员工绩效考核与浮动工资规定
绩效浮动工资考核制度正式版
全员岗位绩效浮动工资考核制度为提高公司全体员工的生产效率，实现按劳取酬的分配原则，奖勤罚懒，打破大锅饭的平均主义思想，实现绩效考核，多劳多得，岗变薪变的劳动报酬机制，公司董事会决定对全公司的薪酬体制试点实行“全员岗位绩效浮动工资考核制度”，具体管理办法按下列规定执行：一、总则第一条 XXX公司的薪酬体系按下列原则实施：1.1 生产一线员工以计件工资计薪为主、计时工资计薪为辅；同时、按照计件员工实际所完成的合格品生产数量、质量、遵守厂纪厂规等管理目标和任务实施绩效考核；核算体系为：计件人员月薪 =（∑计件工价* 计件数量+标准计时工价*实际计时时间）* 绩效考核权重系数*绩效考核评分- 各种处罚金或代扣款。
1.2 所有计时岗位及管理人员采用计时月薪制度，月薪包含基薪与岗位绩效浮动工资两大部分组成，基薪相对固定，与员工实际出勤考勤天数挂钩核算，岗位绩效浮动工资按个人岗位特性确定岗级，依据公司《岗位绩效考评制度实施细则》（文件编号： TS—QG---RS---003 ）规定按季度绩效考核实施升降级浮动、按照月度考核评分核算当月应发绩效工资；对于加班计酬方式采用优先补休原则，部门主管应在三个月内视生产进度安排员工补休，对确实因部门任务繁忙，期满三个月仍无法安排补休的加班工时，公司按月薪折合时薪对等核算加班薪酬于第四个月计酬发放给员工；核算体系为：计时月薪=基薪* 出勤天数+岗位绩效浮动工资 * 绩效考核权重系数 * 部门绩效考核评分*个人绩效考核评分 +加班费- 各种处罚金或代扣款。
1.3公司对全体员工为公司增产增收、提高经济效益的下列行为另行给予效益奖金：1.3.1 对新产品开发项目设立完成产品鉴定、投入批量生产给予研发奖励金。
奖金数额由公司技术委员会按该项目的创新程度和付出作出审核评定。
1.3.2 对引进新技术、新工艺、新材料，自制新设备、新工装、新模具、新检测仪器仪表等项目通过技术验收，投入实际生产应用给予项目奖励金。
新劳动合同法关于绩效考评的规定是什么绩效考核的法律规定
新劳动合同法关于绩效考评的规定是什么绩效考核的法律规定新劳动合同法关于绩效考评的规定是什么？一、工资的基本原则1、以按劳分配为原则，在公司内实行全员定岗定编、定岗定责、定岗定酬。
2、严格按照岗位确定员工的工资，制定相应的考核办法，加强考核，实行每年一次的岗位竞聘制度，工资随岗位的变动而相应变动。
3、根据员工技术高低、责任轻重、工作难易程度和工作贡献大小等，合理拉开差距，以充分调动广大员工的积极性，同时坚持向在管理、服务、经营等方面作出突出贡献的岗位和个人倾斜。
二、工资的基本亥成职工工资＝基础工资＋岗位工资＋绩效工资（一）基础工资符合有关条件和要求，经批准转为雇员制的合同工，按相关规定执行：（1）、工勤岗：基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；（2）、初级岗：中专及以下，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；大专生，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；本科生，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；（二）岗位工资1、岗位工资是根据员工所在岗位的工作责任轻重、工作量大小等所确定的工资。
主要依据以下原则：岗位的工作状态；岗位的工作量大小；岗位所要求的工作能力；岗位所要求的技术含量；岗位所处的工作环境；在岗人员的职称、职务和技术等级等。
2、岗位工资随员工岗位、职务的变动而变动。
3、岗位工资按岗位劳动要素评价划分的岗位等级来确定。
4、各部门根据总公司的要求，制定相应编制，总公司对员工的工资总额实行总量控制。
5、岗位工资按岗位确定各岗位的系数，根据总公司的财力确定基数。
岗位工资暂分十岗，相对应系数为：1 2 3 4 5 6 7 8 9 100．1 0．2 0．3 0．4 0．6 0．8 1．0 1．1 1．2 1．36、新人员岗位的系数由总公司根据其能力、工作的重要性等因素决定。
（三）绩效工资1、绩效工资是根据员工的考核和公司的经济效益而设置的奖励性工资。
包括奖金、加班费、劳务费和各种福利费用。
员工薪酬绩效激励方案细则
