专制型领导风格可以快刀斩乱麻，激发人们采用新的工作方式。
而在下列情况下不易采用这种领导方式：当任务比教复杂，专制可能会带来反叛；对自我激励，有能力自我指导，监控自己的工作，希望自主或有个人专长的高素质职工最不适用。
此外，领导者应该注意：如果长期采用这种领导风格，这种对员工士气和情感的漠视，会使下属得不到发展而趋于反抗，消极怠工或离职，并造成毁灭性的影响。
（二）权威型领导风格它的显著特点是为员工提供长远目标和愿景，号召员工为之奋斗。
其行为特点是：能勾画发展的长远目标和愿景；采用引导而不是强迫去让员工了解愿景及达到愿景的最佳途径；将长远目标和愿景的灌输视为领导者工作的重要部分；基于组织和员工的个人的长期利益来解释愿景；建立与愿景相关的绩效管理体系；合理应用积极和消极的反馈来强化激励手段。
研究表明：在6种领导风格中，权威型领导风格最有成效，对工作氛围的每一方面都能起到积极作用。
权威型领导风格因其积极作用几乎适用于任何商业环境，尤其适用于目标不明确的企业。
权威型领导可以描绘新的航向，给员工带来新的愿景。
不过，这种领导方式虽说威力无穷，也不是在每一种情况下都适用的。
例如，当领导者面对的是一群比自己更有经验的专家或者同事时，人家就会认为他自高自大或装腔作势；当下属不信任领导，采用这种领导也很难取得好的效果。
六种领导风格
六种领导风格对于那些高效领导来说，他们能够从容驾驭这六种领导风格，根据不同的形势需要，进行运用、变换。
愿景型领导教练型领导合作型领导民主型领导领头型领导命令型领导领导特征启发、激励。
满怀信心，整合共同愿景。
移情作用。
让每一位成员知道个人努力对实现组织“梦想”的贡献和作用。
善于聆听。
帮助组织成员辨识其长处和短处。
发挥顾问作用。
对组织成员给与鼓励。
正确授权和分工。
营造组织中和谐、友好的氛围。
移情作用。
促进道德建设。
解决冲突。
聆听的大师。
团队工作者。
合作者。
施加影响者。
目标实现的强大推动力。
自我的高标准。
很强的主动性。
较低的移情作用与合作精神。
缺乏耐心。
事无巨细都要管理过问。
过分看中数字结果。
发号司令。
“按我说的去做。
” 威胁。
严格控制。
严厉监督。
产生不和谐。
组织成员的情绪深受其害。
天才的创造性被驱逐。
如何产生共鸣推动组织成员朝向共同的“梦想”努力。
将成员个人需要与组织目标联系起来。
通过成员之间的联系沟通，产生组织和谐。
欣赏组织成员的个人贡献，通过组织成员的积极参与，来实现组织目标。
实现富有挑战性的、激动人心的组织目标。
遇有紧急情况，能够给以明确的方向指引，从而减轻员工的忧虑。
领导风格对企业的影响+ + + + + + +经常-- 当滥用或不当运用的时候经常--最佳运用时机当变革需要新的组织愿景时，或者当组织需要一个清晰明确的前当那些易受激励的员工需要通过帮助建立一种持久的能当组织裂痕需要风何时。
当组织经历紧张困难时期、需要有效激当组织需要构建共识、或需要支持时。
或者，需要大当需要有一支能征善战、接受激励的团队高质量地完成任务时。
如销售团队。
当组织遭遇严重危机时。
或者当组织遇到制造麻烦的员工时。
当开始一项急迫的组进方向时。
当组织遭遇剧烈变革的时候。
力、从而不断提高他们的工作表现时。
励时。
或者，当组织需要加强沟通联系时。
量的员工参与、贡献时。
织行动时。
传统上的军事领导。
七种领导力类型
七种领导力类型一、引言领导力是指一个人在组织中影响他人的能力，是企业成功的关键因素之一。
