第五章 员工培训与发展
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员工需要学习哪些知识和技能 员工对于这些知识和技能的学习需要达到何种
水平 就这些知识与技能而言,哪些培训方式最佳
五、培训活动的实施
1、确定培训师
2、确定教材和教学大纲
3、确定培训地点 4、准备好培训设备 5、选择培训时间 6、及时通知培训对象
7、实施培训
六、培训效果的评估
1.培养自信心 2.培养合作精神 3.培养职业道德 4.掌握职能部门的专业 知识
1.职能部门的专业知识 2.工作计划的制定和实 施 3.部门内的协调和沟通 4.与同事的协作 5.职业道德和职业规范 6.基础的计算机和信息 知识
培 训 内 容
第二节 培训需求分析
培训需求分析
培训效果评估
培训课程设计
接受培训后行为发生的改变程度,可以通过上 级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的 业绩进行评估 4、结果层评估
衡量培训对组织产生 的积极效果,如组织业绩、
管理水平等是否有了提高
第四节 管理人员的培训开发
一、有效管理者的技能 技术技能
人际技能
概念技能
二、开发管理技能的方法
培训效果指 在培训过程中受训者所获得的
知识、技能、才干和其他特性应用于工作 的程度。 课程评估模式(柯式评估法) 1、反应层评估
测量受训者对培训项目的满意度,主要利
用调查问卷来进行测定
六、培训效果的评估
2、学习层评估 学到了什么知识、技能、能力、态度等,主要
利用书面测试,操作测试、情景模拟等方法 3、行为层评估
指员工在不脱离工作岗位的情况下,由部 门经理、业务主管或其他经验丰富、技术 过硬的员工在日常工作过程中对员工进行
的定期或不定期的业务传授和指导。 步骤:解释工作程序——演示整个过程—— 鼓励员工提问——员工自己动手做——观察 员工工作,提出反馈意见
四、培训的内容和类型
(3)离岗培训 指员工离开实际工作岗位去学习所需要的
缺点:对培训师要求比较高;主题的挑选
难度大。
二、参与式培训
4、模拟训练法 侧重于对操作技能和反应敏捷的培训,把
参加者置于模拟的现实工作环境中,让参 加者反复操作装置,解决实际工作中的各 种问题。 优点:提高工作技能;带动学习气氛。 缺点:准备时间长;对组织者要求高。
三、信息时代的培训方式
常规性因素:社会发展环境、企业发展战略、
员工个人职业生涯设计、员工考核等;
偶然性因素:新员工加入、职位调整、效率下
降、发生事故、顾客抱怨投诉等。
三、培训需求分析的内容
1、组织分析 反映的是某一个组织的员工在整体上是否
需要进行分析。 2、工作分析
从职位工作角度确定培训需要,确定培训
缺点:指导流于形式;学习效果影响很大 ;不利于新员工的创新。
一、直接传授式培训
4、影视法 运用电影、电视、投影或录像等手段向员
工演示一些操作过程,或进行组织成长、 重大事件的回顾与宣讲。 优点:形象生动
缺点:缺乏现场讲解,方法比较单一,不 易于员工长时间集中注意力。
二、参与式培训
1、网上培训 将课程储存在培训网站,学员利用网络进
入网站接受培训。 2、虚拟培训
利用虚拟现实技术,生产实时的具有三维
信息的人工虚拟环境。
四、培训方法的选择
培训方法的选择是培训目标能否实现的关
键。
重要原则是使培训方法与培训内容的类型
和学员的接受能力、学习风格相适应。( 第一负责人) 考虑三个问题:
五、如何进行培训需求分析
选择科学可行的方法,准确收集培训需求
信息;
从三个角度,对收集的信息进行归纳、整
理和分类; 确认员工的培训需求结果;
结合实际情况,对培训需求结果作适时的 调整和修订。
第三节 培训方式及其选择
一、直接传授式培训
指培训者通过讲解、指导等途径直接向培 训对象传授知识的方法。
工作轮换
4、课堂培训
授课、专题报告、管理案例研究法 5、拓展训练
第五节 员工入职导向活动
一、员工入职导向活动的意义
1、定义:入职导向是指对新员工指引方向,
使之对新的工作环境、条件、人际关系、 应尽职责、工作内容、规章制度、组织的 期望有所了解,能尽快进入角色,并创造 优良绩效。
② 有利于增强员工岗位胜任力