员工薪酬绩效激励方案细则员工薪酬绩效激励方案细则（精选篇1）一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；四、绩效考核内容1、正职以上中层干部考核内容（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3）勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
浮动工资协议书
浮动工资协议书甲方：姓名：____________________________, 职位：____________________________, 部门：____________________________ 乙方：姓名：____________________________, 职位：____________________________, 部门：____________________________鉴于甲乙双方为实现各自的目标，提升工作效率，增强工作积极性，现就乙方的浮动工资达成如下协议：一、浮动工资原则1.1 浮动工资以乙方的工作绩效为基础，结合部门业绩及公司整体经营情况确定。
1.2 浮动工资发放标准依据公司制定的相关制度执行。
二、浮动工资构成2.1 浮动工资由基本浮动工资和绩效奖金两部分组成。
2.2 基本浮动工资按月发放，具体金额依据乙方职位等级确定。
2.3 绩效奖金按季度或年度发放，具体金额依据乙方绩效考核结果及公司整体业绩状况确定。
三、绩效考核办法3.1 乙方绩效考核由个人业绩指标和团队协作指标组成。
3.2 个人业绩指标包括但不限于销售业绩、项目完成度、客户满意度等。
3.3 团队协作指标包括但不限于团队合作精神、沟通协调能力、创新能力等。
3.4 绩效考核周期为每月进行一次，由甲方组织相关部门实施。
四、浮动工资发放条件4.1 乙方必须完成岗位职责内的工作任务，达到公司规定的最低绩效标准。
4.2 在绩效考核周期内，乙方若存在违规违纪行为，则取消当期绩效奖金发放资格。
4.3 若公司整体经营状况不佳，经公司管理层研究决定后，可适当调整浮动工资发放比例。
五、浮动工资调整机制5.1 根据市场变化及公司发展需要，甲方可适时调整浮动工资发放标准。
5.2 乙方在获得晋升或降职时，其浮动工资标准相应调整。
5.3 浮动工资调整需提前一个月通知乙方，并确保调整后的标准不低于法定最低工资标准。
六、协议期限与变更6.1 本协议自双方签字盖章之日起生效，有效期至_________________________止。
员工绩效考核管理制度细则(精选5篇)
根据__县人民政府办公室转发《__县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。
一、指导思想建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的进取性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。
二、基本原则(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理职责重”的一线岗位倾斜的原则。
(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。
(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、实施范围县服务中心和乡镇计生服务站。
四、绩效量化考核(一)绩效考核办法绩效量化考核实行百分考核办法。
由县服务中心负责制定贴合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。
(二)确定考核结果考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放供给真实可靠的依据。
干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。
(三)考核结果使用绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。
五、绩效工资的分配(一)绩效工资构成基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资；原工资构成中的保留补贴不变；原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。