领导者可以通过不同的方式来影响团队成员，从而实现组织目标。
在这里，我们将介绍七种不同类型的领导力。
二、授权型领导力授权型领导力强调赋予下属自主权和责任感。
这种领导风格适用于那些具有高度自我动机和能够承担责任的员工。
授权型领导者鼓励下属积极参与决策过程，并给予他们足够的自由度去执行任务。
三、事务型领导力事务型领导力注重规定目标、制定计划和监督执行。
这种风格适用于那些需要明确指令和明确期望的情况。
事务型领导者通常会关注绩效，通过奖惩机制来激励员工。
四、变革型领导力变革型领导者致力于改变组织文化和实践，以提高组织效率和员工满意度。
这种风格适用于那些需要创新和变革的情况。
变革型领导者鼓励员工参与决策过程，并为他们提供支持和资源。
五、服务型领导力服务型领导力强调为员工和组织提供服务。
这种风格适用于那些需要关注员工幸福感和组织文化的情况。
服务型领导者通常会倾听员工的需求和建议，并采取措施来改善他们的工作环境。
六、教练型领导力教练型领导者致力于发展下属的能力和潜力。
这种风格适用于那些需要培养新人或发展团队成员能力的情况。
教练型领导者通常会定期进行反馈和评估，以帮助下属不断进步。
七、情感型领导力情感型领导者注重与下属建立亲密关系，以增强团队凝聚力和信任度。
这种风格适用于那些需要建立高度合作和信任的情况。
情感型领导者通常会关注下属的个人生活，以及他们在组织中的角色。
八、总结在实际工作中，不同类型的领导风格可以根据具体情况灵活运用。
领导者需要根据组织的需求和员工的特点来选择适合的领导风格，以实现组织目标和员工发展。
管理者的六种领导风格
管理者的六种领导风格
管理者有各种各样的风格和类型，比如美国西南航空公司的赫布·凯莱特潇洒随意、直截了当，而比尔·盖茨则显得温和。
而这些很大程度上是由一个人的性格决定的。
美国一家著名的管理顾问公司，曾随机调查研究了3800名高级经理人。
在研究中，人们发现有6种截然不同的管理者风格。
第一、专业型
这种类型的管理者，要求立即服从、说一不二。
他做的决策，团队成员必须无条件执行，即便团队成员有想法，他也会通过命令和强硬的方式，让他们服从自己。
第二、权威型
“权威型”管理者强调最终的目标，但他们不会追问员工如何达成这一目标，而是让每个员工都知道他在这个团队中扮演着重要的角色，给员工充分施展自己的机会。
第三、关系型
“关系型”管理者致力于培养良好、亲密的团队关系，他们的理念是以人为本，擅长用赞扬和鼓励的方式去跟员工进行交流沟通。
第四、民主型
“民主型”管理者在乎员工的参与感，希望他们发表自己的建议，甚至在决策中扮演一定的角色。
第五、领跑型
“领跑型”管理者会设定一个比较高的标准，然后亲自示范，并要求员工依照此种方式来操作。
第六、教练型
“教练型”领导风格不会直接创造业绩，但能通过育人为公司业绩作出贡献。
此外，作为一名中层管理者，还需要明白一个道理——最有成效的管理者，并不仅仅依靠一种管理风格，他们会因时制宜，在运用权力中采用多种管理风格，其管理方式的切换，自然妥帖、不着痕迹。
管理是一门艺术，更是一门科学。
它看似玄妙，实则有理可循。
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六大风格:情商决定领导力如果您问任何一群商务人士这样的问题:“那些卓有成效的领导者在做什么？”您会听到五花八门的回答:制定战略、鼓舞士气、设定公司使命或建立企业文化。