③ 有利于实现员工职业生涯规划 ④ 调动员工积极性的有效方法
培训投资回报率1:50
二、员工培训与发展的作用
2、组织方面 ① 有利于实现组织的战略
② 有利于塑造企业文化(如:华为)
③ 有利于树立组织良好的形象 3、社会方面
三、员工培训与发展的原则
1、学以致用原则 2、专业知识技能和企业文化并重原则
1、教练法 由有经验的管理者对普通管理人员进行帮
、带活动,在这种开发管理中,有经验的 管理者对受训者在具体管理问题的解决上 提供建议并进行有效指导。 2、日常经验学习
让管理人员在管理岗位上通过日常的自我
学习来提高管理技能和效率。
二、开发管理技能的方法
3、在职管理体验
工作扩大
参观
企业层次的培训 部门层次的培训 有关领导与新员工单独面谈
讲座。 适合管理人员或技术人员
优点:形式比较灵活;满足员工某一方面
的培训需求;内容集中,易于掌握。 缺点:不利于系统知识的传授。
一、直接传授式培训
3、个别指导法 特点:通过资历较深的员工的指导,使新
员工能够迅速掌握岗位技能。
优点:迅速掌握工作技能;优良工作作风
的传递;尽快融入团队。
四、培训的内容和类型
3、培训类型 (1)岗前培训
指以企业新录用的员工为对象的集中培训
目的:培养荣誉感和归属意识,认同企业
的价值标准和行为规范;了解企业基本情 况,掌握必要的工作技能和工作流程。
需要人力资源部门和新员工所在部门共同
提供相关信息。
四、培训的内容和类型
(2)在岗培训
第五章 员工培训与发展
第一节 员工培训与发展概述
一、员工培训与发展的概念
1、培训是通过教学或实验的方法,使员
工在知识、技术和工作态度方面有所改 进,达到企业的工作要求,培训强调即 时成效。 2、员工培训是指组织在将组织发展目 标和员工个人发展目标相结合的基础上, 有计划地组织员工从事学习和训练,提 高员工的知识技能,改善员工的工作态 度,激发员工的创新意识,使员工能适 应本职工作的人力资源管理活动。
,并提出解决问题的可能方案,最后找出最佳 方案,从而提高学员解决问题能力的目的。
优点:参与性强;提高分析问题和解决问题能
力;生动具体、直观易学;增进交流和学习 缺点:案例要求高;能力要求高;培训时间长
二、参与式培训
3、头脑风暴法 特点:相互启迪思想、激发创造性思维
优点:解决实际问题,提高培训的实际收 益;参与性强;加深问题理解的程度。
的内容,即达到理想的工作绩效而必须掌 握的知识和技能。 3、个人分析
从个体角度来考察培训需求,将员工目前
的实际工作绩效与组织的员工绩效标准进 行对比。
四、如何收集培训需求信息
1、员工行为观察法 2、问卷调查法
3、管理层调查法
4、关键事件法 5、资料档案收集法 6、态度调查法 7、面谈法
一、员工培训与发展的概念
3、发展是指增进员工的知识和能力,以满 足企业目前和将来的工作需求,发展强调 企业长期的需要,利益也较为间接。
二者的本质含义却是相同的,都是通过对
员工展开一系列活动满足组织人力资源的 需要,进而提高组织的竞争优势。
二、员工培训与发展的作用
1、员工方面 ① 有利于提高员工劳动效率
优点:学员的参与性强;增强实践效果; 学员间的相互学习;认识到自身的问题并 进行改善;提高学员的反应能力和心理素
质。
缺点:控制过程比较困难;模拟的环境代
表不了真实工作环境的多变性。
二、参与式培训
2、案例研究法
首先由培训师按照培训需求向学员提供大量背 景材料并作出相关解释,然后由学员依据这些 背景材料来确定案例所呈现的问题,分析问题
特征:每个培训对象积极参与培训活动,
从亲身参与中获得知识、技能和正确的行 为方式。 1、角色扮演法
培训者给一组人员或某一个人提供一种情
境,让参与者身处模拟的日常工作环境之 中,并担当与实际工作相似的角色,模拟 处理工作事务,从而提供处理各种问题的 能力。
二、参与式培训
1、角色扮演法
1、课堂教学法 讲座和主题演讲,最为常见。 优点:传授内容多;比较系统、全面;费
用较低;环境要求不高;沟通方便。
缺点:吸收消化的压力大;单向传授;无
wenku.baidu.com
法顾及个体差异;教师水平直接影响培训 效果;传授方式较为枯燥、单一。
一、直接传授式培训
2、专题讲座法 针对某一个专题知识进行,一般一次专题
海底捞
