包装纸箱厂薪酬管理制度

薪酬管理制度编制部门版本 A0 审核日期核准日期文件编号生效日期

目录第一章：总则┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3 第二章：薪酬管理原则┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3 第三章：薪酬增长机制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3 第四章：薪酬分类┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3 第五章：年薪制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈4 第六章：岗位绩效工资制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈5 第七章：计件和计时工资制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈10 第八章：佣金制度┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈10 第九章：薪资调整┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈11 第十章：附则

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第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。【返回目录】第二章薪酬管理原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条构造适当的工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。【返回目录】第三章薪酬增长机制第六条公司工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使公司保持较强的竞争力。第七条对员工个人工资增长幅度的确定，要根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对本公司生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本公司工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；

对贡献小的员工，不增薪或减薪。【返回目录】第四章薪酬分类第八条公司薪酬体系包括六种不同类型： 1. 与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员年薪工资制； 2. 与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员岗位绩效工资制； 3. 与生产相关的作业人员计件/计时工资制；

4. 临时聘用及试用人员简单计件/计时工资制。

5. 与营销业绩相关的营销人员佣金工资制；共12页第3页

第九条薪酬类别（见下表）表一、薪酬类别与结构表序号类别薪酬结构适合人群 1 年薪制基薪+效益收入集团公司董事长、（副）总经理、分公司总经理与部份部门经理 2 岗位绩效工岗位工资的一定比例作绩效考签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实资制核工资（比例约占总额的20%）行计件和计时工资制的员工 3 简单计件、计1) 计件工资额＝计件单价×实1）与公司签订正式劳动合同的可以实行时工资制际件数+补贴计件和计时工资制度的部分员工2) 计时工资额＝基本工资+加2）订立非正式劳动合同的临时工、离退班工资+补贴（正式员工）休返聘员工及可实行计时、计件工资制岗位的正式员工3) 计时工资额＝计时单价×实际工作时间

（非正式员工） 4 佣金制固定工资+绩效工资+提成营销职位【返回目录】第五章年薪制第十条适用范围。 1. 公司董事长、总经理；

2. 下属法人企业总经理；

3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。第十一条工资模式。公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪＋风险收入（经营利润×提成比例） 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 风险收入，在公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。第十二条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。第十三条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。第十四条年薪制须由董事会专门作出实施细则。【返回目录】共12页第4页

第六章岗位绩效工资制第十五条适用范围。与公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制度的所有员工。第十六条工资结构工资结构分为基本薪酬和非基本薪酬两大部分员工工资=基本工资＋岗位工资＋绩效工资（奖金）＋工龄工资＋满勤奖＋补贴 1. 基本薪酬：采用岗位绩效工资制，其构成包括以下三项：① 岗位工资；② 绩效工资（奖金）；③ 工龄工资；其中①与②项也合称为岗位绩效工

资。2. 非基本薪酬，即补贴，包括有交通补贴、伙食补贴、工种补贴、住房补贴、夜班补贴、加班补贴、满勤奖金等，以及其他经公司认定的补贴。 3. 绩效工资（奖金） 1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果等确立；2）绩效考评由人事行政部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；3）绩效工资在工资总额中占20％，也可上不封顶；4）绩效工资与岗位工资一同发放；5）每年年底对员工工作业绩、工作能力、工作态度等进行考核，结合公司经营状况，依据考核结果，给予员工发放相应的年终奖金。 6）奖金通过隐密形式发放。 4. 工龄工资。 1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； 2）自入职起每满一年，每月发放30元工龄工资，以此类推，最高不超过400.00元/月； 5. 满勤奖 1）公司实行满勤奖励制度，对当月出满勤的员工给予奖励，奖励金额为50元/人.月，纳入结构工资。 2）满勤奖发放细则见《考勤管理制度》共12页第5页

6. 补贴。 1）包括有交通补贴、伙食补贴、工种补贴、住房补贴、夜班补贴、加班补贴等；2）各类补贴见公司补贴标准。第十七条岗位绩效工资制：1. 岗位分类采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将公司所有的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务（职员）和操作人员分别定

级（见表二），具体为：1) 管理人员分为5个职务等级；2) 专业人员分为4个岗位等级；3) 业务人员分为3个岗位等级；4) 事务人员分为2个岗位等级；5) 操作人员分为2个岗位等级； 2. 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个岗位薪资等级，见正式员工工资标准表。（见表三）。 3. 根据岗位技能、岗位责任、劳动强度、工作环境条件等因素，将岗位划分为6个等级，使员工在本岗位内可以小步考核升级，直至达到本岗最高工资标准。（见表四、表五、表六）； 4. 根据公司经营状况的变化，可以变更岗位绩效工资标准； 5. 公司岗位绩效工资标准需经董事会批准； 6. 员工根据聘用的岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限1级，经2～3个月考核，再调整薪酬等级；7. 根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的次月起调整。8. 除副总经理外的所有副职（含助理职）的岗位绩效工资标准计算公式为：专职副职（含助理职）的岗位绩效工资标准＝正职岗位绩效工资标

准×0.8。共12页第6页

表二、岗位分类表职类职级岗位 2 总经理级总经理领导 1 副总经理级副总经理、总工程师 5经理级生管部

经理、生产部经理、研发部经理、品管部经理、物流部经理营