但如果您问她们:“领导者应该做什么？”只要对方略有些职场经验,您就会得到异口同声的回答:领导人惟一的工作就是为企业带来业绩。
领导者如何才能带来理想的业绩？应该做什么以及如何做,才能激发出下属的最佳表现？这就是长期困扰领导者的谜题。
它催生出一个五脏俱全的小产业:数以千计的“领导力专家”以企业高管测试与培训为生。
这都就是为了培养出能将雄心勃勃的商业目标变成现实的商业领袖,无论这些目标就是战略方面的、财务方面的、组织结构方面的,还就是三者综合的。
合益集团(Hay)进行了一次研究,从全球范围的2万名高管中随机选出3871位作为样本。
这次研究在很大程度上解决了领导力谜题。
此次研究结果显示,这些高管的领导风格主要有六种,每种都源于不同的情商成分。
每一种领导风格都会对团队、部门甚至整个公司的工作氛围产生独特的影响,从而最终影响企业的财务表现。
最重要的就是,研究显示那些最优秀的高管并不依赖单一的领导风格。
在为期一周的观察中,我们发现面对不同情况时,她们分别采取了三种以上的领导风格,并且她们能不留痕迹地进行风格转换。
您可以将不同的领导风格想象成高尔夫球手球包中不同的球杆。
在一场比赛中,高尔夫选手会根据击球的不同需求选择不同的球杆。
有时她们也会深思熟虑,但大多数时候,这种选择自然顺畅。
高手能预料到即将到来的挑战,迅速选用正确的球杆,并将其优雅地应用到比赛中。
这与那些成功商业领袖的工作方式有异曲同工之妙。
这六种风格就是:指令型领导者要求下属立即服从;愿景型领导者强调愿景,带领下属为之而奋斗;亲与型领导者与下属建立情感纽带以及与谐的关系;民主型领导者鼓励员工参与,建立广泛共识;领跑型领导者以身作则,对下属有很高期盼;辅导型领导者侧重为企业未来培养人才。
闭上双眼,您的脑海中肯定会浮现出与这些领导风格一一对应的同事,很可能您自己也采用过至少一种的领导风格。
那么本文的研究有何创新之处呢？答案就是它阐述了这几种领导风格对员工行动上的影响。
第一,它详尽地解释了不同的领导风格如何影响员工的表现与业绩;第二,它为管理者提供一个清晰的指引,告诉她们应该何时转换领导风格。
此外,研究还强烈建议领导者灵活地转换她们的领导风格。
另外一个新的发现就是:每种领导风格都源于不同的情商成分。
衡量领导力的影响大约十多年前,情商首次与企业的经营表现联系起来。
哈佛大学已故著名心理学家—大卫、麦克利兰(David McClelland)发现,那些六项(或以上)关键情商能力都很出色的商业领导者比缺乏这些能力的领导者业绩更有成效。
例如,高情商领导者管理的企业业绩平均超出年收益目标15%到20%;情商较低的领导者管理的企业平均比年收益目标低20%。
我们的研究以一种更加微观的视角来观察领导力、情商、组织气氛与表现之间的关系。
合益集团的玛丽、方丹(Mary Fontaine)与露丝、雅各布斯(Ruth Jacobs)带领一支由麦克利兰同事组成的团队,观察了数以千计的高管,记录了她们的特定行为与这些行为对组织气氛产生的影响。
例如,她们如何激励直接下属,她们如何引领变革,以及她们如何应对危机。
研究的后期,我们辨认出哪些情商能力会驱动六种不同的领导风格。
并且测试研究对象的情商能力,如她们在自我控制、社交技能与同理心(Empathy)等方面的得分。
研究小组测试了每位高管对组织气氛的直接影响。
组织气氛并不就是毫无意义的术语,它最早由心理学家乔治、利特温(George Litwin)与理查德、斯特林格(Richard Stringer)提出,后来麦克利兰与同事又对它进行了改进。