实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
自2023年10月份起执行。
(二)核定绩效工资总额绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。
员工绩效考核管理制度
员工绩效考核管理制度通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现。
下面是由作者给大家带来的员工绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核管理制度篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2。
销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0。
6分以上，行为表现良好者为0。
8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1。
2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
集团公司总部人员薪资调整方案新
集团公司总部人员绩效薪资分配办法*****（讨论稿）一、目的为了使各岗位人员薪资收入具有激励性和竞争性, 利用分配机制调动大家的工作主动性和创造性, 通过目标管理和岗位贡献等绩效考核, 增加薪资收入, 引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献,特对原实施办法进行调整如下：二、原则等的等级序列薪资作为基本工11．各岗位人员原标准不变, 按照三级1资, 增加绩效考核薪资, 绩效考核薪资为浮动工资, 形成一岗一薪, 调岗调薪, 收入与公司效益和个人绩效挂钩的原则；．通过各类考核提高薪资收入原则。
2 三、适用范围。
集团公司本部员工（不含营销人员）四、岗位分类及认定（一）集团高层管理人员实行年薪制。
（二）中层及普通员工根据岗位负荷度以及个人资历与能力对应不同的绩效考核薪资基数。
（三）绩效考核薪资基数与个人岗位认定对应．个人岗位认定分为五级, 按个人综合能力与资历计算个人得分确定相1。
）暂定应绩效考核薪资基数, 见下表（五级四级三级二级一级级别分以68以下4957-50 64-58 67-65 得分区间中层上人员1000 1500 2000 2500 3000 绩效考核薪资基数分以56以下4447-45 51-48 55-52 得分区间上普通员工绩效考核薪资100 300 500 600 800基数学历得分+职称得分+岗位评议得分=分）100．计算方式：最终得分（2+％, 学30％, 职称得分占总分20工龄得分＋特许得分, 岗位评议得分占总分％。
10％, 特许得分占总分10％, 工龄得分占总分30历得分占总分分, 具体100．岗位评议得分：由集团高管人员对现有岗位评议, 满分3内容见岗位评议表分, 中100．职称得分：副高以上职称, 一级从业资格、国家注册师为4分, 员级职50分, 助级职称、三级从业资格为75级职称、二级从业资格为分。
25称、四级从业资格为90分, 非全日制本科及以上为100．学历得分：全日制本科及以上为5分, 中专60分, 专科进修班为70分, 非全日制大专为80分, 全日制大专为分。
员工工资考核规定
员工绩效工资考核办法总则为了提高和加强项目部工程管理水平，不断完善项目部管理制度，激励和调动广大员工的工作积极性和主动性，提高优秀员工的薪酬，正确评价项目部每位员工的工作表现和工作业绩，坚持客观公正，注重绩效考核，结合项目部实情，特制定本考核办法。
一、薪酬模式：基本工资（固定工资）+绩效考评工资（浮动工资）。
注：a基本工资指原工资总额的70%，绩效考评工资指原工资总额的30%。
b基本工资，按每月考勤情况考核发放。
二、绩效考核按月考评，每季度发放一次绩效考评工资。
绩效考核组织和考核范围一、考核组组长副组长：承担的职责：1、监督和检查考核过程中的不规范行为；2、指导和纠正考核工作，协调和处理员工的考核申诉；3、决定基本工资的发放额和发放绩效考评工资。
二、考核组成员：由各部门负责人组成。
承担的职责：1、组织各部门进行考评工作；2、以书面的形式汇总统计考核结果；3、收集整理员工的考核申诉，上报考核组相关分管副组长。
三、考核组正副组长不参与考核，其余员工均在考核范围内。
绩效考核方式一、绩效考核采用百分制，分级考核评分，加权后为考核总分数。
考核组正副组长考核评分加权值为40%；考核组成员考核评分加权值为25%；员工互评和自评分加权值为35%。
考核总分数=考核组正副组长考核评分×40%+考核组成员考核评分×25%+员工互评和自评分×35%二、考核内容，分项按百分制进行考核，考核表如下：（月）员工绩效考核表（月）员工绩效考核汇总表考核组成员（签字）：考核组副组长（签字）：考核组组长审定（签字）：绩效考核程序与要求一、每月25日对员工按考核要求的内容进行填表考核。
二、各部门负责人对本部门的考核进行收集和分析，汇总上报给分管项目副经理。
三、考核组正副组长组织专题会议，论证后签字认可考核结果。
四、考核结果使用考核结果作为项目部员工浮动工资发放及岗位调动依据。
考核评分80分（含80分）以上的员工，浮动工资按100%发放；考核评分60~80分（含60分）的员工，扣除浮动工资的50%作为罚金，仅按浮动工资的50%发放；考核评分60分以下的员工，扣发全部浮动工资。
绩效浮动工资考核方案
绩效浮动工资考核方案为加大检查考核力度，促进各部门有效地开展创造性的工作，确保公司年、季、月工作计划及其他各项工作任务顺利完成，本着公平、公正、公开的原则，结合“新小区开发计划”，制订本考核办法。
一、考核对象。
公司对各部门进行整体考核，部门负责人为考核责任人，考核结果只与考核责任人季薪挂钩。
各部门内部的考核，可参照本办法自行制定，并报公司综合办备案，由综合办负责检查监督。
二、考核办法。
1、公司按照职责履行情况、计划完成情况、制度落实情况、协作精神四方面进行累积积分百分制综合考评。
配分标准为：职责履行40分，计划完成40分，制度落实15分，协作精神5分。
每月考评一次，季度汇总平均。
2、得分的调节有三项：一是凡受公司通报表扬或业主、新闻媒体等书面表扬的，每次在月考核分数基础上加3分；受到公司通报批评或业主、新闻媒体等书面批评的，每次在月考核分数基础上扣3分。
二是每季度由员工填写“部门经理季度工作绩效评价表”，对本部门负责人进行评议。
在季度考核得分的基础上，优秀的加2分，良好的加1分，基本称职不变，不称职扣1分。
三是根据各部门新项目进度计划分解任务完成情况和临时安排的一些未能记录在案的工作任务完成情况，在季度考核得分基础上，总经理享有1～10分的调节权，副总经理享有1～5分的调节权，最后得分，便是该部门考核责任人季薪的百分比修正数。
3、计算方法：按四大考核项目（职责履行、任务完成、制度落实、协助精神）的次级分项配分为准，增减均不突破。
月积分为各考核项目积分总合；季度得分为三个月得分的平均数。
（如部门一月份得分90分，二月份80分，三月份100分，则第一季度部门得分为（90+80+100）÷3=90分）。
部门负责人实际发放季薪=原季薪金额某调节后的最后季度考核得分÷100。
（如部门季度考核得分为95分。
考核责任人原季薪为1000元，则实发季薪为：1000某95%=950元）。
三、具体实施细则和量化标准。
浮动奖金管理制度
浮动奖金管理制度一、制度目的为激励员工发挥更大工作激情，提高员工的绩效和工作效率，公司制定浮动奖金管理制度，对员工工作成绩进行奖励，达到激励员工的目的。
二、适用范围浮动奖金管理制度适用公司全体员工。
三、奖金分配方式1.奖金分配方式根据员工的工作绩效和公司业绩来确定，公司将每个季度的销售业绩、客户满意度、员工绩效等因素纳入考核范围，并按照一定比例进行分配。
2.奖金分配比例根据员工的绩效评定结果，分为A、B、C三个等级，A级员工的奖金分配比例为100%，B级员工的奖金分配比例为80%，C级员工的奖金分配比例为60%。
3.奖金来源奖金来源包括公司业绩奖金、部门绩效奖金、个人绩效奖金等。
四、奖金分配标准1.公司业绩奖金根据公司的销售业绩、利润等指标进行考核，按照业绩贡献比例进行分配。
2.部门绩效奖金根据部门的工作业绩和贡献进行评定，按照部门绩效考核结果进行分配。
3.个人绩效奖金根据员工的个人工作成绩和表现进行评定，按照个人绩效考核结果进行分配。
五、奖金计算方式1.公司业绩奖金计算方式为：公司销售业绩*奖金比例=公司业绩奖金。
2.部门绩效奖金计算方式为：部门绩效评定得分*奖金比例=部门绩效奖金。
3.个人绩效奖金计算方式为：个人绩效评定得分*基本工资*奖金比例=个人绩效奖金。
六、奖金发放时间奖金发放时间为每个季度的月底。
七、奖金管理流程1.员工工作绩效考核：由部门经理对员工的工作绩效进行定期考核评定。
2.绩效评定结果汇总：绩效评定结果由人力资源部门进行汇总统计。