3、全员培训和重点提高结合原则 4、严格考核和择优奖励原则
四、培训的内容和类型
1、培训内容的两个方面
职业技能培训:包括基本知识、专业知识 和技能。
职业品质培训:包括职业态度、责任感、
职业道德、职业行为习惯等,这些必须和 本企业的文化相符合。 如:责任心、敬业精神、诚信
一、员工入职导向活动的意义
2、意义 获得对环境和职务的了解
打消疑虑
培养归属感
二、入职导向活动的组织及其内容
1、组织 岗前教育阶段
岗上早期导向阶段
2、内容 企业文化培训 规章制度培训 业务培训
熟悉环境
二、入职导向活动的组织及其内容
3、一般程序 概况介绍
1.国内国际经济政治 2.竞争与企业发展战略 3.资本市场发展和运作 4.国内国际市场营销 5.组织行为和领导艺术 6.投资项目效益评估 7.企业社会责任和商法
1.专业知识更新 2.制订工作计划 3.职能部门管理和沟通 能力 4.培养合作精神 5.职业道德
1.各职能部门专业知识 的变化 2.部门经理工作和挑战 3.部门间的协调和沟通 4.部门工作计划的制订 和实施 5.计算机和信息技术应 用
知识和工作技能。
外派培训:离岗培训的重要形式之一,指
员工接受企业委派,在一定时间内离开工 作岗位,到企业以外的机构参加的各种培 训。 (4)员工业余自学
组织内不同层次的员工培训
项目 培 训 目 标 高层管理和技术人员 中层管理和技术人员 基层员工
1.前瞻性 2.创业精神 3.决策能力 4.指挥领导能力 5.商业道德和法律
四、培训的内容和类型
2、面向对象的培训内容选择
高层管理者:培训侧重于引导他们如何有
效运用经验进行战略思考,全方位把握企 业的发展方向,“做对的事情”。
中层和基层管理者:沟通协调技能、人际
关系处理技巧和有效的工作方法,“把事 情做对”。 专业人员:“把事情做实”。
一般员工:培训操作技能,保证工作任务 的顺利完成,“愉快地做事”。
培训实施
培训计划指定
一、什么是培训需求分析
指帮助员工确定现存的问题,找出已有知
识技能和胜任岗位工作所需能力之间的差 距。 为企业解决培训工作的“5W”“2H”
二、为什么要进行培训需求分析
1、原因:确保培训的规划性和系统性;确
保培训的实用性和内容的针对性。 2、影响培训需求的因素:
水平 就这些知识与技能而言,哪些培训方式最佳
五、培训活动的实施
1、确定培训师
2、确定教材和教学大纲
3、确定培训地点 4、准备好培训设备 5、选择培训时间 6、及时通知培训对象
7、实施培训
六、培训效果的评估
1.培养自信心 2.培养合作精神 3.培养职业道德 4.掌握职能部门的专业 知识
1.职能部门的专业知识 2.工作计划的制定和实 施 3.部门内的协调和沟通 4.与同事的协作 5.职业道德和职业规范 6.基础的计算机和信息 知识
培 训 内 容
第二节 培训需求分析
培训需求分析
培训效果评估
培训课程设计
接受培训后行为发生的改变程度,可以通过上 级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的 业绩进行评估 4、结果层评估
衡量培训对组织产生 的积极效果,如组织业绩、
管理水平等是否有了提高
第四节 管理人员的培训开发
一、有效管理者的技能 技术技能
人际技能
概念技能
二、开发管理技能的方法
培训效果指 在培训过程中受训者所获得的
知识、技能、才干和其他特性应用于工作 的程度。 课程评估模式(柯式评估法) 1、反应层评估
测量受训者对培训项目的满意度,主要利
用调查问卷来进行测定
六、培训效果的评估
2、学习层评估 学到了什么知识、技能、能力、态度等,主要
利用书面测试,操作测试、情景模拟等方法 3、行为层评估
指员工在不脱离工作岗位的情况下,由部 门经理、业务主管或其他经验丰富、技术 过硬的员工在日常工作过程中对员工进行
的定期或不定期的业务传授和指导。 步骤:解释工作程序——演示整个过程—— 鼓励员工提问——员工自己动手做——观察 员工工作,提出反馈意见
四、培训的内容和类型
(3)离岗培训 指员工离开实际工作岗位去学习所需要的
缺点:对培训师要求比较高;主题的挑选
难度大。
二、参与式培训
4、模拟训练法 侧重于对操作技能和反应敏捷的培训,把