她们认为组织气氛指的就是影响组织工作环境的六种关键因素,它们就是:灵活性当员工的创意得到鼓励,没有不必要的条条框框束缚她们的时候。
责任性当员工感到被授权,对所做的工作有自主的感觉的时候。
工作标准当员工感到组织强调持续改进与高绩效,并且不容忍低绩效者的时候。
激励性当员工觉得所获得的激励与绩效挂钩,自己的贡献得到认可与表扬的时候。
明确性当员工能够明确企业的方向与战略、自己的责任与角色、组织体系与授权等。
团队承诺当员工感到同事之间互相信任与帮助的时候。
我们发现每种领导风格对组织气氛的每一个关键因素都会产生影响,并且这些影响就是可以量化的(见表“领导力风格对组织气氛的影响)。
此外,当我们观察组织气氛对财务指标,如销售额、成本效率与利润率等,我们发现它们之间存在着直接的联系。
如果领导人的风格对组织气氛产生了积极的影响,那么该公司的财务指标明显优于那些组织气氛较差的公司。
六大领导风格虽然高管的领导风格有六种,但就是其中只有四种会对组织气氛与组织业绩带来持续的正面作用。
让我们详细地瞧瞧这六种领导风格(见表“六种领导风格一览”)。
指令型不难理解,在所有的领导风格中,指令型的领导风格在大多数情况下会产生最不利的影响。
想象一下这种风格对组织气氛的影响,工作中没有任何灵活性,“一言堂”式的决策方式将员工的创新思想扼杀。
人们没有被尊重的感觉。
此外,这种风格对员工责任性与激励性有严重的打击,造成的后果就是:员工不认同公司的目标与价值观,对组织没有忠诚度。
鉴于指令型领导风格的负面影响,您可能会认为这种风格没有存在的价值,但我们的研究发现,在少数极端场合下,这种风格会起到重要的作用。
例如当公司急需扭亏为盈,或者面临恶意收购的时候,这些危急情形下,指令型领导风格可以打破过去束缚住公司手脚的条条框框,鞭策人们采用新的工作方式。
这就像地震与火灾过后的紧急动员工作,它要求人们立即的服从。
此外,在对付常规方法无法管理的问题员工时,指令型风格也会起作用。
但就是,如果领导者仅仅依靠这种领导风格,长期以往,领导对员工士气与情感的漠视将会对组织气氛产生毁灭性的打击。
愿景型数据显示,愿景型就是六种风格中最有效的,对组织气氛的每一方面都会起到正面的作用。
以明确性为例,愿景型领导就是有远见的人,她让员工清楚地知道自己的工作就是组织愿景目标的一部分,从而激励员工。
在灵活性上,愿景型领导强调最终的目标,她们不会过问员工如何达到这些目标,给员工充分发挥潜力的空间。
由于这种风格的正面影响,它几乎适用于所有的商业环境。
在企业失去发展方向时,这种风格尤为有效,一位愿景型领导可以为公司描绘新的航向,给员工带来全新的长期愿景。
虽然这种风格能力强大,但它并不就是万能的。
当领导人面对一群经验更加丰富的专家与同事时,她可能会被认为就是自高自大,只会纸上谈兵。
亲与型亲与型领导以员工为中心,认为个人与感情比任务与目标更重要。
这样的领导风格对沟通有极大的促进作用,从而提高组织的灵活性,员工与领导像朋友一样相处,相互信任。
这种轻松的组织气氛下,员工会尝试一些革新性的想法与冒险行为。
在激励性上,亲与型领导从不吝啬表扬之词。
此外,她们还会增加员工的归属感。
尽管亲与型领导风格好处颇多,但领导人不宜单独使用。
一味进行表扬会使糟糕表现无法得到纠正,员工会认为平庸的表现也可以被接受。
此外,亲与型领导很少指导下属进行改进,在遇到复杂问题时,员工很容易迷失方向。
因此,我们发现许多亲与型领导人常常将愿景型与亲与型结合起来。
她们为公司设定愿景与目标,制定标准;同时她们关心下属,注意对她们进行培养。
这样的领导方式才能更加有效。
民主型民主型的领导人会花时间了解下属的想法与意见。
她们让员工亲自参与工作目标与评估标准的制定,可以增加灵活性与责任性,因为目标与标准与员工的利益息息相关,所以依据自己的能力提出契合实际的意见。
此外,通过倾听员工建议,领导人可以知道如何使员工保持高昂的士气。
然而,民主型领导风格也有其短板,这也就是为什么它对组织气氛的正面影响没有其她几种领导风格强。
例如,民主型风格的领导会要求下属进行无休止的会议,不厌其烦的交换瞧法,导致达成共识变得遥遥无期。
这会让员工感到迷惑不解,失去前进方向,有时甚至会加剧矛盾与冲突。
这种风格效用最大的情景就是,当领导人自己无法确定组织最佳发展方向,需要优秀员工出谋划策时。
即使领导者拥有一个十分远大的目标,这种风格也能帮助领导者集思广益,找到创新的方法来实现公司愿景。
当然,当员工能力不足或信息不畅的情况下,民主型领导风格的作用会大打折扣。
此外,在面临危机时,寻求大多数人的共识显然也就是不合时宜的。
领跑型与指令型领导风格一样,领跑型领导风格也有它的一席之地,但就是它不宜被过多地使用。
这个发现与我们的预期大相径庭。
毕竟,这种风格的一些特点听起来让人肃然起敬。
领跑型领导者会制定极高的业绩标准,而且总就是以身作则。
她们沉迷于工作的质量与速度,同时要求周围其她同事像她们一样。
她们能迅速地发现工作表现较差的员工,并要求她们改进。
如果仍不能满足她们的要求,她们就会用合格的人才取而代之。
因此,您可能认为这种风格应该会提升组织的业绩,但事实并非如此。
实际上,领跑型领导风格会毁坏组织气氛。
面对领跑型领导的高标准与严要求,很多员工会感到吃不消,她们的士气会严重受挫。
领跑型领导人自己可能了解工作的指导原则,但就是她们从不清楚地说出来,希望下属自己领会。
她们有时甚至会认为:“如果用我来告诉您,那您就不称职。
”因此很多下属苦于揣摩领导的心思,无心做好工作。
此外,人们会觉得领导并不信任她们工作的方式与承担责任的能力,因此,灵活性与责任性会严重受损。
尽管有上述缺陷,但领跑型领导风格并非一无就是处。
如果组织中的成员都充满工作激情,能力优秀,几乎不需要任何指导与协作,那么领跑型领导风格能够起到正面的作用。
例如,对于技术高超并擅长自我激励的专业人士,如研发小组或法律小组,领跑型风格常常会起到意想不到的效果——在这种领导人的带领下,下属总能按时甚至提前完成工作。
但与其她领导风格一样,这种领导风格也不宜单独使用。
辅导型我们的研究显示,辅导型风格在六种领导风格中使用频率最低。
很多领导者告诉我们,在当今高压的经济环境下,她们没有时间指导与培养员工,因为这样的工作见效慢,而且乏味枯燥。
她们不知道在第一轮辅导过后,接下来的辅导工作基本不需要额外的时间。
那些忽略这种风格的领导人与一种强有力的管理工具擦肩而过。
这种风格对组织气氛与绩效有着强大的正面作用。
必须承认,辅导型风格对组织业绩的影响就是一个悖论,因为它专注于人才发展,而不就是立即的工作成果。
即便如此,辅导型风格也会提高组织的业绩表现。
因为辅导型领导会与员工持续不断地进行沟通,而沟通有利于改进组织气氛的各个方面。
以灵活性为例,如果下属感到上司关心她的工作,她就会大胆地进行尝试,因为领导会及时地给予建设性的反馈。
同样,频繁的沟通让员工更清楚领导对她们的期望,也知道如何将自己工作融入到组织的目标与战略中,从而提高了组织气氛的明确性。