3.奖金计算分配：根据员工的绩效评定结果进行奖金计算分配。
4.奖金发放核对：奖金发放前由人力资源部门进行核对。
5.奖金发放：按照规定时间进行奖金发放。
八、奖金管理监督1.公司管理层对奖金发放情况进行监督。
2.公司内部财务部门进行奖金发放流水账核对。
3.员工对奖金发放是否公平进行监督。
九、员工浮动奖金管理制度执行情况考核1.每年对员工浮动奖金管理制度执行情况进行考核评定，作为绩效考核的一部分。
员工考核工资标准
员工考核工资标准 绩效考核管理,是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，爱汇 网把整理好的员工考核工资标准分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!员工考核工资标准(一) 一、总则 1、为优化公司的薪酬结构，规范员工工资管理，强化工资分配的约束和激励机制， 控制运营中的人工成本，稳定劳动关系，充分调动员工的积极性，特制定本制度。
2、按照国家宏观调控的经济政策，以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据，对不 同岗位实行不同的工资分配办法。
3、严格执行地方最低工资保障制度，执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度，切实保 障员工的合法权益。
二、原则 1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制，坚持工资增 长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。
2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据，确定相关 岗位工资原则。
3、坚持岗位工资与岗位绩效考核目标相结合原则，适当向责任重大、技术含量高、有定 量工作指标的岗位倾斜。
4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
三、工资结构 1、月薪制工资模式：月工资总额=基础工资+岗位津贴+技术津贴+加班费+ 全勤奖+绩效奖金+奖惩+扣款项+扣税项 2、基础工资参照地方最低工资标准。
3、岗位津贴(1)岗位津贴的核定：根据聘用的岗位和级别，核定岗位津贴等级，初步确定 岗位在同类岗位的岗位津贴数额，经 1 年考核，再调整等级;(2)岗位津贴变更：根据变岗变薪 原则，晋升增薪，降级减薪。
津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。
4、技术与组织津贴：(1)根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练 程度与组织活动能力确定。
(2)公司的管理技术岗位：项目组长、项目小组长、项目活动组织委员等可享受技术津贴。
5、加班费：(1)按当月实际工作日计算。
(2)因项目需求经项目组长批准加班加点，可按加班当月的工资标准计算。
浮动工资计算及奖金分配办法和系数
浮动工资计算及奖金分配办法和系数浮动工资是指根据工作业绩的好坏，按一定比例增减的工资，往往和奖金分配密切相关，是企业为激励员工、提高业绩而采用的一种薪酬体系。
在现代企业管理模式中，浮动工资已经成为企业管理的一项重要手段，以其灵活、变化多样的特点，建立一个鼓励员工积极性和主动性的工资体系，成为企业薪酬体系中的一个独特的部分。
首先，浮动工资计算比较复杂，需要根据员工的工作表现进行合理的评估和计算。
具体而言，应该采用合理的绩效考核方法，以实现对员工工作业绩的准确评估。
然后结合企业实际情况和员工个人优势，进行浮动工资计算。
其次，奖金分配办法在浮动工资体系中也具有重要地位，不同的企业有不同的奖金分配方式。
在进行奖金分配时，应该兼顾企业管理目标、员工个人表现、市场竞争等多方面因素。
可根据行业惯例、员工的工作表现和业绩等因素进行比例分配或金额分配。
对于浮动工资系数的设置，也是值得注意的。
企业应该结合员工的职位、工作性质、绩效考核结果、行业市场竞争状况以及企业经济效益状况等因素，科学设置浮动工资系数。
可以通过对不同等级人员进行分类、设定专业类别等方式来实现差异化的薪酬管理。
最后，浮动工资计算及奖金分配方法和系数也需要及时调整和完善。
企业管理是一个长期的过程，员工的绩效考核和市场环境都会发生变化，此时需要及时对浮动工资计算及奖金分配方法和系数进行调整和完善，以保证企业管理目标的实现和员工薪酬的公平合理性。
总之，浮动工资体系是企业激励员工、提高绩效的一种有效手段，应该结合企业特点和员工个人情况，合理计算浮动工资及奖金分配，并定期调整和完善。
只有通过科学的薪酬体系，才能激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的经济效益。
员工薪酬及绩效考核方案
员工薪酬及绩效考核方案一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
绩效考核与薪金的计算
绩效考核与薪金的计算
（一）员工薪金实行部分薪金与工作业绩相挂钩。
即当月发放薪金的50％作为绩效薪金，进入到绩效考核中去。
具体计算方式为：
绩效薪金＝月应发放薪金×50％
（二）绩效薪金的发放
绩效考核与浮动薪金发放关系表
工作业绩状态绩效考核分数返还时间浮动薪金返还比例完成100％当月100％
未完成100－X当月（1－X）100％
（三）绩效考核与岗位工资的晋升、降级：
1、员工在绩效考核中，连续三个月工作无失误者，可在第四个月晋升薪金级差，直至晋升到本岗位最高薪金止。
2、员工在绩效考中，因自身原因连续两个月出现工作失误，对部门或项目整体目标实现造成影响的，可在第三个月降低一级岗位工资级差，若不能及时改观，直至予以降低原有岗位工资。
3、员工因绩效考核连续满足要求而晋级后，因工作失误，当月取消已晋升的一级薪金级差。
若次月绩效考核再次满足要求，可以恢复原薪金级差。
浮动工资考核分配方案
浮动工资考核分配方案一、背景和目的随着现代经济的发展和市场竞争的加剧，企业组织越来越意识到有效的工资激励对员工积极性和绩效的重要性。
因此，我们拟定了这个浮动工资考核分配方案，旨在通过合理、公正、透明的方式，激励员工取得更好的工作绩效。
二、原则和标准1.公正性原则：基于公平、公正的原则，对员工进行考核和分配浮动工资。
2.绩效导向：浮动工资的分配应当与员工的绩效和贡献程度相匹配，激励员工实现持续的个人和团队目标。
3.透明度原则：分配过程应当透明，员工有权了解并理解分配规则。
4.具有可操作性：分配方案应当具备实施可行性且易于操作，能够及时产生实际效果。
5.相机制：考虑到不同岗位和职能的特点，制定不同的考核和分配机制。
三、考核因素和权重1.公司绩效：公司绩效是整个公司各部门和员工一起努力的结果，对该因素的考核权重为30%。
公司业绩的好坏，将反映在公司利润、市场份额等方面。
2.个人绩效：个人绩效是员工个人工作表现的体现，对该因素的考核权重为40%。
个人绩效将根据员工KPI（关键绩效指标）的完成情况、工作质量和效率等进行综合评估。
3.团队合作：团队合作是企业稳定发展的重要保障，对该因素的考核权重为20%。
团队合作的评估将参考员工在团队中的协作能力、沟通能力以及分享知识和经验的积极性。
4.学习成长：员工不断学习和成长对其个人和团队的发展都具有积极的推动作用，对该因素的考核权重为10%。
这一项将关注员工个人学习的投入程度和结果。
四、浮动工资分配方式在综合考核结果的基础上，按照权重比例进行加权计算，得出每位员工的绩效得分。
根据员工的绩效得分和岗位级别，决定员工的浮动工资分配。
1.绩效得分计算公式：绩效得分=公司绩效得分*公司绩效权重+个人绩效得分*个人绩效权重+团队合作得分*团队合作权重+学习成长得分*学习成长权重2.浮动工资分配计算公式：浮动工资金额=基本薪资*绩效得分*岗位系数其中，基本薪资为员工的固定底薪，绩效得分为绩效考核的结果（0-100%），岗位系数为员工所在岗位的相对工资水平。
绩效考核与浮动工资发放管理办法
*＊＊＊*＊厂绩效考核与浮动工资发放管理办法（试行）一、目的：提高各部门人员的工作绩效，体现按劳分配的原则二、适应范围：本考核以各部/车间为单位进行，落实部门主管和车间主任的责任，考核结果只与主管或主任的薪资挂钩，各部门/车间对基层人员的考核由主管和主任自主进行，考核结果可报总经办批准后与薪资挂钩.三、定义：浮动工资：综合月薪的20%为浮动工资.四、具体内容：1、总经办对各部门主管进行绩效考核,各部门主任对其下属的人员进行绩效考核;2、考核细则的制定,由总经办制定各部门主管/主任的考核细则，各部门/车间主管/制定其下属的考核细则。