参加者置于模拟的现实工作环境中,让参 加者反复操作装置,解决实际工作中的各 种问题。 优点:提高工作技能;带动学习气氛。 缺点:准备时间长;对组织者要求高。
三、信息时代的培训方式
常规性因素:社会发展环境、企业发展战略、
员工个人职业生涯设计、员工考核等;
偶然性因素:新员工加入、职位调整、效率下
降、发生事故、顾客抱怨投诉等。
三、培训需求分析的内容
1、组织分析 反映的是某一个组织的员工在整体上是否
需要进行分析。 2、工作分析
从职位工作角度确定培训需要,确定培训
缺点:指导流于形式;学习效果影响很大 ;不利于新员工的创新。
一、直接传授式培训
4、影视法 运用电影、电视、投影或录像等手段向员
工演示一些操作过程,或进行组织成长、 重大事件的回顾与宣讲。 优点:形象生动
缺点:缺乏现场讲解,方法比较单一,不 易于员工长时间集中注意力。
二、参与式培训
1、网上培训 将课程储存在培训网站,学员利用网络进
入网站接受培训。 2、虚拟培训
利用虚拟现实技术,生产实时的具有三维
信息的人工虚拟环境。
四、培训方法的选择
培训方法的选择是培训目标能否实现的关
键。
重要原则是使培训方法与培训内容的类型
和学员的接受能力、学习风格相适应。( 第一负责人) 考虑三个问题:
五、如何进行培训需求分析
选择科学可行的方法,准确收集培训需求
信息;
从三个角度,对收集的信息进行归纳、整
理和分类; 确认员工的培训需求结果;
结合实际情况,对培训需求结果作适时的 调整和修订。
第三节 培训方式及其选择
一、直接传授式培训
指培训者通过讲解、指导等途径直接向培 训对象传授知识的方法。
工作轮换
4、课堂培训
授课、专题报告、管理案例研究法 5、拓展训练
第五节 员工入职导向活动
一、员工入职导向活动的意义
1、定义:入职导向是指对新员工指引方向,
使之对新的工作环境、条件、人际关系、 应尽职责、工作内容、规章制度、组织的 期望有所了解,能尽快进入角色,并创造 优良绩效。
② 有利于增强员工岗位胜任力
③ 有利于实现员工职业生涯规划 ④ 调动员工积极性的有效方法
培训投资回报率1:50
二、员工培训与发展的作用
2、组织方面 ① 有利于实现组织的战略
② 有利于塑造企业文化(如:华为)
③ 有利于树立组织良好的形象 3、社会方面
三、员工培训与发展的原则
1、学以致用原则 2、专业知识技能和企业文化并重原则
1、教练法 由有经验的管理者对普通管理人员进行帮
、带活动,在这种开发管理中,有经验的 管理者对受训者在具体管理问题的解决上 提供建议并进行有效指导。 2、日常经验学习
让管理人员在管理岗位上通过日常的自我
学习来提高管理技能和效率。
二、开发管理技能的方法
3、在职管理体验
工作扩大
参观
企业层次的培训 部门层次的培训 有关领导与新员工单独面谈
讲座。 适合管理人员或技术人员
优点:形式比较灵活;满足员工某一方面
的培训需求;内容集中,易于掌握。 缺点:不利于系统知识的传授。
一、直接传授式培训
3、个别指导法 特点:通过资历较深的员工的指导,使新
员工能够迅速掌握岗位技能。
优点:迅速掌握工作技能;优良工作作风
的传递;尽快融入团队。
四、培训的内容和类型
3、培训类型 (1)岗前培训
指以企业新录用的员工为对象的集中培训
目的:培养荣誉感和归属意识,认同企业
的价值标准和行为规范;了解企业基本情 况,掌握必要的工作技能和工作流程。
需要人力资源部门和新员工所在部门共同
提供相关信息。
四、培训的内容和类型
(2)在岗培训
第五章 员工培训与发展
第一节 员工培训与发展概述
一、员工培训与发展的概念
1、培训是通过教学或实验的方法,使员
工在知识、技术和工作态度方面有所改 进,达到企业的工作要求,培训强调即 时成效。 2、员工培训是指组织在将组织发展目 标和员工个人发展目标相结合的基础上, 有计划地组织员工从事学习和训练,提 高员工的知识技能,改善员工的工作态 度,激发员工的创新意识,使员工能适 应本职工作的人力资源管理活动。
,并提出解决问题的可能方案,最后找出最佳 方案,从而提高学员解决问题能力的目的。
优点:参与性强;提高分析问题和解决问题能
力;生动具体、直观易学;增进交流和学习 缺点:案例要求高;能力要求高;培训时间长
二、参与式培训
3、头脑风暴法 特点:相互启迪思想、激发创造性思维