3、考核周期每月一次；4、考核成绩奖励按四等（S．A．B．C．）与浮动工资发放挂钩，比例如下：S．级别按200％发放浮动工资(考核分数95分）A．级别按160％发放浮动工资（考核分数90-94分）B．级别按140%发放浮动工资(考核分数85—89分)C．级别按120％发放浮动工资（考核分数80-84分）D．级别按100％发放浮动工资（考核分数75-79分）5、考核成绩处罚按三等（E．F．G．)与浮动工资发放挂钩,比例如下：E．级别按50％发放浮动工资（考核分数70—74分)F．级别按20％发放浮动工资（考核分数65—69分)G．级别扣发当月浮动工资（考核分数64分以下）*＊**＊*＊＊厂绩效考核与浮动工资发放管理办法（试行)6、考核成绩管理I．连续三个月考核达A级以上，则给予职位晋升或相应嘉奖；II．当月考核为G级，则考虑当月降级或劝退；7、考核成绩的汇总:每月月末由人力资源部汇总。
五、本管理办法由总经理核准后遵照执行，修改权和解释权属总经理室和人力资源部。
制定：审批: 核准：实施日期：。
01-【通用】团队责任人浮动薪资管理制度
XX汽车信息科技（上海）有限公司团队责任人浮动薪资管理制度文件编号：AUTO-BO-HR140401版本：V4.0签发日期：20XX 年 4 月 1 日目录第一章总则 (4)第1 条目的 (4)第2 条依据 (4)第3 条原则 (4)第4 条适用范围 (4)第5 条职责范围 (5)第二章定义解释及发放说明 (6)第6 条薪酬组成 (6)第7 条目标总现金 (6)第8 条固定薪资 (6)第9 条浮动薪资 (6)第三章计算方法 (8)第10 条目标总现金 (8)第11 条固定薪资 (8)第12 条浮动薪资 (8)第四章团队责任人浮动薪资的绩效考核体系 (10)第13 条绩效考核角色 (10)第14 条绩效考核原则 (10)第15 条季度绩效考核指标说明 (10)第16 条各类考核角色的季度考核办法 (12)第17 条各类考核角色的年度考核办法 (12)第18 条绩效考核指标 (12)第五章附则 (13)第19 条补充说明 (13)第20 条相关文件 (13)第21 条相关表单 (14)第22 条其它 (14)第23 条生效日 (14)第一章总则第1条目的根据集团薪酬管理体系的要求，并结合公司发展战略的目标，继续深化“成就客户成就员工”的理念，以实现员工价值与企业价值的同步提升，就进一步完善和优化公司的薪酬管理制度，形成留住人才和吸引人才的管理机制，特制定本管理制度。
第2条依据在综合考虑内部公平性和外部竞争性的前提下，团队责任人薪酬以其专业能力、管理责任、和个人/团队/公司绩效为主要依据。
第3条原则3.1团队责任人的薪资基准值遵循公司的《薪酬管理制度》的薪资组成和“以岗定薪、调岗调薪”的原则。
3.2激励团队责任人提升专业能力、承担更大管理责任、创造更好绩效、提升个人价值。
3.3薪酬结构保持基本稳定，突出绩效考核，强化激励机制。
3.4浮动薪资采用绩效考核按季度测评、季度预发，年度考评，年终结算，改善考核的及时性。
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3.3.3 营销部绩效考核方法另案确定。
3.4 绩效考核的组织实施
绩效考核的实施主体部门是酒店财务部，每月上旬由财务部按照营业部门上月任务完成情形核定各部门浮动工资额度。
4、记录（无）
拟制
审核
批准
日期
日期
日期
员工绩效考核与浮动工资规定
文件编号：XC/TC QM-RL-19
职员绩效考核与浮动工资规定
版次号：第一版
修订号：第O次
1、目的：
绩效考核是对酒店经营业绩的考核与评估，目的一方面是有利于明确下一步经营工作的方向，另一方面是将考核结果与职员收入挂钩，最大限度地鞭策与调动职职员作的主动性。
2、适用范畴：
本规范适用于对酒店各部门的经营业绩考核。
B级经理：工资总额的40%
A级经理： 工资总额的45%
3.3 绩效考核方法
3.3.1 一线营业部门，前厅部与客房部、餐饮部、财务部收银员及其领班（随前厅部与客房部及餐饮部一并考核）按每月确定的经营收入任务指标与实际完成经营收入额核定经营收入完成率，浮动工资乘以当月经营收入任务完成率即为当月应得浮动工资，多完成多收入，上不封顶，未完成任务按比例核定后扣除。
3、内容：
3.1 考核的内容
3.1.1 具体是指按照年度酒店下达的经营任务指标分解到每月的经营任务完成情形。
3.1.2 一线营业部门考核本部门月度经营任务完成率，酒店运算整体经营任务平均完成率。
3.2 浮动工资的构成
职员级不： 工资总额的10%
领班级不： 工资总额的15%
主管级不： 工资总额的25%