优点:解决实际问题,提高培训的实际收 益;参与性强;加深问题理解的程度。
的内容,即达到理想的工作绩效而必须掌 握的知识和技能。 3、个人分析
从个体角度来考察培训需求,将员工目前
的实际工作绩效与组织的员工绩效标准进 行对比。
四、如何收集培训需求信息
1、员工行为观察法 2、问卷调查法
3、管理层调查法
4、关键事件法 5、资料档案收集法 6、态度调查法 7、面谈法
一、员工培训与发展的概念
3、发展是指增进员工的知识和能力,以满 足企业目前和将来的工作需求,发展强调 企业长期的需要,利益也较为间接。
二者的本质含义却是相同的,都是通过对
员工展开一系列活动满足组织人力资源的 需要,进而提高组织的竞争优势。
二、员工培训与发展的作用
1、员工方面 ① 有利于提高员工劳动效率
优点:学员的参与性强;增强实践效果; 学员间的相互学习;认识到自身的问题并 进行改善;提高学员的反应能力和心理素
质。
缺点:控制过程比较困难;模拟的环境代
表不了真实工作环境的多变性。
二、参与式培训
2、案例研究法
首先由培训师按照培训需求向学员提供大量背 景材料并作出相关解释,然后由学员依据这些 背景材料来确定案例所呈现的问题,分析问题
特征:每个培训对象积极参与培训活动,
从亲身参与中获得知识、技能和正确的行 为方式。 1、角色扮演法
培训者给一组人员或某一个人提供一种情
境,让参与者身处模拟的日常工作环境之 中,并担当与实际工作相似的角色,模拟 处理工作事务,从而提供处理各种问题的 能力。
二、参与式培训
1、角色扮演法
1、课堂教学法 讲座和主题演讲,最为常见。 优点:传授内容多;比较系统、全面;费
用较低;环境要求不高;沟通方便。
缺点:吸收消化的压力大;单向传授;无
wenku.baidu.com
法顾及个体差异;教师水平直接影响培训 效果;传授方式较为枯燥、单一。
一、直接传授式培训
2、专题讲座法 针对某一个专题知识进行,一般一次专题
海底捞
3、全员培训和重点提高结合原则 4、严格考核和择优奖励原则
四、培训的内容和类型
1、培训内容的两个方面
职业技能培训:包括基本知识、专业知识 和技能。
职业品质培训:包括职业态度、责任感、
职业道德、职业行为习惯等,这些必须和 本企业的文化相符合。 如:责任心、敬业精神、诚信
一、员工入职导向活动的意义
2、意义 获得对环境和职务的了解
打消疑虑
培养归属感
二、入职导向活动的组织及其内容
1、组织 岗前教育阶段
岗上早期导向阶段
2、内容 企业文化培训 规章制度培训 业务培训
熟悉环境
二、入职导向活动的组织及其内容
3、一般程序 概况介绍
1.国内国际经济政治 2.竞争与企业发展战略 3.资本市场发展和运作 4.国内国际市场营销 5.组织行为和领导艺术 6.投资项目效益评估 7.企业社会责任和商法
1.专业知识更新 2.制订工作计划 3.职能部门管理和沟通 能力 4.培养合作精神 5.职业道德
1.各职能部门专业知识 的变化 2.部门经理工作和挑战 3.部门间的协调和沟通 4.部门工作计划的制订 和实施 5.计算机和信息技术应 用
知识和工作技能。
外派培训:离岗培训的重要形式之一,指
员工接受企业委派,在一定时间内离开工 作岗位,到企业以外的机构参加的各种培 训。 (4)员工业余自学
组织内不同层次的员工培训
项目 培 训 目 标 高层管理和技术人员 中层管理和技术人员 基层员工
1.前瞻性 2.创业精神 3.决策能力 4.指挥领导能力 5.商业道德和法律
四、培训的内容和类型
2、面向对象的培训内容选择
高层管理者:培训侧重于引导他们如何有
效运用经验进行战略思考,全方位把握企 业的发展方向,“做对的事情”。
中层和基层管理者:沟通协调技能、人际
关系处理技巧和有效的工作方法,“把事 情做对”。 专业人员:“把事情做实”。
一般员工:培训操作技能,保证工作任务 的顺利完成,“愉快地做事”。
培训实施
培训计划指定
一、什么是培训需求分析
指帮助员工确定现存的问题,找出已有知
识技能和胜任岗位工作所需能力之间的差 距。 为企业解决培训工作的“5W”“2H”
二、为什么要进行培训需求分析
1、原因:确保培训的规划性和系统性;确
保培训的实用性和内容的针对性。 2、影响培训需求的因素: